≡× MENU

• Brendshme
• Dritaret
• Muret
• Projektet
• Ndërtesat

Konsiderohet një shkelje disiplinore. Koncepti i shkeljes disiplinore dhe pasojave sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Veprimtaria e punës kërkon që qytetarët të përmbushin siç duhet detyrat e tyre dhe të respektojnë rutinat dhe rregullat e vendosura të sjelljes, shkelja e të cilave është një shkelje disiplinore. Ky koncept nënkupton sjelljen e autorëve para drejtësisë në formën e masave disiplinore.

Në të njëjtën kohë, kjo masë përdoret nga punëdhënësi sipas gjykimit të tij, domethënë legjislacioni nuk e detyron atë të zbatojë asnjë masë ndikimi ndaj një punonjësi që ka kryer një shkelje, por vetëm i jep atij një të drejtë të tillë (Pjesa 1 i nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Prandaj, vendimi për shqiptimin e dënimit merret nga ai në mënyrë të pavarur.

Megjithatë, përfshirja e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore kërkon që menaxhmenti i ndërmarrjes të respektojë procedurën e përcaktuar me ligj. Ai parashikon kërkesën e detyrueshme për shpjegime me shkrim nga shkelësi, si dhe një hetim të brendshëm, nëse është e nevojshme.

Nevoja për të provuar fajin e punonjësit në shfaqjen e pasojave negative për shkak të kryerjes së tij të veprimeve të qëllimshme, mospërmbushjes së tij përgjegjësitë e punës ose nga pakujdesia qëndron tek punëdhënësi. Nëse nuk ka arsye të mjaftueshme për të sjellë një person në përgjegjësi disiplinore, nuk mund të shqiptohet një gjobë ndaj punonjësit.

Kjo vlen edhe për situatat kur sulmi pasoja negative ose mospërmbushja e detyrave të tij zyrtare nuk ka qenë për faj të këtij personi. Kundërvajtjet disiplinore nuk përfshijnë gjithashtu shkeljet e kryera nga një qytetar që nuk kanë të bëjnë me kryerjen e detyrave të tij zyrtare.

Legjislacioni i punës përcakton dy lloje të përgjegjësisë disiplinore: të përgjithshme dhe të veçantë. E para vlen për të gjithë punëtorët dhe mund të zbatohet për çdo punonjës nëse ai kryen shkelje të disiplinës së punës. Dënimet në këtë rast përcaktohen nga federale rregulloret, si dhe dokumente vendore, të cilat vlejnë për të gjithë punëtorët e ndërmarrjes.

Përgjegjësia e veçantë, nga ana tjetër, shtrihet në një kategori të veçantë punëtorësh dhe përcaktohet nga rregulloret përkatëse të industrisë ose dokumentet lokale. Ai parashikon vendosjen e sanksioneve më të rrepta ndaj atyre që janë përgjegjës.

Në përgjithësi, sipas nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjobat mund të zbatohen për punonjësit shkelës. llojet e mëposhtme masa disiplinore:

• Komenti;
• qortim;
• Përfundimi kontrata e punës.

Gjatë përgatitjes së dokumenteve, menaxhmenti i ndërmarrjes ose një punonjës i autorizuar prej saj duhet të tregojë llojin e dënimit të aplikuar në formulimin e specifikuar në Kodi i Punës. Prandaj klauzola e përfundimit marrëdhëniet e punës, si masë e përgjegjësisë disiplinore, duhet të përmbajë formulimin “largim nga puna”, në të kundërt punonjësi që ka marrë dënimin mund ta apelojë këtë vendim.

Më vete, është e nevojshme të përmenden veprat për të cilat komisioni i nënshtrohet përgjegjësisë administrative ose penale. Në këtë rast, shqiptimi i sanksionit disiplinor është i mundur vetëm nëse krimi përmban elemente të kundërvajtjes disiplinore. Përndryshe, vendosja e gjobave nga menaxhmenti i ndërmarrjes është i pamundur.

Për sa i përket kombinimit të përgjegjësisë materiale dhe disiplinore, një punonjës mund të mbahet përgjegjës për to në të njëjtën kohë nëse industria ose rregulloret lokale e parashikojnë një mundësi të tillë.

Dallimet midis shkeljeve disiplinore dhe llojeve të tjera të shkeljeve

Një kundërvajtje disiplinore është një lloj i veçantë i shkeljes që lidhet me aktivitetet e punës së një personi. Çdo punë u imponon qytetarëve disa përgjegjësi dhe vendos rregulla sjelljeje. Në të njëjtën kohë, këto kufizime janë të përfshira në rregulloret federale, të industrisë dhe lokale.

Shkelja e rregullave të përcaktuara, në varësi të ashpërsisë së saj, mund të klasifikohet si krim ose kundërvajtje. Në bazë të kësaj, si dhe rrethanave të veprës penale, përcaktohet përgjegjësia për të cilën mbahet shtetasi.

Një person mund të kryejë edhe një krim edhe një kundërvajtje në vendin e punës. Por jo secila prej tyre mund të konsiderohet si shkelje disiplinore. Ky grup përfshin veprime ose mosveprime që lidhen drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të punës nga punëtori.

Një tjetër ndryshim midis përgjegjësisë disiplinore dhe llojeve të tjera të saj janë specifikat e vendosjes së saj. Së pari, vendosja e gjobave kryhet nga drejtuesi i ndërmarrjes, dhe nëse personi fajtor është drejtori, atëherë nga një organizatë më e lartë, nëse ka një të tillë. Së dyti, sjellja në këtë lloj përgjegjësie nuk është e detyrueshme. Kjo do të thotë, kur identifikohet një shkelje disiplinore, punëdhënësi përcakton në mënyrë të pavarur nëse ai do të vendosë një gjobë ndaj punonjësit apo jo.

Pavarësisht se një punëtor mund të kryejë një krim ose kundërvajtje në vendin e punës, punëdhënësi nuk ka të drejtë ta sjellë atë, për shembull, në përgjegjësi administrative. Në varësi të llojit të veprës së kryer dhe peshës së saj, shqiptimi i dënimit të duhur kryhet nga një person ose organizatë e autorizuar.

Kreu i kompanisë, nga ana e tij, mund të ndëshkojë një punonjës vetëm për një shkelje që lidhet drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të tij zyrtare. Nga ana tjetër, një punëtor nuk mund të mbahet përgjegjës nga persona apo organe të tjera për shkelje të ngjashme.

Për të vendosur një gjobë, punëdhënësi duhet të ndërmarrë një sërë veprimesh të detyrueshme:

• Kërkoni shpjegime me shkrim nga personi shkelës dhe nëse ai refuzon t'i japë ato, hartoni një akt përkatës të nënshkruar nga të paktën dy dëshmitarë.
• Mblidhni prova që konfirmojnë fajin e personit të specifikuar në shfaqjen e pasojave negative.
• Nëse është e nevojshme, kryeni një hetim të plotë të brendshëm.
• Hartoni një urdhër për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj punonjësit fajtor dhe ia dorëzoni atë punonjësit kundër nënshkrimit.

Gjatë përcaktimit të masës së ndikimit ndaj një punonjësi, është e nevojshme të merret parasysh ashpërsia e veprës së kryer, si dhe shkalla e fajit të tij. Për shembull, ky lloj dënimi si largimi nga puna mund të zbatohet vetëm për një punëtor që ka kryer një vepër penale që është e papajtueshme me vazhdimin e mëtejshëm të punës në këtë pozicion.

Në disa situata, klasifikimi i një vepre penale mund të jetë i vështirë për shkak të formulimit mjaft të paqartë që përmban normat e legjislacionit aktual. Në raste të tilla, punëdhënësi shpesh duhet të kontaktojë organet e autorizuara dhe të presë një kohë të gjatë për një përgjigje prej tyre nëse do të fillojë apo refuzojë fillimin e procedurës kundër autorit. Vetëm pas kësaj, menaxhmenti i ndërmarrjes ka të drejtë të shqiptojë sanksion disiplinor ndaj punëtorit.

Në këtë rast, është e nevojshme të merren parasysh afatet e nxjerrjes para drejtësisë, pas së cilës nuk do të jetë më e mundur të ndëshkohet fajtori. Në përgjithësi, sanksioni disiplinor mund të shqiptohet brenda një muaji pas zbulimit të kundërvajtjes, me përjashtim të kohës së kaluar në pritje të përgjigjes nga organet e autorizuara. Por në të njëjtën kohë, fajtori mund të vihet para drejtësisë jo më vonë se 6 muaj nga data e kryerjes së veprës penale.

Numri i dënimeve për një shkelje disiplinore

Në përputhje me Pjesën 5 të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, për kryerjen e një vepre disiplinore, vetëm një masë disiplinore mund të shqiptohet ndaj personit fajtor. Kështu, punëdhënësi mund të zgjedhë vetëm një sanksion si dënim për një shkelje të kryer nga punëtori. Dhe nëse ai zgjodhi një masë ndikimi kur merr një vendim, atëherë ai nuk do të jetë më në gjendje ta ndryshojë atë më vonë.

Nëse një punëdhënës, për shembull, dëshiron të pushojë nga puna një punonjës, por ashpërsia e shkeljes së tij nuk e lejon atë të imponojë këtij lloji dënimet, atëherë ai do të duhet të kufizohet në shqiptimin e një qortimi. Por nëse punonjësit kryejnë një shkelje tjetër para se të hiqet dënimi, punëdhënësi ka të drejtë, sipas pikës 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për të ndërprerë marrëdhëniet e punës me të.

Sipas normave të legjislacionit aktual, periudha e vlefshmërisë së një qortimi të shpallur për një punonjës është një vit. Pas kësaj kohe, sanksioni disiplinor hiqet automatikisht. Nëse një punëdhënës, për çfarëdo arsye, dëshiron të heqë para kohe një qortim nga një punonjës, atëherë ai e ka këtë të drejtë. Për ta bërë këtë, ai do të duhet të lëshojë një urdhër të duhur dhe të bëjë një hyrje në dosjen personale të punonjësit.

Në të njëjtën kohë, nëse menaxheri zgjodhi përfundimin e marrëdhënies së punës si masë ndikimi, atëherë ai më pas nuk do të jetë në gjendje të anulojë vendimin e tij ose ta ndryshojë atë. Rikthimi në punë i punonjësit mund të bëhet vetëm me vendim të organeve të autorizuara. Punëdhënësi ka të drejtë të punësojë përsëri punonjësin pas pushimit nga puna, por ai nuk do t'i nënshtrohet më gjobave.

Sa për tërheqjen detyrimi financiar, atëherë mund të zbatohet si veçmas ashtu edhe së bashku me disiplinën. Është e rëndësishme të mbani mend se arsyet për këto lloje të përgjegjësisë janë të ndryshme dhe për të vendosur dënimin e duhur, është e nevojshme të vërtetohet ekzistenca e rrethanave të nevojshme dhe të ndiqet procedura e përcaktuar me ligj.

Shenjat e një shkeljeje disiplinore

Kur shqyrton çështjen e vendosjes së një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi, menaxhmenti para së gjithash duhet të vlerësojë veprimet e punonjësit dhe të përcaktojë nëse ka arsye për ta mbajtur atë përgjegjës. Shenjat e një shkeljeje disiplinore janë:

1. Prania e shkeljes së rregullave të vendosura të punës ose kryerjes së pahijshme të një punonjësi të punës së tij, e shprehur në formën e veprimeve të qëllimshme ose mosveprimit kriminal.
2. Përgjegjësitë e punës që punonjësi duhet të kryente i janë imponuar nga legjislacioni aktual, një kontratë pune ose rregullore lokale të ndërmarrjes.
3. Duhet të krijohet një lidhje e drejtpërdrejtë midis veprimeve të punonjësit dhe shkeljes së rregullave të vendosura ose pasojave negative që rezultojnë. Në të njëjtën kohë, prania e qëllimit kriminal nga ana e punonjësit nuk është e nevojshme.

Punëdhënësi është i detyruar të konstatojë praninë e të gjitha këtyre shenjave përpara se të marrë një vendim përfundimtar dhe të çojë punëtorin në përgjegjësi disiplinore. Duhet të merret parasysh se veprimet e një punonjësi për të cilat ai mund të mbahet përgjegjës nuk mund të sjellin pasoja negative. Nëse ai ka shkelur rregullat e vendosura, për shembull, ka qenë vonë në punë, por kjo nuk ka sjellë ndonjë pasojë negative, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë një sanksion disiplinor ndaj tij.

Llojet e shkeljeve disiplinore

Legjislacioni aktual i punës nuk ofron një listë shteruese të shkeljeve të qytetarëve për të cilat ata mund të jenë subjekt i përgjegjësisë disiplinore. Në të njëjtën kohë, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse specifikon shkeljet që sjellin ndërprerjen e marrëdhënieve të punës. Midis tyre janë shkelje të tilla disiplinore, shembuj:

• Mungesa;
• Refuzimi për të kryer detyrat që i janë caktuar punonjësit;
• Puna në gjendje të dehjes toksike, alkoolike ose të një lloji tjetër;
• Refuzimi për t'iu nënshtruar ekzaminimit mjekësor. provimet apo prof. trajnime, nëse ka, për pozicionin e mbajtur nga qytetari;
• Zbulimi i të dhënave të mbrojtura me ligj si sekret tregtar, shtetëror ose sekret tjetër;
• Kryerja e vjedhjes gjatë kryerjes së detyrave zyrtare (në këtë rast, dëmi mund t'i shkaktohet si punëdhënësit ashtu edhe punonjësve të tjerë të ndërmarrjes);
• Dhënia e informacionit të rremë me vetëdije (dokumentet e rreme) kur aplikoni për një vend pune.

Megjithatë, edhe në lidhje me këto shkelje, punëdhënësi mund të vendosë një sanksion tjetër përveç pushimit nga puna, pasi është ai që merr vendimin për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore.

Për të ruajtur një nivel normal të disiplinës së punës në ndërmarrje, futen rregulla, miratohen udhëzimet, proceset teknologjike. Shkelja e tyre i jep punëdhënësit të drejtën të zbatojë sanksione të ndryshme të parashikuara me ligj ndaj punonjësit.

Çfarë është ajo

Veprimet fajtore të një punonjësi që synojnë shkeljen e qëllimshme të disiplinës së punës, teknologjisë ose shërbimit quhen kundërvajtje disiplinore. Të gjitha veprimet e punonjësve në ndërmarrje rregullohen me rregullore të brendshme (rregullat që rregullojnë kushtet e punës, përshkrimet zyrtare ose të punës, dokumentet udhëzuese për çështjet e mbrojtjes së punës), të cilat i komunikohen punonjësit para fillimit të punës kundër nënshkrimit.

Administrata mund të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore në rastet, Kur:

• fakti i mospërputhjes me rrymën dokument normativ;
• është provuar fajësia e një punonjësi të caktuar për këtë fakt;
• punonjësi ishte njohur më parë me dokumentet (rregullat, udhëzimet, rregulloret) që ndalojnë kryerjen e veprimeve të paligjshme kundër nënshkrimit;
• është vërtetuar se vepra fajtore është kryer me vetëdije.

E gjithë kjo duhet të verifikohet gjatë hetimit të brendshëm. derisa të merret vendimi për ndëshkimin e punonjësit.

A ka një koncept në ligje/rregullore

Koncepti i "veprës disiplinore" rregullohet nga neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ligjvënësi e interpreton këtë term si dështim ose kryerje të pahijshme nga një qytetar të funksioneve të punës që i janë caktuar për faj të tij.

Dënimet e përdorura janë qortim, qortim, shkarkim. Këtu është e nevojshme të tregohet se punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë vetëm një nga llojet e listuara për punonjësit.

Ligjet e veçanta federale, statutet e ndryshme, rregulloret që rregullojnë çështjet e disiplinës për nëpunësit civilë mund të përmbajnë lloje të tjera masash detyruese.

Dallimi midis një kundërvajtje administrative dhe një disiplinore

Një kundërvajtje administrative konsiderohet si veprime të paligjshme të qytetarëve që synojnë mosrespektim të vogël të rregullave publike të përcaktuara me Kodin e Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse. Veprime të tilla diferencohen sipas kategorive dhe karakteristikave të veçanta.

Rishikuar nga zyrtarë të autorizuar të pajisur me të drejta sigurie në një industri të caktuar.

Dallimi kryesor midis një kundërvajtje administrative dhe një disiplinore është fushëveprimi dhe procedura e aplikimit. Ndëshkimi vendoset vetëm nga punëdhënësi në lidhje me punonjësin e tij vartës. Sipas legjislacionit administrativ, çdo shtetas (qoftë edhe i huaj) që ka shkelur një nen të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative mund të mbajë përgjegjësi.

Koncepti i “kundërvajtjes administrative” u zëvendësua nga "kundërvajtje administrative". Koncepti i "veprës disiplinore" nuk ka ndryshuar.

Shenjat, përbërja, varietetet

Ju mund të mbani një punonjës përgjegjës vetëm për një veprim të vërtetë të gabuar. Punëdhënësi duhet së pari të përshkruajë rregullat në rregullore të brendshme specifike. Lista e tyre zakonisht përfshin:

• rregullat aktuale të brendshme të punës;
• udhëzime pune, teknologjike, pune;
• dokumentacioni që rregullon çështjet e sigurisë së punës;
• kontratë pune individuale;
• dokumentet e përgjithshme legjislative.

Punonjësi duhet të jetë i njohur me të gjitha këto para fillimit të punës, me nënshkrim. Nëse, për shkak të veprimeve fajtore, shkelet të paktën një nga klauzolat e dokumenteve të tilla (edhe pa pasoja të rënda), punëdhënësi ka mundësinë të mbajë përgjegjës punonjësin.

Konsiderohet shkelje e punës çdo veprim të paligjshëm devijimi nga disiplina e punës, teknologjike dhe ekzekutive e vendosur në ndërmarrje.

Në procesin e shqyrtimit të një rasti disiplinor, është e nevojshme të merren parasysh të gjitha nuancat në të cilat është pranuar. Të gjitha devijimet duhet të konsiderohen si grup faktorësh:

1. Ka një shkelje të dokumentit rregullator aktual.
2. Prania e fajit të punonjësve.
3. Marrëdhënia midis shkeljes dhe punonjësit (si ai personalisht mund të kishte ndikuar në rezultatin e incidentit). Këtu ia vlen të merret parasysh situata nga pikëpamja e veprimit ose mosveprimit.
4. Veprimet e paligjshme duhet të përfshihen në përgjegjësitë individuale të punonjësit.

Para se të aplikojë dënimin ndaj një punonjësi, punëdhënësi është i detyruar të studiojë të gjitha rrethanat në të cilat është regjistruar një devijim nga udhëzimet, t'i konsiderojë ato nga këndvështrime të ndryshme dhe të kërkojë shpjegime me shkrim për këtë fakt nga të gjithë personat e përfshirë (fajtor).

Standardet për shkeljen e të cilave parashikojnë përgjegjësi mund të përcaktohen në nivelin legjislativ (për shembull, mungesa, shkelje e mbrojtjes së punës, dehja në vendin e punës, etj.), Rregullat lokale për disiplinën (etika e komunikimit të biznesit, kodi i veshjes gjatë kryerjes së punës funksionet), si dhe një kontratë pune (fushëveprimi dhe drejtimi i punës për pozicionin).

Shkalla e dënimit drejtpërdrejt do të varet nga lindja ose pasojat e mundshme për një shkelje specifike. Ligjvënësi përcaktoi se punëdhënësi mundet, por nuk është i detyruar të mbajë përgjegjës vartësit për të gjitha llojet e shkeljeve të disiplinës. Në të ardhmen, nëse një e drejtë e tillë nuk ushtrohet dhe kjo do të sillte pasoja më të rënda, faji për këtë do të bjerë mbi punëdhënësin.

Për shembull, një punëdhënës gjeti një punonjës të dehur në vendin e punës, por nuk e pushoi nga puna. Në të ardhmen, për shkak të dehjes, punonjësi krijon situatë emergjente në prodhim. Kur shqyrtohet një rast specifik, faji mund të ndahet midis punonjësit (kryerja e funksioneve të punës në gjendje të dehur) dhe administratës (mosmarrja e masave ndaj një dhunuesi që ishte gjetur më parë në një gjendje të tillë).

Punëdhënësi më vete përcakton nivelin e përgjegjësisë së punonjësit për veprimet e pasakta. Për shembull, për mungesë, ligji lejon që punonjësi të shkarkohet menjëherë. Por nëse administrata vendos të qortojë ose paralajmërojë një punonjës të tillë, kjo nuk do të jetë shkelje.

Prandaj, çdo shkelje duhet të konsiderohet në mënyrë gjithëpërfshirëse, duke marrë parasysh meritat e qytetarit në të kaluarën, profesionalizmin, kualifikimet dhe karakteristikat e tij në ekip. Ndonjëherë bashkimi mund të jetë i rëndësishëm.

Përgjegjësia për sjellje të pahijshme

Ligji parashikon tre lloje kryesore të përgjegjësisë disiplinore. Kjo përfshin:

1. Një paralajmërim është gjithashtu një shënim.
2. qortim.
3. Shkarkimi.

Çdo shkelje duhet të dokumentohet siç duhet, punonjësi informohet për dënimin e vendosur ndaj tij me shkrim kundrejt nënshkrimit. Dokumenti që vërteton faktin e penalitetit mbahet në dosjen personale. Masa e përgjegjësisë do të varet nga ashpërsia e veprës penale, si dhe nga prania e përsëritjes së veprimeve të ngjashme nga ana e punëtorit.

Ligjet federale për punonjësit mund të parashikojnë lloje shtesë dënime (shembull, qortim i rëndë, paralajmërim për mospërputhje profesionale, ulje në gradë).

Përgjegjësia rregullohet vetëm me ligj.

A ka një dënim për çdo gjë?

Punëdhënësi vendos nëse do ta mbajë ose jo përgjegjës punonjësin pas kryerjes së një hetimi zyrtar përkatës. Këtu duhet të keni parasysh nuanca:

• nëse punonjësi është i lidhur drejtpërdrejt me sjelljen e pahijshme që ka ndodhur;
• nëse punëdhënësi e ka njohur punonjësin me dispozitat e dokumentit rregullator, i cili nuk është respektuar;
• gjatë shqyrtimit të çështjes, është e detyrueshme të kërkohet një deklaratë shpjeguese nga punonjësi;
• punëdhënësi (i cili ka të drejtë të punësojë dhe pushojë punonjës) kërkohet të marrë parasysh shkeljen dhe të vendosë për dënimin;
• Duhet ndjekur e gjithë procedura për shqyrtimin e faktit.

Përcaktohet shkalla e fajit të punonjësve individualisht. Në procesin e vendosjes së dënimeve, duhet të merren parasysh të gjitha meritat e mëparshme të punëtorit, prania e shkeljeve të tjera dhe stimujt.

Kur një shkelje e disiplinës së punës kryhet për herë të parë dhe nuk ka pasoja të rënda (për shembull, një punonjës u vonua për herë të parë në punë 30 minuta), punëdhënësi ka të drejtë të kufizohet në një vërejtje të thjeshtë.

Është e këshillueshme që të merret në konsideratë kur dhe çfarë ndëshkimesh duhet të zbatohen.

1. Koment. Konsiderohet si forma më e lehtë e dënimit. Zakonisht thjesht "sinjalizon" që punonjësi ka shkelur për herë të parë rregullat e vendosura. Në të njëjtën kohë, kontratat kolektive për një shkelje të tillë mund të parashikojnë një ulje të nivelit të shpërblimit të bonusit me një përqindje të caktuar.
2. qortim. Lloji më i zakonshëm i dënimit për një shkelje disiplinore. Përdoret kur shkelja ka sjellë pasoja të caktuara, ose për shkelje sistematike të vogla që janë regjistruar më herët. Me këtë lloj dënimi tërhiqen të gjitha llojet e stimujve për periudhën e dënimit.
3. Shkarkimi. Forma më e rëndë e dënimit. Për të shkarkuar një punonjës sipas nenit, është e nevojshme të vërtetohet se një shkelje e tillë ka ndodhur në të vërtetë (për shembull, të qenit i dehur në punë, i provuar nga një raport mjekësor, humbja e besimit për shkak të veprimeve të paligjshme që rezultojnë në humbje për kompaninë, mungesë Mungesa nga puna për më shumë se 4 orë për një ditë pune).

Rregulloret lokale që rregullojnë bonuset mund të parashikojnë një reduktim të pagesave të bonusit në rast të veprimeve të caktuara që nuk konsiderohen si mospërputhje serioze e punës.

A është e mundur të shqiptohet dënim i dyfishtë?

Ligji nuk parashikon mundësinë e dënimit dy herë për të njëjtën shkelje të disiplinës së punës. Dënimi mund të zbatohet jo më vonë se 6 muaj nga data e shfaqjes së shkeljes (për shkeljet financiare, afati i parashkrimit është 2 vjet).

Ai hartohet me urdhër, i cili i jepet shkelësit për shqyrtim gjatë tre ditë pas regjistrimit. Mungesa e firmës së tij nuk e ndal urdhrin.

Këto rregulla nuk zbatohen për rastet kur ne po shqyrtojmë lloje të ndryshme përgjegjësi. Një qytetar mund dy herë dënohet në rast të përgjegjësisë disiplinore, materiale, administrative dhe penale.

Për shembull, teksa kryente detyrën, shtetasi ka vjedhur pronën e ndërmarrjes. Ai mund të shkarkohet nga puna dhe në të njëjtën kohë të sillet në përgjegjësi administrative (për vjedhje të vogla) ose penale (vjedhja ishte e madhe). Shembulli tjetër: për shkelje të normave siguria nga zjarri punonjësi mund të marrë një qortim (për mosrespektim përshkrimi i punës), dhe gjithashtu të paguajë një gjobë administrative (si person përgjegjës).

Një shembull tjetër. Për shkak të veprimeve të vërtetuara të paligjshme të kontabilistit përgjegjës financiar, kompania pësoi humbje të konsiderueshme. Punonjësi mund të qortohet (ose edhe të pushohet nga puna), si dhe të urdhërohet në gjykatë të kthejë dëmin material të shkaktuar.

Çfarë nuk njihet si kundërvajtje disiplinore

Në procesin e shqyrtimit të veprimeve të paligjshme, punëdhënësi është i detyruar të marrë parasysh qëndrimet e të gjitha palëve dhe të jetë i sigurt që të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse gjatë një hetimi të brendshëm konstatohen arsye objektive që vërtetojnë se punonjësi nuk ka pasur mundësi reale të përmbushë detyrimet që i janë ngarkuar, punëdhënësi nuk ka të drejtë ta qortojë.

Shembuj:

1. Punonjësi ka munguar në punë për shkak të vizitës tek mjeku dhe ka sjellë certifikatën përkatëse. Kjo nuk do të përbëjë mungesë mungesëje.
2. Punonjësi fillimisht nuk ishte njohur me udhëzimet përdorimin e duhur pajisje, për shkak të të cilave veprimet e tij dëmtuan njësinë. Ky është edhe faji i administratës.
3. Punëdhënësi vendosi të detyrojë punonjësin të kryejë punë punë shtesë, nuk përshkruhet në të udhëzimet e punës. Pasi punonjësi refuzoi, ai vendosi ta çonte në masë disiplinore. Veprime të tilla do të konsiderohen gjithashtu të paligjshme në të ardhmen.

Arsyet objektive që konsiderohen respektuese dhe që e lehtësojnë një qytetar nga dënimi janë:

• mos pajisja e punonjësit me materialet dhe pajisjet e nevojshme për punë;
• shkelja e kushteve të punës dhe krijimi i një situate të rrezikshme për jetën dhe shëndetin;
• paaftësia e përkohshme;
• vizita (të thirrura) në prokurori dhe agjenci të tjera ligjzbatuese;
• emergjente, fatkeqësi natyrore, rrethana të tjera të forcës madhore.

Nëse rrethanat e tilla nuk merren parasysh gjatë hetimit fillestar, dënimi më vonë mund të anulohet përmes gjykatës.

Informacione shtesë jepen në këtë transmetim.

E gjithë jeta e një qytetari me të drejta të plota është e lidhur me respektimin e grupeve të rregullave dhe ligjeve. Normat shoqërore dhe rregullat rregullohen nga institucione të veçanta juridike. Në varësi të natyrës së shkeljes, ajo klasifikohet ose si krim ose kundërvajtje. Nga ana tjetër, kjo e fundit mund të ndahet në tre lloje kryesore: e drejta disiplinore, administrative dhe civile.

Çfarë është një shkelje disiplinore

Në çdo shoqëri të zhvilluar, mosrespektimi i normave dhe rendit sjell dënim. Veprimtaria e punës e një qytetari nuk bën përjashtim. Kur përmbushni tuajin përgjegjësitë e punës një punonjës mund të kryejë një shkelje të qëllimshme ose të pavetëdijshme të disiplinës së punës, e cila do të sjellë dënime të mëvonshme.

Bëhet fjalë për çdo mosrespektim ose mospërmbushje të detyrave të punës nga një punonjës, të cilat ai ka pranuar zyrtarisht t'i kryejë me rastin e lidhjes së kontratës së punës. Dënimi për këtë lloj shkeljeje caktohet nga punëdhënësi.

Shembuj të shkeljeve disiplinore

Çdo organizatë ka standardet e veta të sjelljes, me të cilat një punonjës mund të njihet kur lidh një kontratë pune. Megjithatë, ne mund të rendisim llojet më të zakonshme të shkeljeve:

• vonë në punë,
• paraqitja në punë në mënyrë të papërshtatshme,
• duke injoruar kodin e veshjes,
• pirja e pijeve alkoolike gjatë orarit të punës,
• refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor,
• mosrespektimi i urdhrave të menaxhmentit,
• largimi nga vendi i punës pa lejen e eprorëve,
• dëmtimi i pronës së punëdhënësit, vjedhja e fondeve,
• shkelje e normave të sjelljes dhe komunikimit me klientët, nëse lista e të tillëve është vendosur në këtë organizatë.

Për kryerjen e një kundërvajtjeje disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

• gjobë;
• Ulja dhe zvogëlimi i përmasave pagat;
• Largimi nga detyrat zyrtare;
• Shkarkimi nga puna;
• Largimi nga puna me shënimin e duhur të masës disiplinore libri i punës.

Kjo çështje konsiderohet më në detaje.

Shkelje të rënda disiplinore nga personeli ushtarak

Për personelin ushtarak, ndjekja penale kryhet në bazë të shkeljes së disiplinës ushtarake. Më të këqijat përfshijnë:

• largimi me dashje nga territori i një njësie ushtarake pa lejen e duhur;
• shkelje e rregullave statutore të detyrës së rojës, patrullës, detyrës luftarake, shërbimit kufitar;
• dëmtim i qëllimshëm, vjedhje e pasurisë ushtarake;
• trajtimi i qëllimshëm i pakujdesshëm i armëve, municioneve, kimikatet ose objekte/substanca të tjera që mund të paraqesin rrezik për të tjerët;
• funksionimi i pahijshëm ose dëmtimi i pajisjeve ushtarake;
• kryerja e detyrës së rojës, e detyrës kufitare, e detyrës, e patrullimit nën ndikimin e drogës ose alkoolit;
• mosmarrja e masave të nevojshme nga një personel ushtarak kur një nga vartësit e tij kryen një shkelje, si dhe fshehja e faktit të shkeljes dhe mos raportimi i incidentit tek drejtuesit më të lartë.

Dallimi midis një kundërvajtje disiplinore dhe një kundërvajtje administrative dhe një krim

Nëse një qytetar mund të kryejë një kundërvajtje disiplinore gjatë kryerjes së disiplinës së punës, atëherë kundërvajtjet administrative rregullohen me ligj administrativ dhe nënkuptojnë kryerjen e veprimeve të rrezikshme shoqërore. Për shembull, një punonjës u largua në gjendje të dehur vendin e punës në një moment të papërshtatshëm pa paralajmërim drejtuesit, dhe më pas ai shkoi në këndin e lojërave, ku vazhdoi të pinte alkool. Në një rast të tillë, qytetari ka shkelur si disiplinën e punës ashtu edhe ligjin administrativ. Prandaj, një qytetar pret dy lloje dënimesh: disiplinor nga punëdhënësi dhe administrativ nga autoritetet përkatëse.

A është e mundur të zbatohen dy dënime për një shkelje disiplinore?

Si ndëshkim për këtë lloj shkeljeje, punëdhënësi mund të aplikojë tre lloje dënimesh, të cilat klasifikohen sipas shkallës së ashpërsisë:

• koment,
• qortim,
• shkarkimin nga puna.

Për çdo shkelje, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë vetëm një dënim, dhe jo domosdoshmërisht në një rend në rritje: nga më i vogli tek më i rëndëi me kryerjen e çdo shkeljeje. Nëse shkelja konsiderohet nga punëdhënësi si jashtëzakonisht e rëndë, ai ka të drejtë të zbatojë menjëherë dënimin më të rëndë: të shkarkojë punonjësin.

Nëse dy ose më shumë dënime janë aplikuar për një punonjës njëkohësisht për një shkelje, të drejtat e tij janë shkelur, ai duhet të dërgojë një ankesë në inspektoratin federal të punës. Sidoqoftë, punëdhënësi ka të drejtë të aplikojë një gjobë për shkeljen paralelisht me sjelljen e përgjegjësisë financiare nëse, për shkak të mosrespektimit të disiplinës së punës, punonjësi ka shkaktuar dëme materiale në pronën e punëdhënësit.

Akti për kryerjen e një shkelje disiplinore nga një punonjës - mostër

Ekziston një mostër universale e një akti mosrespektimi nga një punonjës me etikën e punës, i cili plotësohet nga punëdhënësi.

Çdo menaxhment duhet të monitorojë respektimin e rregulloreve të punës, të shpërblejë punonjësit e ndërgjegjshëm dhe të zbatojë dënime për çdo shkelje të rëndë disiplinore. Çfarë duhet të dini që një koleksion i tillë të mos konsiderohet i paligjshëm? Për këtë në materialin tonë.

Karakteristikat dhe llojet

Kundërvajtjet e natyrës administrative, civile ose disiplinore kanë ndikim negativ në ecurinë ekonomike të ndërmarrjes. Prandaj, menaxherët përpiqen të ruajnë rendin në ekipin e punës.

Në praktikë, shpesh lind konfuzioni midis një kundërvajtjeje disiplinore dhe administrative. Çfarë është një shkelje disiplinore nga një punonjës? Ky është mospërmbushje ose kryerje e pahijshme e detyrave të punës për fajin e tij (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ka 3 veçori:

1. Gjatë inspektimeve apo procedimeve ligjore është e nevojshme të vërtetohet se shkelja ka ndodhur për fajin e punonjësit dhe procedura për vendosjen e gjobës është kryer në përputhje me ligjin.
2. Vetëm punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë vartësin, dhe jo organet e autorizuara, përmbaruesit etj.
3. Për çdo shkelje nuk parashikohet përgjegjësi.

Kur analizohet një shkelje disiplinore dhe karakteristikat e saj, mund të dallohen llojet e mëposhtme:

Ndërprerë	Kjo është kur një vartës bën një përpjekje për të korrigjuar pasojat e një keqbërjeje. Për shembull, ai bëri një gabim në raport dhe po bën gjithçka që është e mundur për të parandaluar një rezultat të pafavorshëm. Menaxhmenti duhet t'i konsiderojë veprimet e tilla si rrethanë lehtësuese dhe të zvogëlojë dënimin.
Shkelje disiplinore e vazhdueshme	Një shkelje që nuk u ndal me dënimin parësor. Për shembull, një vartës u qortua se ishte vonë në punë, por vazhdon të arrijë në kohën e gabuar. E veçanta është se menaxhmenti ka të drejtë të aplikojë një penalitet të ri dhe madje të ndërpresë marrëdhënien e punës.
Të përsëritura	Punonjësi e kryen përsëri veprën disa kohë pas shtypjes. Në situata të tilla, shkeljet konsiderohen veçmas. Domethënë, për çdo shkelje disiplinore mund të zbatohet një dënim i veçantë.
I filmuar	Dënim për mosrespektim të disiplinës së punës, periudha e shqiptimit të së cilës kalon 1 vit. Sipas Pjesës 1 të Artit. 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ai do të konsiderohet i tërhequr. Kur shqyrtohet nëse një shkelje përsëritet, duhet të kontrollohet statuti i parashkrimit. Ju lutemi vini re se menaxhmenti ka të drejtën e lirimit të parakohshëm nga penalitetet.

Kur mund ta ndëshkoni shkelësin?

Më poshtë janë shembujt më të zakonshëm të shkeljeve disiplinore për të cilat mund të shqiptohen dënime:

• punë me cilësi të dobët;
• refuzimi i paarsyeshëm për të kryer detyrat e punës;
• shkelje e përshkrimit të punës;
• mosrespektimi i rregulloreve të brendshme;
• mosrespektimi i standardeve të punës etj.

Një kusht i detyrueshëm për zbatimin e një sanksioni: shkelja ka ndodhur vetëm për fajin e punonjësit, ndërsa detyrat e tij të punës janë të specifikuara në kontratën e punës, Kodin e Punës të Federatës Ruse ose një dokument të brendshëm të ndërmarrjes.

Është interesante që shenjat e një shkeljeje disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk thonë asgjë për pasojat e saj negative për punëdhënësin. Kjo do të thotë që ju mund të qortoni një punonjës edhe nëse mungesa e tij nuk ka ndikuar në procesin e prodhimit.

Është e rëndësishme që ligji të mos parashikojë përgjegjësi:

• për shkelje që nuk lidhen me kryerjen e detyrave të punës;
• për veprat për të cilat punëmarrësi nuk ka faj.

Gjithashtu, dënimi për kundërvajtje disiplinore nuk zbatohet nëse nuk ka lidhje shkakësore midis pasojave negative dhe shkeljeve nga ana e punonjësit.

Çfarë duhet bërë kur shkelet disiplina e punës

Çfarë dënimi duhet të zgjedhë një punëdhënës?

Bazuar në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, vetëm një dënim mund të zbatohet për një shkelje disiplinore. Legjislacioni i punës parashikon 3 opsione:

• koment;
• qortim;
• ndërprerja e marrëdhënieve të punës.

Mbani mend: Nuk mundet, për shembull, të lëshoni një qortim dhe të përfundoni kontratën në të njëjtën kohë.

Dënimi më i rëndë është largimi nga puna për shkelje disiplinore. Përdoret:

Situata	Shpjegimi
Për shkeljet që nuk ndalohen me dënim parësor (në vazhdim)	Kur akti fajtor përsëritet, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën me iniciativën e tij
Për shkelje të rënda	Legjislacioni i punës parashikon drejtpërdrejt rastet kur bashkëpunimi ndërpritet pa paralajmërim. Këto janë arsyet e pushimit nga puna për shkelje disiplinore: · mungesa në punë; · paraqitja në punë në gjendje të dehur; · refuzimi i mjaltit. ekzaminimet; · zbulimi i sekreteve tregtare; · falsifikimi i dokumenteve gjatë punësimit etj.

Mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme e detyrimeve të punës nga një punonjës cilësohet si kundërvajtje disiplinore. Praktika tregon se shumë menaxherë nuk bëjnë dallim ndërmjet një kundërvajtje disiplinore dhe një kundërvajtje administrative. Kjo shkakton konfuzion kur bëhet fjalë për disiplinimin e një punonjësi.

Veprimi disiplinor mund të konsiderohet si mjeti më kompleks, nga pikëpamja juridike, për të siguruar disiplinën e punës. Kjo është veçanërisht e vërtetë për shkarkimin për shkelje disiplinore. Një punonjës i larguar nga puna shpesh paraqet një kërkesë në gjykatë, duke kërkuar rikthimin në punë dhe pagesën e kompensimit përkatës: mungesë të detyruar dhe dëme morale. Për të siguruar që gjykata të mos ketë arsye për të shpallur një sanksion disiplinor të paligjshëm, procedura për caktimin e tij duhet të kryhet në përputhje me normat ligjore.

Një shkelje disiplinore është moskryerja (ose kryerja e pahijshme) e detyrave të punës të specifikuara në kontratën e punës, e shkaktuar nga veprimet fajtore të punonjësit.

Gjatë inspektimeve ose proceseve gjyqësore të mosmarrëveshjeve të punës, punëdhënësi duhet të provojë:

• se punonjësi është fajtor për mospërmbushjen e detyrave të tij të punës;
• se procedura e mëvonshme ndëshkimore është kryer në përputhje me të gjitha normat dhe rregullat ligjore.

Kjo procedurë përbëhet nga hapat e mëposhtëm:

1. Regjistrimi i një shkelje disiplinore.
2. Dokumentet shpjeguese, ose një akt i refuzimit të punonjësit për t'i shkruar ato.
3. Imponimi aktual i masës disiplinore.

Aktet e refuzimit për të dhënë shpjegime me shkrim ose për të vërtetuar me nënshkrim faktin e njohjes me urdhrin për hyrjen në fuqi të një sanksioni disiplinor hartohen në çdo fazë. Aktet hartohen nga zyrtarë, kompetenca e të cilëve përfshin dokumentimin e shkeljeve disiplinore. Nëse ndërmarrja nuk parashikon pozicione të veçanta për këtë qëllim, aktet hartohen nga drejtuesi i njësisë ose një punonjës i departamentit të personelit.

• Masa disiplinore: qortim, qortim ose shkarkim

Cilat janë llojet e ndryshme të shkeljeve disiplinore?

Shkeljet disiplinore ndahen në:

• të qëndrueshme;
• përsëritet;
• hequr;
• ndërprerë.

Një kundërvajtje disiplinore e vazhdueshme është një shkelje disiplinore që nuk është ndalur nga masa fillestare disiplinore. Është e rëndësishme të dallohet një vepër e vazhdueshme nga ajo e përsëritur, d.m.th. tjetri, edhe nëse është i ngjashëm me të parën. Vazhdimi i masave disiplinore mund të rezultojë në masa të mëtejshme disiplinore, duke përfshirë shkarkimin.

Kundërvajtje disiplinore e vazhdueshme konsiderohet si shkelje që nuk është korrigjuar nga fajtori pas masës fillestare disiplinore. Për shembull, një punonjës i cili ka marrë vërejtje për shkelje të afatit të punës, përkundër kësaj, vazhdon të shkelë rregullisht të njëjtat afate të punës, vepra konsiderohet e vazhdueshme, d.m.th. nuk ndalet me ndihmë. masa disiplinore. Në këtë situatë, punëdhënësi mund të ushtrojë të drejtën e masës disiplinore për kundërvajtje disiplinore të vazhdueshme, me kusht që të provohen veprimet fajtore të punonjësit që shkel afatet e dorëzimit.

Shkelja e përsëritur disiplinore është shkelje dytësore disiplinore, e ngjashme me atë për të cilën punonjësi ka marrë më parë sanksion disiplinor dhe që është ndalur me këtë sanksion. Le ta shqyrtojmë këtë situatë duke përdorur shembullin e të qenit vonë. Një punonjës që vonohet në punë merr një qortim, pas së cilës ai arrin në kohë për një kohë mjaft të gjatë, por më pas vonohet përsëri pa arsye të mirë. Kundërvajtjet e tilla disiplinore konsiderohen si dy episode të veçanta, për secilën prej të cilave mund të shqiptohet një dënim.

Flet CEO

Aleksandër Elin, Drejtor i Përgjithshëm i kompanisë së auditimit "Akademia e Auditimit", Moskë

Ne përpiqemi të mos abuzojmë me sanksionet disiplinore, megjithëse, natyrisht, rregulloret e brendshme të kompanisë lejojnë përdorimin e tyre. Unë sillem me punonjësin fajtor në këtë mënyrë - i jap një detyrë që tejkalon për nga rëndësia ato që ka kryer më parë. Kjo metodë arrin pothuajse gjithmonë qëllimi kryesor– ndaloni shkeljet e mëtejshme disiplinore! Punonjësi fillon të ndiejë vlerën e tij dhe përpiqet të mos shkelë më disiplinën.

Arsyeja e gjobës apo qortimit më së shpeshti janë shkeljet e përsëritura, veçanërisht nëse ato i shkaktojnë humbje financiare kompanisë.

Sanksioni disiplinor i hequr - një sanksion disiplinor ka një periudhë vlefshmërie njëvjeçare. Nëse punonjësit nuk i shqiptohen më sanksione disiplinore gjatë vitit, dënimi i mëparshëm konsiderohet i hequr (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pjesa 1). Kjo pikë është e rëndësishme të merret parasysh kur të përcaktohet nëse një vepër e re përsëritet. Përpara se ta përcaktoni si të tillë, lexoni dokumentet që regjistrojnë sanksionet disiplinore dhe sigurohuni që dënimi i vendosur më parë të mos ketë skaduar për shkak të parashkrimit.

Punëdhënësi ka të drejtë të heqë para kohe një sanksion disiplinor nga një punonjës (neni 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, Pjesa 1). Kjo mund të ndodhë:

1. Me iniciativën e menaxherit. Nëse punonjësi i dënuar tregon kryerjen e duhur të detyrave zyrtare, cilësi të lartë puna, respektimi i disiplinës, punëdhënësi mund të lëshojë një urdhër për heqjen e parakohshme të sanksionit disiplinor, bazuar në vëzhgimet e veta (ose informacionin e dhënë nga departamenti i personelit, i cili, si rregull, është përgjegjës për monitorimin e sjelljes së punonjësit shkelës) .
2. Me kërkesë të punonjësit. Nëse një punonjës përpiqet të korrigjojë pasojat e sjelljes së tij negative, që çoi në një masë disiplinore, dhe demonstron punë me cilësi të lartë dhe disiplinë të patëmetë, ai vetë mund të aplikojë për heqjen e parakohshme të dënimit. Kërkesa bëhet me shkrim, në formën e një kërkese drejtuar personit që ka nënshkruar aktin e masës disiplinore.
3. Me iniciativën e shefit të departamentit. Drejtuesi i njësisë strukturore, nën varësinë e drejtpërdrejtë të së cilës është punonjësi shkelës, mund t'i paraqesë menaxhmentit një "kërkesë" ose "përfaqësim", i cili përmban një propozim për heqjen e dënimit nga vartësi, pasi personi ka kuptuar gabimet e tij dhe jo. më gjatë jep ndonjë arsye për ta konsideruar veten shkelës të disiplinës.
4. Me iniciativën e organit përfaqësues të punëtorëve. Organi përfaqësues i punëmarrësve mund t'i dërgojë punëdhënësit një "peticion" ose "përfaqësim" të ngjashëm me atë të hartuar nga drejtuesi i njësisë strukturore, ose procesverbalin e një mbledhjeje të kolektivit të punës (nëse është marrë vendimi për peticionin në takim).

Vendimi përfundimtar (pavarësisht se kush e ka iniciuar heqjen e parakohshme të sanksionit disiplinor - vetë punonjësi, eprori i tij i drejtpërdrejtë apo fuqia punëtore) merret nga punëdhënësi ose personi që ka nënshkruar aktin administrativ që vendos sanksionin disiplinor. Në rast të një vendimi pozitiv, personi i autorizuar lëshon dokumentin përkatës administrativ - një urdhër ose udhëzim. Në bazë të këtij urdhri, informacioni përkatës futet në regjistrat e personelit.

Sjellja e pahijshme e anuluar - një sjellje e pahijshme konsiderohet e përfunduar kur punonjësi që e ka kryer atë bën çdo përpjekje për të eliminuar pasojat negative të gabimit ose të metave të tij, kjo mund (dhe duhet) të konsiderohet nga menaxhmenti si një rrethanë lehtësuese. Një sjellje e tillë e punonjësit shkelës mund të shërbejë si bazë për zbutjen e dënimit (në disa raste, madje edhe refuzimin e aplikimit të dënimit).

Llojet e sanksioneve disiplinore përcaktohen në nenin 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këto përfshijnë qortim, qortim dhe shkarkim. Duhet të kihet parasysh se pushimi nga puna kërkon respektimin e një numri të kushte shtesë. Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë çdo masë disiplinore të parashikuar me ligj. Llojet e tjera të dënimeve janë të mundshme vetëm duke marrë parasysh ligjet federale ose statutet dhe rregulloret specifike që rregullojnë disiplinën e kategorive të veçanta të punonjësve.

20 mënyra për të ndëshkuar një punonjës pa përdorur gjoba monetare

Në një artikull në revistën elektronike "General Director", kolegët tuaj ju tregojnë se çfarë masash marrin për t'iu përgjigjur sjelljes së keqe të punonjësve dhe shkeljeve të disiplinës.

Gjobat dhe zbritjet e tjera nga paga për vonesë, mosrespektim të kodit të veshjes ose sjellje të tjera të pahijshme, që përdorin disa punëdhënës, janë të paligjshme dhe të papërshtatshme.

Nëse sjellja e keqe e punonjësit cilësohet si shkelje e rëndë e detyrave të punës (klauzola 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), punonjësi mund të pushohet menjëherë nga puna. Në këtë rast, nuk kërkohet asnjë masë disiplinore paraprake. Shkeljet e rënda përfshijnë: shkuarjen në punë në gjendje të dehur, mungesën nga puna dhe zbulimin e sekreteve tregtare.

Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të zgjedhë çdo lloj sanksioni disiplinor të përcaktuar me ligj. Disa lloje të shkeljeve disiplinore kërkojnë dy lloje përgjegjësish - disiplinore dhe materiale. Qëllimi i përgjegjësisë disiplinore është shtypja e aktit, qëllimi material është kompensimi i dëmit material që ka pësuar shoqëria ose ndërmarrja si rezultat i kësaj shkeljeje disiplinore. Kjo procedurë rregullohet në pjesën 6 të nenit 248 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: "kompensimi i dëmit bëhet pavarësisht nga përgjegjësia disiplinore, administrative ose penale e punonjësit për veprime ose mosveprime që i kanë shkaktuar dëm punëdhënësit". Nëse një punonjës i shqiptohet njëkohësisht një dënim disiplinor dhe material, punëdhënësi është i detyruar të respektojë dispozitat e kapitujve 30 dhe 37 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Pezullimi nga puna për shkelje të nenit 76 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk është një sanksion disiplinor. Njëkohësisht me pezullimin nga puna për mos kryerjen në kohë të një kontrolli mjekësor periodik, trajnimin ose testimin e njohurive dhe aftësive në fushën e sigurisë, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë sanksion disiplinor ndaj punonjësit. Për shembull, largimi nga puna i një personi që shfaqet në vendin e punës në gjendje të dehur është përgjegjësi e drejtpërdrejtë e punëdhënësit. Por në të njëjtën kohë, ai ka të drejtë të vendosë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit.

Çdo punëdhënës ka të drejtë të zbatojë sanksione disiplinore ndaj punonjësve të tij, në përputhje me Pjesën 1 të nenit 22 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi mund të jetë një person fizik ose juridik (Pjesa 4, neni 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit - person juridik zbatohet nga organet drejtuese ose personat e autorizuar nga organet drejtuese. Procedura për veprimet e tyre rregullohet me ligje dhe rregullore, dokumente përbërëse dhe rregullore të organizatës.

Zakonisht e drejta për të sjellë vartësit në përgjegjësi disiplinore është dhënë organ ekzekutiv përfaqësuar nga drejtuesi i organizatës (presidenti i kompanisë, drejtori i përgjithshëm, drejtori, etj.) Kjo e drejtë është e parashikuar në kontratën e punës së menaxherit, në dokumentet përbërëse dhe rregulloret (rregulloret) tjera të shoqërisë. Shembuj të rregulloreve të tilla janë “Rregullorja për Drejtorin e Përgjithshëm”, “Rregullorja për stimujt moral dhe material për personelin” etj.

Organi i vetëm ekzekutiv (kreu) i organizatës mund t'ia delegojë këto kompetenca një vartësi zyrtare, për shembull, zëvendësi për personelin. Nëse ka përshkrime të punës, ata mund të krijojnë një të drejtë të ngjashme për disa zyrtarë.

Drejtuesve të njësive strukturore u jepet e drejta për të vendosur gjoba ndaj vartësve të tyre jashtëzakonisht rrallë. Si rregull, drejtuesit e linjës që mbikëqyrin drejtpërdrejt punën e personelit kanë të drejtë t'i dërgojnë dokumentacion zyrtar ose të raportojnë personit që ka të drejtë të vendosë sanksione disiplinore, që përmbajnë propozime për të dënuar një punonjës të caktuar. Janë ata që më së shpeshti iniciojnë shqiptimin e sanksioneve disiplinore, pasi ata janë dëshmitarët kryesorë të kryerjes së pahijshme të detyrave të tij zyrtare nga punonjësi dhe shkeljeve të tjera të disiplinës së punës.

Një sanksion disiplinor i vendosur ndaj një punonjësi nga një person që nuk e ka këtë të drejtë do të anulohet nga komisioni i mosmarrëveshjeve të punës, inspektimi shtetëror ose autoriteti gjyqësor. Nëse një dënim i paligjshëm (megjithëse i merituar) anulohet, punëdhënësi mund të mos ketë kohë për të aplikuar një sanksion të ngjashëm disiplinor ndaj punonjësit shkelës, pasi ai mund të humbasë afatet e përcaktuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse për zbatimin e sanksioneve disiplinore.

Praktikuesi tregon

Maryana Dorozh, Këshilltar Ligjor Udhëheqës i Grupit të Kompanive të IT Telekom-Shërbimi, Moskë

Unë nuk rekomandoj të nxitoni për të aplikuar masa disiplinore. Kështu, një punonjës që mungon për më shumë se katër orë mund t'i referohet, për shembull, një ekzaminimi kompleks mjekësor që përfshin një test gjaku. Këtë të drejtë punëmarrësit ia jep ligji. Gjithashtu duhet të keni parasysh se nuk ka një afat ligjor për paraqitjen e një kërkese për pushim pa pagesë. Prandaj, punonjësi mund ta bëjë këtë pasi të kthehet në vendin e punës. Kështu, mund të rezultojë se nuk ka asgjë për të ndëshkuar punonjësin.

Kur planifikoni të pushoni një punonjës për vjedhje, mbani mend se edhe nëse shërbimi juaj i sigurisë, përfshirë ato jo-departamentale, regjistroi vjedhjen e pronës, kjo nuk do të jetë arsye për pushim nga puna. Shërbimi i sigurisë nuk ka të drejtë të marrë vendime për vendosjen e sanksioneve disiplinore.

Si të ndëshkoni siç duhet për një shkelje disiplinore

Hapi 1. Regjistrimi i sjelljes së keqe të punonjësit

Një shkelje e kryer nga një punonjës duhet të ketë të gjitha shenjat e një shkeljeje disiplinore (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), i cili përcaktohet në nen si mospërmbushje ose përmbushje e pahijshme e detyrave të punës që i janë caktuar punonjësit (për shkak për faj të punonjësit). Punëdhënësi duhet të ketë besim qind për qind se të gjitha shenjat dhe rrethanat e veprimeve të tilla nga punonjësi janë të pranishme:

1. Veprime të caktuara (ose abstenimi nga kryerja e veprimeve të caktuara) janë detyrë ligjore e punonjësit. Nëse ka nevojë për gjyq, punëdhënësi do të duhet të provojë se ky veprim është me të vërtetë përgjegjësi e drejtpërdrejtë e punës e këtij punonjësi të veçantë.
2. Detyrimi i punës i përcaktuar në kontratën e punës nuk është përmbushur ose është kryer në mënyrë jo të duhur. Si dëshmi e këtij fakti, duhet të paraqiten dokumente (për shembull, një orar për pastrimin e lokaleve, i cili nuk përmban nënshkrimin e kërkuar të interpretuesit, një fletë kohore, etj.) dhe dëshmitë e dëshmitarëve. Kryerja e pahijshme e detyrave përcaktohet nga situata (për shembull, pas pastrimit, dyshemeja është e mbuluar me pellgje të pista, prandaj pastrimi është bërë në mënyrë jo të duhur), ose nga dokumentacioni (nëse detyrat e sekretarit, sipas përshkrimit të punës, përfshini dërgimin e korrespondencës tek menaxheri menjëherë pas marrjes, dhe ajo u dorëzua pas tre orësh)
3. Sjellja e punonjësit ishte e paligjshme (në kundërshtim me ligjin dhe detyrimet e parashikuara në kontratën e punës). Menaxheri nuk ka të drejtë të vendosë sanksione disiplinore ndaj një punonjësi për sjellje të ligjshme. Për shembull, një punonjës që nuk respekton udhëzimet e menaxherit për t'u tërhequr nga pushimi ligjor vjetor nuk duhet të mbahet përgjegjës me ligj (neni 125 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo vlen edhe për refuzimin për të ndarë pushim vjetor në disa pjesë dhe situata të tjera të ngjashme.
4. Veprimi i kundërligjshëm duhet të lidhet drejtpërdrejt me kryerjen e detyrave të punës. Sjellja e paligjshme që nuk lidhet me detyrat e punës (prishja e qetësisë publike, shmangia e detyrave publike, etj.) nuk i nënshtrohet masa disiplinore.
5. Veprimi (ose mosveprimi) i punonjësit duhet të jetë i qëllimshëm ose i pakujdesshëm, d.m.th. fajtor.

Nëse ka arsye të forta për mospërmbushjen e detyrave, sanksioni disiplinor i vendosur ndaj punonjësit do të jetë i paligjshëm. Lëvizni arsye të vlefshme tjetër:

• paaftësia (e konfirmuar me një certifikatë mjekësore);
• thirrje agjencive të zbatimit të ligjit, gjykatës, zyrës së regjistrimit ushtarak dhe regjistrimit;
• fatkeqësitë natyrore ose të shkaktuara nga njeriu (përmbytjet, reshjet e borës, aksidentet rrugore);
• mungesa kushtet e nevojshme dhe materiale për punë.

Që një sanksion disiplinor të cilësohet si i ligjshëm, duhet të jenë të pranishme të gjitha rrethanat e mësipërme. Në mungesë të një ose më shumë rrethanave, sanksioni disiplinor i vendosur ndaj punonjësit do të konsiderohet i paligjshëm dhe sjellja e punonjësit nuk do të konsiderohet në gjykatë si kundërvajtje disiplinore.

Le të japim një shembull. Nëse një punonjës refuzon të zbatojë urdhrin e menaxherit, duke pretenduar se këto veprime nuk janë përgjegjësia e tij, është e nevojshme të zbulohet nëse është vërtet kështu dhe sa i ligjshëm është urdhri i menaxherit. Punëdhënësi nuk ka të drejtë (sipas nenit 60 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) të kërkojë nga punonjësit të kryejnë punë që tejkalojnë objektin e kontratës së punës (me përjashtim të rasteve të parashikuara posaçërisht të rregulluara në Kodin e Punës të Federatës Ruse Federata dhe disa ligjet federale). Nëse urdhri i menaxherit bie në kundërshtim me kontratën e punës, veprimet e punonjësit nuk mund të konsiderohen si shkelje disiplinore.

Ndodh që një punonjës gabon me mirëbesim, duke besuar se ka arsye të mos zbatojë urdhrat e menaxhimit. Në këtë rast, para se t'i nënshtrohen masave disiplinore, të autorizuarit për zbatimin e sanksioneve disiplinore janë të detyruar t'i shpjegojnë punonjësit mospërputhjen e pozicionit të tij dhe ta paralajmërojnë atë për pasojat - nëse ai insiston në vlerësimin e tij të gabuar të situatës, ai do të jetë subjekt i një sanksioni disiplinor ligjor.

Rezoluta e Plenumit Gjykata e Lartë RF e datës 17 mars 2004 Nr. 2 analizon praktikën gjyqësore në fushën e mosmarrëveshjeve të punës që lidhen veçanërisht me vendosjen e sanksioneve disiplinore dhe tregon se cilat raste duhet të kualifikohen në bazë të dispozitave të Kodit të Punës të Federatës Ruse si kundërvajtje disiplinore. Këto përfshijnë:

1. Mungesa e një punonjësi nga vendi i punës për 4 orë gjatë ditës së punës (pa arsye të mirë). Mungesë nga vendi i punës konsiderohet jo vetëm mungesa fare e punonjësit nga puna, por edhe prania e tij në një vend të ndryshëm nga ai i përcaktuar nga funksioni i tij kryesor i punës.
2. Refuzimi i drejtpërdrejtë pa arsye të mirë për të kryer detyrat e punës në një situatë kur standardet e punës ndryshojnë në përputhje me nenin 162 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Meqenëse kontrata e punës parashikon pajtueshmërinë me rregulloret e brendshme lokale të punës (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe pajtueshmërinë me standardet e përcaktuara të punës (neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), një sjellje e tillë nga një punonjësi mund të konsiderohet si një shkelje disiplinore. Por, nëse ka pasur ndryshime të rëndësishme në kushtet e punës që kanë rezultuar në refuzimin e punonjësit për të kryer detyrat, kjo nuk mund të konsiderohet si shkelje e disiplinës së punës, por është arsye për zgjidhjen e kontratës së punës (klauzola 7, pjesa 1, neni 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Procedura për përfundimin e kontratës së punës përcaktohet në nenin 73 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
3. Shmangia ose refuzimi i ekzaminimit të rregullt mjekësor të detyrueshëm (për punëtorët e profesioneve të caktuara), refuzimi dhe shmangia e trajnimit dhe kalimi i lejeve të detyrueshme të funksionimit dhe sigurisë, nëse ato kryhen gjatë orarit të punës.
4. Refuzimi i një punonjësi, funksioni kryesor i punës i të cilit (i rënë dakord për punësimin) është ruajtja e pasurive materiale nga lidhja e një marrëveshjeje për detyrimin e plotë financiar (pa arsye të mirë).

Hapi 2. Kërkoni një shpjegim nga punonjësi

Përpara se të vendosë për të vendosur një gjobë, menaxheri është i detyruar të njihet me shpjegimet e punonjësit. Shpjegimi duhet të jetë me shkrim.

Ekzistojnë disa forma të shpjegimit me shkrim. Opsioni më i mirë, ky është një shënim shpjegues i hartuar me dorë, në çdo formë. Në disa organizata (kryesisht ku është e vështirë për shumicën e personelit të përshkruajë ngjarjet me shkrim në një mënyrë koherente dhe logjike), përdoren format e shablloneve, ku duhet të plotësohen rreshta (kolona, ​​qeliza) që u përgjigjen pyetjeve:

• Cila ka qenë arsyeja (motivi) e kryerjes së kësaj vepre penale?
• A e pranojmë se punonjësi është fajtor për kryerjen e kësaj vepre penale?
• Nëse punonjësi e konsideron veten të pafajshëm, kush, sipas tij, është fajtor dhe duhet të dënohet?

Marrësi i shënimit shpjegues përcaktohet nga rregulloret lokale të një organizate të caktuar - drejtuesi i organizatës, drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore, drejtuesi i një njësie strukturore, etj.

Një shpjegim tjetër i mundshëm është hartimi i një akti për faktin e një shkelje disiplinore, regjistrimi i rrethanave të çështjes në të dhe vërtetimi i këtij akti me nënshkrimin e punonjësit që ka kryer shkeljen disiplinore.

Fakti që një punonjës refuzon të japë një shpjegim nuk mund të jetë pengesë për vendosjen e një sanksioni disiplinor ndaj tij (Pjesa 2, neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Megjithatë, aplikimi i një sanksioni disiplinor pa dokumente shpjeguese të marra nga punonjësi shkelës mund të kundërshtohet në gjykatë. Nëse një punonjës refuzon të shkruajë një shpjegim, ai duhet ligjërisht të hartojë një akt refuzimi, në prani dhe nënshkrime të dëshmitarëve të painteresuar.

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse e datës 17 mars 2004 Nr. 2 (klauzola 53) shprehte qëndrimin ligjor të mëposhtëm. Parimet kushtetuese: ligjshmëria, fajësia, drejtësia, proporcionaliteti, barazia, humanizmi - duhet të respektohen në rastet e masave disiplinore që merren ndaj një punonjësi.

Përfaqësuesi i punëdhënësit do të duhet të sigurojë prova që ai ka marrë parasysh gjatë vendosjes së gjobës:

• ashpërsia e shkeljes;
• rrethanat që lidhen me veprën e kryer;
• sjellja e punonjësit përpara se të kryente një shkelje disiplinore;
• qëndrimi i punonjësit shkelës ndaj punës, të cilin ai e shfaqi përpara se të kryente veprën penale.

Nëse gjykata vendos që largimi i punonjësit nga puna është kryer pa marrë parasysh këto rrethana (edhe pse një shkelje disiplinore do të njihet si e kryer), kërkesa e punonjësit të pushuar nga puna për rivendosjen në detyrë dhe pagesën e kompensimit të duhur mund të plotësohet.

Hapi 3. Vendosja e dënimit për kundërvajtje disiplinore

Fakti i vendosjes së një sanksioni disiplinor shprehet në lëshimin e një urdhri të duhur dhe njohjen e detyrueshme me të të punonjësit shkelës (nën nënshkrim). Këshillohet që urdhri të dorëzohet para dëshmitarëve, në mënyrë që nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin e lëshuar, të hartohet një akt që regjistron refuzimin e punonjësit për të nënshkruar.

Gabimet tipike të bëra në procesin e vendosjes së sanksioneve disiplinore

1. Rregulli kryesor është "një shkelje - një dënim". Nëse një punonjës vazhdon të shkelë disiplinën e punës, lejohet të vendoset një sanksion i ri disiplinor ndaj tij (përfshirë pushimin nga puna sipas nenit përkatës). Për ta bërë këtë, veprimet e tij duhet të klasifikohen si një vepër e vazhdueshme. Megjithatë, në rast të shkeljes së njëhershme (për shembull, “vonesa” për fillimin e ditës së punës me 4 orë ose më shumë), për të cilën punëmarrësi është qortuar, konsiderohet se punëdhënësi e ka ushtruar tashmë e drejta për të zgjedhur një dënim. Ai nuk ka të drejtë të shqiptojë një dënim tjetër, më të rëndë për shkelësin për të njëjtën vepër, për shembull, ta shkarkojë atë sipas nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (nënparagrafi "a", pjesa 6). Megjithatë, nëse punonjësi vazhdon të jetë “vonë” për 4 ose më shumë orë, punëdhënësi ka të drejtë ta konsiderojë këtë shkelje si të vazhdueshme dhe të vendosë një dënim të ri ndaj punonjësit, duke përfshirë largimin nga puna sipas këtij neni.
2. Për të regjistruar veprimet fajtore, është e nevojshme të merret një shpjegim me shkrim nga punonjësi shkelës përpara se të shpallet dënimi. Nëse kërkohet shpjegim pas shpalljes së dënimit, dënimi konsiderohet i paligjshëm, edhe nëse në fakt ka ndodhur një shkelje disiplinore dhe punonjësi është vërtet fajtor. Nëse shkelësi refuzon të japë një shpjegim me shkrim të veprimeve të tij, ai mund të zëvendësohet me një akt refuzimi. Akti duhet të shënojë: datën kalendarike, vendin dhe arsyen e hartimit të aktit. Akti nënshkruhet nga një person i autorizuar dhe nga disa persona të painteresuar si dëshmitarë (detyra e punëdhënësit është të sigurojë praninë e këtyre dëshmitarëve kur përpiqet të marrë një shpjegim nga punonjësi shkelës). Siç u përmend më lart, refuzimi i një punonjësi për të dhënë shpjegime nuk mund të shërbejë si pengesë për një legjitime (në varësi të të gjithë procedurat e nevojshme) shqiptimi i dënimeve.
3. Ajo që ka rëndësi është koha që kalon nga zbulimi i shkeljes dhe vendosja e një dënimi. Dita e zbulimit është data kur sjellja e keqe e vartësit u zbulua nga eprori i tij i menjëhershëm. Një dënim mund të konsiderohet i ligjshëm nëse vendoset brenda një muaji pas zbulimit të shkeljes. NË periudhë e dhënë Mungesa e punonjësit për shkak të sëmundjes ose pushimeve nuk do të përfshihet. Arsyet e tjera të mungesës nuk konsiderohen të vlefshme, duke përfshirë ditët e lira të punonjësit që ai ka marrë për punë jashtë orarit. Sanksioni disiplinor nuk mund të shqiptohet për një shkelje të zbuluar më shumë se 6 muaj pas kryerjes së saj. Në rast se zbulohet një shkelje si rezultat i një kontrolli (revizion, audit, financiar dhe ekonomik), afati i parashkrimit zgjatet në 2 vjet. Koha e procedimit penal nuk përfshihet në afatet e përcaktuara.
4. Punonjësi që i është nënshtruar masës disiplinore duhet të njihet (me nënshkrim) me urdhrin (udhëzimin) përkatës jo më shumë se tre ditë pune. Mosrespektimi i afatit treditor mund të shërbejë si bazë për ankim ligjor kundër dënimit. Refuzimi i nënshkrimit nuk e pengon hyrjen në fuqi të dënimit dhe zëvendësohet me akt të nënshkruar nga personi i autorizuar dhe dëshmitarë të painteresuar.
5. Nëse, megjithatë, çështja del në gjyq në gjykata, është e rëndësishme që punëdhënësi, me iniciativën e tij, të sigurojë prova për legjitimitetin e pozicionit të tij, dokumente që konfirmojnë faktin se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore dhe që dënimi është shqiptuar duke respektuar të gjitha procedurat e nevojshme. Përndryshe, një vendim pozitiv gjyqësor mund të anulohet nga një autoritet më i lartë me formulimin “për shkak të shqyrtimit të pamjaftueshëm të rrethanave”.
6. Dokumentet e dorëzuara nga punëdhënësi në gjykatë nuk duhet të përmbajnë kontradikta. Për ta bërë këtë, duhet t'i kushtoni vëmendje plotësimit të dokumenteve të lidhura gjatë gjithë historisë së konfliktit të punës. Ndodh që vonesa e punonjësit të mos shënohet në fletën kohore (megjithëse ai vonohet rregullisht), dhe më pas punonjësi i referohet në gjykatë fletës kohore, e cila tregon numrin e plotë të orëve të punës, megjithëse dokumente të tjera - shënime shpjeguese dhe raportuese, urdhra , shënimet në librin e punës - tregoni të tjera

Provat në gjykim janë:

1. Dëshmi me shkrim.
2. Dokumentet: akte, kontrata, korrespondencë biznesi, vërtetime, urdhra gjyqësore dhe aplikime përkatëse në çdo format (origjinale, fakse, dokumente të marra me e-mail).
3. Regjistrime audio dhe video ose prova të tjera materiale.
4. Mendimet e ekspertëve.

Kundërvajtja administrative dhe kundërvajtja disiplinore: cili është ndryshimi

Një akt disiplinor në disa raste mund të përbëjë njëkohësisht një kundërvajtje administrative. Deliktet e këtij lloji quhen kundërvajtje administrative-disiplinore.

Dallimi midis kundërvajtjes disiplinore dhe kundërvajtjes administrative përcaktohet nga lloji i marrëdhënieve shoqërore që synon akti i kundërligjshëm. Kundërvajtjet disiplinore shkelin rregulloret e brendshme (të punës) të një organizate (ndërmarrjeje) të caktuar dhe disiplinën e punës në një ndërmarrje të caktuar. Ky lloj marrëdhëniet shoqërore nuk janë objekt i kundërvajtjes administrative.

• Kërkesat e sigurisë së punës që një menaxher duhet të dijë

Flet CEO

Mikhail Plynsky, Drejtor i Përgjithshëm i kompanisë së inxhinierisë elektrike Faber, Orel

Si shumë të tjera, kompania jonë ka përjetuar raste të punonjësve që shkelin disiplinën e punës. Vonesa, mungesa, dehja, vjedhja, përtacia gjatë ditës së punës. Ndërsa nuk kishte më shumë se 30-40 persona në stafin tonë, problemet zgjidheshin përmes bisedave të zakonshme arsimore - qoftë personalisht me fajtorin, ose në një mbledhje të përgjithshme të ekipit. Kur biznesi filloi të rritet me shpejtësi, ne u përballëm me nevojën për të zgjeruar ndjeshëm stafin tonë, pa mundur të përzgjedhim me kujdes kandidatët. Në vend të kësaj, ne zhvilluam një shkallë të caktuar shkeljesh, sipas së cilës vlerësuam ashpërsinë e shkeljes dhe dëmin që i solli kompanisë dhe në përputhje me të, zgjodhëm një masë parandaluese. Vonesat e vogla u injoruan. Për mungesë ose vonesë të zgjatur, ata u qortuan dhe u kërkua një shënim shpjegues. Dehja në vendin e punës ishte arsye për largim të menjëhershëm nga puna. Këto masa nuk mbanin asnjë ngarkesë edukative, ato ishin thjesht sanitare - ato e çliruan ekipin nga elementë jo të besueshëm.

Me kalimin e kohës, kuptuam se ishte koha për të ndryshuar qasjen tonë. Është e nevojshme të mos reagohet ndaj shkeljeve të ndodhura tashmë dhe të minimizohet vetë mundësia e shkeljeve disiplinore. Kjo është e mundur vetëm në një ndërmarrje me një kulturë pune të zhvilluar mirë. Filluam të formojmë një kulturë pune në ndërmarrjen tonë, duke prezantuar sistemin e menaxhimit të Harzburgut. Në një masë të madhe, ia dolëm. Unë do të rendis mjetet që kemi përdorur që na lejuan të arrijmë disiplinë të lartë të punës.

Takime për tryezë e rrumbullakët. Në takime të tilla marrin pjesë staf të lartë nga departamente të ndryshme, të cilët së bashku analizojnë situatat problematike. Takime të tilla rrisin besnikërinë e punonjësve ndaj menaxhmentit dhe kompanisë në tërësi, pasi ata ndihen të rëndësishëm, domethënës dhe marrin një pjesë reale personale në menaxhimin e kompanisë në të cilën punojnë.

Bashkëpunimi ndërmjet menaxherëve dhe punonjësve të zakonshëm të departamenteve të ndryshme. Më parë, punonjësit e departamenteve të lidhura nuk kanë treguar asnjë iniciativë për të bashkëpunuar me njëri-tjetrin. Tani ata janë të gatshëm të ndajnë përvojën e tyre dhe shpesh të gjejnë efektivë (shpesh origjinalë dhe jo standardë) zgjidhje ekonomike që përfiton e gjithë kompania. Si shembull. Ne kemi disa kantiere prodhimi që punësojnë punëtorë të specialiteteve të ndryshme (mekanikë, piktorë, saldatorë). Në një nga takimet, punonjësit e departamenteve të ndryshme ranë dakord për përdorimin e përbashkët të burimeve të punës (në varësi të nevojave të prodhimit dhe ngarkesës së punëtorëve). Ne trajnuam punonjës nga departamente të ndryshme dhe zhvilluam një skemë ricaktimi për punëtorët "në tranzicion".

Komponenti i ndryshueshëm i pagave. Ky është një mjet jashtëzakonisht efektiv për të luftuar dehjen, dembelizmin dhe manifestimet e tjera të sabotimit! Pagesa e çdo punonjësi përcaktohet jo vetëm nga rezultatet e tij personale, por edhe nga performanca e përgjithshme e kolegëve të tij në departament. Ne kemi futur një sistem për llogaritjen e komponentit variabël të pagave. Shpërblimet monetare llogariten duke përdorur metodën e faktorit pikë.

Për secilin punonjës, përcaktohet efikasiteti i punës (S), i cili merr parasysh tre faktorë:

• shkalla e zbatimit të planit (A);
• cilësia e punës (B);
• disiplina e punës (C).

Pajtueshmëria personale e secilit punonjës me këto kushte vlerësohet në një shkallë prej pesë pikësh. Faktorë të ndryshëm kanë rëndësi të ndryshme, kështu që formula përfundimtare duket si kjo: S = 2.5A + 1.5B + ​​C Kjo formulë përcakton përqindjen e bonusit të punonjësit nga madhësia e fondit të bonusit. Dhe madhësia e fondit të bonusit varet nga prodhimi i të gjithë ndarjes (seksionit). Kjo do të thotë, treguesit e pagave personale të punonjësit varen nga performanca e njësisë dhe në të njëjtën kohë ndikojnë në to.

Përzgjedhja e kandidatëve në bazë të profilit të punës. Kërkesat e profilit për secilin pozicion që kemi përpiluar kanë regjistruar kërkesat bazë për kandidatët për vende të lira të veçanta. Kjo masë na mundësoi që të përzgjedhim më me kujdes kandidatët për punë dhe, rrjedhimisht, të përmirësojmë cilësinë e personelit.

Ndjekja e automatizuar e kohës. Ndërmarrja jonë ka prezantuar një sistem aksesi të veçantë të pajisur me tavolina rrotulluese dhe brava magnetike. Ato janë instaluar në të gjitha hyrjet - në territorin e përgjithshëm të ndërmarrjes, në punëtori, në ambientet e zyrave. Kështu, ne mundëm të kontrollonim jo vetëm oraret e mbërritjes dhe të nisjes së secilit punonjës, por edhe se ku ndodheshin saktësisht punonjësit gjatë turnit të punës. Pika kryesore e kontrollit është e pajisur me monitorë me fotografi të kartave të punonjësve të futura në to, dhe siguria siguron që të jetë mbajtësi i lejes dhe askush tjetër që të kalojë nëpër turnstile. Ne morëm gjithashtu një vendim kolektiv dhe instaluam një sistem të mbikëqyrjes video (incizimet ruhen për 180 ditë dhe janë vazhdimisht në dispozicion të një punonjësi të autorizuar). Kombinimi i sistemeve të vëzhgimit me video dhe aksesi i veçantë na lejon të analizojmë përfshirjen në procesin e punës të cilitdo prej punonjësve tanë.