Shembull i vlerësimit të motivuar të cilësive profesionale. Vlerësimi i cilësive profesionale të punonjësve
Formulari standard i reagimit
Formulari standard i reagimit
RISHIKIM
mbi performancën e bashkive që i nënshtrohen certifikimit
punonjësit përgjegjësitë e punës për periudhën e certifikimit
1. Mbiemri, emri, patronimi Ivanova Marina Vasilievna.
2. Viti, dita dhe muaji i lindjes 1 janar 1970
3. Informacion rreth Arsimi profesional, disponueshmëria e një diplome akademike, titulli akademik: arsimi i lartë, PermUniversiteti Shtetëror, 1998, specialiteti “juridik”, kualifikimi “jurist” .
(kur dhe çfarë institucion arsimor të diplomuar, specialitet dhe kualifikime arsimore, gradë akademike, titull akademik)
4. Informacion rreth rikualifikimit profesional: mori kurse trajnimi të avancuara në 2006 në Akademinë Ural Shërbimi civil, “Puna organizative, e kontrollit dhe e personelit në pushtetin vendor”, 72 orë.(i diplomuar nga institucioni arsimor, data e diplomimit, emri i programit arsimor)
5. Pozicioni i shërbimit komunal që plotësohet dhe data e emërimit në këtë pozitë: n Shef i departamentit të punës organizative të administratës komunale të qarkut që nga 15 janari 2005.
6. Përvojë në shërbimin komunal dhe punë në specialitetin: 15 l 9 m
7. Të përgjithshme vjetërsia 18 l 05 m
8. Kategoria e kualifikimit këshilltar bashkia Rajoni i Permit Klasa e parë 18.04.2008
9. Lista e çështjeve (dokumenteve) kryesore në zgjidhjen (zhvillimin) e të cilave ka marrë pjesë punonjësi i bashkisë:
Gjatë periudhës raportuese (________), departamenti ka zhvilluar _____ akte rregullatore ligjore, _____ rekomandimet metodologjike. Organizuar dhe kryer ____ (ngjarje inspektimi, seminare, etj.)
10. Vlerësimi i motivuar i profesional, cilësitë personale dhe rezultatet e performancës profesionale të një punonjësi komunal.
Ka një nivel gjithëpërfshirës të njohurive për bazat të kontrolluara nga qeveria dhe pushteti vendor, duke kaluar shërbimin bashkiak, ka një kuptim të plotë të sistemit të tyre. Departamenti mund të ofrojë informacion të plotë për shumë çështje që lidhen me zbatimin e aktiviteteve kryesore të departamentit.
Aktiviteti profesional është i orientuar drejt rezultatit - në kohë, efikas dhe cilesi e larte ekzekutimi i detyrave nga punonjësit e departamentit.
Zotëron të menduarit strategjik, aftësinë për të kaluar përmes specifikave për të identifikuar problemet kryesore dhe për t'u zhvilluar zgjidhje praktike. I aftë për të lundruar në zonat ngjitur me aktivitetin e tij kryesor.
Ka aftësinë për të gjetur në mënyrë efektive burime, duke përfshirë mobilizimin e njerëzve të tjerë për të zgjidhur probleme në shkallë të gjerë, gjë që u demonstrua më qartë në organizimin e punës Këshilli Koordinues për luftimin e korrupsionit në rajonin komunal.
Ka një program të qartë zhvillimi profesional. I fokusuar në transferimin e njohurive, aftësive dhe aftësive të veta: gjatë vitit 2010, 4 seminare trajnimi mbi çështje aktuale vetëqeverisja lokale, luftimi i korrupsionit në shërbimin komunal dhe mbajtja e zgjedhjeve.
Tregon efikasitet të lartë dhe aftësi për t'u sjellë me qetësi dhe në mënyrë adekuate në çdo situatë, përfshirë ato stresuese (konfliktuale). Zotëron aftësi negociuese, aftësi për të bindur këndvështrimin e dikujt dhe për të dëgjuar mendimet e të tjerëve.
Ajo është në gjendje të shohë në gabimet e vartësve të saj, para së gjithash, gabimet e saj personale si udhëheqëse. Është mirëpritur fuqishëm iniciativa e vartësve (përfshirë edhe drejtues të tjerë departamentesh), e cila u manifestua në organizimin e një takimi me krerët e vendbanimeve rurale për zbatimin e reformës administrative.
Nuk ka fakte të shkeljes së ndalesave dhe mosrespektimit të kufizimeve në lidhje me shërbimin komunal.
— kushtojini vëmendje shpërndarjes më racionale dhe efektive të detyrave ndërmjet punonjësve të departamentit;
— të forcohet kontrolli mbi punën me aplikimet dhe apelet e qytetarëve.
Zëvendës Shefi i Administratës
qarku komunal,
"_____"_________________20 _g ___________________
Unë e kam lexuar rishikimin
"_____"_________________20__g ________________
_______________________________________________________________________
(Emri i institucionit)
1. Emri i plotë i specialistit –
2. Ndarja -
3. Pozicioni që duhet plotësuar –
5. Cilësitë profesionale:
5.1. Njohuri, aftesi, aftesi profesionale –
a) ka njohuri solide. Aftësitë dhe aftësitë profesionale ofrojnë nivelin e kërkuar të kompetencës në zgjidhjen e problemeve të natyrës profesionale;
b) ka njohuri, aftësi dhe aftësi profesionale për të zgjidhur në nivel të mjaftueshëm probleme të natyrës profesionale me ndihmën e jashtme;
c) ka njohuri sipërfaqësore dhe e ka të vështirë të zgjidhë në mënyrë të pavarur problemet profesionale. Në praktikë, kërkohet monitorim i vazhdueshëm.
5.2.Dituria dokumentet e nevojshme rregullimin e veprimtarive profesionale -
a) njeh mirë përmbajtjen e ligjeve dhe rregulloreve që rregullojnë veprimtarinë profesionale dhe udhëhiqet prej tyre në veprimtaritë praktike;
c) njohja e dokumenteve është sipërfaqësore, duke lejuar raste të shkeljes së rëndë të kërkesave të dokumenteve drejtuese.
5.3. Aftësia për të grumbulluar dhe përditësuar përvojën profesionale –
a) punon në mënyrë efektive për të përmirësuar dhe përditësuar përvojën profesionale, angazhohet në mënyrë efektive në vetë-edukim;
b) përvoja profesionale përditësohet sipas nevojës;
c) përvoja profesionale grumbullohet ngadalë, rezulton veprimtari profesionale i dobët.
5.4. Shkalla e zbatimit të përvojës profesionale -
a) përvoja plotëson kërkesat e pozicionit, përballon me cilësi të mirë përgjegjësitë e punës;
b) plotëson kërkesat e pozicionit, por jo gjithmonë përballon përgjegjësitë e punës me cilësinë e kërkuar;
c) përvoja profesionale është e pamjaftueshme, nuk është arritur ende cilësia e kërkuar e kryerjes së detyrave të punës.
6. Cilësitë personale:
6.1. Etika e punës, stili i komunikimit-
a) ka një nivel të lartë sjelljeje kulturore, është demokratik, tregon interes për vartësit, është i përgjegjshëm dhe i trajton me respekt kolegët dhe qytetarët;
b) të aftë për të treguar respekt;
c) shfaq elemente mosrespektimi ndaj qytetarëve, të karakterizuar nga ngurtësi dhe pashpirtësi.
6.2. Disipline.
a) organizimi dhe qetësia në aktivitetet praktike - (aftësia për të planifikuar);
b) përgjegjësi dhe zell;
c) pavarësia e vendimeve dhe e veprimeve.
6.3. Aftësitë organizative.
7. Rezultatet e performancës profesionale:
7.1. Numri dhe lista (si shtojcë) e dokumenteve kryesore të zhvilluara;
7.2. Cilësia e rezultatit përfundimtar: efektiviteti i zbatimit të dokumenteve të zhvilluara, duke përfshirë ndikimin në fushat e mbikëqyrura të industrisë.
Transkripti i nënshkrimit të shefit të departamentit, datë
Për të shmangur humbjen e kohës dhe parave duke testuar punonjësit e rinj, kompanitë ndonjëherë i vlerësojnë ata përpara punësimit. Madje janë krijuar edhe qendra të veçanta të vlerësimit të personelit për këtë qëllim. Një listë e metodave të vlerësimit për ata që preferojnë ta bëjnë vetë:
· Testet. Këto përfshijnë teste rutinë të aftësive dhe aftësive, si dhe teste të personalitetit dhe biografisë.
· Intervistë.
· Ekzaminimi i njohurive dhe aftësive të punonjësit.
· Lojë me role ose rastet.
Loja me role do t'ju ndihmojë të zbuloni në praktikë nëse aplikanti është i përshtatshëm për ju. Simuloni një situatë të përditshme për pozicionin e tij dhe shikoni se si ia del. Për shembull, vlerësoni aftësitë e tij të ndërveprimit me klientët. Lëreni blerësin të jetë punonjësi juaj kompetent ose vetë, dhe aplikanti do të tregojë se çfarë është i aftë. Ju mund t'i vendosni një qëllim që ai të arrijë gjatë lojës, ose thjesht të vëzhgoni stilin e tij të punës. Kjo metodë do t'ju tregojë shumë më tepër për aplikantin sesa kolona "Cilësitë personale" në një rezyme.
Kur vendosni për kriteret e vlerësimit, mund të mbështeteni cilësitë e biznesit: përpikmëria, sasia dhe cilësia e mundshme e punës së kryer, përvoja dhe arsimimi, aftësitë, etj. Për efikasitet më të madh, fokusohuni në cilësitë e kërkuara për pozicionin për të cilin aplikon kandidati që vlerësohet. Për të qenë të sigurt në një punonjës, merrni parasysh cilësitë e tij personale. Ju mund të bëni vetë një vlerësim në formën e një renditjeje të kandidatëve, duke vendosur + dhe – sipas kritereve të caktuara, duke i shpërndarë ato sipas nivelit ose duke dhënë pikë. Shmangni grackat e vlerësimit, të tilla si paragjykimet ose stereotipet, ose vendosja e shumë peshës mbi një kriter.
Cilësitë personale janë karakteristika të lindura ose të fituara të karakterit të një personi. Disa mund të ndryshojnë gjatë gjithë jetës, veçanërisht nën ndikimin e shoqërisë, ndërsa të tjerët mbeten të pandryshuar. Ekziston një besim i përhapur midis psikologëve se shumë cilësi personale formohen në pesë vitet e para të jetës dhe më pas ato vetëm përshtaten.
Cilësitë e lindura personale përfshijnë karakteristika të ndryshme karakter. Për shembull, Cattell përfshin midis tyre nivelin e inteligjencës, karakteristikat e perceptimit dhe kujtesës, talentin për muzikë, vizatim, etj., si dhe karakteristikat themelore të temperamentit.
Jung kishte një mendim të ngjashëm për këtë çështje dhe i ndau të gjithë njerëzit në tetë lloje kryesore sipas cilësive të tyre personale: ai i ndau ekstrovertët dhe introvertët në ndjenja, ndjesi, intuitive dhe të menduar. Ishte kjo qasje që u mor parasysh gjatë krijimit të testit Myers-Briggs, i cili bazohet në katër komponentë: introversion - ekstroversion, vetëdije - intuitë, gjykime - ndjesi, reflektime - ndjenja.
Zgjedhja e profesionit për cilësi të caktuara personale meriton përmendje të veçantë. Sipas psikologëve, një person që ka një karakter të papërshtatshëm për një punë të caktuar, nuk do të ketë sukses në të. Për më tepër, çdo profesion ka cilësitë e veta të dëshirueshme dhe të padëshirueshme personale, të cilat është gjithashtu e rëndësishme të merren parasysh.
Për shembull, një sipërmarrës i suksesshëm duhet të ketë cilësi të tilla si pavarësia, puna e palodhur, vetëvlerësimi adekuat, përgjegjësia, guximi, iniciativa, shoqërueshmëria, besueshmëria dhe rezistenca ndaj stresit. Në të njëjtën kohë, ai nuk duhet të karakterizohet nga agresiviteti, pa takt ose vetë-dyshim. Mësuesi duhet të jetë i vëmendshëm, kërkues, me takt, i ekuilibruar, i vëmendshëm, i aftë për të shpjeguar mirë materialin, por jo i tërhequr, i prirur ndaj agresionit, jo i përpiktë ose i papërgjegjshëm.
Vlerësimi i cilësive të biznesit të stafit
Pas kryerjes së aktiviteteve për tërheqjen e kandidatëve në organizatë, fillon procesi i përzgjedhjes së tyre për t'u larguar shumën e kërkuar punonjësit e mundshëm që plotësojnë kërkesat për pozicionet që planifikojnë të zënë.
Në varësi të specialitetit vakant, llojit të organizatës, formës së pronësisë së saj, si dhe iniciativës së treguar nga menaxheri i rekrutimit, procedurat e përzgjedhjes mund të ndryshojnë ndjeshëm. Sidoqoftë, të gjitha ato përmbajnë një numër dispozitat e përgjithshme. Përzgjedhja e kandidatëve për një vend vakant bëhet nga radhët e aplikantëve për këtë pozicion duke vlerësuar cilësitë e biznesit të kandidatëve.
Përkufizimi. Një vlerësim mund të kuptohet si veprimtaria e personave të autorizuar për ta kryer atë (përfaqësues të administratës, ekipit, shërbimeve të personelit, organizatave të specializuara të jashtme) për të përcaktuar shkallën e përshtatshmërisë së një personi për të përmbushur detyrat që i janë caktuar, sukseset e arritura. , shkalla e shprehjes së cilësive të nevojshme për punë.
Vlerësimi i cilësive të biznesit të punonjësve është një proces i qëllimshëm i vendosjes së pajtueshmërisë karakteristikat e cilësisë kërkesat e personelit (aftësitë, motivimet, pronat) e pozicionit ose vendit të punës. Sistemi i vlerësimit të personelit është krijuar për të përmirësuar performancën e të gjithë punonjësve. Procesi i vlerësimit ndihmon për të identifikuar problemet individuale të punonjësve dhe ato të përgjithshme që janë karakteristike për të gjithë ekipin. Nga njëra anë, ndihmon për të mbledhur informacionin e nevojshëm për planifikimin dhe organizimin e trajnimit të punonjësve, dhe nga ana tjetër, për të rritur motivimin e tyre, për të rregulluar sjelljen prodhuese të punonjësve dhe për të marrë baza për stimujt e tyre materiale.
Vlerësimi i biznesit është faza më e rëndësishme procesi i përzgjedhjes dhe zhvillimit të personelit. Ekzistojnë dy nivele kryesore të vlerësimit.
Vlerësimi i cilësive të biznesit të kandidatëve për pozitat vakante.
Vlerësimi aktual i cilësive të biznesit të stafit.
Punësimi kërkon një vlerësim të cilësive personale të punonjësit, siç tregohet më sipër, certifikimi i personelit kërkon vlerësimin e rezultateve të punës, dhe kjo kërkon teknika të tjera të vlerësimit metodologjik.
Vlerësimi i cilësive të biznesit të punonjësve ju lejon të zgjidhni detyrat e mëposhtme:
1. Zgjedhja e një vendi në Struktura organizative dhe vendosjen e rolit funksional të punonjësit që vlerësohet.
2. Hartimi i një programi zhvillimi për këtë punonjës.
3. Përcaktimi i shkallës së përputhshmërisë me kriteret e përcaktuara për shpërblimin dhe përcaktimi i masës së tij.
4. Përcaktimi i mënyrave për të motivuar nga jashtë një punonjës.
5. Kënaqja e nevojës së punonjësit për të vlerësuar punën e tij.
Procesi i përgatitjes dhe zbatimit të një vlerësimi biznesi duhet të jetë i përpunuar teknikisht dhe organizativisht. Ky proces përfshin zbatimin e detyrueshëm të aktiviteteve të mëposhtme:
1. Zhvillimi i një metodologjie të vlerësimit të personelit posaçërisht për këtë organizatë.
2. Krijimi i një komisioni vlerësimi me pjesëmarrjen e titullarit të punonjësit që vlerësohet, specialistëve të niveleve të ndryshme hierarkike, specialistëve të shërbimit të menaxhimit të personelit apo qendrave të specializuara të vlerësimit.
3. Përcaktimi i kohës dhe vendit të vlerësimit të biznesit.
4. Krijimi i procedurës dhe formularit për përmbledhjen e rezultateve të vlerësimit.
5. Dokumentacioni, informacioni dhe mbeshtetje teknike procesi i vlerësimit të biznesit (krijimi komplet komplet dokumentacionin në përputhje me metodologjinë e vlerësimit, software dhe kështu me radhë).
6. Konsultimi i vlerësuesve nga zhvilluesi i metodologjisë, specialist në zbatimin e metodologjisë.
Ekzistojnë disa faza të vlerësimit të biznesit të personelit:
1. Mbledhja e informacionit paraprak për një vlerësim jo të përgjithësuar të punonjësit nga vlerësuesi.
2. Përmbledhja e informacionit të marrë.
3. Përgatitja e menaxherit (linja) për një bisedë vlerësimi me një vartës, punonjësi që vlerësohet.
4. Kryerja e një bisede vlerësimi dhe përmbledhja e rezultateve të saj.
5. Formimi nga drejtuesi i një opinioni ekspertimi bazuar në rezultatet e vlerësimit të biznesit dhe paraqitja e tij në komisionin e ekspertëve.
6. Vendimmarrja nga komisioni i ekspertëve mbi themelin e propozimeve të përfshira në opinionet e ekspertëve.
1.2.1. Klasifikimi i kritereve të vlerësimit
Gjatë procesit të vlerësimit, është e nevojshme të përdoret një listë kriteresh dhe treguesish që lejojnë vlerësimin e shkallës në të cilën karakteristikat e aplikantit korrespondojnë me kërkesat për pozicionin e vendosur nga punëdhënësi.
Le të shpjegojmë figurën më poshtë.
1.1. Kriteret në mbarë organizatën nënkuptojnë zbatueshmërinë e tyre për vlerësimin e të gjitha kategorive të punonjësve.
1.2. Kriteret e specializuara përdoren për të vlerësuar pozicione ose kategori të caktuara punonjësish.
2.1. Kriteret sasiore përfshijnë vlerësimin e karakteristikave që maten në mënyrë sasiore. Tregues të tillë përfshijnë rezultatet e performancës së punonjësve, kohëzgjatjen dhe plotësinë e zbatimit të planeve të vendosura.
2.2. Kriteret cilësore përdoren për të përcaktuar madhësinë e karakteristikave që nuk mund të shprehen me numra. Këto kritere vlerësimi përfshijnë disa tregues të cilësisë së punës, karakteristikat individuale të punonjësve (cilësitë personale dhe të biznesit, karakteristikat e sjelljes së punës, etj.).
3.1. Kriteret objektive përfshijnë standardet, cilësinë dhe standardet e performancës që mund të përdoren për të vlerësuar çdo punë.
Këshillohet që kriteret për vlerësimin e performancës së personelit të klasifikohen sipas kritereve të mëposhtme (Fig. më poshtë).
Klasifikimi i punës i kritereve të vlerësimit
aktivitetet e personelit
Këshillohet që të përfshihen karakteristikat, vlera e të cilave përcaktohet në bazë të opinioneve dhe vlerësimeve të ekspertëve (për shembull, menaxherëve të linjës) si kritere subjektive.
1. Pjekuria sociale dhe qytetare (cilësitë - aftësia për të dëgjuar kritikat, për të qenë vetëkritik; nënshtrimi i interesave personale ndaj atyre publike; arsimimi politik; pjesëmarrja në aktivitete sociale Dhe kështu me radhë).
2. Qëndrimi ndaj punës (përgjegjësia, vëmendja, saktësia, efikasiteti, dëshira dhe aftësia për të mësuar, punë e palodhur).
3. Niveli i njohurive dhe përvojës së punës (disponueshmëria e kualifikimeve përkatëse, njohuritë e prodhimit, përvoja e punës në këtë organizatë).
4. Aftësitë organizative (aftësia për të organizuar punën e dikujt, aftësia për të mbajtur takime, planifikimi i takimeve, vetëvlerësimi i saktë i aftësive të dikujt).
5. Aftësia për të punuar me njerëz (aftësia për të punuar në ekip, me vartësit, me menaxhmentin; aftësia për të krijuar një ekip; aftësia për të zgjedhur dhe trajnuar personelin; të kuptuarit e interesave të punonjësve).
6. Aftësi për të punuar me dokumente dhe informacione (aftësia për të formuluar qartë dhe qartë qëllimet dhe objektivat; aftësia për të formuluar letra biznesi dhe shënime; njohuri për teknologjinë; aftësia për të lexuar dokumente).
7. Aftësia për të marrë dhe zbatuar vendime në kohën e duhur (aftësia për të siguruar kontroll mbi zbatimin e vendimeve; aftësia për të zgjidhur situatat e konfliktit; lundroni situatën, vetëkontroll).
8. Aftësia për të parë dhe mbështetur të renë, të avancuarin, modernen (aftësia për të dalluar skeptikët, pasivët, konservatorët dhe novatorët, entuziastët; guximi, këmbëngulja dhe vendosmëria në mbështetjen e të resë; aftësia për të marrë rreziqe).
9. Tiparet morale dhe etike të karakterit (mirësia, ndërgjegjja, integriteti, ekuilibri, sharmi, thjeshtësia dhe modestia, rregullsia, mirësjellja).
Bazuar në listën ekzistuese të kritereve, menaxhmenti i shërbimit të menaxhimit të personelit të organizatës zgjedh treguesit më të rëndësishëm për një pozicion ose grup punonjësish të veçantë dhe i përdor ato për të vlerësuar karakteristikat e kandidatëve për pozicione vakante ose personel ekzistues. Shkalla në të cilën karakteristikat plotësojnë kriteret e vlerësimit mund të vlerësohet me pikë. Këto nivele varen nga performanca e secilit punonjës në krahasim me përshkrimin e punës së tyre.
Që kriteret të funksionojnë vërtet, ato duhet të jenë të arritshme, të realizueshme, realiste dhe të rëndësishme për vendin e punës. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të bëhet dallimi midis cilësive që duhet të ketë një kandidat kur aplikon për një vend pune dhe atyre që ai duhet të fitojë duke u mësuar me punën dhe duke iu përshtatur asaj pasi zë këtë pozicion.
NË Kohët e fundit Në kompani, vlerësimi i performancës së menaxherëve bëhet i rëndësishëm. Gjatë vlerësimit të menaxherëve, është e nevojshme të zhvillohen kritere për vlerësimin e aktiviteteve të një menaxheri që do të marrë parasysh specifikat e kësaj pune. Këtu mund të theksojmë parametrat e mëposhtëm domethënës: udhëheqja, vendimmarrja, ndërveprimi me vartësit.
Procedurat e vlerësimit të personelit janë krijuar saktësisht për të pasqyruar njohuritë, aftësitë dhe aftësitë e punonjësve në shifra specifike. Me gjithë shumëllojshmërinë e treguesve të vlerësimit, ato mund të ndahen në disa grupe: rezultatet e punës, aktiviteti i punës, cilësitë personale.
Treguesit e zbatimit veprimtaria e punës ndahen në faktorë për arritjen e rezultateve të punës - zbatimin e tyre funksionet e menaxhimit për punën e kryer dhe organizimin e punës së tyre dhe treguesit e sjelljes së drejtpërdrejtë profesionale: ato mbulojnë aspekte të tilla të veprimtarisë si bashkëpunimi dhe kolektivizmi, organizimi dhe pavarësia në zgjidhjen e detyrave të caktuara, gatishmëria për të pranuar përgjegjësi shtesë.
Vlerësimi i cilësive personale është i mundur përmes vëzhgimit afatgjatë të një punonjësi. Pronë specifike Një person mund të konsiderohet se ka potencial për të arritur një rezultat të lartë, por për një tjetër nuk mund të jetë. Prandaj, është e nevojshme të theksohet një bllok i cilësive personale më të rëndësishme që vlerësohen së pari. Dhe vendosni për teknologjitë për vlerësimin e tyre. Cilësitë personale që janë të rëndësishme për një punonjës quhen tradicionalisht inteligjencë, aktivitet, aftesi Drejtuese(për menaxherët), pajtueshmëri. Pa e hequr në asnjë mënyrë rëndësinë e këtyre cilësive, do të doja të vëreja se për sa i përket vendimmarrjes, ato janë të gjitha dytësore ndaj një grupi prej tre karakteristikash: kontrollueshmëria, aftësia për të mësuar dhe përshtatshmëria. Kontrollueshmëria. Në strukturën e organizatës, çdo punonjës i punësuar ka shefin e tij i cili jep disa urdhra dhe udhëzime. Nëse një punonjës është i pamenaxhueshëm ose i vështirë për t'u menaxhuar, perspektivat e tij në këtë kompani janë shumë të dyshimta. Pakontrollueshmëria manifestohet kryesisht në përpjekjet për të "ngatërruar me rregulloret tuaja" dhe "tregoni se kush është në krye". Disa fakte gjithashtu mund t'ju detyrojnë të shikoni më nga afër kontrollueshmërinë e kandidatit. historia e punës. “Faktorët e rrezikut” janë: punësimi i mëparshëm si “artist i lirë” (freelancing), menaxhim biznesin e vet, duke zënë një pozicion me status më të lartë se ai në fjalë. Në të gjitha këto raste, kandidati do të detyrohet të përballet me një ndryshim të tij Statusi social, merrni më shumë “bosë budallenj” se sa keni pasur më parë. Pakontrollueshmëria është një kundërindikacion serioz për rekomandimin e një kandidati për një pozicion. Në kontrast me pakontrollueshmërinë, "pa kurrizore" është një kundërindikacion vetëm për ato vende të lira ku "jofleksibiliteti" i kandidatit, aftësia e tij për të mbrojtur interesat e kompanisë dhe "të mos i nënshtrohet provokimeve" do të jetë kryesisht e rëndësishme. Në raste të tjera, punonjës të tillë mund të punojnë me shumë sukses, pasi eprorët e tyre do t'i vlerësojnë ata për reagimin e tyre ndaj punës jashtë orarit dhe zell të heshtur. Sa më e lartë të jetë aftësia për të mësuar, aq më të mira janë aftësitë adaptive të një personi. Një kandidat shumë i trajnuar mund të ndryshojë lehtësisht fushën e tij të veprimtarisë, të zotërojë industri të reja, të mësojë shpejt teknologjitë e reja dhe asortimentet e panjohura. Sa më e lartë të jetë aftësia për të mësuar, aq më lehtë do të jetë përshtatja me ekipin. Për më tepër, aftësia për të mësuar është aftësia për të nxjerrë mësime të dobishme nga gabimet tuaja dhe të të tjerëve. Dhe së fundi, një specialist që mëson shpejt do të jetë në gjendje t'i sjellë kompanisë fitime të shumëpritura më shpejt se kolegu i tij "i ngadalshëm". Aftësia për të mësuar manifestohet kryesisht në aktivitetin njohës. Nëse një person ndjek kurse gjuhësore, ai merr një të dytë arsimin e lartë dhe të ngjashme, atëherë mund të dyshohet në aftësinë për të mësuar tek ai. Rritje e rregullt kualifikimet profesionale(pjesëmarrja në trajnime përkatëse, seminare, leximi i literaturës së specializuar) zbulon gjithashtu një person që trajnohet. E njëjta dëshmi mund të jetë prania në përvojën e punës së ndryshimeve të mprehta në fushën e veprimtarisë (me suksesin e detyrueshëm të punës së mëvonshme). Gjatë procesit të intervistës, aftësia e të mësuarit mund të eksplorohet duke diskutuar me kandidatin aspekte të ndryshme të përvojës së tij - çfarë ishte e vështirë, për çfarë ishte krenar, etj. Përshtatshmëria është ndoshta faktori më i dukshëm. Përshtatshmëria e monitorimit zakonisht nuk paraqet ndonjë problem - nëse përgjigjet e kandidatit korrespondojnë me pyetjet e bëra, dhe sjellja dhe reagimet emocionale janë organike për situatën aktuale, gjithçka duhet të jetë në rregull me mjaftueshmëri. Rëndësia e përshtatshmërisë është gjithashtu e dukshme: një punonjës adekuat bën atë që i është caktuar, dhe jo atë që kupton me të, reagon ndaj realitetit rrethues dhe jo ndaj ideve të tij për të, është më i qëndrueshëm në ekip dhe më i qëndrueshëm emocionalisht. .
Për të kryer vlerësimin, krijohet një komision, i cili mund të përfshijë përfaqësuesit e mëposhtëm të organizatës: mbikëqyrësin e menjëhershëm, një përfaqësues të shërbimit të menaxhimit të personelit, një menaxher të lartë dhe kolegët e punonjësit nga departamentet e tjera. Mendimet e këtyre të fundit duhen trajtuar me kujdes, pasi vlerësimet e tyre mund të jenë subjektive. Në përgjithësi, qasja ndaj përzgjedhjes së procedurave të vlerësimit dhe forma e zbatimit të tyre është plotësisht në varësi të objektivave të biznesit të vendosura në organizatë. Informacioni i marrë duhet të minimizojë rreziqet financiare në vendimmarrje dhe të sigurojë kthim maksimal nga investimi. Kështu, kostoja e metodave të vlerësimit dhe saktësia e tyre duhet të jenë optimale në lidhje me detyrën në fjalë.
1.2.2. Metodat për vlerësimin e cilësive të biznesit të punonjësve
Le të shqyrtojmë metodat kryesore për vlerësimin e cilësive të biznesit të punonjësve.
Ne besojmë se metodat për vlerësimin e cilësive të biznesit të punonjësve mund të ndahen në dy grupe:
Metodat e bazuara në një qasje të formalizuar (pyetësorë, testime, etj.);
Metodat e bazuara në një qasje joformale (intervistë, diskutim në grup, etj.).
Metodat kryesore për vlerësimin e cilësive të biznesit të punonjësve të mundshëm janë pyetësorët, intervistat, shtypja sociale, testimi, certifikimi, metoda e lojës, metoda e modelimit të situatës, metoda e qendrës së vlerësimit, metodat jo tradicionale. Le të shqyrtojmë më në detaje secilën nga metodat që kemi treguar për vlerësimin e cilësive të biznesit të punonjësve.
1. Pyetësor. Nga përgjigjet e kandidatit në pyetësor, mund të konkludojmë se ai dëshiron të marrë më shumë nga jeta në përgjithësi dhe nga një lloj aktiviteti specifik në veçanti. Kur kryeni një anketë me pyetësor të një kandidati për një pozicion vakant, këshillohet të zbuloni jo vetëm informacione shumë të specializuara mbi aktivitetin e punës së kandidatit, por edhe një gamë shumë më të gjerë çështjesh për përshtatjen e shpejtë të punonjësit. Ky informacion do të ndihmojë gjithashtu në përcaktimin e prirjeve të tij ose pranisë së komplekseve. Për të vlerësuar cilësitë e biznesit të kandidatëve për pozicione të caktuara ose specialistë që tashmë punojnë në organizatë, përdoren metodat e mëposhtme:
1.1. Një vlerësim individual (metoda e pikëzimit) është një pyetësor vlerësimi, një grup i standardizuar pyetjesh ose përshkrimesh. Vlerësuesi vëren praninë ose mungesën e një tipari të caktuar te punonjësi që vlerësohet dhe vendos një shenjë pranë përshkrimit të tij. Vlerësimi i përgjithshëm është shuma e notave (pikëve). Modifikimi i pyetësorit vlerësues – pyetësor krahasues. Ofrohen një sërë përshkrimesh të sjelljes së drejtë dhe të gabuar në vendin e punës. Vlerësuesit i renditin këto përshkrime në një shkallë nga "shkëlqyeshëm" në "të varfër". Personat që vlerësojnë punën e interpretuesve të veçantë shënojnë më shumë përshkrime të përshtatshme. Vlerësimi i produktivitetit të punës është shuma e vlerësimeve për përshkrimet e shënuara.
1.2. Metoda vlerësimet e ekspertëve- mbledhja e mendimeve të ekspertëve (specialistë për çështje të caktuara), analizimi i tyre dhe nxjerrja e përfundimeve.
1.3. Shkalla e vlerësimit të qëndrimit të sjelljes. Formulari përshkruan situatat vendimtare të veprimtarisë profesionale. Formulari i vlerësimit zakonisht përmban nga gjashtë deri në dhjetë karakteristika specifike të performancës së punës, secila prej të cilave rrjedh nga pesë ose gjashtë situata vendimtare që përshkruajnë sjelljen. Personi që kryen vlerësimin shënon përshkrimin që përputhet më shumë me kualifikimet e punonjësit që vlerësohet. Lloji i situatës lidhet me rezultatin në shkallë.
1.4. Metodat e vlerësimit në grup ju lejojnë të krahasoni performancën e punonjësve brenda një grupi dhe t'i krahasoni ata me njëri-tjetrin.
1.5. Metoda e klasifikimit. Personi që kryen vlerësimin duhet t'i renditë të gjithë punonjësit një nga një nga më i miri tek më i keqi sipas disa kritereve të përgjithshme. Nëse ka më shumë se 20 punonjës, atëherë lindin vështirësi me përdorimin e kësaj metode. Është më e lehtë të identifikosh më të suksesshmit ose më të pasuksesshmit sesa të renditësh ata mesatarët. Ju mund të përdorni një metodë alternative klasifikimi: zgjidhni më të mirën dhe më të keqen, më pas zgjidhni ato të tjerat, etj.
1.6. Metoda e krahasimit në çift - krahasimi i secilit me secilën kryhet në çifte të grupuara posaçërisht. Pastaj shënohet se sa herë punonjësi është më i miri në çiftin e tij, dhe bazuar në këtë, ndërtohet një vlerësim i përgjithshëm. Vlerësimi mund të jetë i vështirë nëse numri i punonjësve është shumë i madh.
1.7. Metoda e specifikuar e shpërndarjes. Personi që kryen vlerësimin duhet t'u japë punonjësve vlerësimet brenda një shpërndarjeje të paracaktuar (fikse) të vlerësimeve. Ekspertit i kërkohet të shënojë emrat e punonjësve në karta të veçanta dhe të shpërndajë të gjithë ata që vlerësohen në grupe në përputhje me një kuotë të caktuar. Shpërndarja mund të kryhet sipas kritereve të ndryshme të vlerësimit.
2. Intervista është një bisedë që synon mbledhjen e informacionit për përvojën, nivelin e njohurive dhe vlerësimin e cilësive të rëndësishme profesionale të aplikantit. Një intervistë pune mund të sigurojë informacion të thelluar për një kandidat, i cili, kur krahasohet me metodat e tjera të vlerësimit, mund të sigurojë informacion të saktë dhe parashikues.
3. Edhe një metodë efektive vlerësimi i personelit, i cili lejon parashikimin e sjelljes së punonjësve në një mënyrë proaktive, është socionika. Procedura e tij kryesore është shtypja socio-nike, përcaktimi i llojit social të një punonjësi. Ka disa mënyra për të shtypur njerëzit: testimi duke përdorur teste të ndryshme, intervistimi, vëzhgimi i sjelljes, fizionomia.
Për shtypjen sociotike, përdoren teste të tilla si pyetësori MBTI, testi BUNS dhe të tjera. Ekziston një opsion testimi në të cilin përdoret një vlerësim i diferencës semantike, bazuar në tekstin ose tregimin e shtypur në bazë të fjalëve, frazave, shkrimit të dorës dhe linjës së tregimit të përdorur, nxirret një përfundim për një sociotip të veçantë. Megjithatë, shtypja me anë të testeve nuk jep një pamje të saktë. Besueshmëria e kësaj metode mund të përshkruhet si 50/50.
Vëzhgimi i sjelljes bazohet në vlerësimin e natyrës së gjesteve dhe lëvizjeve. Për një diagnozë më të saktë, kërkohet përvojë, vëzhgim dhe vëmendje e caktuar nga ana e specialistit të shtypjes.
Metoda e intervistës bën të mundur përcaktimin më të saktë të llojit social të punonjësve. Kjo metodë është mjaft subjektive, rezultatet e saj varen nga sociotipi i specialistit që kryen diagnozën dhe përvoja e tij. Një metodë tjetër e diagnostifikimit sociologjik bazohet në krahasimin e sjelljes së punonjësit me përshkrimin e llojit në literaturë. Një kombinim i të gjitha metodave të mësipërme konsiderohet me të drejtë më efektive.
Aplikimi i integruar i këtyre metodave bëri të mundur identifikimin e katër grupeve të mëposhtme llojet psikologjike punëtorët:
1. Logjika e prekjes - sektori i prodhimit aktivitetet. Ato karakterizohen nga një fokus në rezultatet në fushën e biznesit. Motivues pozitivë për ta janë suksesi personal, karriera e biznesit, fuqia dhe ndikimi. Negativ - dështimi i karrierës dhe anarkia (mungesa e të drejtave). Motivuesit neutralë janë kontaktet sociale, komunikimi dhe njohja publike.
2. Logjika intuitive është fushë shkencore e veprimtarisë. Ato karakterizohen nga një orientim i procesit në fushën e biznesit. Motivuesit pozitivë - interesantë dhe punë e dobishme, kreativiteti, diversiteti, puna negative - e mërzitshme dhe e padobishme, mërzia dhe monotonia e punës, asnjanës - ndihma specifike dhe marrëdhëniet me njerëzit e tjerë.
3. Etika shqisore - sfera sociale e veprimtarisë. Ato karakterizohen nga një fokus në rezultatet në fushën njerëzore. Motivuesit pozitivë janë ndihma dhe marrëdhëniet me njerëzit e tjerë, motivuesit negativë janë mosbesimi dhe indiferenca nga ana e njerëzve të tjerë, motivuesit neutralë janë puna interesante dhe e dobishme, kreativiteti dhe diversiteti i saj.
4. Etika intuitive është një fushë veprimtarie humanitare. Ato karakterizohen nga një orientim i procesit në fushën njerëzore. Motivuesit pozitivë janë kontaktet, komunikimi social, njohja publike, ata negativë janë vetmia dhe mungesa e njohjes, ata neutralë janë suksesi personal, karriera e biznesit, fuqia dhe ndikimi.
Bazuar në sociotipin e identifikuar, a punë të mëtejshme me aplikantin për pozicionin. Para së gjithash, përcaktohet përputhshmëria e llojit të tij me anëtarët e tjerë të ekipit.
4. Testet janë procedurat më të famshme dhe më të përhapura të vlerësimit. Një kufizim tjetër serioz në përdorimin e testeve është se ato vlerësojnë mirë faktorët psikologjikë relativisht të thjeshtë - nivelin formal të inteligjencës, stabilitetin emocional dhe aftësitë e komunikimit. Dhe ata matin faktorët shumë të dobët kompleks - udhëheqjen, inovacionin, hapjen ndaj të mësuarit, orientimin ndaj rezultateve. Prandaj, testet përdoren më shpesh për të vlerësuar personelin në pozicione më të ulëta, për të cilat ka pak kërkesa dhe ato thjesht formalizohen. Në vlerësimin e menaxherëve të lartë, testet nuk përdoren ose përdoren vetëm si mjete ndihmëse, pasi saktësia e vlerësimit të tyre nuk është e krahasueshme me nivelin e kërkuar të besueshmërisë së informacionit gjatë pranimit vendimet e menaxhmentit në nivelin më të lartë. Për shembull, kur zgjidhni personelin niveli më i lartë kontrolli ose kur zgjidhni rezervë personeli në fazën paraprake, testet mund të përdoren për të hequr menjëherë kandidatët me një nivel kritik të ulët të inteligjencës dhe paqëndrueshmëri të lartë emocionale. Dhe për të vlerësuar kompetencat komplekse të menaxhimit, nevojiten metoda të tjera. Për më tepër, sa më i lartë të jetë niveli i inteligjencës dhe fleksibiliteti psikologjik i një personi, i cili lidhet me statusin e tij në organizatë, aq më lehtë mund të "mashtrojë" testin. Për të rregulluar rezultatet e testit në drejtimin që ju nevojitet, mjafton një transformim i përkohshëm. Ju duhet të imagjinoni pritshmëritë e testimit të klientëve, të mësoheni me imazhin, të imagjinoni se si mendon, përjeton dhe sillet i intervistuari ideal dhe t'u përgjigjeni pyetjeve të testit bazuar në këtë imazh.
5. Certifikimi është ndërtimi i një portreti biznesi të një kandidati duke përdorur një metodë të teknologjisë së personelit të zhvilluar posaçërisht. Kjo metodë përfshin zhvillimin e një liste me 80 cilësi profesionale, afariste dhe personale në lidhje me një aktivitet të caktuar drejtues dhe vlerësimin nga një grup ekspertësh të të gjithë kandidatëve për pozicione në përputhje me këtë listë kriteresh. Metoda e certifikimit nuk përdoret për përzgjedhje në formën e saj të pastër dhe plotësohet me intervista dhe metoda të tjera testimi.
6. Metoda e lojës është një procedurë mjaft komplekse. Ekzistojnë dy qasje teknike të lojës: bazuar në konceptin menaxherial të V.K. Tarasov me procedura të strukturuara rreptësisht të simulimit të lojës dhe të bazuara në lojëra organizative dhe aktiviteti. Për më tepër, metoda e fundit zbatohet në formën e një maratonë dhe bazohet në një metodologji të të menduarit sistemor (puna me të ardhmen, projektimi dhe programimi i aktiviteteve të ardhshme programohen në formën e lojërave).
7. Metoda e modelimit të situatës është një teknologji e fokusuar në zgjidhjen e problemeve të përzgjedhjes në kushtet e paqëndrueshmërisë socio-ekonomike, politike dhe socio-psikologjike.
8. Qendra e vlerësimit është një vlerësim i kompetencave të pjesëmarrësve duke vëzhguar sjelljen e tyre aktuale në lojërat e biznesit. Nga jashtë, kjo metodë është shumë e ngjashme me trajnimin - pjesëmarrësve u ofrohen lojëra dhe detyra biznesi, por qëllimi i tyre nuk është zhvillimi i aftësive dhe aftësive, por mundësi të barabarta që të gjithë të demonstrojnë pikat e tyre të forta dhe të anët e dobëta. Në secilën detyrë, secilit pjesëmarrës i caktohet një ekspert. Ai regjistron me detaje sjelljen e repartit të tij, që lidhet me kompetencën e vëzhguar. Sigurohet saktësi e lartë e vlerësimeve në qendrën e vlerësimit i gjithë sistemi procedurat. Detyrat e lojës janë të dizajnuara saktësisht për kompetenca specifike dhe në mënyrë ideale i janë nënshtruar një procedure validimi për të vlerësuar çdo kompetencë, gjë që zvogëlon ndjeshëm shanset e pjesëmarrësit për të maskuar nivelin real të zhvillimit të tyre, kjo; zvogëlon efektin faktorë subjektiv. Përveç kësaj, situatat e lojës ofrohen në formate të ndryshme - diskutime në grup, lojëra në çift, detyra individuale me shkrim, në mënyrë që të krijohen kushte që secili pjesëmarrës të ketë mundësi maksimale për t'u shprehur. Disa detaje më të rëndësishme. Eksperti në vlerësimin e tij mbështetet në një formular vëzhgimi, i cili përshkruan në detaje se si nivele të ndryshme të kësaj kompetence manifestohen në një detyrë të caktuar. Përveç kësaj, pas çdo detyre, eksperti ka disa minuta për t'i bërë pjesëmarrësit pyetje shtesë për mënyrën se si ai performoi në një situatë të caktuar loje dhe si lidhet kjo me situatat e tij reale të punës.
Hulumtimi ynë ka treguar se kërkesa kryesore për specialistët e vlerësimit është mprehtësia, profesionalizmi në përdorimin e teknikave dhe aftësia për t'u distancuar nga faktorët subjektivë të perceptimit në një situatë vlerësimi. Kryerja e një vlerësimi të personelit në një organizatë ka rezultate direkte dhe indirekte. Rezultati i drejtpërdrejtë është informacioni në formën në të cilën klienti dëshironte ta merrte atë. Rezultati indirekt është një shtysë për vetë-zhvillimin profesional të të gjithë punonjësve që ishin të vetëdijshëm për aktivitetet e vazhdueshme të vlerësimit. Dhe pjesëmarrësit e drejtpërdrejtë në vlerësim marrin informacion objektiv për nivelin e zhvillimit të kompetencave të tyre. Profesionalizmi i konsulentëve të vlerësimit është një garanci që informacioni për rezultatet e vlerësimit do të ketë në të vërtetë një efekt zhvillimor dhe jo stresues për punonjësin. Shpesh, vetëm kryerja e procedurave të vlerësimit, gjatë të cilave menaxherët marrin informacion objektiv për veten e tyre, bëhet vërtet një nxitje për ta për t'u zhvilluar profesionalisht.
9. Metodat jokonvencionale. Këto përfshijnë një poligraf (detektor gënjeshtre); analizat e alkoolit dhe drogës bazuar në analizat e urinës dhe gjakut; disa lloje të psikanalizës për të identifikuar aftësitë e kandidatëve; të tjerët.
Një punëdhënës kujdeset për cilësitë personale dhe të biznesit të një punonjësi. Cilat aftësi janë më të rëndësishme? Si të trajtohet tipare negative? Çdo profesion ka karakteristikat e veta. Rreth asaj se si të bëni zgjedhja e duhur dhe si të vlerësoni një punonjës të ardhshëm, ne do t'ju tregojmë në artikullin tonë.
Cilësitë e biznesit dhe personale
Cilësitë e biznesit të një punonjësi janë aftësia e tij për të kryer disa përgjegjësitë e punës. Më të rëndësishmet prej tyre janë niveli i arsimimit dhe përvoja e punës. Kur zgjidhni një punonjës, përqendrohuni në përfitimet që ai mund të sjellë në kompaninë tuaj.
Cilësitë personale karakterizojnë një punonjës si person. Ato bëhen të rëndësishme kur aplikantët për një pozicion kanë të njëjtin nivel të cilësive të biznesit. Cilësitë personale karakterizojnë qëndrimin e një punonjësi ndaj punës. Fokusohuni te pavarësia: ai nuk duhet të bëjë punën tuaj, por duhet të përballojë të tijat në maksimum.
| cilësitë e biznesit | Cilësitë personale |
| Niveli i arsimimit | Saktësia |
| Specialiteti, kualifikimi | Aktiviteti |
| Përvoja e punës, pozicionet e mbajtura | Ambicie |
| Produktiviteti i punës | Moskonflikti |
| Aftësi analitike | Reagim i shpejtë |
| Përshtatja e shpejtë me sistemet e reja të informacionit | Mirësjellja |
| Meson shpejt | Vëmendje |
| Vemendje ne detaje | Disipline |
| Fleksibiliteti i të menduarit | Iniciativa |
| Gatishmëria për të punuar jashtë orarit | Performanca |
| shkrim-lexim | Aftesi komunikimi |
| Të menduarit matematik | Maksimalizmi |
| Aftësitë e ndërveprimit me klientët | Këmbëngulja |
| Aftësitë e komunikimit të biznesit | Shkathtësi |
| Aftësitë e planifikimit | Bukuri |
| Aftësitë e përgatitjes së raportit | Organizimi |
| Aftësitë oratorike | Qasje e përgjegjshme ndaj punës |
| Aftësi organizative | mirësjellje |
| Ndërmarrje | përkushtim |
| Integriteti Profesional | Integriteti |
| skrupulozitet | Përpikëri |
| Aftësia për të trajtuar shumë projekte në të njëjtën kohë | Përcaktimi |
| Aftësia për të marrë vendime të shpejta | Vetëkontroll |
| Aftësia për të punuar me sasi e madhe informacion | Autokritikë |
| Mendimi Strategjik | Pavarësia |
| Përpjekja për vetë-përmirësim | Modestia |
| Mendimi krijues | Rezistenca ndaj stresit |
| Aftësia për të negociuar/korrespondencë biznesi | Takti |
| Aftësia për të negociuar | Durim |
| Aftësia për të shprehur mendimet | Kërkesa |
| Aftësia për të gjetur gjuhë reciproke | Pune e veshtire |
| Aftësia për të dhënë mësim | Vetëbesim |
| Aftësi për të punuar në ekip | Ekuilibri |
| Aftësia për të qetësuar njerëzit | Përcaktimi |
| Aftësia për të bindur | Ndershmëria |
| Pamje e mirë | Energjisë |
| Diksion i mirë | Entuziazmi |
| Formë e mirë fizike | Etike |
Zgjedhja e cilësive
Nëse në rezyme përfshihen më shumë se 5 karakteristika, ky është një sinjal se aplikanti nuk është në gjendje të bëjë një zgjedhje inteligjente. Për më tepër, standardi "përgjegjësia" dhe "përpikëria" janë bërë banale, kështu që nëse është e mundur, pyesni se çfarë do të thotë këto konceptet e përgjithshme. Një shembull i mrekullueshëm: shprehja "performancë e lartë" mund të nënkuptojë "aftësinë për të punuar me shumë informacion", ndërkohë që ju po llogarisnit "gatishmërinë për të punuar jashtë orarit".
Koncepte të tilla të përgjithshme si "motivimi për punë", "profesionalizmi", "vetëkontrolli" mund të shpjegohen nga aplikanti me shprehje të tjera, më konkretisht dhe më kuptimplotë. Kushtojini vëmendje cilësive të papajtueshme. Për t'u siguruar që aplikanti është i sinqertë, mund t'i kërkoni atij të ilustrojë karakteristikat që ai specifikoi me shembuj.
Cilësitë negative të një punonjësi
Ndonjëherë aplikantët për punë i përfshijnë gjithashtu në rezymenë e tyre. Në veçanti të tilla si:
- Hiperaktiviteti.
- Emocionalitet i tepruar.
- Lakmia.
- Hakmarrja.
- Paturpësi.
- Pamundësia për të gënjyer.
- Pamundësia për të punuar në një ekip.
- shqetësim.
- Prekshmëria.
- Mungesa e përvojës/arsimimit në punë.
- Mungesa e sensit të humorit.
- Zakone të këqija.
- Varësia ndaj thashethemeve.
- Drejtësia.
- Vetëbesim.
- Modestia.
- Aftësi të dobëta komunikuese.
- Dëshira për të krijuar konflikt.
Një aplikant që përfshin cilësi negative në rezymenë e tij mund të jetë i sinqertë ose mund të jetë i pamatur. Një veprim i tillë nuk e justifikon veten, por nëse doni ta dini problemet e mundshme me këtë aplikant, kërkoni që ai të listojë cilësitë e tij negative. Jini të përgatitur për t'i dhënë personit mundësinë për të rehabilituar veten dhe për të paraqitur cilësitë negative në një dritë të favorshme. Për shembull, shqetësimi tregon përshtatje të lehtë dhe kalim të shpejtë nga një detyrë në tjetrën, dhe çiltërsia tregon përfitimet që mund të sjellë kur lidhni një marrëveshje.
Jini të përgatitur për t'i dhënë personit mundësinë për të rehabilituar veten dhe për të paraqitur cilësitë negative në një dritë të favorshme.
Cilësi për profesione të ndryshme
Pothuajse në të gjitha llojet e aktiviteteve nevojiten disa cilësi profesionale. Ju mund t'ua lehtësoni aplikantëve dhe në të njëjtën kohë të ngushtoni rrethin e tyre duke futur informacione rreth karakteristikat e kërkuara në një shpallje pune. Për një punonjës në fushën e promovimit ose argëtimit, cilësitë kryesore janë aftësitë e komunikimit, aftësia për të punuar në një ekip dhe për të fituar njerëzit. Në listën e cilësive fituese do të përfshihen edhe: sharmi, vetëbesimi, energjia. Në fushën e listës tregtare cilësitë më të mira do të duket kështu: fleksibiliteti i të menduarit, aftësitë e ndërveprimit me klientët, aftësia për të negociuar, për të punuar në grup, si dhe përgjigje e shpejtë, edukatë, këmbëngulje, aktivitet.
Një drejtues në çdo fushë duhet të ketë cilësi të tilla profesionale si aftësi organizative, aftësi për të gjetur një gjuhë të përbashkët dhe për të punuar në një ekip, shkathtësi, mungesë konflikti, sharmi dhe aftësi për të dhënë mësim. Po aq të rëndësishme janë aftësia për të marrë vendime të shpejta, vetëbesimi, vëmendja dhe ekuilibri.
Pikat e forta të një punonjësi që punon me një sasi të madhe të dhënash (një kontabilist ose një administrator sistemi): vëmendja ndaj detajeve, saktësia, mësimi i shpejtë, vëmendja, organizimi dhe, natyrisht, aftësia për të punuar me një sasi të madhe informacioni.
Karakteristikat e një sekretari përfshijnë një shumëllojshmëri të tipare pozitive: aftësitë e ndërveprimit me klientët, komunikimi biznesor, shkrim-leximi, aftësia për të negociuar dhe korrespondencë biznesi, aftësi për t'u marrë me disa gjëra në të njëjtën kohë. Gjithashtu kushtojini vëmendje karakteristikave të mira të jashtme, vëmendjes, taktit dhe ekuilibrit dhe zellit. Përgjegjësia, vëmendja dhe rezistenca ndaj stresit janë të dobishme në çdo profesion. Por aplikanti, duke shtuar cilësi të tilla në rezymenë e tij, jo gjithmonë i merr ato seriozisht.
Përgjegjësia, vëmendja dhe rezistenca ndaj stresit janë të dobishme në çdo profesion. Por aplikanti, duke shtuar cilësi të tilla në rezymenë e tij, jo gjithmonë i merr ato seriozisht.
Vlerësimi i cilësive profesionale të punonjësve
Për të shmangur humbjen e kohës dhe parave duke testuar punonjësit e rinj, kompanitë ndonjëherë i vlerësojnë ata përpara punësimit. Madje janë krijuar edhe qendra të veçanta të vlerësimit të personelit për këtë qëllim. Një listë e metodave të vlerësimit për ata që preferojnë ta bëjnë vetë:
- Letra rekomandimi.
- Testet. Këto përfshijnë teste rutinë të aftësive dhe aftësive, si dhe teste të personalitetit dhe biografisë.
- Një provim mbi njohuritë dhe aftësitë e një punonjësi.
- Lojë me role ose raste.
Loja me role do t'ju ndihmojë të zbuloni në praktikë nëse aplikanti është i përshtatshëm për ju. Simuloni një situatë të përditshme për pozicionin e tij dhe shikoni se si ia del. Për shembull, vlerësoni aftësitë e tij të ndërveprimit me klientët. Lëreni blerësin të jetë punonjësi juaj kompetent ose vetë, dhe aplikanti do të tregojë se çfarë është i aftë. Ju mund t'i vendosni një qëllim që ai të arrijë gjatë lojës, ose thjesht të vëzhgoni stilin e tij të punës. Kjo metodë do t'ju tregojë shumë më tepër për aplikantin sesa kolona "Cilësitë personale" në një rezyme.
Kur vendosni për kriteret e vlerësimit, mund ta bazoni vlerësimin tuaj në cilësitë e biznesit: përpikmërinë, sasinë dhe cilësinë e mundshme të punës së kryer, përvojën dhe edukimin, aftësitë, etj. Për efikasitet më të madh, fokusohuni në cilësitë e kërkuara për pozicionin për të cilin kandidati është vlerësuar po aplikon. Për të qenë të sigurt në një punonjës, merrni parasysh cilësitë e tij personale. Ju mund të bëni vetë një vlerësim në formën e një renditjeje të kandidatëve, duke vendosur + dhe – sipas kritereve të caktuara, duke i shpërndarë ato sipas nivelit ose duke dhënë pikë. Shmangni grackat e vlerësimit, të tilla si paragjykimet ose stereotipet, ose vendosja e shumë peshës mbi një kriter.
