≡× MENU

• Brendshme
• Dritaret
• Muret
• Projektet
• Ndërtesat

Transferimi i përkohshëm në një punë tjetër sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse. Transferimi në një pozicion më të ulët: rastet ligjore dhe shkeljet e mundshme

Në të njëjtën kohë, kushtet e punës ndryshojnë ndjeshëm, të cilat nuk përmenden në kontratën e punës. A është e ligjshme transferimi në një punë tjetër, çfarë duhet pasur parasysh?

Informacione të përgjithshme

Transferimi i një punonjësi në një punë tjetër mund të jetë i përkohshëm ose i përhershëm. Qëllimet e përkthimit:

Një mjet për shpërndarjen racionale të punës	Brenda një organizate ose midis disa
Metoda e edukimit	Në rast transferimi në një pozicion më të paguar, në rast promovimi) ose dënimi (në rast shkeljesh dhe, si rezultat, ulje
Pajisjet e sigurisë dhe shëndetit në punë	Për shembull, gjatë shtatzënisë, për arsye mjekësore
Baza	Për përfundimin kontrata e punës
Garantimi i të drejtës për punë	Punësimi

Kalimi në një punë tjetër lejohet vetëm pas pëlqimit me shkrim të punonjësit. Por nëse nuk kishte një pëlqim të tillë, dhe punonjësi vazhdonte punë e re, atëherë përkthimi është i ligjshëm.

Procedura duhet të zyrtarizohet me urdhër të menaxherit dhe një regjistrim në librin e punës. Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon transferim i përkohshëm në një punë tjetër.

Ndryshe nga një transferim i përhershëm, një transferim i përkohshëm nuk kërkon një marrëveshje me shkrim nga punonjësi. Kushtet për një transferim të tillë:

• baza duhet të jetë vetëm një rast i jashtëzakonshëm kur ekziston një kërcënim për jetën;
• kohëzgjatja nuk mund të jetë më shumë se një muaj;
• pa pëlqim, mund të transferoheni në punë vetëm me të njëjtin punëdhënës;
• aktiviteti i punës duhet të korrespondojë me kualifikimet;
• nëse puna mund të dëmtojë shëndetin e punonjësit, atëherë transferimi në një pozicion të tillë nuk lejohet;
• puna duhet të paguhet në përputhje me punën e kryer. Më poshtë pagat nuk mund të jetë.

Nëse plotësohen kushtet e mësipërme, atëherë një transferim i tillë konsiderohet i ligjshëm, punonjësi nuk ka të drejtë të refuzojë punëdhënësin.

Gjatë kalimit në një punë tjetër, punonjësi nuk largohet nga punëdhënësi i tij, por ndryshon vetëm llojin e veprimtarisë. Në cilat raste lejohet procedura:

• për të zvogëluar ose rritur numrin e punëtorëve;
• kur hapen degë të reja të organizatës;
• Për rritjen e karrierës punonjës;
• në rast të largimit të detyruar të një punonjësi nga pozicioni i tij.

Punëdhënësi është përgjegjës për përkthimin. Ju duhet të informoni punonjësin për vendimin tuaj paraprakisht.

Çfarë është ajo

Transferimi në një punë tjetër është një ndryshim në funksionet e punës së një punonjësi për një kohë të caktuar ose në mënyrë të vazhdueshme.

Punonjësit i sigurohet punë që nuk parashikohet. Në të njëjtën kohë, kushtet e veprimtarisë së saj ndryshojnë.

Pa marrë parasysh se çfarë ndryshon vendin e punës ose mbetet i njëjtë, bëhet dallimi ndërmjet transferimit në një zonë tjetër dhe në një punë tjetër, por së bashku me ndërmarrjen.

Ka të brendshme dhe të jashtme. Lloji i parë është një ndryshim në fushën e veprimtarisë së punonjësit në baza të përkohshme ose të përhershme. Punëdhënësi nuk ndryshon. Transferimi i jashtëm - kalimi në një menaxher të ri.

Një transferim i tillë kërkon pëlqimin e punonjësit. Si të organizoni një transferim të jashtëm në një punë tjetër? Skema është e thjeshtë:

1. Punonjësi shkruan një deklaratë.
2. Punëdhënësi i drejtohet menaxherit të ardhshëm me një kërkesë për të punësuar një punonjës.
3. Në pritje të një përgjigje.
4. Nëse miratohet, transferojeni te një punëdhënës i ri.

Gjithashtu, transferimi mund të jetë i përkohshëm ose i përhershëm (nuk ka afat). Llojet e përhershme:

• kur punëdhënësi nuk ndryshon;
• transferimi në një punë tjetër së bashku me menaxherin. Kjo mund të jetë një organizatë tjetër, lokalitet. Kontrata e punës nuk ndryshon;
• përkthim i jashtëm.

Me një transferim të përkohshëm, aktiviteti i punës ndryshon për një periudhë të caktuar. Kjo ndodh me pëlqimin e ndërsjellë të punëdhënësit dhe punëmarrësit, pa pëlqimin e punëmarrësit, ose sipas nevojës së menaxherit.

Avantazhet dhe disavantazhet e procedurës

Procesi i transferimit të një punonjësi në një pozicion tjetër ka edhe disavantazhe edhe avantazhe. Disavantazhet:

• punëdhënësi i ri mund të caktojë një pagë që do të jetë më e ulët se ajo e mëparshme;
• është e mundur përshtatja afatgjatë në një vend të ri pune;
• Nuk mund të përjashtohen konfliktet me kolegët.

Të mirat:

• punësim i garantuar;
• asnjë periudhë prove.

Që garancitë të zbatohen, punëmarrësi duhet të aplikojë tek një punëdhënës i ri brenda një muaji nga data e punës së tij të mëparshme.

Para se të bini dakord për një transferim, duhet ta mendoni me kujdes, të peshoni të gjitha avantazhet dhe disavantazhet.

Kuadri aktual rregullator

I dedikuar transferimit në një punë tjetër. Ligji sqaron konceptin e përkthimit, kushtet themelore për procedurën dhe procedurën e saj.

Forma e saj është arbitrare. Në aplikacion tregoni arsyet e transferimit dhe pozicionin e ri. Më pas, nënshkruani dhe dorëzojini shefit tuaj për shqyrtim.

Nëse transferimi është i përkohshëm, atëherë punëdhënësi dhe punëmarrësi hartojnë një kontratë pune (disa nga klauzolat e saj ndryshojnë).

Nëse transferimi është i përhershëm, atëherë është më mirë të ndërpritet kontrata dhe të hartohet një tjetër në vendin e ri të punës. Punëdhënësi duhet të lëshojë një urdhër, formulari T-5.

Në kolonën "Arsyeja e transferimit" shënohet - "Me iniciativën e punonjësit". Punonjësi ka të drejtë të kërkojë fotokopje të urdhrit.

Nëse për një punë më të paguar

Nëse transferimi përfshin një pozicion me pagesë më të ulët, atëherë kjo është e mundur në disa raste:

• si rezultat;
• largimi nga puna për shkak të mungesës së kualifikimeve;
• reduktimi i stafit;
• pëlqimin reciprok të palëve.

Në këto raste, përkthimi është baza ligjore. Ka edhe të paligjshme që duhet të dini në mënyrë që të mos shkelen të drejtat e punonjësit.

Menaxheri mund të ul një punonjës për shkak të sjelljes së keqe. Kjo është e paligjshme, menaxheri duhet thjesht të qortojë ose të privojë.

Nëse përkthimi është i ligjshëm, atëherë procedura e tij është si më poshtë:

Një punonjës mund të padisë menaxherin, kështu që të gjitha arsyet për transferim në një pozicion me pagë më të ulët duhet të justifikohen.

Për 2 javët e para, punonjësi merr të njëjtën pagë si në vendin e mëparshëm (me marrëveshje të ndërsjellë për transferimin). Nëse arsyet nuk vareshin nga punonjësi, atëherë paga e mëparshme paguhet për 2 muaj.

Sipas raportit mjekësor

Kjo procedurë konsiderohet si transferim me iniciativë të palëve të treta - subjekteve që nuk i përkasin organizatës.

Me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar ta transferojë atë në punë, kushtet e së cilës nuk do të dëmtojnë shëndetin e tij.

Nëse punonjësi refuzon të transferohet, ose punëdhënësi nuk ka një pozicion, atëherë ai ka të drejtë të pezullojë punonjësin nga puna për periudhën e përcaktuar në raportin e mjekëve. Në të njëjtën kohë, pozicioni i mbetet atij, paga nuk paguhet.

Në një punë të përhershme nga një punë e përkohshme

Me këtë lloj transferimi, nuk ka nevojë të shkruhet një urdhër largimi nga puna dhe më pas pranimi i një pune të re.

E tëra çfarë ju duhet të bëni është të ndiqni disa hapa:

Punonjësi shkruan një deklaratë drejtuar kreut të organizatës	Me një kërkesë për ta përkthyer në punë të përhershme. Duhet të përfundojë para skadimit të kontratës së përkohshme të punës. Nënshkruani dhe datën e aplikimit
Punëdhënësi lëshon një urdhër	Në të, tregoni të dhënat e punonjësit, llojin e transferimit, vendin e vjetër dhe të ri të punës. Formulari i porosisë është T-5. arsyeja e kalimit është nga baza e përkohshme në atë të përhershme. Urdhri duhet të nënshkruhet dhe t'i jepet punonjësit për shqyrtim kundër nënshkrimit të tij/saj.
Hartimi i një kontrate të re pune	Që tregon pozicionin, pagën, përgjegjësitë e punëdhënësit dhe punonjësit. Botohet në 2 kopje
Bëni një shënim në kartën e punonjësit	Bëni një hyrje në libri i punës. Bëni ndryshime në të gjitha dokumentet e nevojshme
Në rast të zgjidhjes së kontratës së përkohshme, punonjësit i ndërpritet shërbimi	Prandaj, nuk është e nevojshme ta bëni këtë, një urdhër transferimi do të jetë i mjaftueshëm

Formimi i një aplikacioni (shembull)

Aplikimi nga punonjësi plotësohet në formularin standard. Në krye të djathtë, tregoni emrin e organizatës, detajet e menaxherit dhe nga i cili është adresuar aplikacioni.

Në tekst duhet të shkruani për dëshirën tuaj për t'u transferuar në një punë tjetër, duke treguar pozicionin. Ju gjithashtu mund të tregoni arsyen e transferimit.

Në fund, firmosni aplikacionin, vendosni datën e tij dhe dorëzojeni në departamentin e BNJ. Bazuar në këtë, lëshohet një dekret transferimi.

porosit - dokument i rëndësishëm, duke konfirmuar transferimin e një punonjësi nga një punë ose pozicion në tjetrin. Forma e saj është standarde, e miratuar me ligj - .

Dokumenti plotësohet nga një punonjës i HR pas pëlqimit me shkrim të punonjësit. Nëse transferimi është i përkohshëm, atëherë duhet të tregoni datën e përfundimit të punës së re.

Është gjithashtu e rëndësishme të tregohen detajet e punonjësit, arsyeja e transferimit të tij dhe të gjitha detajet. Në fund, sigurohuni që të keni urdhrin të certifikuar nga drejtuesi i organizatës dhe vetë punonjësi.

A është e mundur që një punonjës të refuzojë?

Ka raste kur një punonjës refuzon të transferohet në një pozicion tjetër dhe kërcënon. Çfarë duhet bërë në këtë rast? Punëdhënësi duhet t'i ofrojë me shkrim një vend tjetër të lirë pune.

Duhet të korrespondojë me kualifikimet e punonjësit dhe shëndetin e tij, dhe jo të dëmtojë. Nëse këtë punë nëse mungon, menaxheri mund të ofrojë një pozicion me pagesë më të ulët.

Nëse punonjësi nuk është dakord me këtë, atëherë punëdhënësi ka çdo arsye për të zgjidhur kontratën e punës me të.

Nëse synohet transferimi i një punonjësi në një vend tjetër dhe ai refuzon, atëherë ai mund të pushohet nga puna në bazë të nenit 77.

Por! Nëse vetë punëdhënësi nuk lëviz në këtë zonë, atëherë refuzimi i punonjësit nuk mund të jetë arsyeja e përfundimit të kontratës me të.

Pas zgjidhjes së kontratës së punës, menaxheri është i detyruar të paguajë pagesën e largimit, shuma e së cilës është paga dy javore e punonjësit.

Regjistrimi i mëposhtëm bëhet në librin e punës - pushohet nga puna për shkak të refuzimit për t'u transferuar në një punë tjetër.

Kështu, transferimi nga një punë në tjetrën është i mundur vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Pa pëlqimin, transferimi do të konsiderohet i paligjshëm.

Megjithatë, ka arsye për transferim për të cilat nuk kërkohet pëlqimi i punonjësit, ato janë të përcaktuara në nenin 72 të Kodit të Punës Federata Ruse.

Nëse një punonjës aprovon transferimin e tij, atëherë ai duhet të shkruajë një marrëveshje drejtuar menaxherit nëse kjo është iniciativa e tij personale, atëherë një aplikim që kërkon një transferim në një pozicion tjetër.

Kompanitë përballen me një situatë kur është e nevojshme të transferohet një punonjës që kryen njëkohësisht disa detyra zyrtare në një pozicion të përhershëm. PërmbajtjaÇfarë duhet të dini Si të transferoni saktë një punëtor me kohë të pjesshme në vendin kryesor të punës Prandaj, lind pyetja nëse është e mundur të organizoni një transferim të një punonjësi me kohë të pjesshme...

Gjatë funksionimit të kompanisë, menaxhmenti i saj mund të ndërmarrë veprime për transferimin e punonjësve në baza të përhershme ose të përkohshme. Ndryshimet mund të ndikojnë në vendndodhjen e zbatimit veprimtaria e punës, pozicioni, orari i punes, paga, perfitime. Personeli mund të transferohet në ato zona ku më i madhi...

Artikulli do të zbulojë informacionin bazë në lidhje me transferimin e një punonjësi në një punë tjetër. A është e mundur të kryhet procesi pa pëlqimin e tij, çfarë nevojitet për këtë dhe cilat janë bazat ligjore për transferimin - më shumë për këtë më vonë. Ka raste kur një punëdhënës duhet të transferojë një punonjës në një pozicion tjetër ose në një tjetër ...

Arsyeja e transferimit të një punonjësi në pozicioni më i ulët Mund të jetë ose një nevojë biznesi, ku iniciator është punëdhënësi, ose dëshirën e vet punonjës. Por për disa punëtorë, ulja është rezultat i masa disiplinore.

Situatat kur është e nevojshme të ulni një punonjës nuk ndodhin shpesh dhe nuk ka shumë mundësi kur kjo mund të bëhet në mënyrë të ligjshme. E megjithatë, punëdhënësit arrijnë të shtojnë praktikën e mosmarrëveshjeve të punës përmes vendimeve dhe veprimeve të gabuara. Në artikull, ne do të shqyrtojmë se në cilat raste një punëdhënës mund të zbresë një punonjës pa shkelur të drejtat e tij.

Legjislacioni i punës lejon një punëdhënës të zbresë një punonjës në disa raste:

Le të shohim disa shembuj të transferimit të një punonjësi në një pozicion më të ulët dhe të japim rekomandime se si të përgatisni dokumentet përkatëse.

TRANSFERIM NGA NISIMA E PUNËDHËNËSISË (TË PËRKOHSHME)

Sipas Pjesës 1 të Artit. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim, një punonjës mund të transferohet përkohësisht në një punë tjetër me të njëjtin punëdhënës për një periudhë deri në një vit, dhe në rastin kur një transferim i tillë kryhet për zëvendësimin e një punonjësi që mungon përkohësisht, të cilit, në përputhje me ligjin, i ruhet vendi i punës derisa punonjësi të kthehet në punë.

Kur regjistroni një transferim të përkohshëm ose të përhershëm të një punonjësi në një pozicion më të ulët me iniciativën e punëdhënësit, është e rëndësishme të merrni pëlqimin e punonjësit. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën e punës (shembulli 1).

Në bazë të një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës, punëdhënësi lëshon një urdhër për transferimin e punonjësit në një punë tjetër.

DEKORIMI NE POZICION PER SHENDET

Një punonjës që duhet të transferohet në një punë tjetër në përputhje me një raport mjekësor të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, me pëlqimin e tij me shkrim, punëdhënësi është i detyruar të transferohet në një punë tjetër në dispozicion të ai që nuk është kundërindikuar për punonjësin për arsye shëndetësore (h 1 neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në varësi të rekomandimeve të mjekut, një transferim i tillë mund të jetë ose i përhershëm ose i përkohshëm.

Shënim. Certifikata mjekësore duhet të lëshohet në mënyrën e përcaktuar me Urdhrin e Ministrisë së Shëndetësisë dhe Zhvillimit Social të Rusisë, datë 2 maj 2012 Nr. 441n "Për miratimin e procedurës së lëshimit organizatat mjekësoreçertifikatat dhe raportet mjekësore”.

Kur transferoni një punonjës në një punë tjetër me pagë më të ulët, të këtij punëdhënësi në përputhje me raportin mjekësor të lëshuar në mënyrën e përcaktuar, legjislacioni i punës përcakton disa garancitë. Pra, sipas Artit. 183 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ai ruan të ardhurat mesatare nga puna e tij e mëparshme për një muaj nga data e transferimit, dhe në rast transferimi për shkak të një dëmtimi në punë, sëmundje profesionale ose dëmtime të tjera shëndetësore të lidhura me punën - deri në konstatohet humbja e përhershme e aftësisë profesionale për punë ose deri në rikuperimin e punonjësit.

Në fund të afatit, transferimi nga rregull i përgjithshëm ndërpritet, dhe punëmarrësit i jepet puna e parashikuar në kontratën e punës.

Nëse, në përputhje me raportin mjekësor, një punonjës ka nevojë për një transferim të përkohshëm në një punë tjetër për një periudhë më shumë se katër muaj ose një transferim të përhershëm, atëherë nëse ai refuzon transferimin ose punëdhënësi nuk ka punën përkatëse, kontrata e punës përfundon në përputhje me pikën 8 të Pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (Pjesa 3 e nenit 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në librin e punës, informacione për transferimin e përkohshëm të punonjësit nuk përfshihen. Nëse është e nevojshme, ai mund ta konfirmojë këtë fakt bazuar në dokumentet e mëposhtme:

• një kopje e marrëveshjes shtesë të kontratës së punës për transferim të përkohshëm në një punë tjetër;
• një kopje e urdhrit për transferim në një punë tjetër (punonjësi ka të drejtë ta kërkojë atë nga departamenti i personelit në përputhje me nenin 62 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Informacioni për transferimet në punë të përhershme duhet të futet në librin e punës së punonjësit jo më vonë se një javë më vonë, duke i dubluar ato në kartën personale të punonjësit.

DEMORIMI NË POZICION PAS REZULTATEVE TË CERTIFIKIMIT

Nëse punonjësi nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit, atëherë nëse ka pozicione të lira më të ulëta (punë me pagesë më të ulët) në organizatë, punëdhënësi duhet së pari t'i ofrojë punonjësit një transferimi në një punë tjetër, dhe vetëm nëse transferimi refuzohet, pushoni nga puna sipas bazës së përmendur (pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Që rezultatet e certifikimit të jenë të ligjshme, punëdhënësi duhet të miratojë Rregulloret e Çertifikimit. Nëse një dokument i tillë mungon, vërtetimi i kryer konsiderohet i pavlefshëm.

DEMORIMI NË POZICION SI REZULTATE I VEPRIMIT DISIPLINOR

Në varësi të dispozitave të akteve ligjore rregullatore, ulja në detyrë si sanksion disiplinor mund të zbatohet vetëm për kategori të caktuara punonjësish:

• Komisioni Hetimor (neni 28 Ligji Federal datë 28 dhjetor 2010 Nr.403-FZ “Më Komisioni Hetimor Federata Ruse" (ndryshuar më 30 dhjetor 2015));
• policia (Pjesa 3, neni 15 i Ligjit Federal të 30 nëntorit 2011 Nr. 342-FZ "Për shërbimin në organet e punëve të brendshme të Federatës Ruse dhe ndryshimet në disa akte legjislative të Federatës Ruse" (ndryshuar më 3 korrik , 2016));
• prokuroria (neni 41.7 i Ligjit Federal të 17 janarit 1992 Nr. 2202-1 "Për Prokurorinë e Federatës Ruse" (i ndryshuar më 3 korrik 2016)).

Pjesa 4 Art. 66 Kodi i Punës i Federatës Ruse; fq. 4, 8 Rregulla për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, prodhimin e formularëve të librave të punës dhe dhënien e tyre punëdhënësve, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës" (ndryshuar më 25 mars , 2013).

Transferimi në një pozicion tjetër me iniciativën e një punonjësi është e drejtë e tij, e parashikuar në ligj. Kushti kryesor për zbatimin e tij është prania e bazave të përshtatshme.

Këto përfshijnë:

Kërkesa për transferim

Nëse punonjësi nuk ka një marrëveshje paraprake me punëdhënësin për transferimin e tij në një pozicion tjetër ose në një vend tjetër pune, ai ka të drejtë të kërkojë një transferim të tillë vetëm në bazë të një raporti mjekësor. Në raste të tjera, duhet të ketë marrëveshje të të dyja palëve.

• Gjendja shëndetësore, nëse nuk lejon zbatimin e mëtejshëm të funksionit të synuar të punës;
• Shtatzënia e një punonjësi dhe ushqyerja e një fëmije nënkupton lirimin nga puna fizike, kryerjen e aktiviteteve në kushte të dëmshme (të rrezikshme) (lexoni për transferimin e një të lehonisë në një pozicion tjetër);
• Zëvendësimi i një punonjësi që mungon për një periudhë të caktuar kohore ose zëvendësimi i përhershëm i një punonjësi të dorëhequr;
• Arsyet e tjera (përfshirë ndryshimin e njësisë së shërbimit).

Procedura e transferimit me iniciativën e një punonjësi

Legjislacioni përcakton 2 forma transferimi - transferimi i brendshëm në një pozicion tjetër (me një punëdhënës) dhe i jashtëm (nënkupton një ndryshim në punëdhënës). Pavarësisht nga kjo, transferimi në një punë tjetër me iniciativën e punonjësit përfshin sekuencën e mëposhtme të veprimeve:

1. Plotësimi i një aplikacioni. Është shprehje e iniciativës së punonjësit dhe dërgohet për shqyrtim tek eprorët. Aplikimi përpilohet me çdo formulim ose në letrën e kompanisë (nëse parashikohet nga aktet ligjore rregullatore vendase). Përmbajtja:
   1. kërkesë për transferim;
   2. arsyeja e vendimit;
   3. prova dokumentare (për shembull, një raport mjekësor).
2. Hartimi i një marrëveshjeje që përmban kushtet e transferimit (me pëlqimin e menaxhmentit). Ai hartohet me shkrim dhe nënshkruhet nga secila palë në marrëdhënien e punës. Marrëveshja i bashkëngjitet kontratës së punës dhe mund të përmbajë informacionin e mëposhtëm:
   1. kushtet për punë në të ardhmen;
   2. pagesa për funksionet e punës;
   3. orari i punës;
   4. kushte të tjera pune (për shembull, sigurimi i pushimit, emërimi dhe pagesa e shpërblimeve).
3. Lëshimi i një urdhri transferimi (bazuar në një marrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit). Përpilimi kryhet sipas formularit të unifikuar nga ligjvënësi - T-5/T-5a. Urdhri lëshohet nga menaxhmenti dhe nënshkruhet nga punonjësi. Nënshkrimi i tij tregon njohjen me kushtet e transferimit dhe kryerjen e mëtejshme të funksionit të punës.
4. Bërja e ndryshimeve në librin e punës, dosjen personale të punonjësit. Rregullimet regjistrohen në bazë të porosisë.

Procedura e mësipërme e transferimit duhet të respektohet plotësisht nga të dyja palët në marrëdhënien e punës.

Mësoni më shumë rreth procedurës së transferimit të një punonjësi në një pozicion tjetër nga kjo video

Transferimi në normën ½

Transferimi i një punonjësi në kohë të pjesshme me iniciativën e punonjësit është i mundur nëse punonjësi nuk mund të përballojë përgjegjësitë që i janë caktuar ose ka nevojë për orë shtesë falas.

Procedura për një përkthim të tillë:

1. Hartimi i një aplikacioni. Lëshohet në emër të drejtorit të shoqërisë (ndërmarrjes) duke treguar kërkesën për transferim në tarifat 0.5 dhe arsyet.
2. Hartimi i një marrëveshjeje për një kontratë pune. Duhet të përmbajë kushte të reja të ndryshuara për kryerjen e funksionit të punës (orari i aktiviteteve, kohëzgjatja javë pune, sistemi i pagesave, etj.).
3. Lëshimi nga punëdhënësi i Urdhrit përkatës. Ai përmban informacione në lidhje me ndryshimet në tabelën e personelit të organizatës (ndërmarrjes).

Në këtë rast, nuk bëhen ndryshime as në dosjen personale dhe as në librin e punës, pasi ndryshimi i tarifës nuk ka të bëjë me informacione që kërkojnë shënime në këtë dokumentacion.

Transferimi në një punë me pagesë më të ulët

Për më tepër

Gjithashtu, një punonjës i kompanisë mund të fillojë transferimin e tij në një pozicion të përhershëm nëse më parë ka kryer punë me një kontratë të përkohshme (për shembull, ai ka punuar në vend të një punonjësi në pushim të lehonisë). Procedura e transferimit në vend të përhershëm puna e përkohshme është përshkruar në.

Transferimi në një pozicion më të ulët me iniciativën e punonjësit kryhet në të njëjtën mënyrë - hartohet një aplikim, hartohet një marrëveshje shtesë për kontratën, lëshohet Urdhri përkatës, bëhen ndryshime në librin e punës së punonjësit dhe kartelë personale. Punonjësit e Inspektoratit të Punës mund të kenë dyshime se kalimi i punonjësit në një punë me pagë më të ulët është kryer vullnetarisht.

Për të shmangur precedentë të tillë, rekomandohet të tregohet në kërkesën e transferimit arsyeja e një vendimi të tillë (për shembull, rrethanat familjare, mosha e vjetër etj.). Nuk mund të përjashtohen situatat kur është më e lehtë për një punonjës të kryejë të tjera përgjegjësitë e punës dhe marrin më pak pagesë sesa në një pozicion më të lartë.

A keni ndonjë pyetje në lidhje me transferimin në një pozicion tjetër me iniciativën e punonjësit? Pyetini ata në komente

Transferimi në një pozicion tjetër me iniciativën e punëdhënësit shoqërohet me vështirësitë ekonomike të kompanisë ose dëshirën për të shkarkuar një punonjës.

Kur është e mundur të transferoheni në një punë tjetër me iniciativën e punëdhënësit?

Transferimi në një pozicion më të ulët me një ulje të pagës me iniciativën e punëdhënësit është i mundur kur:

1) ekziston një raport mjekësor për transferim (për shembull, në lidhje me zbulimin e një sëmundjeje), i cili parashikohet në Kodin e Punës 76 të Federatës Ruse. Ulja e shkallës së prodhimit ose transferimi i grave shtatzëna në punë të lehta në bazë të një raporti mjekësor nuk lejon uljen e pagave. garanton ruajtjen e të ardhurave mesatare për këtë kategori punëtorësh në punën e tyre të mëparshme;

2) ka pasur një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Llojet e transfertave me iniciativën e punëdhënësit

Një transferim i brendshëm mund të jetë ose i përhershëm ose i përkohshëm, në varësi të arsyeve për ngjarjen e personelit. Dallimet kryesore midis këtyre llojeve të transfertave janë dokumentet e përpiluara, bërja (transferimi i përhershëm) ose mosbërja (transferimi i përkohshëm) në librin e punës së punonjësit.

Transferimi i brendshëm i përhershëm në një punë tjetër me iniciativën e punëdhënësit rregullohet nga nenet e mëposhtme të Kodit të Punës të Federatës Ruse:

Transferimi me iniciativën e punonjësit (promovimi)

Rastet në të cilat është e mundur një transferim në një pozicion tjetër me një rritje të pagës dhe një zgjerim të gamës së përgjegjësive, përqendrohen rreth ndryshimeve organizative (shkarkimi, krijimi i një njësie të re stafi, transferimi i përkohshëm në vendin e një punonjësi që mungon përkohësisht).

Ndryshime të tilla, të regjistruara siç duhet në një marrëveshje me shkrim ndërmjet palëve marrëdhëniet e punës, sipas Artit. 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është e mundur vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës.

13 gusht 2014

Lajmet e Kontabilitetit, Nr. 18

Një punë me pagë më të ulët nënkupton një pozicion tjetër vakant në një kompani me pagë më të ulët, dhe punë në të njëjtin pozicion të rregullt, por, për shembull, jo me kohë të plotë.

Transferimi i një punonjësi në një punë me pagë më të ulët mund të ndodhë për disa arsye:

1. Interesi personal i punonjësit në këtë punë

Kjo është zakonisht për shkak të dëshirës së punonjësit për rritje të karrierës. Për shembull, gjatë punës, një punonjës merr të reja arsimim shtesë. Nëse ka një vend të lirë në organizatën ku ai punon, atëherë për të fituar përvojë praktike ose kohëzgjatja e shërbimit në një specialitet të ri, është punonjësi që është i interesuar (d.m.th. është iniciatori) për ta transferuar atë në vendin e punës ekzistues, edhe në rastin kur pagat janë dukshëm më të ulëta.

2. Nevoja urgjente për ndryshimin e kushteve të punës për shkak të rrethanave familjare

Pra, prania e një fëmije të vogël detyron një punonjës të kalojë në një punë me orar të ndryshëm pune për t'u kujdesur për foshnjën. Në këtë situatë, interesi i punonjësit për t'u transferuar në një orar pune me pagë më të ulët, por "i përshtatshëm" (më i preferuar në rrethana specifike të jetës) shprehet qartë.

3. Iniciativa personale e punëdhënësit

Për shembull, një punëdhënës ndryshon tabelën e personelit, e cila nuk parashikon pozicionin e mbajtur nga punonjësi. Në një situatë të tillë, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë një punonjësi të tillë një punë përmes punësimit, duke përfshirë një punë më të ulët. Punonjësi detyrohet të marrë një vendim: dakord ose nuk pajtohet me propozimin, duke kuptuar se refuzimi i punës së propozuar është një nga arsyet e përfundimit të kontratës së punës me të.

4. Gjendja shëndetësore e punëmarrësit

Nëse një punonjës, si pasojë e përkeqësimit të shëndetit, nuk mund të vazhdojë të kryejë punën e tij të mëparshme për arsye mjekësore, punëdhënësi është i detyruar ta largojë nga puna punonjësin e tillë duke i ofruar atij vende të lira që korrespondojnë me kualifikimet e tij dhe më poshtë, duke përfshirë punën me pagë më të ulët. .

Në çdo rast, cilado qoftë arsyeja e transferimit të punonjësit në një punë me pagë më të ulët, kjo ngjarje mund të ndodhë vetëm me pëlqimin e punonjësit.

Nëse transferimi kryhet me iniciativën e punonjësit, atëherë punëdhënësi duhet të kërkojë nga punonjësi një deklaratë personale (mundësisht duke treguar arsyen) dhe një raport mjekësor (nëse transferimi është për arsye shëndetësore). Kur një punonjës transferohet në një punë më të lehtë dhe më të ulët për arsye shëndetësore, ai ruan të ardhurat mesatare të mëparshme për një muaj nga data e transferimit (neni 182 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse transferimi kryhet me iniciativën e punëdhënësit, atëherë punëdhënësi duhet të njoftojë me shkrim punonjësin për ndryshimet e ardhshme në kushtet e punës të paktën dy muaj përpara.

Punonjësi duhet të vazhdojë të kryejë detyrat e tij sipas kontratës së punës për dy muaj. Pas kësaj periudhe, ai ose është dakord ose jo me transferimin dhe ndryshimet në kushtet e punës.

Pëlqimi i punonjësit për transferimin duhet të merret me shkrim (për shembull, aplikimi i punonjësit për transferim, nënshkrimi me dorë i punonjësit në urdhrin e transferimit "Unë jam dakord me transferimin").

Nëse punonjësi nuk pajtohet me transferimin dhe kushtet e reja të punës, ai mund të pushohet nga puna sipas pikës 7 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (refuzimi i një punonjësi për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet thelbësore të kontratës së punës).

Transferimi pa pëlqimin e punonjësit në rast nevoje prodhimi

Në raste të jashtëzakonshme, është e mundur transferimi i përkohshëm i një punonjësi në një punë tjetër pa pëlqimin e tij. Raste të tilla janë renditur në Art. 74 Kodi i Punës RF.

Këto përfshijnë transferimin e një punonjësi:

• për të parandaluar një katastrofë, aksident industrial ose për të eliminuar pasojat e një katastrofe, aksidenti ose fatkeqësie natyrore;
• për të parandaluar aksidentet, ndërprerjen e përkohshme të punës për arsye të natyrës ekonomike, teknologjike, teknike ose organizative), shkatërrimin ose dëmtimin e pronës;
• për të zëvendësuar një punonjës që mungon.

Në këto raste, punonjësi mund të transferohet në një punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës me të. Specialiteti ose kualifikimet e punonjësit nuk merren parasysh. Në këtë rast, transferimi është i mundur disa herë gjatë vitit, por çdo herë jo më shumë se një muaj.

Sidoqoftë, një punonjës nuk mund të transferohet në një punë që është kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Ju lutemi vini re: kohëzgjatja e një transferimi në një punë tjetër për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht nuk mund të kalojë një muaj gjatë një viti kalendarik (nga 1 janari deri më 31 dhjetor).

Nëse puna e përkohshme paguhet më pak, atëherë paga nuk duhet të jetë më e ulët se fitimi mesatar i punonjësit në vendin e tij të mëparshëm të punës.

Orari i shkurtuar i punës, shkurtimi i javës së punës

Shkurtuar orari i punës- orët standarde të punës më pak se 40 orë në javë, të përcaktuara me qëllim të mbrojtjes së punës së punëtorëve të kategorive të caktuara, për shembull:

• për punëtorët nën 16 vjeç, koha standarde e punës nuk është më shumë se 24 orë në javë,
• për punëtorët e moshës 16 deri në 18 vjeç - jo më shumë se 35 orë në javë,
• për punonjësit që janë persona me aftësi të kufizuara të grupit I ose II - jo më shumë se 35 orë në javë;
• për punonjësit, kushtet e punës së të cilëve në vendet e tyre të punës, bazuar në rezultatet e një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës, klasifikohen si kushte të rrezikshme pune të shkallës 3 ose 4 ose kushte të rrezikshme pune - jo më shumë se 36 orë në javë;
• për mësimdhënie, mjekësi dhe kategori të tjera të punëtorëve, orët e shkurtuara të punës mund të vendosen me ligj federal.

Nëse një punonjësi i jepet një kohë pune e reduktuar, kjo nuk ndikon në masën e shpërblimit të tij, sepse punonjësi punon me orarin e tij normal të punës.

Vendosja e punës me kohë të pjesshme duhet të dallohet nga koha e reduktuar e punës.

Punë me kohë të pjesshme

Orari i punës me kohë të pjesshme përcaktohet me marrëveshje të ndërsjellë të palëve në kontratën e punës dhe është fakultative. Reduktimi i orarit të punës është i detyrueshëm në rastet e listuara më sipër.

Orari i punës me kohë të pjesshme mund të vendoset jo vetëm me kërkesë të punonjësit, por edhe me iniciativën e punëdhënësit. Futja e një regjimi të tillë në një organizatë është një rast i veçantë i ndryshimit, me iniciativën e punëdhënësit, të kushteve thelbësore të kontratës së punës. Prandaj, punonjësi duhet të njoftohet për këtë me shkrim dy muaj përpara (Pjesa 2 e nenit 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Koha e punës me kohë të pjesshme përcaktohet në formën e një jave pune me kohë të pjesshme, ditë pune me kohë të pjesshme ose javë pune me kohë të pjesshme dhe ditë pune me kohë të pjesshme në të njëjtën kohë.

Në këtë rast, shpërblimi bëhet në përpjesëtim me kohën e punuar nga punëmarrësi ose në varësi të sasisë së punës së kryer prej tij. Për kohëzgjatjen e pushimit kryesor vjetor, si dhe për llogaritjen e kohëzgjatjes së shërbimit dhe të tjera të drejtat e punës Puna me kohë të pjesshme nuk ndikon (neni 93 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ju lutemi vini re se krijimi i punës me kohë të pjesshme duhet të pasqyrohet në kontratën e punës me punonjësin. Orari i punës dhe pushimit është një nga kushtet thelbësore të një kontrate pune (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Orari i shkurtuar i punës duhet të përmendet edhe në kontratën e punës.