≡× MENU

• Brendshme
• Dritaret
• Muret
• Projektet
• Ndërtesat

Klima e pafavorshme sociale dhe psikologjike në ekip. Klima psikologjike në një ekip: çfarë është ajo. Krijimi i një klime të favorshme

admin

Të gjithë do të donin të gjenin një punë ku të paguajnë mirë, ekipi të jetë i këndshëm, të mos ketë punë jashtë orarit dhe e gjithë paketa sociale të jetë në dispozicion. Një informacion i tillë tregohet në pothuajse 99% të rezymeve në burime të ndryshme të kërkimit të punës. Por punëdhënësit ofrojnë më pak përfitime, por shumë kërkesa me pak pagesë. Natyrisht, është gjithashtu e rëndësishme që ata të gjejnë një kandidat të përshtatshëm dhe gjithashtu të arrijnë performancë të lartë punoni me përpjekje minimale nga ana juaj.

Ndjenja pozitive midis punonjësve ka gjithmonë një ndikim pozitiv në procesin e punës dhe produktivitetin.

NË kompanitë e mëdha Parimi i punës me punonjësit zbatohet me sukses jo vetëm për të përmirësuar aftësitë e tyre, por edhe për të normalizuar klimën psikologjike në ekip. Fatkeqësisht, shumë kompani të mesme dhe të vogla nuk i kushtojnë vëmendje këtij problemi, i cili shkakton shumë vështirësi.

Klima psikologjike në ekip. Konceptet Bazë

Ne do të përpiqemi të shpjegojmë konceptin e klimës psikologjike në një ekip. Një emër tjetër është klima socio-psikologjike ose SPC. Ky është një humor i përgjithshëm, disi i qëndrueshëm, psikologjik i ekipit të një kompanie, i cili manifestohet në lloje të ndryshme aktivitetesh.

Një atmosferë normale në një kompani ka gjithmonë një efekt pozitiv jo vetëm në psikologjinë e çdo punonjësi, por edhe në tregues të tjerë të kompanisë. Nëse klima është pozitive, atëherë dallohen shenjat e mëposhtme:

besimi ndërmjet kolegëve dhe eprorëve;
ndjenja e stabilitetit, sigurisë;
gatishmëri e përgjithshme për të përballuar vështirësitë;
optimizëm;
ndërveprim i këndshëm midis punonjësve;
simpati dhe mbështetje ndërmjet punonjësve;
besim, vëmendje;
gatishmëria për kompromis;
mendim i lirë i pranueshëm;
dëshira për t'u zhvilluar.

Në gjendjen e kundërt, lindin pasoja negative, të cilat mund të jenë edhe të pakthyeshme.

Faktorët që ndikojnë në klimën psikologjike në një ekip

Janë identifikuar disa faktorë që ndikojnë në klimën psikologjike në ekip. Ata janë në gjendje ta bëjnë atë negativ dhe pozitiv. Është e rëndësishme të përfshihen kushtet sanitare dhe higjienike: ndriçimi, madhësia e dhomës, niveli i komoditetit të vendit të punës, temperatura, etj.

Një faktor tjetër është vetë lideri. Nëse një person i përmbahet një stili jetese të shëndetshëm, është përgjegjës për punën e tij dhe ka cilësi pozitive, atëherë ai do të bëhet shembull për punonjësit.

Për të krijuar një klimë normale në ekip, është e rëndësishme që menaxheri të zgjedhë njerëz me një lloj të caktuar temperamenti për punë, në mënyrë që ata të përshtaten së bashku. Përputhshmëria në moshë dhe përvojë është gjithashtu e rëndësishme.

Tensioni social në organizatë. Strategjitë për të reduktuar

Tani ka shumë qasje dhe parime për të reduktuar tensionin social në një organizatë, domethënë për të krijuar një klimë pozitive psikologjike midis punonjësve. Këto qëllime përfshijnë veprimet e mëposhtme:

Gjatë formimit të një ekipi, është e rëndësishme që një kompani të marrë parasysh përputhshmërinë psikologjike të njerëzve. Në varësi të qëllimeve, kërkohet një kombinim lloje të ndryshme temperamentin dhe karakterin. Në shumë situata, një grup me njerëz të të njëjtit lloj karakteri rezulton të jetë pothuajse i pafuqishëm. Për shembull, nëse mblidhni vetëm punëtorë që nuk janë të aftë për iniciativë dhe prisni udhëzime të vazhdueshme nga lart, ose vetëm ata që janë mësuar të japin komanda;

Nëse ka tensione midis punonjësve, është e rëndësishme të kuptoni shkakun e tyre dhe të gjeni mënyra për të zgjidhur dhe eliminuar problemin.

është e rëndësishme të vëzhgoni përzgjedhjen, vendosjen, certifikimin dhe trajnimin optimal të menaxherëve;
vendos një kufi të pranueshëm për numrin e punonjësve që raportojnë tek një shef (5-7);
monitorojnë mungesën e vendeve të lira dhe të punëtorëve të panevojshëm. Numri i tepërt dhe i pamjaftueshëm i punonjësve shkakton paqëndrueshmëri në ekip. Po krijohet terreni për zhvillimin e konflikteve dhe tensioneve për shkak të dëshirës së kandidatëve të ndryshëm për të zënë një pozicion dhe për t'u ngritur në detyrë. Një arsye tjetër është pabarazia e ngarkesës së punës, e cila ndodh kur ka punëtorë shtesë;
Është e rëndësishme të mbështeteni në punën tuaj në më aktivet dhe, d.m.th. drejtues jozyrtarë që gëzojnë besimin e punonjësve të tjerë;
kontrolli i proceseve të organizimit të përbërësve thelbësorë të klimës (vlerat, normat, rregullat, pritjet, disponimi dhe opinioni i përgjithshëm);
të parandalojë dhe të gjejë një rrugëdalje nga konfliktet midis individëve;

përdorin metoda sociale dhe psikologjike që kontribuojnë në zhvillimin e aftësive te punonjësit për të kuptuar në mënyrë efektive njëri-tjetrin dhe për të ndërvepruar (angazhohen punonjësit me shembull, përdorni trajnime, lojëra biznesi, metoda të bindjes, etj.).

Ekspertët kanë zhvilluar shumë mënyra psikologjike dhe sociale për të krijuar një klimë pozitive në një ekip. Midis tyre është e rëndësishme të theksohen:

Psikoterapia e trupit. Ai bazohet në një kuptim të marrëdhënieve të ngushta midis fenomeneve në fiziologji dhe psikikë. Sidomos për faktin se tiparet e personalitetit janë të dukshme në gjeste dhe lëvizje. Një psikoterapi e tillë manifestohet në krijimin në shoqëri të dhomave për shkarkimin e psikikës, kabinave me manekinet e menaxherëve (për të çliruar ndjenjat negative etj.);
Terapia e artit. Kjo teknologji bazohet në faktin se "Unë" e brendshme e njerëzve manifestohet në imazhe të dukshme kur një person krijon piktura, skulptura, vizaton, pa menduar për punën e tij, me fjalë të tjera, në mënyrë spontane. Materialet e marra në procesin e trajtimit të grupit ofrojnë një shans për të identifikuar nivelet e agresionit dhe ndjenjave të tjera negative, kontribuojnë në zgjidhjen e konflikteve dhe krijimin e lidhjeve midis punonjësve. Terapia e artit përdoret në fushën e terapisë okupacionale dhe rehabilitimit të komunitetit;
Grupi i trajnimit të aftësive. Ky grup klasifikohet si një degë bihevioriste e psikologjisë. Qasja ndaj punës bazohet në një model trajnimi, vendosjen e qëllimeve, përcaktimin dhe vlerësimin e sjelljes. Shembulli janë grupet e “trajnimit të besimit”. Kjo mëson aftësitë e planifikimit të karrierës, vendimmarrjen, zhvillimin e aftësive për të përballuar stresin dhe përmirësimin e aftësive të ndërveprimit social.

Menaxherët zgjedhin metodat më të përshtatshme për ndërtimin e marrëdhënieve për ekipin e tyre.

Janë shpikur shumë metoda dhe trajnime të tjera që synojnë krijimin e një klime pozitive mes punonjësve. Sot, disa kompani punësojnë psikologë. Ata organizojnë lojëra psikologjike, teste dhe zhvillojnë klasa me punonjësit. Disa kompani ftojnë specialistë të tillë nga jashtë. Kjo, natyrisht, ka një efekt pozitiv në klimën psikologjike dhe sociale.

Si të përmirësoni klimën psikologjike në një ekip

Për të kuptuar se si të përmirësoni klimën psikologjike në një ekip, është e rëndësishme të ndiqni disa skema:

Mos harroni se është më e lehtë për njerëzit të përqendrohen në punë nëse kanë aftësinë për të kontrolluar mjedisin e tyre. Lërini të vendosin hapësirat e tyre të punës. Kështu një person bëhet më i lirë dhe numri zvogëlohet konfliktet e brendshme në një ekip;
Është mirë që punonjësit të kuptojnë se diçka varet edhe prej tyre. Edhe nëse është duke zgjedhur një kalendar për tavolinën tuaj në punë. Gjëja kryesore është se i vendos njerëzit në një humor pozitiv dhe u jep stimuj shtesë për të punuar. Do të vini re se kthimet do të jenë shumë më të mëdha. Punëtorët nuk duhet të vendosen në një kornizë shumë strikte, megjithëse kërkohet ende një kod veshjeje për të ruajtur disiplinën;

Se punonjësit duhet të komunikojnë me njëri-tjetrin. Ndalimi i kësaj do të shkaktojë një ulje të efikasitetit të punës, do të shtypë njerëzit dhe do të shkaktojë një ndarje në shoqëri. Një mjedis i tillë nuk do të ndihmojë në bashkimin dhe zhvillimin e mirëkuptimit të ndërsjellë në punë. Prandaj, është e rëndësishme të krijoni një atmosferë miqësore;
Përveç kësaj, ju mund të krijoni diçka si një mensë, ku punonjësit mund të hanë drekë së bashku dhe të komunikojnë për tema abstrakte. Përveç kësaj, organizoni tavolina në vendet e punës në mënyrë që të gjithë të ndihen në qendër. Askush nuk duhet të veçohet, përndryshe ka mundësi për konflikte;

Për të normalizuar klimën, është e rëndësishme që punonjësit të marrin pjesë në organizimin e procesit të punës dhe të ndihen të përfshirë në mekanizmat kryesorë të kompanisë.

Është gjithashtu e rëndësishme që punonjësit të mendojnë se zyra nuk është vetëm vendin e punës. Këtu ia vlen të organizohen ngjarje joformale: ndërtim ekipi, ngjarje korporative, etj. Kryerja e seminareve kolektive të trajnimit promovon gjithashtu kohezionin e ekipit. Dhe nëse i lejoni njerëzit të festojnë ditëlindjet në zyrë, atmosfera në punë do të jetë e mbushur me lehtësi dhe lehtësi dhe performanca me siguri do të rritet.

Kështu, për të arritur normat e një klime pozitive psikologjike, kërkohet trajnim i veçantë, përdorimi i metodave dhe skemave të përshtatshme për organizimin e procesit të punës.

20 janar 2014, ora 11:38

Klima psikologjike- gjendja shpirtërore e ekipit, atmosfera morale dhe psikologjike që përshkon marrëdhëniet e pjesëmarrësve të saj. Nuk bëhet fjalë domosdoshmërisht për kolektiv i punës, edhe pse më shpesh ky është rasti. Klima psikologjike ekziston në një grup interesi, në familje, në shkollë dhe në çdo aktivitet kolektiv. Suksesi i këtij aktiviteti dhe shëndeti i secilit prej pjesëmarrësve të tij varet nga atmosfera që mbizotëron në grup. Krijimi i një klime të favorshme psikologjike përfshihet në masat për parandalimin e sëmundjeve psikosomatike, konflikteve dhe neurozave.

Termi "klimë psikologjike" u shqiptua për herë të parë nga N. S. Mansurov në kontekstin e studimit të një ekipi prodhimi. Pak më vonë, psikologët filluan të bëjnë dallimin midis klimës socio-psikologjike dhe moralo-psikologjike. Klima psikologjike është një koncept i gjerë, pjesa tjetër përfshihet në të.

Klima psikologjike është karakteri që lind në marrëdhëniet midis njerëzve, bazuar në simpatitë, rastësinë e interesave dhe prirjet e tyre. Klima psikologjike përfshin 3 fusha:

• Klima sociale – ndërgjegjësimi për qëllimet dhe objektivat nga të gjithë pjesëmarrësit, respektimi i të drejtave dhe përgjegjësive.
• Klima morale - vlerat e pranuara në grup. Uniteti, pranimi, qëndrueshmëria e tyre.
• Klima aktuale psikologjike është marrëdhënie joformale në ekip.

Ekzistojnë 4 qasje për të studiuar klimën psikologjike në një ekip:

1. Klima është një ndërgjegje kolektive. Ndërgjegjësimi nga secili anëtar i shoqërisë për marrëdhëniet në ekip, kushtet e punës, metodat e stimulimit të tij.
2. Klima është disponimi i ekipit. Kjo do të thotë, roli drejtues nuk i jepet vetëdijes, por emocioneve.
3. Klima është stili i ndërveprimit midis njerëzve që ndikon në gjendjen e tyre.
4. Klima është një tregues i përputhshmërisë së grupit, unitetit moral dhe psikologjik të pjesëmarrësve të tij. Prania e mendimeve, traditave dhe zakoneve të përbashkëta.

E veçanta e klimës psikologjike si fenomen është se ajo krijohet nga vetë personi, ai është në gjendje të ndikojë në klimën, të përmirësohet dhe të ndryshojë.

Klima e favorshme dhe e pafavorshme

Klima psikologjike mund të jetë e favorshme ose e pafavorshme. E para karakterizohet nga:

• qëndrim miqësor i pjesëmarrësve ndaj njëri-tjetrit;
• shoqëri;
• saktësi adekuate e ndërsjellë, e cila përcakton efikasitetin krijues;
• ndihmë reciproke;
• gëzimi nga komunikimi dhe hapja e komunikimit;
• siguri dhe rehati;
• optimizëm;
• vetëbesimi dhe besimi në ekip;
• mundësia për të menduar lirisht dhe në mënyrë krijuese, për të zbuluar dhe realizuar potencialin e vet.

Por vlen të theksohet se një kombinim i kërkesave të ndërsjella dhe ndihmës reciproke është i detyrueshëm. Vetëm ndihma e ndërsjellë do të kthehet në lejueshmëri, një qëndrim “vëllazëror”, i cili me kalimin e kohës do të krijojë një klimë të pafavorshme.

Një klimë e pafavorshme ose e pashëndetshme përfshin karakteristika të kundërta:

• pesimizmi;
• mosbesimi dhe mosrespektimi;
• ftohtësia dhe fshehtësia në marrëdhënie;
• frenimi i potencialit personal;
• nervozizëm;
• tension dhe konflikt;
• pasiguri;
• keqkuptim;
• frika nga gabimi, ndëshkimi dhe refuzimi;
• dyshimi.

Është vënë re se një klimë e shëndetshme rrit produktivitetin dhe efikasitetin e punës. Klima e pafavorshme shkakton incidente të shpeshta të shkeljeve të sigurisë dhe ul produktivitetin me 20%.

Një klimë e shëndetshme kënaq pjesëmarrësit e saj dhe nuk kundërshton normat sociale dhe vlerat. Për shembull, në një grup kriminal mund të ketë një unitet mendimesh, pikëpamjesh dhe besimesh, por për shoqërinë aktivitetet e anëtarëve të saj janë të dëmshme, në fakt, si në fund për vetë pjesëmarrësit (ata thjesht nuk e dinë) .

Struktura klimatike

Klima psikologjike në një ekip ka një strukturë të caktuar:

1. Marrëdhëniet horizontale. Kjo nënkupton kohezionin e ekipit, natyrën e marrëdhënieve ndërpersonale dhe mënyrat për të zgjidhur konfliktet.
2. Marrëdhëniet "vertikale" (me shefin dhe administratën).
3. Qëndrimi ndaj punës. Kënaqësia në punë dhe synimi për të qëndruar në punë.

Nivelet e klimës

Klima ka dy nivele: statike dhe dinamike.

Statike

Ky është një qëndrim i qëndrueshëm i punonjësve ndaj punës, marrëdhënieve të vazhdueshme ndërpersonale. Klima është e qëndrueshme dhe toleron mirë ndikimet e jashtme. Nuk është e lehtë të krijosh një klimë në këtë nivel, por pastaj është e lehtë të ruhet. Anëtarët e ekipit e ndjejnë këtë stabilitet, gjë që i bën ata më të sigurt në pozicionin e tyre. Korrigjimi i klimës praktikisht nuk kërkohet, kontrolli është i rastësishëm. Ky nivel quhet edhe klima socio-psikologjike.

Dinamik

Kjo është natyra e ndryshimit të ekipit. Klima ndryshon çdo ditë për shkak të ndryshimit të humorit të pjesëmarrësve të saj. Ky nivel quhet edhe atmosferë psikologjike. Ndryshon më shpejt dhe ndihet më pak nga pjesëmarrësit. Ndërsa ndryshimet grumbullohen, mund të krijojë një klimë jo të shëndetshme në ekip.

Diagnostifikimi i klimës

Klima socio-psikologjike në një ekip është një tregues i nivelit të zhvillimit të ekipit. Prandaj, është e rëndësishme që rregullisht të kryhen diagnostifikime dhe të monitorohen dinamikat, për të identifikuar vetitë që e mbajnë ekipin të bashkuar ose e shkatërrojnë atë. Për këtë qëllim, metoda e vlerësimit të nivelit të klimës psikologjike të ekipit të A. N. Lutoshkin është e përshtatshme.

Subjektit i kërkohet të përgjigjet në 13 deklarata në lidhje me ekipin në të cilin ndodhet. Rezultati mund të jetë nga -3 në 3.

Formulari i përgjigjes

22 pikë e më shumë – klimë shumë e favorshme.

8-22 pikë - klimë mesatarisht e favorshme.

0-8 pikë – klimë e ulët e favorshme.

Nga 0 në -8 - pafavorshmëri fillestare.

Nga -8 në -10 - klimë mesatarisht e pafavorshme.

Nga -10 ose më shumë - pafavorshmëri e theksuar, klimë jo e shëndetshme.

Secili anëtar i ekipit merr pyetësorin. Gjatë përmbledhjes, të gjitha pikat përmblidhen dhe ndahen me numrin e njerëzve të anketuar. Numri përfundimtar është rezultati i përgjithshëm i ekipit. Ju gjithashtu mund të llogarisni një rezultat të përgjithshëm për kritere individuale.

Shenjat që karakterizojnë klimën

Nga jashtë, ju mund të gjykoni klimën e një ekipi nga shenjat e mëposhtme (të dobishme për ata që aplikojnë për një punë):

• qarkullimi i stafit;
• cilësia e produktit;
• niveli i disiplinës;
• pretendimet dhe ankesat, komente negative nga punonjësit;
• pushime të shpeshta nga puna;
• neglizhencë dhe pakujdesi.

Sa më të mirë të jenë këta tregues, aq më e favorshme është klima. Shenjat e një klime të favorshme përfshijnë gjithashtu:

• besim dhe kërkesa të larta në marrëdhënie;
• kritika e sjellshme dhe konstruktive;
• liria e fjalës dhe e mendimit;
• ofrimi i iniciativës për punonjësit, mungesa e presionit menaxherial;
• ndërgjegjësimi i pjesëmarrësve në çështjet e ekipit;
• kënaqësia nga përkatësia në këtë grup;
• ndihma e ndërsjellë dhe empatia shumë e zhvilluar;
• përgjegjësi për veten dhe të gjithë ekipin.

Çfarë ndikon në klimën

Klima ndikohet nga një sërë faktorësh:

1. Lloji i organizatës, ekipi. Organizatë e hapur ose e mbyllur, private ose publike, shkencore ose industriale. Familja, klasa, grupi kriminal, shoqata bamirëse.
2. Imazhi dhe standardi i jetesës së anëtarëve të ekipit.
3. Kushtet mikro (të përditshme për një person të caktuar) dhe makro (qyteti, vendi, kultura e shoqërisë): normale, të ndërlikuara, ekstreme.
4. Organizimi racional i punës, respektimi i regjimit dhe të drejtave, duke marrë parasysh aftësitë dhe karakteristikat e secilit anëtar të ekipit.
5. Struktura e ekipit.
6. Udhëheqës ose grupe joformale në një ekip.
7. Stili dhe tiparet e lidershipit. Një klimë e favorshme kërkon vëmendje nga menaxheri jo vetëm për çështjet e prodhimit, por edhe për problemet personale të anëtarëve të ekipit. Domethënë stili demokratik.
8. Karakteristikat individuale psikologjike dhe personale të anëtarëve të ekipit. Mendimi personal, disponimi dhe sjellja e një personi kontribuojnë në klimën e përgjithshme. Kjo bazohet në një kalim. faktorët e jashtëm dhe ngjarjet përmes prizmit të karakterit dhe personalitetit të dikujt.
9. Kombinimi i karakteristikave të të gjithë pjesëmarrësve formon një cilësi të re kolektive - psikikën e kolektivit. Prandaj, përputhshmëria psikologjike e pjesëmarrësve, kryesisht në aspektin e temperamentit, luan një rol të madh. Psikologjikisht, njerëzit duhet të jenë të pajtueshëm përsa i përket reaksioneve psikomotore, manifestimeve emocionale dhe vullnetare, punës së të menduarit dhe vëmendjes dhe karakterit. Papajtueshmëria shkakton antipati, armiqësi dhe konflikte.
10. Vetëvlerësimi i secilit pjesëmarrës. E tij dhe korrespondenca e pretendimeve dhe arritjeve.

Lideri ka një ndikim të madh në formimin e klimës. Ju duhet t'i kushtoni vëmendje cilësive të tij personale, qëndrimit ndaj pjesëmarrësve të tjerë, autoritetit, stilit të udhëheqjes. Një klimë pozitive krijohet nga një udhëheqës i cili:

• parimore;
• përgjegjës;
• aktive;
• i disiplinuar;
• i sjellshëm, i përgjegjshëm dhe i shoqërueshëm;
• ka aftësi organizative.

Vrazhdësia, egoizmi, mospërputhja, mosrespektimi dhe karrierizmi kanë një ndikim negativ në shëndetin e klimës.

Nga lideri varen edhe kushtet që diktojnë klimën. E nevojshme:

• jini miqësor dhe të respektueshëm në marrëdhënie;
• t'u ofrojë punonjësve mundësinë për të zgjedhur fushën e tyre të veprimtarisë;
• vëreni dhe festoni aktivitetin dhe kreativitetin e punonjësve;
• promovoni interesin e punonjësve për vetë-zhvillim;
• motivimi i punonjësve për avancim në karrierë me qëllim jo vetëm përfitim material, por edhe për të fituar prestigj dhe njohje nga ekipi;
• të jetë një udhëheqës i mirë i kualifikuar dhe një mentor i sjellshëm.

Çfarë mund të bëjë një udhëheqës për një klimë të favorshme:

1. Përzgjedhja e personelit është e justifikuar nga pikëpamja psikologjike.
2. Organizoni trajnime dhe certifikime të rregullta.
3. Mësoni dhe praktikoni teorinë përputhshmëria psikologjike dmth të kuptosh mirë njerëzit.
4. Kontribuoni përmes aktiviteteve praktike (nëpërmjet organizimit të ngjarjeve) në zhvillimin e aftësive të ndërveprimit dhe marrëdhënieve.

Krijimi i një klime të favorshme

Klima e favorshmeështë formuar ku pjesëmarrësit shohin qartë qëllimet e ekipit, i kuptojnë qartë dhe i pranojnë ato. Në të njëjtën kohë kanë sistem fleksibël mjetet dhe mënyrat për t'i arritur ato.

Sa më i lartë të jetë niveli i zhvillimit të ekipit, aq më e favorshme është klima. Megjithatë, edhe në një nivel të ulët zhvillimi, mund të krijohet një klimë e favorshme.

Është e rëndësishme të ruhet uniteti i motiveve, interesave, besimeve, idealeve, qëndrimeve, nevojave të pjesëmarrësve dhe të kombinohen saktë karakteristikat e tyre individuale.

Një klimë e favorshme psikologjike nuk mund të lindë vetvetiu. Ky është produkt i punës së koordinuar dhe të palodhur të të gjithë ekipit dhe aktiviteteve kompetente organizative të liderit.

Duhet bërë punë e qëllimshme për të krijuar një klimë të favorshme. Kjo është një ndërmarrje e përgjegjshme dhe krijuese që kërkon njohuri të psikologjisë njerëzore, aftësinë për të parashikuar situata të mundshme në marrëdhënie dhe për të kuptuar emocionet dhe rregullimin e tyre.

Krijimi i klimës fillon me ndryshimet në çdo person individual. Në mënyrë që marrëdhëniet ndërpersonale të zhvillohen në mënyrë të favorshme, duhet:

• punoni në tiparet tuaja negative të karakterit;
• për të formuar cilësi pozitive morale (respekti për njerëzit, njohja e dinjitetit dhe nderit të tyre, vëmendja, njohja e besimeve dhe interesave të njerëzve të tjerë, besimi, respektimi i mirësjelljes dhe rregullave të sjelljes, vlerësimi objektiv dhe vetëvlerësimi, takti);
• përdorni fjalë dhe fraza të sjellshme, respektoni etiketën;
• zotëroni metodat emocionale dhe mendore (të nevojshme për parandalimin dhe eliminimin e acarimit, pakënaqësisë, djegies, nervozizmit, zemërimit, lodhjes, agjitacionit, apatisë);
• të njohë strategjitë e sjelljes dhe të jetë në gjendje t'i zgjidhë ato me kompetencë;
• shmangni maksimalizmin në gjykime dhe sjellje, etiketimin, kategorizimin, pritshmëritë dhe idetë e fryra.

Secili anëtar i ekipit duhet të jetë i vlefshëm, unik dhe pozitiv në mënyrën e vet, dhe në një mjedis grupi ata duhet të plotësojnë njëri-tjetrin, jo të ndërhyjnë ose të lënë në hije njëri-tjetrin.

Kënaqësia si kriter

Baza për vlerësimin e klimës është kënaqësia/pakënaqësia e njerëzve me marrëdhëniet në ekip dhe vetë aktivitetin. Sidoqoftë, duhet të kuptoni se kënaqësia mund të jetë subjektive dhe objektive.

Ndodh shpesh që një person të jetë plotësisht i kënaqur me ekipin, ndërsa një tjetër nuk është aspak i kënaqur me kushtet e punës. Ky është subjektivitet në vlerësim. Kontribuojnë ndryshimet në përvojën, kushtet dhe cilësinë e jetës, interesat, karakterin e njerëzve dhe karakteristikat e tjera individuale. Parimi i kënaqësisë subjektive është marrëdhënia midis parametrave "Unë jap" dhe "Unë marr".

Pakënaqësia me pagat e vonuara, dënimet e rregullta, mosrespektimi i standardeve të punës, shkelja e të drejtave është një tregues objektiv.

Pasthënie

Klima psikologjike nganjëherë identifikohet me socio-psikologjike ose moralo-psikologjike, gjë që thekson më tej bazën e saj. Baza e një klime të favorshme është uniteti dhe ngjashmëria e vlerave midis anëtarëve të ekipit.

Natyra e klimës ndikon në personalitet: nëse ajo stimulon apo jo për të punuar, aktivitete të përbashkëta, ngre ose ul disponimin, ngjall besim ose pasiguri forcën e vet, gëzimi ose dëshpërimi, stimulon ose shtyp aktivitetin.

Është shumë e lehtë të merret me mend natyra e klimës. Mjafton që pjesëmarrësit e tij t'u përgjigjen vetëm pyetjeve "si - nuk më pëlqen", "i kënaqur - nuk përshtatet", "do të doja - nuk dua të isha në një ekip".

Mësoni se cila është klima psikologjike në një ekip dhe si të krijoni një klimë të favorshme nga specialistët e Universitetit të Vetë-Zhvillimit Synergy.

Kërkesa dhe popullariteti i kërkimit mbi klimën socio-psikologjike në një ekip është për shkak të tendencës për të ndërlikuar marrëdhëniet dhe për të rritur kërkesat për profesionalizmin e një punonjësi.

Pse është kaq e nevojshme? Gjithçka është logjike. Një klimë e favorshme ekipore rrit efektivitetin e punës në grup. Marrëdhëniet e pafavorshme mund të shkaktojnë qarkullim të lartë të stafit, një rritje të nivelit të konfliktit, një ulje të efikasitetit të punës dhe, në përgjithësi, një përkeqësim të reputacionit të organizatës. Shpesh menaxheri vëren vetëm pasojat e listuara, por nuk ka asnjë ide për arsyet e shfaqjes së tyre. Ka raste kur menaxheri nuk e sheh arsyen e vërtetë të përkeqësimit të punës së ekipit dhe i drejton përpjekjet në drejtim të gabuar, gjë që, natyrisht, nuk çon në një përmirësim të situatës. Prandaj, është e rëndësishme që drejtuesi i një organizate ose personi i burimeve njerëzore të studiojë gjendjen aktuale klimën socio-psikologjike dhe në bazë të rezultateve të hulumtimit të marrë masat e nevojshme për përmirësimin e saj. Në këtë artikull do të flasim për metodat kryesore që ju lejojnë të studioni klimën socio-psikologjike në një organizatë, dhe gjithashtu të jepni rekomandime për përdorimin e tyre.

Së pari, ne duhet të përcaktojmë se çfarë nënkuptohet me termin "klimë socio-psikologjike". Klima socio-psikologjike në një ekip është një tregues kompleks, i integruar që pasqyron gjendjen e brendshme të komunitetit në tërësi, dhe jo vetëm shumën e ndjenjave të anëtarëve të tij, si dhe aftësinë e tij për të arritur qëllimet e përbashkëta. Faktorët kryesorë që formojnë klimën socio-psikologjike në ekip janë:

1. Qëndrimi emocional i punonjësve ndaj aktiviteteve të tyre;
2. Marrëdhëniet ndërmjet punonjësve në ekip;
3. Marrëdhëniet ndërmjet vartësve dhe menaxherëve;
4. Faktorët e shërbimit dhe të përditshëm të organizimit të punës;
5. Faktorët ekonomikë (materialë) të nxitjes së punës.

Natyrisht, lista e paraqitur nuk është shteruese: ajo mund të sqarohet dhe zgjerohet nëse është e nevojshme në kuadrin e një studimi të veçantë.

Nëse qëllimi i studimit është të analizojë dhe vlerësojë klimën socio-psikologjike në ekip, atëherë për ta arritur atë është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:

1. Përcaktoni qëndrimin emocional të punonjësve ndaj aktiviteteve të tyre në përgjithësi;
2. Identifikoni natyrën e marrëdhënieve ndërmjet punonjësve në ekip;
3. Identifikoni natyrën e marrëdhënieve ndërmjet vartësve dhe menaxherëve;
4. Përcaktoni shkallën e kënaqësisë së punonjësve me punën dhe faktorët e përditshëm të organizimit të punës;
5. Përcaktoni shkallën e kënaqësisë me faktorët e nxitjes ekonomike (materiale) të punës.

Pas formulimit të qëllimeve dhe objektivave të studimit, është e nevojshme të zgjidhet metoda me të cilën do të mblidhen të dhënat. Ne rekomandojmë një anketë me pyetësor si më së shumti metodë efektive mbledhjen e të dhënave në ekipe të mesme dhe të mëdha, të cilat, nëse plotësohen kushtet, japin një garanci të lartë të sinqeritetit të përgjigjeve. Këto kushte duhet të konsiderohen më në detaje.

• Në mënyrë që i anketuari të jetë i interesuar të japë përgjigje të sinqerta, është e nevojshme të garantohet anonimiteti i paraqitjes së të dhënave dhe të shpjegohet se rezultatet e anketës do të paraqiten në një formë të përgjithësuar. Ky informacion duhet t'u transmetohet të anketuarve jo vetëm në një mesazh paraprak në lidhje me anketën e ardhshme, por edhe menjëherë para sondazhit. Për shembull, mund të vendosni tekstin e mëposhtëm në titullin e pyetësorit:

• Përveç kësaj, informimi i të anketuarve për qëllimin e anketës do të ndihmojë në sigurimin e sinqeritetit të përgjigjeve. Përpara kryerjes së anketës rekomandohet të informohet se do të merren parasysh mendimet e të gjithë të anketuarve dhe në bazë të rezultateve të anketës do të merren masa për përmirësimin e klimës në ekip. Nëse të anketuarit e dinë se mendimi i tyre mund të ndryshojë realisht situatën në anën më të mirë, do të jenë më të sinqertë.

Në përvojën tonë, profesionistët e burimeve njerëzore po kryejnë gjithnjë e më shumë kërkime të tilla përmes sondazheve në internet. Ata janë të përshtatshëm jo vetëm sepse sistem i automatizuar ju lejon të mbledhni të dhëna shumë më shpejt dhe të jepni rezultate, por edhe sepse do të sigurojë kushtet e nevojshme për një sondazh të suksesshëm. Shpërndarja e pyetësorëve në letër që supozohet të plotësohen në vendin e punës mund të çojë në një ulje të sinqeritetit në përgjigjet e të anketuarve: duke qenë afër objektit të vlerësimit, kolegut të tyre, i anketuari ka shumë të ngjarë të ndjejë siklet dhe të mbivlerësojë vlerësimin. Ndërsa larg vendit të punës dhe në një mjedis më pak stresues, i anketuari do të jetë në gjendje të përgjigjet me sinqeritet. Për më tepër, disa punonjës mund të shprehin shqetësimin për de-anonimizimin e profileve të tyre të shkrimit të dorës (dhe kjo ndodh :). Në sondazhet online, arsyet për përvoja të tilla, natyrisht, përjashtohen, gjë që mund të ndikojë edhe në rritjen e sinqeritetit në përgjigjet e të anketuarve.

Tani le të shohim metodat më të njohura të përdorura për të studiuar klimën socio-psikologjike në një ekip.

Test sociometrik (sipas J. Moreno)

Kjo teknikë përdoret për të identifikuar dhe vlerësuar lidhjet emocionale në një ekip bazuar në simpatinë ose antipatinë për anëtarët e ekipit. Testet sociometrike bëjnë të mundur identifikimin e drejtuesve joformalë në një grup, zbulimin e kohezionit ekzistues të grupit brenda një ekipi dhe identifikimin e shkallës së kohezionit. Psikologët dhe sociologët praktikues rekomandojnë kryerjen e një testi sociometrik në ekipe ku punonjësit kanë përvojë pune së bashku për të paktën gjashtë muaj, pasi vetëm në këtë rast, sipas ekspertëve, testi sociometrik do të ketë një rezultat tregues.

Të anketuarve u kërkohet t'u përgjigjen disa pyetjeve në lidhje me marrëdhëniet e tyre me anëtarët e tjerë të ekipit. Në fushën e përgjigjes, duhet të vendosni emrat e kolegëve të përzgjedhur nga i padituri sipas kriterit të specifikuar. Rekomandohet të përdoren jo më shumë se 8-10 kritere me të cilat do të vlerësohet secili anëtar i ekipit. Kriteret duhet të zgjidhen në bazë të rëndësisë së secilit prej tyre për një ekip të caktuar, në mënyrë që ato të mund dhe duhet të modifikohen në përputhje me kushtet në të cilat kryhet testi.

Pyetjet në një pyetësor të bazuar në një test sociometrik mund të duken kështu:

Analiza e përgjigjeve të të anketuarve kryhet si më poshtë. Për të llogaritur indeksin kohezioni grupor përdoret një mjet i tillë si sociomatrix. Është një tabelë e përbërë nga emrat e anëtarëve të ekipeve të zgjedhura nga të anketuarit dhe emrat e vetë të anketuarve.

Bazuar në rezultatet e marra nga të dhënat e matricës, treguesi i kohezionit të grupit llogaritet duke përdorur formulën e mëposhtme:

Nëse Punonjësi 1 zgjodhi Punonjësin 2 sipas kriterit të parë, atëherë numri 1 futet në qelizën përkatëse të tabelës, nëse Punonjësi 3 u zgjodh me kriterin e dytë, numri 2 futet në qelizën përkatëse, e kështu me radhë. Nëse punonjësit zgjodhën njëri-tjetrin bazuar në të njëjtin kriter, kjo shifër duhet të theksohet. Më pas, llogaritet numri total i zgjedhjeve për çdo punonjës dhe numri i zgjedhjeve të ndërsjella.

ku C është një tregues i kohezionit të grupit midis anëtarëve të ekipit;

K – numri i zgjedhjeve të ndërsjella të bëra nga anëtarët e ekipit;

M – numri maksimal i zgjedhjeve të mundshme në grup (M=n(n-1)/2, ku n është numri i anëtarëve në grupin që anketohet).

Besohet se vlera e një treguesi "të mirë" të kohezionit të grupit qëndron në rangun nga 0.6 në 0.7.

Më pas, bazuar në të dhënat e sociomatrix, përpilohet një sociogram, i cili është 4 rrathë, secili prej të cilëve korrespondon me "vlerësimin" e punonjësve të përzgjedhur. Rrethi i parë përfshin "yjet" - ata punonjës që morën numrin maksimal të votave. Rrethi i dytë, i cili në mënyrë konvencionale përcaktohet si "i preferuar", përfshin ata anëtarë të ekipit që morën më shumë zgjedhje sesa numri mesatar i zgjedhjeve të marra nga një punonjës që vlerësohet. Rrethi i tretë, “i neglizhuar”, përfshin ata punonjës që kanë marrë më pak vota se numri mesatar i votave të marra nga një punonjës që vlerësohet. Rrethi i katërt, zona e “izoluar”, është për punonjësit që nuk kanë marrë asnjë përzgjedhje. Shigjetat e dyanshme në një sociogram tregojnë zgjedhjen e ndërsjellë, dhe shigjetat e njëanshme tregojnë zgjedhjen e njëanshme.

Sociogrami duket si ky:

Një sociogram ju lejon të vizualizoni grupimet ekzistuese në një ekip dhe të identifikoni drejtuesit joformalë në ekip.

Në praktikë, metoda sociometrike përdoret për të studiuar klimën socio-psikologjike në grupe të vogla deri në 15-20 persona. Në këtë rast, rekomandohet të tregoni në pyetësor se sa emra kolegësh mund të tregojë i anketuari në një ose një përgjigje tjetër të pyetjes. Si rregull, të anketuarve u kërkohet të kufizohen në 2-4 mbiemra. Një kufizim i tillë do të thjeshtojë detyrën si për të anketuarit, të cilët nuk do të duhet të vlerësojnë dhe renditin të gjithë anëtarët e ekipit të tyre, ashtu edhe për studiuesin, pasi sociogrami i ndërtuar do të pasqyrojë më qartë dhe më qartë situatën në ekip.

Psikologët rekomandojnë përdorimin e metodës sociometrike për të marrë informacion në lidhje me marrëdhëniet brenda grupit. Kjo do të optimizojë procesin e punës dhe do të përmirësojë marrëdhëniet midis grupeve midis ekipit. Rrathët sociometrikë të shfaqur në sociogram do të bëjnë të mundur identifikimin e qartë të drejtuesve joformalë në grup që kanë aftësi organizative dhe t'u japin atyre detyrat e duhura. Kjo do të jetë e dobishme si për përmirësimin e punës në grup ashtu edhe për punonjësit-udhëheqës i cili do të jetë në gjendje të demonstrojë dhe zhvillojë aftësitë e tij.

Metodologjia për vlerësimin e atmosferës psikologjike në një ekip (sipas A.F. Fidler)

Kjo teknikë bazohet në metodën diferenciale semantike. Të anketuarve u kërkohet të njihen me 8 çifte fjalësh me kuptime të kundërta dhe të caktojnë përgjigjen e tyre më afër asaj që, sipas tyre, pasqyron më saktë atmosferën në ekip. Si rregull, një sondazh duke përdorur metodën e Fiedler duket kështu:

Çdo vlerë ekstreme i caktohet një numër pikësh: negative ekstreme - 10, pozitive ekstreme - 1. Më pas mblidhen të gjithë treguesit dhe në bazë të vlerës së shumës, jepet një vlerësim i atmosferës në ekip. Rezultati total minimal është 10, që është tregues i një atmosfere pozitive në ekip, maksimumi është 100, që është tregues i një atmosfere negative. Në bazë të të gjitha vlerësimeve të pjesshme, llogaritet një mesatare, e cila do të karakterizojë atmosferën në ekip.

Teknika e Fiedlerit mund të japë vetëm karakteristika përshkruese të klimës në një ekip, të saj tipare të përbashkëta. Për një vlerësim të plotë dhe të thelluar të klimës socio-psikologjike në ekip, rekomandohet kombinimi i metodës së vlerësimit të atmosferës psikologjike me një test sociometrik. Kjo do t'i lejojë studiuesit të japë rekomandime dhe këshilla më të sakta dhe specifike për një ekip të caktuar.

Përcaktimi i indeksit të kohezionit të grupit të Bregut të Detit.

Kohezioni i grupit është një nga parametrat më të rëndësishëm që demonstron shkallën e integrimit të ekipit. Ajo tregon se sa koheziv apo i ndarë është një grup. Metoda "klasike" e Bregut të Detit përfshin 5 pyetje dhe të anketuarit i kërkohet të zgjedhë një përgjigje që është më e përshtatshme, sipas mendimit të tij. Secilit opsion të përgjigjes i caktohet një pikë nga 1 në 5 (këto pika nuk tregohen në vetë pyetësorin, i padituri nuk i sheh ato), atëherë llogaritet numri i përgjithshëm i pikëve dhe, bazuar në figurën që rezulton, nxirret një përfundim për shkallën e kohezionit të ekipit.

Një shembull i një pyetjeje nga një pyetësor i bazuar në metodën Bregdetare:

Vlera totale e marrë si rezultat i shtimit zakonisht interpretohet si më poshtë:

nga 15.1 pikë – kohezioni i lartë në grup,

nga 11.6 në 15 pikë – kohezioni i grupit është mbi mesataren,

nga 7 në 11.5 pikë - kohezioni mesatar i grupit,

nga 4 në 6.9 pikë - kohezioni i grupit është nën mesataren,

deri në 4 pikë – kohezion i ulët në grup.

Nëse vlera e indeksit të kohezionit të grupit është 4 ose më poshtë, kjo mund të shërbejë si një sinjal për menaxhmentin për nevojën për të vendosur masa për të afruar anëtarët e ekipit.

Ekspertët thonë se metoda e Seashore është e përshtatshme për të studiuar një ekip socio-psikologjik nëse numri i tij nuk i kalon 40 persona. Nëse organizata është e madhe dhe përfshin disa departamente, atëherë rekomandohet përdorimi i metodës Bregdetare për të përcaktuar indeksin e kohezionit të grupit për një departament ose divizion dhe për të analizuar klimën socio-psikologjike në këtë grup të veçantë.

Kjo metodë e ka dëshmuar veten si ilaç efektiv për të studiuar klimën socio-psikologjike në një ekip, megjithatë, për një analizë më të plotë dhe më të thelluar, rekomandohet përdorimi i kësaj metode në lidhje me teknikat e tjera. Kombinimi i metodave të ndryshme do të lejojë një vlerësim dhe analizë më të thellë dhe gjithëpërfshirëse të gjendjes së klimës socio-psikologjike në ekip.

Hulumtimi periodik në klimën socio-psikologjike në një ekip mund të identifikojë fushat problematike të jetës së ekipit dhe të marrë masa për të përmirësuar klimën socio-psikologjike dhe, si pasojë, efikasitetin e punës së punonjësve të organizatës.

• Politika e personelit, Kultura e Korporatës

Klima psikologjike është një nga karakteristikat më të rëndësishme ekipi. Ka një ndikim të rëndësishëm në produktivitetin e punës, si dhe gjendjen emocionale të secilit anëtar të grupit - si punonjësit ashtu edhe menaxhmentin. Nga çfarë varet ky tregues? Si ta diagnostikoni atë dhe a mund të ndryshohet?

Përbërësit e atmosferës në grup

Klima psikologjike në një ekip kuptohet si disponimi i grupit, i cili përcaktohet nga marrëdhëniet midis njerëzve që jetojnë, punojnë ose studiojnë së bashku. Tensioni nervor është një problem në shumë grupe pune dhe studimi. Përveç dëmtimit të drejtpërdrejtë të marrëdhënieve mes njerëzve dhe shëndetit të tyre, stresi ndikon edhe në procesin e punës.

Më shpesh, një situatë e tensionuar lind në një situatë jostabiliteti. Një arsye tjetër mjaft e zakonshme pse klima psikologjike në një ekip po përkeqësohet janë kushtet e pafavorshme në të cilat një punonjës individual detyrohet të jetojë. Ndoshta ai nuk e ka më të mirën kushtet më të mira ekzistenca, ushqimi i dobët, vështirësitë në marrëdhëniet me të afërmit, etj. Kjo mund të ndikojë edhe në gjendjen psikologjike të punonjësve të tjerë. Një tjetër arsye e zakonshme për një mjedis të pafavorshëm në mjedisi i punës- këto janë vështirësitë e komunikimit mes vetë punonjësve.

Kënaqësia e çdo punonjësi me punën

Ka disa faktorë që përcaktojnë klimën psikologjike në një ekip. Një nga ato kryesore është kënaqësia e punonjësve me detyrat e tyre. Një ndikim të madh në formimin e situatës ushtrohet nga fakti se sa punonjësit i pëlqen puna e tij - a është e larmishme, a është e mundur të realizohet potenciali i tij krijues me ndihmën e saj, a korrespondon me nivelin profesional të punonjësit.

Atraktiviteti i punës rritet gjithmonë nga motivues të tillë si paga e mirë, kushte të mira, shpërndarja e drejtë dhe në kohë e pushimeve, perspektivat rritjen e karrierës. Të rëndësishëm janë edhe faktorë të tillë si mundësia për të rritur nivelin e profesionalizmit të dikujt, veçoritë e marrëdhënieve horizontalisht dhe vertikalisht.

Pajtueshmëria dhe harmonia e anëtarëve të ekipit

Ato marrëdhënie që u krijuan në procesin e komunikimit midis njerëzve janë një tregues i përputhshmërisë së tyre psikologjike. Besohet se është shumë më e lehtë për ata njerëz që janë të ngjashëm me njëri-tjetrin të krijojnë ndërveprim. Ngjashmëria ndihmon punonjësin të ndihet i sigurt dhe rrit vetëvlerësimin.

Sidoqoftë, është e nevojshme të bëhet dallimi midis koncepteve të tilla si harmonia dhe pajtueshmëria. Nëse bazohet në karakteristikat e marrëdhënieve midis njerëzve dhe mund të gjykohet pas një periudhe relativisht të shkurtër kohore pas fillimit të aktiviteteve të përbashkëta, atëherë harmonia kërkon vite për t'u zhvilluar. Baza e tij janë rezultatet e suksesshme të aktiviteteve të përbashkëta. Në këtë rast, harmonia dhe pajtueshmëria kanë rëndësi.

Kohezioni

Formuar mbi baza emocionale. Nëse ekipi është i bashkuar, atëherë nuk ka gjasa që të gjithë të jenë të lumtur kur njëri nga punonjësit është në pikëllim. Faktorët që ndikojnë në nivelin e kohezionit në një grup janë qëndrimi i anëtarëve të tij ndaj drejtuesit, besimi brenda vetë ekipit, kohëzgjatja e punës së përbashkët, si dhe njohja e kontributit personal të secilit punonjës.

Në një masë të madhe kjo karakteristikë varet nga karakteristikat personale të punonjësve, sa kulturor është komunikimi i tyre dhe nëse ka simpati apo antipati në marrëdhënie. Mbizotërimi i disa cilësive ndikon në klimën e përgjithshme psikologjike në ekip.

Karakteristikat e komunikimit

Atmosfera e një ekipi bazohet gjithmonë në karakteristikat personale të secilit prej anëtarëve të saj. Është e rëndësishme të keni aftësi komunikimi, karakteristikat e vlerësimeve të tyre, opinionet dhe përvojën sociale. Për shembull, vështirësitë që disa anëtarë të grupit përjetojnë në komunikim mund të ndikojnë në situatën në ekip në tërësi. Për këtë arsye mund të rritet tensioni, mosbesimi, mund të lindin mosmarrëveshje dhe nëse secili anëtar i ekipit është në gjendje të shprehë qartë dhe saktë këndvështrimin e tij, zotëron siç duhet teknikat e kritikës konstruktive, ka aftësitë. dëgjim aktiv, atëherë kjo kontribuon në krijimin e një klime të favorshme psikologjike në grup.

Kur analizohen karakteristikat e përputhshmërisë psikologjike të secilit anëtar të ekipit, është e nevojshme të merret parasysh një faktor i tillë si lloji i sjelljes komunikuese. Ky klasifikim u zhvillua për herë të parë nga V. M. Shepel dhe përfshin kategoritë e mëposhtme:

• Kolektivistët janë njerëz të shoqërueshëm që gjithmonë do të mbështesin çdo iniciativë. Nëse është e nevojshme, ata janë në gjendje të marrin iniciativën.
• Individualistët. Ata punonjës që preferojnë të punojnë vetëm në vend që të ndërveprojnë si pjesë e një ekipi. Ata janë shumë më të prirur drejt përgjegjësisë personale.
• Pretendues. Si rregull, punonjës të tillë shpesh quhen të kotë, të prekshëm dhe të etur për të qenë në qendër të vëmendjes gjatë punës. Dhe një karakterizim i tillë nuk është pa bazë.
• Kopjuese. Njerëzit që kërkojnë të shmangin komplikimet dhe për këtë qëllim imitojnë sjelljet e njerëzve të tjerë.
• oportunistët. Anëtarët e ekipit me vullnet të dobët, të cilët rrallë marrin iniciativën dhe bien nën ndikimin e të tjerëve.
• I izoluar. Njerëzit që shmangin kontaktin. Ata shpesh kanë një karakter krejtësisht të patolerueshëm.

Stili i lidershipit

Ky faktor ka një ndikim të madh edhe në karakteristikat e klimës psikologjike në ekip. Ka disa stile lidershipi:

• Demokratike. Falë këtij stili, miqësia zhvillohet brenda ekipit. Punonjësit nuk mendojnë se vendime të caktuara po imponohen "nga jashtë". Anëtarët e grupit gjithashtu marrin pjesë në menaxhim. Ky stil është një nga më të mirët për krijimin e një klime të favorshme psikologjike në një ekip.
• Autoritar. Në mënyrë tipike, gjithçka që prodhon ky stil është armiqësia midis anëtarëve të grupit. Mund të ketë alternativa të tjera - përulësi, zemërim dhe shpesh zili dhe mosbesim. Megjithatë këtë stil menaxhimi shpesh e çon një grup drejt suksesit, dhe për këtë arsye përdoret në ushtri, sport, etj.
• Karakterizohet nga fakti se puna i është lënë rastësisë. Si rezultat, mund të vërehet efikasiteti jashtëzakonisht i ulët i punës, pakënaqësia e punonjësve, si dhe formimi i një klime të pafavorshme socio-psikologjike në ekip.

Mund të konkludojmë se çdo drejtues ka një ndikim të rëndësishëm në karakteristikat e klimës morale dhe psikologjike, qëndrimin e njerëzve ndaj aktiviteteve të kryera dhe kënaqësinë me procesin e punës ose të studimit.

Natyra e punës së kryer

Të rëndësishme janë edhe karakteristikat e aktiviteteve në të cilat duhet të angazhohet çdo punonjës. Për shembull, monotonia e punës ose, anasjelltas, mbingopja e saj emocionale ka një ndikim të rëndësishëm. Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh niveli i përgjegjësisë së secilit anëtar të ekipit, prania e rreziqeve për jetën dhe shëndetin, si dhe natyrën stresuese të punës.

Karakteristikat e një atmosfere të favorshme

Ka shumë karakteristika që mund të përdoren për të karakterizuar klimën pozitive socio-psikologjike në një ekip. Le të shohim më themeloret:

• Në një grup të tillë, si rregull, mbizotëron një ton i gëzuar dhe pozitiv i marrëdhënieve. Parimet bazë këtu janë bashkëpunimi, ndihma e ndërsjellë dhe vullneti i mirë. Besimi mbizotëron në marrëdhëniet midis punonjësve dhe kritikat shprehen me vullnet të mirë.
• Në ekip ka norma të caktuara të qëndrimit respektues ndaj secilit prej përfaqësuesve të tij. Të dobëtit mund të gjejnë mbështetje, punëtorët me përvojë ndihmojnë të ardhurit.
• Vlerësohen tipare të tilla si ndershmëria, çiltërsia dhe puna e palodhur.
• Çdo anëtar i ekipit është plot energji. Nëse keni nevojë të bëni ndonjë punë e dobishme, ai do të përgjigjet. Treguesit e efikasitetit të punës janë përgjithësisht të lartë.
• Nëse një nga anëtarët e grupit përjeton gëzim ose dështim, atëherë ata që e rrethojnë e ndjejnë empatinë me të.
• Ekziston gjithashtu mirëkuptim i ndërsjellë në marrëdhëniet midis mini-grupeve brenda ekipit.

Klima negative morale dhe psikologjike në ekip: tipare

Nëse nuk ka respekt të ndërsjellë në grup, atëherë punonjësit janë të detyruar të marrin vazhdimisht një pozicion mbrojtës dhe të mbrojnë veten, duke përfshirë edhe nga njëri-tjetri. Komunikimi bëhet më i rrallë. Kur një drejtues kërkon të pamundurën nga anëtarët e grupit, i nënshtron ata ndaj kritikave publike, i ndëshkon më shpesh sesa i inkurajon dhe nuk vlerëson personalisht kontributin e punonjësit në aktivitetet e përbashkëta, ai kontribuon në formimin e një klime psikologjike negative në ekip. . Dhe pasoja kryesore e kësaj është një rënie në produktivitetin e punës dhe një përkeqësim i cilësisë së produkteve.

Grupi me koheziv të dobët: vetitë

Ky grup karakterizohet nga pesimizmi dhe nervozizmi. Shpesh anëtarët e ekipit janë të mërzitur, sinqerisht nuk u pëlqen puna e tyre, sepse nuk ngjall interes. Secili punonjës ka frikë se mos bën një gabim, bën përshtypje të papërshtatshme dhe armiqësi. Përveç kësaj simptome, e cila është e dukshme, ka veçori të tjera të klimës së pafavorshme morale dhe psikologjike në ekip:

• Nuk ka norma drejtësie dhe barazie në ekip. Ekziston gjithmonë një ndarje e dukshme midis "të privilegjuarve" dhe atyre që janë lënë pas dore. Të dobëtit në një ekip të tillë trajtohen me përbuzje dhe shpesh përqeshen. Të sapoardhurit në një grup të tillë ndihen të tepërt dhe shpesh trajtohen me armiqësi.
• Ndershmëria, puna e palodhur dhe vetëmohimi nuk vlerësohen shumë.
• Në përgjithësi, anëtarët e grupit janë pasivë dhe disa haptazi kërkojnë të ndajnë veten nga të tjerët.
• Sukseset apo dështimet e punonjësve nuk ngjallin simpati dhe shpesh bëhen objekt zilie apo mburrjeje të hapur.
• Në një grup të tillë mund të ketë grupe të vogla që refuzojnë të bashkëpunojnë me njëri-tjetrin.
• NË situata problematike ekipi shpesh e gjen veten të paaftë për t'u bashkuar për të zgjidhur një problem.

Këmbanat e alarmit të ndryshimeve negative

Sidoqoftë, duhet të kihet parasysh se është e rrallë kur një klimë e favorshme psikologjike në një ekip bëhet negative papritur. Më shpesh, kjo paraprihet nga disa ndryshime fillimisht të padukshme. Ashtu si një person duhet të kalojë një kufi të caktuar përpara se të kthehet nga një anëtar i shoqërisë që respekton ligjin në një kriminel, tendenca të caktuara shfaqen fillimisht në kolektivin e punës. Karakteristikat e mëposhtme janë të natyrshme në maturimin e disponimit negativ:

• Mosbindja e fshehur ndaj urdhrave të menaxhmentit ose ekzekutimi i pasaktë i udhëzimeve.
• "Tubime" në orari i punës. Në vend që të bëjnë biznes, punonjësit komunikojnë, luajnë tavëll - me një fjalë, vrasin kohën.
• Thashetheme dhe thashetheme. Kjo veçori shpesh i atribuohet grupet e grave, megjithatë, gjinia e punonjësve nuk është justifikim - thashethemet janë të pashmangshme aty ku nuk kanë asgjë më të mirë për të bërë.
• Qëndrim i pakujdesshëm ndaj teknologjisë.

“Scapecoat” është pasojë e autoritarizmit të tepruar

Nëse drejtuesi i një grupi (qoftë ai një ekip pune, një grup studentësh ose një klasë shkolle) i përmbahet një stili ekskluzivisht autoritar, kjo mund të ndikojë negativisht në secilin prej anëtarëve. Frika nga ndëshkimi, nga ana tjetër, çon në shfaqjen e kokave të kurbanit. Në shumicën e rasteve, ky rol plotësohet nga një person (apo edhe një grup njerëzish) të cilët nuk janë në asnjë mënyrë për të fajësuar për problemet e ekipit, por janë disi të ndryshëm nga të tjerët. Dhi i turkut bëhet viktimë e sulmeve dhe agresionit.

Studiuesit theksojnë se të kesh një objektiv të tillë për agresion është vetëm një mënyrë e përkohshme për grupin për të lehtësuar tensionin. Rrënjët e problemit mbeten të paprekura, dhe kur koka e turkut të largohet nga grupi, një tjetër do të zërë vendin e tij - dhe ka shumë mundësi që ky të jetë një nga anëtarët e ekipit.

Si mund ta përcaktoni atmosferën në një grup?

Ekzistojnë disa kritere me të cilat mund të vlerësoni klimën psikologjike në një ekip:

• Qarkullimi i personelit.
• Niveli i efikasitetit të punës.
• Cilësia e produkteve të prodhuara.
• Numri i mungesave dhe vonesave të punonjësve individualë.
• Numri i pretendimeve dhe ankesave nga klientët e kompanisë.
• Afatet për përfundimin e punës.
• Pakujdesia ose neglizhenca në trajtimin e pajisjeve të punës.
• Frekuenca e pushimeve gjatë ditës së punës.

Si të përmirësoni marrëdhëniet në një ekip

Duke vlerësuar karakteristikat e atmosferës në ekip, mund të identifikoni pikat e dobëta që duhet të korrigjohen. Mund t'ju duhet të bëni disa ndryshimet e personelit. Krijimi i një klime psikologjike në një ekip është detyrë e çdo drejtuesi të përgjegjshëm. Në fund të fundit, produktiviteti i punës shpesh bie kur punonjësit janë psikologjikisht të papajtueshëm me njëri-tjetrin ose kur njëri prej punonjësve ka një karakteristikë të tillë personale si një dëshirë banale për të krijuar situata konflikti.

Pasi të jenë zgjidhur problemet e dukshme, duhet të kaloni në forcimin e lidhjeve midis punonjësve duke organizuar ngjarje të veçanta jashtë orarit të punës. Formimi i një klime të favorshme psikologjike në një ekip mund të jetë një proces i gjatë. Sidoqoftë, kjo strategji ju lejon të lehtësoni tensionin, si dhe t'i ndihmoni punonjësit të kalojnë nga niveli i ndërveprimit thjesht biznesor në atë miqësor.

Kryerja e projekteve të përbashkëta të punës kontribuon gjithashtu në përmirësimin e klimës psikologjike në fuqinë punëtore. Për shembull, kjo mund të jetë kryerja e seancave të stuhisë së ideve. Ngjarjet e veçanta të punës në të cilat punonjësit nga departamente të ndryshme duhet të bashkëpunojnë shpesh janë efektive.

Karakteristikat e atmosferës së punës midis mësuesve

Vëmendje e veçantë duhet t'i kushtohet çështjeve të klimës psikologjike në personeli mësimor. Kjo fushë është gjithmonë stresuese dhe atmosfera e punës është shpesh një nga faktorët që përcakton efektivitetin e një mësuesi. Uniteti i personelit mësimor ndodh gjithmonë në kuadrin e kryerjes së ndonjë detyre ose veprimtarie të përbashkët - para së gjithash, sociale, pedagogjike. Në ngjarje të tilla, çdo mësues duhet të ketë mundësinë të realizojë aftësitë e tij krijuese.

Sigurisht, mbajtja e ditëve metodologjike apo takimeve krijuese të mësuesve shpesh kërkon kohë shtesë, por ngjarje të tilla mbeten në kujtesën e mësuesve për një kohë të gjatë si ngjarje të ndritshme dhe të paharrueshme.

Si mundet një mësues të krijojë një atmosferë në klasë?

Shumë mësues duhet të merren me formimin e klimës psikologjike të ekipit të klasës. Kaq mjafton jo një detyrë e lehtë Megjithatë, zbatimi i tij kontribuon në arritjen e detyrave më urgjente të arsimit. Fëmijët në një klasë të ngushtë fitojnë përvojë të paçmuar të ndërveprimit ndërpersonal, bashkëpunimit dhe përgjegjësisë. Dallohen metodat e mëposhtme të krijimit të një atmosfere pozitive në klasë:

• Përfshirja në procesin edukativ të përditshëm lloje të ndryshme art.
• Lojëra.
• Traditat e përgjithshme.
• Pozicioni aktiv i mësuesit në raport me klasën.
• Krijimi i situatave të ndryshme në të cilat klasa mund të përjetojë ngjarje të rëndësishme për ekipin.

Si të përcaktohen karakteristikat e situatës morale në një grup?

Ka shumë mënyra për të mësuar rreth karakteristikave të klimës psikologjike në një ekip. Teknikat e zhvilluara për këtë qëllim ofrojnë një pasqyrë të asaj që po ndodh në grup. Mënyra më e lehtë është shpërndarja e fletëpalosjeve me pyetësorin e mëposhtëm për anëtarët e grupit (nëse dëshironi, mund të jetë anonim):

1. A ju pëlqen puna që bëni?
2. Keni dëshirë ta ndryshoni?
3. Nëse do të kërkonit një punë sot, a do të fokusoheshit në punën tuaj aktuale?
4. A është puna interesante për ju? A është mjaft e larmishme?
5. a jeni te kenaqur pajisje teknike në vendin e punës?
6. A është rroga e kënaqshme?
7. Çfarë do të dëshironit të ndryshonit në lidhje me bashkëpunimin?
8. Si e vlerësoni atmosferën në ekip? A është miqësor, i respektueshëm, i besueshëm? Apo, përkundrazi, ka zili, tension, mosbesim dhe papërgjegjshmëri?
9. A i konsideroni kolegët tuaj profesionistë të klasit të lartë?
10. Keni respektin e tyre?

Studimi i klimës psikologjike të ekipit na lejon të marrim masat e nevojshme në kohë për ta përmirësuar atë, dhe për këtë arsye të rrisim produktivitetin e punës. Shfaqja e simptomave negative tregon se ekipi është "i sëmurë". Megjithatë, nëse i kushtoni vëmendje këtyre sinjaleve në kohë, atmosferë pune mund të rregullohet dhe madje të përmirësohet në shumë mënyra.

Problemi më i rëndësishëm është identifikimi i faktorëve që formojnë klimën socio-psikologjike në ekip. Shumica faktorë të rëndësishëm Niveli i klimës psikologjike profesionale në ekip do të përcaktohet nga sistemi i përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit administrativ, si dhe nga personaliteti i drejtuesit. Klima e ekipit ndikohet gjithashtu nga cilësitë personale të liderit, stili dhe metodat e udhëheqjes, autoriteti i liderit, si dhe karakteristikat individuale të anëtarëve të ekipit.

Lideri ndikon pothuajse të gjithë faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike. Përzgjedhja e personelit, inkurajimi dhe ndëshkimi i anëtarëve të ekipit, ngritja e tyre në shkallët e karrierës dhe organizimi i punës së punëtorëve varet nga kjo. Shumë varet nga stili i tij drejtues.

Menaxhimi i ekipit është një kombinim i shkencës dhe artit. Nga pikëpamja e menaxhmentit amerikan, thelbi i menaxhimit është të bësh punën jo me duart e veta, por me duart e dikujt tjetër. Në fakt, edhe më shumë detyrë e vështirë- bëj që jo vetëm duart e të tjerëve të punojnë, por edhe kokat e të tjerëve. Prandaj, është e paarsyeshme të mbështeteni vetëm tek vetja, duke e konsideruar veten të gjithëdijshëm dhe të aftë për të bërë gjithçka. Asnjëherë nuk duhet të bëni për veten tuaj atë që mund dhe duhet të bëjnë vartësit (përveç rasteve të shembullit personal).

Zbatimi i secilës detyrë duhet të monitorohet dhe vlerësohet (format e kontrollit nuk duhet të jenë totalitare); mungesa e kontrollit mund ta shtyjë punonjësin të besojë se puna që po bën është e panevojshme. Nuk ka nevojë që kontrolli të kthehet në kujdestari të vogël. Nëse ofrohet nga një punonjës vendim i pavarur problemi, në parim, nuk bie ndesh me këndvështrimin e menaxhmentit, nuk ka nevojë të kufizohet iniciativa e punonjësit dhe të debatohet për gjëra të vogla.

Arritja dhe iniciativa e secilit punonjës duhet të festohet menjëherë. Ju mund të falënderoni një vartës në prani të punonjësve të tjerë. Një person inkurajohet nga një vlerësim pozitiv i veprimeve të tij dhe mërzitet nëse suksesi në punën e tij nuk vërehet dhe vlerësohet. Kur një punonjës rezulton të jetë më i talentuar dhe më i suksesshëm se menaxheri i tij në një farë mënyre, kjo nuk është diçka negative; reputacion të mirë vartësit e lavdërojnë udhëheqësin dhe i japin atij merita.

Nuk ka nevojë të qortohet një vartës që ka kryer një kundërvajtje në prani të personave të tjerë, punonjësve ose vartësve; poshtërimi i një personi nuk është mënyra më e mirë arsimimi. Nuk ka kuptim të kritikosh njerëzit. Do të ishte më konstruktive të kritikoheshin gabimet e tyre, duke treguar se nga cilat mangësi mund të ndodhin gabime të tilla. Dhe aq më tepër, nuk ka nevojë të theksohen këto mangësi tek një person - ai duhet t'i nxjerrë vetë të gjitha përfundimet.

NË situatë konflikti përdorimi i fjalëve të ashpra, fyese do të jetë shkatërrues (nëse situata mund të zgjidhet pa to Është shumë e rëndësishme: një shkëndijë respekti, dhe veçanërisht simpatia, e mbjellë nga një udhëheqës në shpirtin e një vartësi mund ta ngarkojë atë për krijues). punë vetëmohuese, pavarësisht nga koha.

Formulimi i saktë i mendimeve tuaja: mënyra e të folurit zbulon shkrim e këndim profesional, kompetencë menaxheriale dhe kulturë të përgjithshme. Një mendim i përvijuar dhe i formuluar lehtësisht inkurajon komunikimin dhe eliminon potencialin për konflikt të shkaktuar nga keqkuptimi. Një vërejtje e bërë saktë eliminon acarimin e panevojshëm. Ndonjëherë është e dobishme të bëni komente në formën e një pyetjeje: "A mendoni se është bërë një gabim këtu?" ose "Çfarë mendoni..."

Aftësia e një menaxheri për të mbrojtur interesat e të gjithë ekipit dhe secilit prej vartësve të tij është ilaç i mirë fitimi i autoritetit dhe bashkimi i punëtorëve në një grup të vetëm.

Besimi dhe mosbesimi janë cilësitë më të rëndësishme të personalitetit nga të cilat varet klima socio-psikologjike në ekip. Dështimi i tepruar dhe i tepruar dallon njerëzit e papërvojë, lehtësisht të cenueshëm. Ata e kanë të vështirë të jenë udhëheqës të mirë. Por gjëja më e keqe është dyshimi për të gjithë. Mosbesimi i një drejtuesi pothuajse gjithmonë ushqen mosbesim te vartësit. Duke treguar mosbesim ndaj njerëzve, një person pothuajse gjithmonë kufizon mundësinë e mirëkuptimit të ndërsjellë, dhe për këtë arsye efektivitetin e veprimtarisë kolektive.

Delegimi i autoritetit stimulon zhvillimin e aftësive, iniciativës, pavarësisë dhe kompetencës së vartësve. Delegimi shpesh ka një efekt pozitiv në motivimin e punonjësve dhe kënaqësinë në punë.

Situatat objektive kontradiktore që lindin në aktivitetet e njerëzve krijojnë mundësinë e shfaqjes së konflikteve, të cilat bëhen realitet vetëm në kombinim me faktorë subjektiv. Cilatdo qofshin kushtet objektive që ekzistojnë, njerëzit në fund të fundit bien në konflikt, prandaj, se si zhvillohet varet nga qëndrimi i tyre ndaj situatës, nga perceptimi i tyre për të. Faktori njerëzor në shfaqjen e konfliktit është i lidhur si me karakteristikat e ekipit ashtu edhe me individin karakteristikat personale njerëzit. Klima psikologjike që është zhvilluar në një ekip ndikon në nivelin e sfondit të konfliktit në të dhe mënyrën se si njerëzit përjetojnë situata stresuese intensive. Në rritje situata të vështira Konfliktet vërehen më shpesh në ekipe me nivel të ulët zhvillimi, të karakterizuara nga përçarja e anëtarëve të saj, mungesa e unitetit midis tyre për çështjet e aktiviteteve të përbashkëta dhe aspekte të tjera të ndërveprimit. Vetë niveli i zhvillimit të parimit kolektivist rezulton të jetë një nga faktorët që përcakton aftësinë e kolektivit për të kapërcyer në mënyrë optimale vështirësitë dhe situatat e vështira dhe, anasjelltas, tendencën e mundshme për të lindur konflikte. Mbizotërimi i njërit apo tjetrit cilësitë personale midis anëtarëve të një ekipi, ai ndikon në marrëdhëniet që zhvillohen brenda ekipit, natyrën e gjendjes së tij mendore, i jep atij një veçori të caktuar që mund të nxisë ose pengojë unitetin e tij. Ata veçanërisht pengojnë kohezionin e ekipit tipare negative karakter: prekje, zili, krenari e dhimbshme.

Në përgjithësi, konflikti kuptohet si një përplasje e veprimeve të drejtuara në mënyrë të kundërt të punëtorëve të shkaktuar nga interesa, pikëpamje dhe aspirata të ndryshme. Konflikti vjen me tension në marrëdhënie.

Shkaqet e shpeshta të konflikteve janë:

Disavantazhet në organizimin e racionimit dhe shpërblimit. Komoditeti shpirtëror i njerëzve varet kryesisht nga shkalla e zbatimit të parimit të drejtësisë sociale. Është shumë e rëndësishme që ata punëtorë që punojnë më mirë të marrin më shumë.

Disavantazhet në organizimin e menaxhimit të shkaktuara nga paaftësia e menaxherit, mospërputhja midis personalitetit të tij dhe nivelit të pjekurisë së ekipit; edukimi i tij i pamjaftueshëm moral, si dhe kultura e ulët psikologjike.

Papërsosmëria e vetë ekipit ose e anëtarëve të tij individualë: mungesa e disiplinës së vetëdijshme, e cila pengon punën e drejtuesit dhe zhvillimin e të gjithë ekipit; ngurtësia dhe inercia mbizotëruese në strukturën e aktiviteteve të ekipit, e cila çon në rezistencë të madhe ndaj inovacionit, marrëdhënie jo të shëndetshme midis punëtorëve të rregullt dhe të ardhurve; papajtueshmëria psikologjike dhe morale e anëtarëve të ekipit individual, transferimi i fatkeqësive personale, telashet e individëve në marrëdhëniet në kolektivin e punës, etj.

Uniteti i ekipit përfshin, para së gjithash, identifikimin e shkaqeve të konfliktit dhe kryerjen e punës së duhur parandaluese, e cila mund të kryhet në fushat e mëposhtme:

Përmirësimi i organizimit dhe kushteve të punës, sigurimi i ritmit dhe koordinimit të rreptë procesi i prodhimit, e cila shkakton kënaqësi morale me punën midis punonjësve;

Përzgjedhja e personelit dhe vendosja e saktë e personelit, duke marrë parasysh karakteristikat e tyre socio-profesionale dhe përputhshmërinë psikologjike, gjë që zvogëlon mundësinë e konfliktit;

Zhvillimi i kritikës dhe autokritikës etj.

Sidoqoftë, është e pamundur të shmangësh plotësisht konfliktet në një ekip. Si rregull, asnjë ekip nuk mund të bëjë pa konflikte. Për më tepër, konfliktet kanë pasoja negative dhe pozitive. Ata ndihmojnë anëtarët e ekipit të njohin njëri-tjetrin, të fitojnë një kuptim më të plotë të pritjeve dhe pretendimeve të ndërsjella, dhe administratës - për mangësitë në organizimin e punës, jetën e përditshme dhe menaxhimin e prodhimit. Prandaj, është shumë e rëndësishme që përplasja e pikëpamjeve dhe qëndrimeve të palëve në konflikt të mos i largojë ato nga njëra-tjetra, në mënyrë që çështjet e diskutueshme të zgjidhen dhe të pushojnë së qeni kontestuese, në mënyrë që konflikti të mos marrë një rrugë shkatërruese. Në këtë drejtim, sjellja e atyre që janë në konflikt, kultura e konfliktit, merr një rëndësi të veçantë.

Kështu, klima socio-psikologjike është disponimi psikologjik në një grup ose ekip. Faktorët kryesorë të klimës psikologjike: marrëdhëniet vertikale dhe horizontale, stili dhe normat e tyre, dhe më pas komponentët e ndryshëm të mjedisit të prodhimit (organizimi dhe kushtet e punës, sistemi i stimulimit). Natyra e klimës socio-psikologjike në përgjithësi varet nga shkalla e zhvillimit të ekipit. Ekziston një lidhje e drejtpërdrejtë pozitive midis klimës socio-psikologjike të ekipit dhe efektivitetit të aktiviteteve të përbashkëta të anëtarëve të tij.

Klima socio-psikologjike është rezultat i aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve dhe ndërveprimit të tyre ndërpersonal. Ai manifestohet në efekte të tilla grupore si disponimi dhe opinioni i ekipit, mirëqenia individuale dhe vlerësimet e kushteve të jetesës dhe punës së individit në ekip. Këto efekte shprehen në marrëdhëniet që lidhen me procesin dhe vendimin e punës detyrat e përbashkëta ekipi.

Anëtarët e një ekipi si individë përcaktojnë mikrostrukturën e tij sociale, veçantia e së cilës përcaktohet nga karakteristikat sociale dhe demografike (mosha, gjinia, profesioni, arsimi, kombësia, origjina sociale). Karakteristikat psikologjike individët kontribuojnë ose pengojnë formimin e ndjenjës së bashkësisë, domethënë ndikojnë në formimin socio-psikologjike klima në fuqinë punëtore.

Një ekip efektiv: ka qëllime të qarta; të gjithë anëtarët nuk janë indiferentë ndaj njëri-tjetrit; ata janë të hapur ndaj njëri-tjetrit; marrëdhëniet midis njerëzve karakterizohen nga një shkallë e lartë besimi; vendimet merren me konsensus ose, nëse ekzistojnë alternativa, pas marrjes së pëlqimit të të gjithë anëtarëve; njerëzit janë të përkushtuar ndaj ekipit dhe përpiqen ta bëjnë punën e tij edhe më efektive; konfliktet që lindin zgjidhen pa ndërhyrje të jashtme; të gjithë anëtarët marrin parasysh jo vetëm idetë dhe opinionet, por edhe ndjenjat e shokëve të tyre (këto mund të shprehen hapur); rolet janë të shpërndara qartë; bën çdo përpjekje për të arritur një qëllim të përbashkët; Janë krijuar marrëdhënie konstruktive me grupe dhe ekipe të tjera.