տուն > Ինտերիեր > Հավաստագրման ենթակա համայնքային աշխատողի վերաբերյալ կարծիք: Աշխատակիցների բիզնես որակները. որն է նրանց ցուցակը

Հավաստագրման ենթակա համայնքային աշխատողի վերաբերյալ կարծիք: Աշխատակիցների բիզնես որակները. որն է նրանց ցուցակը

Յուրաքանչյուր մենեջերի, բիզնեսի սեփականատիրոջ համար կարևոր է օբյեկտիվ պատկերացում ունենալ իր անձնակազմի պրոֆեսիոնալիզմի մասին: Եկեք պարզենք, թե ինչպես ստանալ առավել ամբողջական և ճշմարտացի պատկերը:

-ի նպատակները

Մոտիվացված գնահատական ​​մասնագիտական ​​և Անձնական որակներ, որի օրինակը հետագայում կքննարկվի այս հոդվածում, անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրումը ընդհանուր կատարողականում գնահատելու և աշխատողի իրավասությունների «թույլ օղակը» շտկելու համար:

Եթե ​​ղեկավարությունը հստակ պատկերացում ունի թիմի յուրաքանչյուր անդամի պատրաստվածության մակարդակի մասին, ապա այն կարող է գրագետ ձևավորել կադրերի ռեզերվ ղեկավար պաշտոնների համար, առանձին աշխատակիցներին առաջարկել հորիզոնական աճ, զարգացում կամ բացառել կողմնակի անձանց:

Աշխատակիցների կառավարման համար կարևոր գործիք է մասնագիտական ​​և անձնական որակների մոտիվացված գնահատումը: Նրա օգնությամբ դուք կարող եք ստեղծել անհրաժեշտ միկրոմիջավայր, շտկել թիմի անդամների վարքագիծը և այն համապատասխանեցնել կորպորատիվ չափանիշներին։

Գնահատման առանձնահատկությունները

Հենց «մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատում» արտահայտությունը, որի օրինակը դժվար է պատկերացնել մեկ ունիվերսալ փաստաթղթի տեսքով, հուշում է, որ անհրաժեշտ է օգտագործել վերլուծության մի քանի մեթոդներ։ Օրինակ, ըստ «360 աստիճան» գնահատման արդյունքների, մենք ստանում ենք, որ աշխատակիցներն իրենց գործընկերոջը համարում են ոչ շփվող և փակ, իսկ նա իրեն տեսնում է մարդամոտ և փոխգործակցությանը կողմնորոշված, կարելի է ենթադրել, որ.

  • գնահատված անձը օտար է և խեղաթյուրում է իր մասին տեղեկատվությունը.
  • նա անհարմար է զգում կոնկրետ այս թիմում (մասնագիտական ​​շահերի, արժեքների անհամապատասխանություն):

Հետեւաբար, որքան շատ գնահատման մեթոդներ կիրառվեն, այնքան արդյունքը կլինի օբյեկտիվ։

Գնահատման մեթոդներ

1. Կենսագրական. աշխատողի մասին տեղեկությունների հավաքածու է աշխատանքային գրքույկ, կրթական փաստաթղթեր.

2. Հարցազրույց. կարող է անցկացվել ինչպես վարձու, այնպես էլ գործող աշխատողների հետ: Այս մեթոդը թույլ է տալիս բացահայտել աշխատողի վերաբերմունքը ցանկացած իրավիճակի նկատմամբ, հասկանալ նրա մոտիվացիան այս պահին, ընդհանուր տրամադրությունը, որոշել նրան հուզող հարցերի շրջանակը։

3. Թեստ. մասնագիտական ​​հմտությունները որոշելու բավականին ճշգրիտ միջոց, անհատականության գծերը, արժեքներ.

4. Հարցադրում. աշխատակցին առաջարկվում է հարցաթերթիկ լրացնել կոնկրետ թեմայով: Այս մեթոդի առանձնահատկությունն այն է, որ այն կարող է պարունակել նկարագրական հարցեր և ներառել պատասխանների հստակ սահմանված տարբերակների ընտրություն: Ավելին, աշխատակիցների հարցաթերթերը կարող են վերլուծվել ըստ սահմանված չափանիշների և համեմատվել միմյանց հետ:

5. Նկարագրական մեթոդ. գնահատողի առջեւ խնդիր է դրված բացահայտել եւ բացահայտել ուժեղ կողմերը եւ. թույլ կողմերըաշխատող. Որպես կանոն, նման գնահատումն իրականացվում է ղեկավարի կողմից:

6. Դիտարկում. այն սովորաբար օգտագործվում է անմիջական ղեկավարի կողմից ինչպես ակամա, այնպես էլ նպատակաուղղված, ինչպես ոչ պաշտոնական, այնպես էլ աշխատանքային պայմաններում: Այնուհետև, այս մեթոդը կսինթեզվի նկարագրականի հետ:

7. «360 աստիճան»՝ ենթադրում է աշխատողի գնահատում այն ​​անձանց կողմից, որոնց հետ նա շփվում է։ Պարտադիր արձագանքը տրվում է մենեջերի, գործընկերների կողմից: Միջին մենեջերին կարող են գնահատել ենթակաները։ Որպես կանոն, այս մեթոդը զուգորդվում է չափանիշներով գնահատման հետ։

8. Վարկանիշ. Այս մեթոդը շատ հեշտ է կատարել և մշակել: Յուրաքանչյուր աշխատակից լրացնում է գնահատման թերթիկ, որտեղ նա գնահատում է գործընկերոջ մեջ որոշակի որակի արտահայտման աստիճանը:

9. Համեմատություն զույգերով. դրա համար վերցվում են նույն պաշտոնի աշխատակիցները և համեմատվում միմյանց հետ: Այնուհետև կատարվում է գնահատում և պարզվում, թե ով քանի անգամ է լավագույնը։ Չափորոշիչները պետք է հստակ սահմանվեն։

10. Համեմատություն նմուշի հետ. կարող է իրականացվել ըստ առաջադրանքների կոնկրետ ցանկի, որը կազմվում է հիման վրա. աշխատանքի նկարագրությունը. Յուրաքանչյուր որակի տրվում է որոշակի վարկանիշ: Որպես կանոն, օգտագործվում է 5 բալանոց սանդղակ, որտեղ՝ 5՝ բարձր արտահայտված, 1՝ ցածր արտահայտված։

11. Միջադեպերի մեթոդ. հիմնված է աշխատակիցների սխալ վարքագծի և ձեռքբերումների համեմատության վրա: Ավելի արդյունավետ արդյունքի համար այն պետք է օգտագործվի վարկանիշի հետ միասին:

12. Կատարման որակի վերլուծություն. գնահատվում է ստացված արդյունքների համեմատության հիման վրա, որոնք նախատեսված են: Այս մեթոդը ընդհանուր բան ունի 11-րդ մեթոդի հետ, միայն այստեղ գնահատման օբյեկտը կլինի ոչ թե վարքագիծը, այլ գործունեության արդյունքը։

13. ենթադրում է անկախ գնահատողների խմբի ձևավորում, որոնք կազմում են իդեալական և իրական աշխատողի պրոֆիլները:

Այս մեթոդները թույլ են տալիս ստանալ մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատական։ Աշխատանքի օրինակները կքննարկվեն ստորև:

Ինչպես ստանալ օբյեկտիվ պատկեր

Գոյություն ունեն գնահատման բազմաթիվ մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս հասկանալ, թե որն է աշխատողի մասնագիտական ​​մակարդակը, որն է նրա անհատականության առանձնահատկությունը: Վերլուծության բոլոր մեթոդները լրացնում են միմյանց: Միայն դրանց ամբողջականությունը թույլ է տալիս ստանալ աշխատողի մասնագիտական ​​և անձնական որակների մոտիվացված գնահատական: Իհարկե, բոլորն օգտագործել հնարավոր չէ, բայց օբյեկտիվ պատկեր ստանալու համար ցանկալի է օգտագործել առնվազն երեքը։

Առաջնորդ՝ մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատում

Օրինակը, որը առաջինը կքննարկվի, պահանջում է հատկապես զգույշ մոտեցում:

Առանձնահատկություն աշխատանքային գործունեությունԸնկերության գործադիր տնօրենը / նախագահն այն է, որ իր նպատակների և խնդիրների հաջողությունը մեծապես կախված է նրանից, թե որքան լավ է նա ղեկավարում մարդկանց:

Առաջնորդը թիմում պետք է լիդեր լինի, կարողանա բոլորին տանել դեպի ընդհանուր նպատակ, մինչդեռ չպետք է մոռանալ, որ արդյունքի համար լիովին պատասխանատու է նա։

Կազմակերպության կառավարման որակը կախված է նրանից, թե նրա ղեկավարը որքան լավ է վերլուծում տեղեկատվությունը, տալիս հրամաններ և տրամադրում հետադարձ կապ:

Առաջնորդը պետք է ունենա նաև որոշակի ստեղծագործական ներուժ, որն անհրաժեշտ է փնտրելու համար ոչ ստանդարտ լուծումներբայց դեռ կազմակերպված, հետևողական և գործնական:

Առաջնորդին գնահատելու համար կարող է օգտագործվել վարկանիշային մեթոդ, որը ներկայացնում է գնահատման ենթակա բևեռային որակները, օրինակ.

Գնահատման այս մեթոդը սովորաբար ներառված է բաց հարցերից բաղկացած հարցաշարում և փակ տիպ, առաջարկելով նկարագրել անհատականության ուժեղ կողմերը և նրանց վրա, որոնց վրա պետք է աշխատել:

Նաև օբյեկտիվ պատկեր ստանալու համար կարող է օգտագործվել մենեջերի կողմից լրացված ինքնագնահատման թերթիկը:

Ամբողջական հասկանալու համար ընկերության հիմնադիրները պետք է վերլուծեն գործադիր տնօրենի ձեռք բերած ֆինանսական արդյունքները:

միջին մենեջեր

Մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատումը օրինակ է կամ այն ​​օրինակներից մեկը, որ կազմակերպությունը լրջորեն է վերաբերվում անձնակազմի կառավարմանը: Երկրորդ կարևորագույն անձինք, որոնց գործունեությունը ազդում է ընկերության արդյունքի վրա, բաժինների ղեկավարներն են: Հենց նրանք են հեռարձակում կազմակերպության նպատակներն ու առաքելությունը աշխատակիցներին:

Դրանք գնահատելու համար կարելի է օգտագործել 360 աստիճանի մեթոդը:

Կատարողներ

Այստեղ կարող եք կիրառել նաև աշխատողի ինքնավերլուծության և գնահատման մեթոդը այն անձանց կողմից, ում հետ նա շփվում է (մենեջեր, գործընկերներ):

Քաղաքապետարանի աշխատողի մասնագիտական, անձնական որակների մոտիվացված գնահատականը կարող է պարունակել դրա «շրջաբերական» գնահատականը պաշտոնականայնպիսի պարամետրերի վրա, ինչպիսիք են ընկերասիրությունը, աշխատասիրությունը, պատասխանատվությունը, մանրուքների նկատմամբ ուշադրությունը:

եզրակացություններ

Աշխատակիցների ատեստավորման կարգը կարող է համալրվել մասնագիտական ​​և անձնական որակների մոտիվացված գնահատմամբ: Հոդվածում ներկայացված զեկույցի նմուշը կարող է հարմարեցվել ցանկացած ձեռնարկության համար: Ստացված արդյունքների հիման վրա որոշումներ են կայացվում աշխատողին աշխատանքից ազատելու, առաջխաղացման կամ խորացված վերապատրաստման դասընթացների ուղարկելու մասին։

Երբ պետք է աշխատանք ընտրեիր, կամ արժեքավոր պաշտոն զբաղեցնելու հնարավորություն կար։ IN Խորհրդային ժամանակներհանձնարարական նամակը փոխարինեց սովորական տեղեկանքին: Այժմ բնութագրերը կրկին կոչվում են երաշխավորագիր: Բնութագրում ստանալը մի բան է, գրելը՝ մեկ այլ բան: Սովորաբար անհրաժեշտ էր տեղեկանքով գնալ կադրերի սպայի մոտ։ Ահա մի օրինակ, որը կօգնի ժամանակ խնայել արժանի փաստաթուղթ տպագրելու համար: Շատերը ստիպված են եղել նման տերմինի հետ առնչվել որպես հատկանիշի:

Հետադարձ կապի օրինակ: Պերմի երկրամասի Պերմի մունիցիպալ շրջան

Հետադարձ կապի օրինակ

Հավաստագրման ժամկետի համար ատեստավորման ենթակա համայնքային աշխատողի կողմից ծառայողական պարտականությունների կատարման վերանայում

1. Ազգանուն, անուն, հայրանուն Իվանովա Մարինա Վասիլևնա 2. Ծննդյան տարեթիվը, ամսաթիվը և ամիսը 1 հունվարի 1970 թ 3. Տեղեկություններ մասնագիտական ​​կրթության, գիտական ​​աստիճանի, գիտական ​​կոչման մասին. ավելի բարձր, ՊերմՊետական ​​Համալսարան, 1998, «Իրավագիտություն» մասնագիտություն, «Իրավաբան» որակավորում. . (երբ և ինչ ուսումնական հաստատությունավարտած, մասնագիտության և կրթության որակավորում, գիտական ​​աստիճան, գիտական ​​կոչում) 4. Տեղեկություններ մասնագիտական ​​վերապատրաստման մասին. 2006 թվականին անցել է բարձրագույն վերապատրաստման դասընթացներ Ուրալի պետական ​​կառավարման ակադեմիայում՝ «Տեղական ինքնակառավարման մարմիններում կազմակերպչական, վերահսկիչ և կադրային աշխատանք», 72 ժամ:(ավարտել է ուսումնական հաստատությունը, ավարտական ​​ամսաթիվը, կրթական ծրագրի անվանումը) 2005 թվականի հունվարի 15-ից մունիցիպալ շրջանի վարչակազմի կազմակերպչական աշխատանքների բաժնի պետ։ 6. Քաղաքային ծառայության և մասնագիտությամբ աշխատանքի փորձ. 15 լ 9 մ 7. Ընդհանուր ստաժը 18 լ 05 մ 8. Պերմի շրջանի մունիցիպալ կազմավորման որակավորման մակարդակի խորհրդատու 1 դաս 04/18/2008 9. Հիմնական խնդիրների (փաստաթղթերի) ցանկ, որոնց լուծմանը (մշակմանը) մասնակցել է քաղաքապետարանի աշխատակիցը.

Հաշվետու ժամանակահատվածում (________) բաժինը մշակել է _____ նորմատիվ իրավական ակտեր, _____ մեթոդական առաջարկություններ: Կազմակերպել և անցկացրել է ____ (տեսչական միջոցառումներ, սեմինարներ և այլն)

10. Քաղաքապետարանի աշխատողի մասնագիտական, անձնային որակների և մասնագիտական ​​կատարողականի արդյունքների մոտիվացված գնահատում:

Տիրապետում է պետական ​​կառավարման և տեղական ինքնակառավարման, քաղաքային ծառայության հիմունքների իմացության համապարփակ մակարդակին, ունի ամբողջական պատկերացում իրենց համակարգի մասին: Բաժանմունքի հիմնական գործունեության իրականացման բազմաթիվ հարցերի վերաբերյալ կարող է տրամադրվել համապարփակ տեղեկատվություն:

Մասնագիտական ​​գործունեությունը միտված է արդյունքին՝ ժամանակին, արդյունավետ և բարձրորակբաժնի աշխատակիցների կողմից առաջադրանքների կատարումը.

Տիրապետում է ռազմավարական մտածողության, մանրամասների միջով անցնելու կարողություն՝ բացահայտելու և զարգանալու հիմնական խնդիրները գործնական լուծումներ. Գիտի, թե ինչպես նավարկել իր հիմնական գործունեությանը հարող տարածքներում:

Ունի արդյունավետ ռեսուրսներ փնտրելու ունակություն, ներառյալ այլ մարդկանց մոբիլիզացնելը լայնածավալ խնդիրներ լուծելու համար, ինչը առավել հստակ դրսևորվեց մունիցիպալ թաղամասում հակակոռուպցիոն համակարգող խորհրդի աշխատանքների կազմակերպման մեջ:

Ունի մասնագիտական ​​զարգացման հստակ ծրագիր. Կենտրոնացված լինելով սեփական գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների փոխանցման վրա. 2010թ. ընթացքում թաղապետարանի աշխատակիցների համար անցկացվել է 4 վերապատրաստման սեմինար. արդիական հարցերտեղական ինքնակառավարում, քաղաքապետարանում կոռուպցիոն դրսեւորումների դեմ պայքար, ընտրությունների անցկացում.

Ցույց է տալիս բարձր արդյունավետություն, ցանկացած իրավիճակում, այդ թվում՝ սթրեսային (կոնֆլիկտային) հանգիստ և ադեկվատ պահելու կարողություն։ Ունի բանակցելու հմտություններ, սեփական տեսակետը համոզելու և ուրիշների կարծիքը լսելու կարողություն։

Կարողանում է տեսնել ենթակաների սխալների մեջ, առաջին հերթին, իր անձնական սխալները որպես առաջնորդ: Ամեն կերպ ողջունվում է ենթակաների (այդ թվում՝ այլ գերատեսչությունների ղեկավարների) նախաձեռնությունը, որը դրսևորվել է գյուղական բնակավայրերի ղեկավարների հետ վարչական բարեփոխումների իրականացման վերաբերյալ հանդիպման կազմակերպմամբ։

Քաղաքային ծառայության հետ կապված արգելքների խախտման և սահմանափակումների չկատարման փաստեր չկան։

- ուշադրություն դարձնել բաժնի աշխատակիցների միջև առաջադրանքների առավել ռացիոնալ և արդյունավետ բաշխմանը.

- ուժեղացնել վերահսկողությունը քաղաքացիների դիմումների և դիմումների հետ աշխատանքի նկատմամբ.

Քաղաքային շրջանի վարչակազմի ղեկավարի տեղակալ,

«_____» _______________20 _գ ___________________

Ծանոթացել է ակնարկին

«_____» _______________ 20__ ________________

Աղբյուրներ:
http://permraion.ru

Այլ առանձնահատկությունների նմուշներ

Հանրաճանաչ նմուշներ և փաստաթղթերի ձևանմուշներ

  • Բողոքի օրինակելի կտակը անվավեր ճանաչելու և ժառանգության կարգով սեփականության իրավունքի ճանաչման գործով.
  • Մահվան հայտարարագրի օրինակ. Քաղաքացու մահացած հայտարարում. Նմուշի հայց
  • Հաշտեցման պատճառով աշխատանքից ազատվելու միջնորդություն Նմուշ

    • Օրենքով և կտակով ժառանգություն
    Ժառանգությունը հաճախ գալիս է հանկարծակի վեճերով: Կտակով և օրենքով ժառանգությունը սկզբունքորեն տարբերվում են: Ժառանգների վեճերի հետ կապված գործերով պահանջների նմուշներ.

    Բնակարանային իրավունք
    Քաղաքացիական իրավահարաբերությունների վերաբերյալ հայցադիմումների օրինակներ՝ բնակելի շենքերի վերաբերյալ. Բնակարանային իրավունքը պարունակում է սեփականության բնակության վայրից օգտվելու իրավունք: Այս կապակցությամբ շատ հակասություններ և հակասություններ կան: Օրենքը սահմանում է հանրային և մասնավոր բնակարանների տարբերությունը. Նույն նշաններով հայտնի են խնդիրներ՝ կապված անձնական հաշվի բաժանման և բնակարանի համատեղ օգտագործման հետ։ Դատական ​​փաստաթղթերի օրինակները կօգնեն ձեզ պարզել, թե կոնկրետ ինչ պահանջներ պետք է նշեք դատական ​​փաստաթղթում:

    Վնասի փոխհատուցում
    Երբեմն մեր իրերը վնասվում են։ Վնասը կարող է լինել նյութական կամ ոչ նյութական: Սա որոշվում է՝ դատելով մեղքի առկայությունից՝ վնաս պատճառելու ցանկության կամ չցանկանալու պատճառով: Կախված դրանից՝ առաջանում է պատճառված վնասի հատուցման պարտավորություն։ Եվ յուրաքանչյուր ոք, ում շահերը վնասվել են, երազում են նրա փոխհատուցման մասին։ Պատասխանատվություն անչափահասի, շան և այլնի համար։

    Նոր աշխատակիցներին փորձարկելու վրա ժամանակ և գումար վատնելուց խուսափելու համար երբեմն ընկերությունները գնահատում են նրանց աշխատանքի ընդունելուց առաջ: Դրա համար ստեղծվել են նույնիսկ կադրերի գնահատման հատուկ կենտրոններ։ Գնահատման մեթոդների ցանկ նրանց համար, ովքեր նախընտրում են դա անել իրենք.

    · Թեստեր. Սա ներառում է սովորական հակումների և ընդունակությունների թեստեր, ինչպես նաև անհատականության և նախնական թեստեր:

    · Հարցազրույց.

    · Աշխատողի գիտելիքների և հմտությունների քննություն:

    · Դերային խաղկամ դեպքեր.

    Դերային խաղը կօգնի ձեզ գործնականում պարզել, թե արդյոք դիմորդը ճիշտ է ձեզ համար: Գործեք առօրյա իրավիճակ իր դիրքի համար և տեսեք, թե ինչպես է նա հաղթահարում: Օրինակ, գնահատեք նրա հաճախորդների հետ փոխգործակցության հմտությունները: Թող գնորդը լինի ձեր իրավասու աշխատակիցը կամ ինքներդ, իսկ դիմորդը ցույց կտա, թե ինչի է ընդունակ։ Դուք կարող եք նրա առջեւ նպատակ դնել խաղի ընթացքում, կամ պարզապես դիտարկել աշխատաոճը։ Այս մեթոդը շատ ավելին կպատմի դիմողի մասին, քան ռեզյումեի «Անձնական որակներ» սյունակը:

    Գնահատման չափանիշները որոշելիս կարող եք հիմնվել բիզնեսի որակների վրա՝ ճշտապահություն, կատարված աշխատանքի հնարավոր քանակ և որակ, փորձ և կրթություն, հմտություններ և այլն: Ավելի մեծ արդյունավետության համար կենտրոնացեք այն պաշտոնի համար անհրաժեշտ որակների վրա, որի համար գնահատվում է թեկնածուն: դիմում է. Աշխատակցի նկատմամբ վստահ լինելու համար հաշվի առեք նրա անձնական որակները։ Դուք կարող եք ինքնուրույն գնահատում անցկացնել թեկնածուների վարկանիշի տեսքով՝ տեղադրելով + և - ըստ որոշակի չափանիշների, դրանք բաշխելով ըստ մակարդակների կամ շնորհելով միավորներ: Խուսափեք այնպիսի սխալներից, ինչպիսիք են կողմնակալությունը կամ կարծրատիպը, կամ մեկ չափանիշի չափից ավելի կշռելը:

    Անձնական որակները մարդու բնավորության բնածին կամ ձեռքբերովի գծերն են։ Ոմանք կարող են փոխվել կյանքի ընթացքում, հատկապես հասարակության ազդեցության տակ, իսկ մյուսները մնում են անփոփոխ: Հոգեբանների շրջանում տարածված է այն կարծիքը, որ շատ անձնական որակներ ձևավորվում են կյանքի առաջին հինգ տարիներին, իսկ հետագայում դրանք միայն շտկվում են։



    Բնածին անհատականության գծերը ներառում են տարբեր հատկանիշներբնավորություն. Օրինակ, Քաթելը վերաբերում է նրանց ինտելեկտի մակարդակին, ընկալման և հիշողության առանձնահատկություններին, երաժշտության տաղանդին, նկարչությանը և այլն, ինչպես նաև խառնվածքի հիմնարար բնութագրերին:

    Յունգը նման կարծիք ուներ այս հարցում և բոլոր մարդկանց բաժանեց ութ հիմնական տիպերի՝ ըստ իրենց անձնական որակների. նա էքստրավերտներին և ինտրովերտներին բաժանեց զգացմունքի, զգացմունքի, ինտուիտիվ և մտածող: Հենց այս մոտեցումն է հաշվի առնվել Myers-Briggs թեստը ստեղծելիս, որը հիմնված է չորս բաղադրիչների վրա՝ ինտրովերտիվություն - էքստրավերտիա, իրազեկում - ինտուիցիա, դատողություններ - սենսացիաներ, արտացոլումներ - զգացմունքներ:

    Առանձնահատուկ հիշատակման է արժանի որոշակի անձնային որակներ ունեցող մասնագիտության ընտրությունը։ Հոգեբանների կարծիքով՝ կոնկրետ աշխատանքին ոչ պիտանի բնավորություն ունեցող մարդը դրանում հաջողություն չի ունենա։ Ավելին, յուրաքանչյուր մասնագիտություն ունի իր անձնական ցանկալի և անցանկալի հատկությունները, ինչը նույնպես կարևոր է հաշվի առնել։

    Օրինակ, հաջողակ ձեռներեցը պետք է ունենա այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են անկախությունը, աշխատասիրությունը, ինքնագնահատականի համարժեքությունը, պատասխանատվությունը, քաջությունը, նախաձեռնողականությունը, մարդամոտությունը, հուսալիությունը, սթրեսի դիմադրությունը: Ընդ որում, ագրեսիվությունը, աննրբանկատությունը, ինքնավստահությունը չպետք է բնորոշ լինեն նրան։ Ուսուցիչը պետք է լինի ուշադիր, պահանջկոտ, նրբանկատ, հավասարակշռված, ուշադիր, կարողանա նյութը լավ բացատրել, բայց ոչ փակ, ագրեսիայի հակված, ոչ ճշտապահ, անպատասխանատու:

    Անձնակազմի բիզնես որակների գնահատում

    Թեկնածուներին կազմակերպություն ներգրավելու աշխատանքներ իրականացնելուց հետո սկսվում է նրանց ընտրության գործընթացը՝ հեռանալու համար պահանջվող գումարըպոտենցիալ աշխատակիցներ, որոնք համապատասխանում են այն պաշտոնների պահանջներին, որոնք նրանք նախատեսում են զբաղեցնել:

    Կախված թափուր մասնագիտությունից, կազմակերպության տեսակից, սեփականության ձևից, ինչպես նաև հավաքագրող մենեջերի ցուցաբերած նախաձեռնությունից՝ ընտրության ընթացակարգերը կարող են զգալիորեն տարբերվել: Այնուամենայնիվ, դրանք բոլորը պարունակում են ընդհանուր դրույթներ. Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրությունը կատարվում է այս պաշտոնի համար դիմորդներից՝ գնահատելով թեկնածուների գործարար որակները:

    Սահմանում. Գնահատումը կարող է հասկացվել որպես այն իրականացնելու լիազորված անձանց գործունեությունը (վարչակազմի ներկայացուցիչներ, անձնակազմ, կադրային ծառայություններ, մասնագիտացված արտաքին կազմակերպություններ)՝ որոշելու անձի համապատասխանության աստիճանը՝ իրեն վերապահված պարտականությունները կատարելու, ձեռք բերված հաջողությունները. աշխատանքի համար անհրաժեշտ որակների արտահայտման աստիճանը.

    Աշխատակիցների կատարողականի գնահատումը համապատասխանության հաստատման նպատակային գործընթաց է որակի բնութագրերըանձնակազմի (կարողություններ, մոտիվացիաներ, հատկություններ) պաշտոնի կամ աշխատավայրի պահանջներին համապատասխան: Անձնակազմի գնահատման համակարգը նախատեսված է բոլոր աշխատակիցների կատարողականը բարելավելու համար: Գնահատման գործընթացը օգնում է բացահայտել ինչպես աշխատողի անհատական ​​խնդիրները, այնպես էլ ընդհանուր խնդիրները, որոնք բնորոշ են ամբողջ թիմին: Մի կողմից դա օգնում է հավաքել անհրաժեշտ տեղեկատվությունպլանավորել և կազմակերպել աշխատակիցների վերապատրաստումը, իսկ մյուս կողմից՝ բարձրացնել նրանց մոտիվացիան, հարմարեցնել աշխատողների արտադրական վարքագիծը և հիմքեր ձեռք բերել նրանց նյութական խթանների համար։

    Բիզնեսի գնահատումն է նշաձողկադրերի ընտրության և զարգացման գործընթացը. Գնահատման երկու հիմնական մակարդակ կա.

    Թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների բիզնես որակների գնահատում.

    Անձնակազմի բիզնես որակների ընթացիկ գնահատում.

    Զբաղվածությունը պահանջում է աշխատողի անձնական որակների գնահատում, ինչպես ցույց է տրված վերևում, անձնակազմի սերտիֆիկացում - աշխատանքի արդյունքների գնահատում, և դա պահանջում է գնահատման այլ մեթոդաբանական մեթոդներ:

    Աշխատակիցների բիզնես որակների գնահատումը թույլ է տալիս լուծել հետևյալ խնդիրները.

    1. Տեղի ընտրություն կազմակերպչական կառուցվածքըև գնահատված աշխատողի ֆունկցիոնալ դերի սահմանումը:

    2. Այս աշխատողի զարգացման ծրագրի մշակում.

    3. Վարձատրության համար սահմանված չափանիշներին համապատասխանության աստիճանի որոշում և դրա չափի սահմանում.

    4. Աշխատողի արտաքին մոտիվացիայի ուղիների որոշում.

    5. Աշխատողի կարիքների բավարարում սեփական աշխատանքի գնահատման հարցում.

    Բիզնեսի գնահատման պատրաստման և իրականացման գործընթացը պետք է տեխնիկապես և կազմակերպականորեն մշակվի: Այս գործընթացը պահանջում է հետևյալ քայլերը.

    1. Տվյալ կազմակերպության անմիջականորեն անձնակազմի գնահատման մեթոդաբանության մշակում.

    2. Գնահատվող աշխատողի ղեկավարի, տարբեր հիերարխիկ մակարդակի մասնագետների, անձնակազմի կառավարման ծառայության կամ մասնագիտացված գնահատման կենտրոնների մասնագետների մասնակցությամբ գնահատող հանձնաժողովի ստեղծում.

    3. Բիզնեսի գնահատման ժամանակի և վայրի որոշում.

    4. Գնահատման արդյունքների ամփոփման կարգի, ձևի սահմանում.

    5. Փաստաթղթեր, տեղեկատվություն և տեխնիկական աջակցությունբիզնեսի գնահատման գործընթաց (ստեղծում ամբողջական հավաքածուփաստաթղթեր՝ գնահատման մեթոդաբանությանը համապատասխան, ծրագրային ապահովումև այլն):

    6. Գնահատողների խորհրդատվություն մեթոդաբանությունը մշակողի, մեթոդաբանության կիրառման մասնագետի կողմից:

    Կադրերի բիզնեսի գնահատման մի քանի փուլ կա.

    1. Գնահատողի կողմից աշխատողի ոչ ընդհանրացված գնահատման վերաբերյալ նախնական տեղեկատվության հավաքագրում.

    2. Ստացված տեղեկատվության ընդհանրացում.

    3. Ղեկավարի (գծի) նախապատրաստում ենթակա, գնահատվող աշխատողի հետ գնահատման զրույցի:

    4. Գնահատման զրույցի անցկացում և դրա արդյունքների ամփոփում.

    5. Կառավարչի կողմից ձեռնարկատիրական գործունեության գնահատման արդյունքների հիման վրա փորձագիտական ​​եզրակացության ձևավորում և փորձագիտական ​​հանձնաժողովին ներկայացում:

    6. Փորձագիտական ​​հանձնաժողովի կողմից փորձագիտական ​​եզրակացություններում պարունակվող առաջարկությունների ըստ էության որոշումների ընդունումը.

    1.2.1. Գնահատման չափանիշների դասակարգում

    Գնահատման գործընթացում անհրաժեշտ է օգտագործել չափանիշների և ցուցիչների ցանկ՝ դիմողի բնութագրերի համապատասխանության աստիճանը գործատուի կողմից սահմանված պաշտոնին ներկայացվող պահանջներին գնահատելու համար:

    Եկեք բացատրենք ստորև ներկայացված նկարը:

    1.1. Կորպորատիվ չափանիշները ենթադրում են դրանց կիրառելիությունը աշխատողների բոլոր կատեգորիաների գնահատման համար:

    1.2. Մասնագիտացված չափանիշներն օգտագործվում են աշխատողների որոշակի պաշտոնների կամ կատեգորիաների գնահատման համար:

    2.1. Քանակական չափանիշներներառում է քանակական բնութագրերի գնահատում: Նման ցուցանիշները ներառում են աշխատողների աշխատանքի արդյունքները, սահմանված պլանների կատարման ժամանակին և ամբողջականությունը:

    2.2. Որակական չափանիշները օգտագործվում են որոշելու այն բնութագրերի մեծությունը, որոնք թվերով չեն արտահայտվում: Գնահատման այս չափանիշները ներառում են աշխատանքի որակի որոշ ցուցիչներ, աշխատողների անհատական ​​բնութագրերը (անձնական և բիզնեսի որակներ, աշխատանքային վարքի առանձնահատկություններ և այլն):

    3.1. Օբյեկտիվ չափանիշները ներառում են ստանդարտներ, որակ և կատարողական չափանիշներ, որոնք կարող են օգտագործվել ցանկացած աշխատանք գնահատելու համար:

    Անձնակազմի գործունեության գնահատման չափանիշները նպատակահարմար է դասակարգել հետևյալ չափանիշներով (նկ. ստորև).

    Գնահատման չափանիշների աշխատանքային դասակարգում

    անձնակազմի գործունեությունը

    Սուբյեկտիվ չափանիշներին նպատակահարմար է վերագրել այն բնութագրերը, որոնց արժեքը որոշվում է փորձագետների (օրինակ՝ գծային մենեջերների) կարծիքների և գնահատականների հիման վրա։

    1. Սոցիալական և քաղաքացիական հասունություն (որակներ՝ քննադատություն լսելու, ինքնաքննադատ լինելու ունակություն, անձնական շահերը հանրային շահերին ստորադասելու ունակություն, քաղաքական գրագիտություն, մասնակցություն. սոցիալական գործունեությունԵվ այլն):

    2. Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք (պատասխանատվություն, ուշադրություն, ճշգրտություն, արդյունավետություն, սովորելու ցանկություն և կարողություն, աշխատասիրություն):

    3. Գիտելիքների և աշխատանքային փորձի մակարդակ (համապատասխան որակավորումների առկայություն, արտադրության իմացություն, աշխատանքային փորձ այս կազմակերպությունում):

    4. Կազմակերպչական հմտություններ (աշխատանքները կազմակերպելու ունակություն, հանդիպումներ անցկացնելու, հանդիպումներ պլանավորելու ունակություն, սեփական հնարավորությունների ճիշտ ինքնագնահատում):

    5. Մարդկանց հետ աշխատելու կարողություն (թիմում, ենթակաների հետ, ղեկավարության հետ աշխատելու ունակություն, թիմ ստեղծելու ունակություն, կադրեր ընտրելու և կրթելու ունակություն, աշխատողների շահերը հասկանալու ունակություն):

    6. Փաստաթղթերի և տեղեկատվության հետ աշխատելու ունակություն (նպատակները և խնդիրները հստակ և հստակ ձևակերպելու կարողություն, գործնական նամակներ և գրառումներ ձևակերպելու ունակություն, տեխնոլոգիայի իմացություն, փաստաթղթեր կարդալու ունակություն):

    7. Որոշումներ ժամանակին կայացնելու և իրագործելու կարողություն (որոշումների կատարման նկատմամբ վերահսկողություն ապահովելու կարողություն, կոնֆլիկտային իրավիճակները պարզելու ունակություն, իրավիճակներում նավարկելու ունակություն, ինքնատիրապետում):

    8. Նորը, առաջադեմը, ժամանակակիցը տեսնելու և սատարելու ունակությունը (սկեպտիկներին, պասիվներին, պահպանողականներին և նորարարներին, էնտուզիաստներին տարբերելու կարողություն; նորը պահպանելու քաջություն, հաստատակամություն և վճռականություն. ռիսկի դիմելու ունակություն):

    9. Բարոյական և էթիկական բնավորության գծեր (պարկավարություն, պարտաճանաչություն, սկզբունքներին հավատարիմ, հավասարակշռվածություն, հմայքը, պարզությունն ու համեստությունը, կոկիկությունը, քաղաքավարությունը):

    Ելնելով առկա չափանիշների ցանկից՝ կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայության ղեկավարությունը ընտրում է առավել նշանակալից ցուցանիշները որոշակի պաշտոնի կամ աշխատողների խմբի համար և դրանց հիման վրա գնահատում է թափուր պաշտոնների թեկնածուների կամ արդեն աշխատող անձնակազմի բնութագրերը: Բնութագրերի համապատասխանության աստիճանը գնահատման չափանիշներին կարելի է գնահատել միավորներով։ Այս մակարդակները կախված են յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքից՝ համեմատած նրա աշխատանքի նկարագրի հետ։

    Որպեսզի չափանիշներն իսկապես աշխատեն, դրանք պետք է լինեն հասանելի, իրագործելի, իրատեսական, համապատասխան աշխատավայրին: Միաժամանակ անհրաժեշտ է տարբերակել այն որակները, որոնք պետք է ունենա թեկնածուն աշխատանքի դիմելիս, և որոնք նա պետք է ձեռք բերի՝ աշխատանքին վարժվելով և դրան հարմարվելով՝ այս պաշտոնը զբաղեցնելուց հետո։

    IN Վերջերսընկերություններում մեծ նշանակություն ունի ղեկավարների գործունեության գնահատումը։ Կառավարիչներին գնահատելիս անհրաժեշտ է մշակել առաջնորդի գործունեությունը գնահատելու չափանիշներ, որոնք հաշվի կառնեն այս աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այստեղ կարելի է առանձնացնել հետևյալ նշանակալի պարամետրերը՝ առաջնորդություն, որոշումների կայացում, ենթակաների հետ փոխգործակցություն։

    Կադրերի գնահատման ընթացակարգերը պարզապես ստեղծվել են աշխատողների գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները որոշակի թվով արտացոլելու համար: Գնահատման ցուցիչների ամբողջ բազմազանությամբ դրանք պայմանականորեն կարելի է բաժանել մի քանի խմբերի` աշխատանքի արդյունքներ, աշխատանքային գործունեություն և անձնական որակներ:

    Աշխատանքային գործունեության իրականացման ցուցանիշները բաժանվում են աշխատանքի արդյունքների հասնելու գործոնների. կառավարչական գործառույթներկատարած աշխատանքին և աշխատանքի կազմակերպմանը և անմիջականորեն մասնագիտական ​​վարքագծի ցուցիչներին. դրանք ներառում են գործունեության այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են համագործակցությունը և կոլեկտիվիզմը, որոշակի խնդիրների լուծման կազմակերպվածությունն ու անկախությունը, լրացուցիչ պատասխանատվություն ստանձնելու պատրաստակամությունը:

    Անձնական որակների գնահատումը հնարավոր է աշխատողի երկարաժամկետ մոնիտորինգով։ Մեկ անձի որոշակի սեփականությունը կարելի է համարել բարձր արդյունքի հասնելու ներուժ, իսկ մյուսի համար՝ չի կարող։ Ուստի անհրաժեշտ է առանձնացնել առաջին հերթին գնահատվող ամենակարևոր անձնական որակների մի բլոկ։ Եվ որոշեք դրանց գնահատման տեխնոլոգիաները։ Բանականությունը, ակտիվությունը, առաջնորդության որակները (մենեջերների համար) և հարմարվողականությունը ավանդաբար կոչվում են աշխատողի համար կարևոր անձնական հատկություններ: Չնվազեցնելով այս հատկանիշների կարևորությունը՝ նշեմ, որ որոշումների կայացման առումով դրանք բոլորն էլ երկրորդական են երեք հատկանիշների խմբի նկատմամբ՝ վերահսկելիություն, սովորելիություն, համարժեքություն: Վերահսկելիություն. Կազմակերպության կառուցվածքում յուրաքանչյուր աշխատակից ունի իր ղեկավարը, ով տալիս է որոշ հրամաններ և ցուցումներ։ Եթե ​​աշխատողն անկառավարելի է կամ դժվար է կառավարել, նրա հեռանկարներն այս ընկերությունում շատ կասկածելի են: Անկառավարելիությունը դրսևորվում է առաջին հերթին «ձեր կանոնադրությամբ բարձրանալու» և «ցույց տալ, թե ով է ղեկավարում այստեղ» փորձերը: Թեկնածուի վերահսկելիությանն ավելի ուշադիր նայելը կարող է նաև ստիպել նրան աշխատանքային կենսագրություն. «Ռիսկի գործոններն» են՝ նախկինում աշխատել որպես «ֆրիլանս արտիստ» (ֆրիլանսեր), սեփական բիզնես վարել, կարգավիճակով ավելի բարձր պաշտոն զբաղեցնել, քան նշվածը: Այս բոլոր դեպքերում թեկնածուն ստիպված է լինելու բախվել իր փոփոխության հետ սոցիալական կարգավիճակը, ստացիր ավելի շատ «հիմար-շեֆեր», քան ես ունեի նախկինում։ Անվերահսկելիությունը լուրջ հակացուցում է պաշտոնի համար թեկնածուին առաջարկելու համար։ Ի տարբերություն անվերահսկելիության, «անողնաշարությունը» հակացուցում է միայն այն թափուր աշխատատեղերի համար, որտեղ առավել կարևոր կլինի թեկնածուի «համառությունը» և ընկերության շահերը պաշտպանելու և «սադրանքների չտրվելու» կարողությունը։ Այլ դեպքերում նման աշխատողները կարող են շատ լավ աշխատել, քանի որ իշխանությունները կգնահատեն նրանց արտաժամյա աշխատանքին արձագանքելու և լուռ ջանասիրության համար։ Որքան բարձր է սովորելու ունակությունը, այնքան ավելի լավ է մարդու հարմարվողականությունը: Բարձր պատրաստվածություն ունեցող թեկնածուն կարող է հեշտությամբ փոխել գործունեության ոլորտը, տիրապետել նոր ոլորտներին, արագ սովորել նոր տեխնոլոգիաներ և անծանոթ տեսականի: Որքան բարձր լինի սովորելու կարողությունը, այնքան ավելի հեշտ կլինի հարմարվել թիմին: Բացի այդ, սովորելը արդյունահանելու ունակությունն է օգտակար դասերսեփական և ուրիշների սխալներից. Եվ, վերջապես, արագ սովորող մասնագետը կկարողանա ընկերությանը երկար սպասված շահույթ բերել ավելի արագ, քան իր «դանդաղ» գործընկերը։ Սովորելու կարողությունը դրսևորվում է հիմնականում ճանաչողական գործունեության մեջ: Եթե ​​մարդը հաճախում է լեզվի դասընթացների, ստանում է երկրորդ բարձրագույն կրթությունև այլն, ապա մենք կարող ենք կասկածել նրա մեջ սովորելու կարողության մեջ: Կանոնավոր խթանում մասնագիտական ​​որակավորումներ(մասնակցությունը համապատասխան թրեյնինգների, սեմինարների, հատուկ գրականության ընթերցում) նույնպես դավաճանում է վերապատրաստվողին։ Նույն ապացույցը կարող է լինել աշխատանքային փորձի առկայությունը գործունեության ոլորտում կտրուկ փոփոխությունների (հետագա աշխատանքի պարտադիր հաջողությամբ): Հարցազրույցի ընթացքում սովորելը կարելի է ուսումնասիրել՝ թեկնածուի հետ քննարկելով նրա փորձառության տարբեր կետեր՝ ինչն էր դժվար, ինչով է նա հպարտանում և այլն։ Համարժեքությունը, հավանաբար, ամենաակնառու գործոնն է: Համապատասխանությանը հետևելը սովորաբար խնդիր չէ. եթե թեկնածուի պատասխանները համապատասխանում են տրված հարցերին, իսկ վարքագիծն ու հուզական ռեակցիաները օրգանական են ներկա իրավիճակին, ապա ամեն ինչ պետք է պատշաճ կերպով լինի: Ակնհայտ է նաև ադեկվատության կարևորությունը. ադեկվատ աշխատողն անում է այն, ինչ իրեն հանձնարարված է, և ոչ թե այն, ինչ հասկացել է դրանով, արձագանքում է շրջապատող իրականությանը, և ոչ թե դրա մասին իր պատկերացումներին, թիմում ավելի կայուն է, ավելի էմոցիոնալ:

    Գնահատումն իրականացնելու համար ստեղծվում է հանձնաժողով, որը կարող է ներառել կազմակերպության հետևյալ ներկայացուցիչներին՝ անմիջական ղեկավար, անձնակազմի կառավարման ծառայության ներկայացուցիչ, բարձրագույն ղեկավար, այլ գերատեսչությունների աշխատակից գործընկերներ: Վերջիններիս կարծիքին պետք է զգուշությամբ վերաբերվել, քանի որ նրանց գնահատականները կարող են սուբյեկտիվ լինել։ Ընդհանուր առմամբ, գնահատման ընթացակարգերի ընտրության և դրանց իրականացման ձևի մոտեցումը լիովին ենթարկվում է կազմակերպությունում դրված բիզնես խնդիրներին: Ստացված տեղեկատվությունը պետք է նվազագույնի հասցնի ֆինանսական ռիսկերը որոշումների կայացման ժամանակ և ապահովի ներդրումների առավելագույն վերադարձ: Այսպիսով, գնահատման մեթոդների արժեքը և դրանց ճշգրտությունը պետք է օպտիմալ լինեն առաջադրանքի հետ կապված:

    1.2.2. Աշխատակիցների բիզնես որակների գնահատման մեթոդներ

    Դիտարկենք աշխատողների բիզնես որակները գնահատելու հիմնական մեթոդները:

    Մենք կարծում ենք, որ աշխատողների բիզնես որակների գնահատման մեթոդները կարելի է բաժանել երկու խմբի.

    Պաշտոնական մոտեցման վրա հիմնված մեթոդներ (հարցաթերթիկներ, թեստավորում և այլն);

    Ոչ պաշտոնական մոտեցման վրա հիմնված մեթոդներ (հարցազրույց, խմբային քննարկում և այլն):

    Պոտենցիալ աշխատողների բիզնես որակների գնահատման հիմնական մեթոդներն են՝ հարցաթերթիկները, հարցազրույցները, սոցիալական մուտքագրումը, թեստավորումը, ատեստավորումը, խաղ-տեխնիկական մեթոդը, իրավիճակային մոդելավորման մեթոդը, գնահատման կենտրոնի մեթոդը, ոչ ավանդական մեթոդները: Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք աշխատողների բիզնես որակները գնահատելու մեր կողմից նշված մեթոդներից յուրաքանչյուրը:

    1. Հարցադրում. Թեկնածուի պատասխաններից հարցաթերթիկից կարելի է եզրակացնել, որ նա ցանկանում է առհասարակ կյանքից առավելագույն օգուտ քաղել և մասնավորապես գործունեության որոշակի տեսակից: Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի հարցաթերթիկ հարցում անցկացնելիս ցանկալի է պարզել ոչ միայն բարձր մասնագիտացված տեղեկատվություն թեկնածուի աշխատանքային գործունեության մասին, այլև աշխատողի արագ հարմարվելու համար հարցերի շատ ավելի լայն շրջանակ: Նաև այս տեղեկատվությունը թույլ կտա որոշել դրա հակումները կամ բարդույթների առկայությունը: Որոշակի պաշտոնների կամ կազմակերպությունում արդեն աշխատող մասնագետների թեկնածուների բիզնես որակները գնահատելու համար օգտագործվում են հետևյալ մեթոդները.

    1.1. Անհատական ​​գնահատումը (գնահատման մեթոդը) գնահատման հարցաշար է, հարցերի կամ նկարագրությունների ստանդարտացված հավաքածու: Գնահատումն իրականացնող մասնագետը նշում է գնահատվող աշխատակցի մոտ որոշակի հատկանիշի առկայությունը կամ բացակայությունը և դրա նկարագրության դիմաց նշում է կատարում: Ընդհանուր վարկանիշը գնահատականների (միավորների) գումարն է: Գնահատման հարցաշարի փոփոխություն՝ համեմատական ​​հարցաթերթ. Առաջարկվում են աշխատավայրում ճիշտ և սխալ վարքագծի մի շարք նկարագրություններ: Գնահատողները դասակարգում են այս նկարագրությունները «գերազանցից» մինչև «վատ» սանդղակով: Ամենաշատը նշում են կոնկրետ կատարողների աշխատանքը գնահատող անձինք հարմար նկարագրություններ. Աշխատանքի արտադրողականության գնահատումը նշված նկարագրությունների գնահատականների հանրագումարն է:

    1.2. Մեթոդ փորձագիտական ​​գնահատականներ- փորձագետների (որոշ հարցերի վերաբերյալ մասնագետների) կարծիքների հավաքագրում, դրանց վերլուծության և եզրակացության կազմում.

    1.3. Վարքային վերաբերմունքի վարկանիշային սանդղակ. Ձևը նկարագրում է կրիտիկական իրավիճակները մասնագիտական ​​գործունեություն. Գնահատման ձևը սովորաբար պարունակում է վեցից տասը հատուկ կատարողական բնութագրեր, որոնցից յուրաքանչյուրը բխում է հինգ կամ վեց որոշումների իրավիճակներից՝ վարքի նկարագրությամբ: Գնահատումն իրականացնող անձը նշում է այն նկարագրությունը, որն ավելի համահունչ է գնահատված աշխատողի որակավորմանը: Իրավիճակի տեսակը փոխկապակցված է սանդղակի միավորի հետ:

    1.4. Խմբային գնահատման մեթոդները թույլ են տալիս համեմատել խմբի ներսում աշխատողների կատարողականը, համեմատել դրանք միմյանց հետ:

    1.5. Դասակարգման մեթոդ. Գնահատողը պետք է հերթով դասակարգի յուրաքանչյուր աշխատակցի՝ լավագույնից մինչև վատագույնը՝ համաձայն որոշ ընդհանուր չափանիշի: Եթե ​​կա ավելի քան 20 աշխատող, ապա այս մեթոդի կիրառման հետ կապված դժվարություններ կան։ Ավելի հեշտ է առանձնացնել ամենահաջողակներին կամ անհաջողներին, քան դասակարգել միջիններին։ Կարելի է օգտագործել դասակարգման այլընտրանքային մեթոդ՝ ընտրել լավագույնն ու վատագույնը, ապա ընտրել հաջորդները և այլն։

    1.6. Զույգ համեմատության մեթոդ - յուրաքանչյուրի համեմատությունը յուրաքանչյուրի հետ իրականացվում է հատուկ խմբավորված զույգերով: Այնուհետև նշվում է, թե քանի անգամ է աշխատողը լավագույնն իր զույգում, և դրա հիման վրա կառուցվում է ընդհանուր վարկանիշ: Գնահատումը կարող է դժվար լինել, եթե աշխատողների թիվը չափազանց մեծ է:

    1.7. Նշված բաշխման մեթոդ: Գնահատումն իրականացնող անձը պետք է աշխատողներին գնահատականներ տա գնահատումների կանխորոշված ​​(ֆիքսված) բաշխման շրջանակներում: Փորձագետը պարտավոր է առանձին քարտերի վրա գրել աշխատողների անունները և բոլոր գնահատվածներին բաժանել խմբերի` համաձայն տվյալ քվոտայի: Բաշխումը կարող է իրականացվել ըստ տարբեր գնահատման չափանիշների:

    2. Հարցազրույցը զրույց է, որն ուղղված է հայտատուի փորձի, գիտելիքների մակարդակի մասին տեղեկատվության հավաքագրմանը, մասնագիտական ​​կարևոր որակների գնահատմանը: Աշխատանքային հարցազրույցը կարող է խորը տեղեկատվություն տրամադրել թեկնածուի մասին, որը, երբ համեմատվում է գնահատման այլ մեթոդների հետ, կարող է ճշգրիտ և կանխատեսելի տեղեկատվություն տրամադրել:

    3. Մեկ այլ արդյունավետ մեթոդանձնակազմի գնահատումը, որը թույլ է տալիս կանխատեսել աշխատակիցների վարքագիծը պրոակտիվ ռեժիմով, սոցիոնիկա է: Դրա հիմնական ընթացակարգը սոցիալական մուտքագրումն է, աշխատողի սոցիալական տեսակը որոշելը: Մարդկանց մուտքագրելու մի քանի եղանակ կա՝ տարբեր թեստերի թեստավորում, հարցազրույց, վարքագծի դիտարկում, ֆիզիոգոմիա։

    Սոցիալական մուտքագրման համար օգտագործվում են թեստեր, ինչպիսիք են MBTI հարցաշարը, BUNS թեստը և այլն: Գոյություն ունի թեստավորման տարբերակ, որում կիրառվում է իմաստային դիֆերենցիալի գնահատումը` ըստ օգտագործված բառերի, բառակապակցությունների, ձեռագրի, պատմվածքի հիման վրա մուտքագրված տեքստի կամ պատմության, եզրակացություն է արվում որոշակի սոցիոտիպի մասին: Միաժամանակ թեստերով մուտքագրումը ճշգրիտ պատկեր չի տալիս։ Այս մեթոդի հուսալիությունը կարելի է բնութագրել որպես 50/50:

    Վարքագծի դիտարկումը հիմնված է ժեստերի և շարժումների բնույթի գնահատման վրա: Ավելի ճշգրիտ ախտորոշման համար անհրաժեշտ է որոշակի փորձ, դիտարկում և ուշադրություն մեքենագրող մասնագետի կողմից։

    Հարցազրույցի մեթոդը թույլ է տալիս ավելի ճշգրիտ որոշել աշխատողների սոցիալական տեսակը: Այս մեթոդը բավականին սուբյեկտիվ է, դրա արդյունքները կախված են ախտորոշումն իրականացնող մասնագետի սոցիոտիպից, նրա փորձից։ Սոցիալական ախտորոշման մեկ այլ մեթոդ հիմնված է աշխատակցի վարքագծի համեմատության վրա գրականության տիպի նկարագրության հետ: Այս բոլոր մեթոդների համադրությունը իրավամբ համարվում է ամենաարդյունավետը:

    Այս մեթոդների համալիր կիրառումը հնարավորություն տվեց առանձնացնել աշխատողների հոգեբանական տիպերի հետևյալ չորս խմբերը.

    1. Հպման տրամաբանություն - արտադրական տարածքգործունեությանը։ Դրանք բնութագրվում են բիզնես ոլորտում արդյունքի կողմնորոշմամբ: Նրանց համար դրական դրդապատճառներն են անձնական հաջողությունը, բիզնես կարիերան, ուժն ու ազդեցությունը: Բացասական - կարիերայի ձախողում և անարխիա (իրավունքների բացակայություն): Չեզոք դրդապատճառները սոցիալական շփումներն են, հաղորդակցությունը և հանրային ճանաչումը:

    2. Ինտուիտիվ տրամաբանություններ՝ գործունեության գիտական ​​ոլորտ։ Դրանք բնութագրվում են բիզնեսի ոլորտում գործընթացային կողմնորոշմամբ: Դրական դրդապատճառներ՝ հետաքրքիր և օգտակար աշխատանք, կրեատիվություն, բազմազանություն, բացասական՝ ձանձրալի և անօգուտ աշխատանք, աշխատանքի բութ ու միապաղաղություն, չեզոք՝ կոնկրետ օգնություն և հարաբերություններ այլ մարդկանց հետ։

    3. Զգայական էթիկա - սոցիալական ոլորտգործունեությանը։ Դրանք բնութագրվում են մարդկային ոլորտում արդյունքների վրա կենտրոնացվածությամբ: Դրական դրդապատճառները օգնությունն ու փոխհարաբերություններն են այլ մարդկանց հետ, բացասականները՝ անվստահությունն ու անտարբերությունը այլ մարդկանց կողմից, չեզոք դրդապատճառները հետաքրքիր և օգտակար աշխատանքն են, դրա ստեղծագործականությունն ու բազմազանությունը։

    4. Ինտուիտիվ էթիկա՝ հումանիտար գործունեության ոլորտ։ Դրանք բնութագրվում են մարդկային ոլորտում գործընթացային կողմնորոշմամբ: Դրական դրդապատճառներն են շփումները, սոցիալական հաղորդակցությունը, հանրային ճանաչումը, բացասականները՝ մենակությունը և չճանաչելը, չեզոքները՝ անձնական հաջողությունը, բիզնես կարիերան, ուժն ու ազդեցությունը:

    Ելնելով բացահայտված սոցիոտիպից՝ ա հետագա աշխատանքաշխատանքի դիմողի հետ: Առաջին հերթին որոշվում է իր տեսակի համատեղելիությունը թիմի մյուս անդամների հետ:

    4. Թեստերը գնահատման ընթացակարգերից ամենահայտնին և տարածվածն են: Նաև թեստերի կիրառման լուրջ սահմանափակումն այն է, որ դրանք լավ են գնահատում համեմատաբար պարզ հոգեբանական գործոնները՝ ինտելեկտի ֆորմալ մակարդակը, հուզական կայունությունը, մարդամոտությունը: Եվ շատ վատ են չափում բարդ գործոնները՝ առաջնորդություն, նորարարություն, ուսման հանդեպ բացություն, արդյունքի կողմնորոշում։ Հետևաբար, թեստերն առավել հաճախ օգտագործվում են ավելի ցածր պաշտոններում գտնվող անձնակազմին գնահատելու համար, որոնց համար պահանջները քիչ են և դրանք պարզապես ձևակերպված են: Ավագ ղեկավարների գնահատման ժամանակ թեստերը չեն օգտագործվում կամ օգտագործվում են միայն որպես օժանդակ գործիքներ, քանի որ դրանց գնահատման ճշգրտությունն անհամեմատելի է կազմելիս տեղեկատվության հավաստիության պահանջվող մակարդակի հետ կառավարման որոշումներամենաբարձր մակարդակի վրա։ Օրինակ՝ հավաքագրելիս բարձր մակարդակղեկավարությունը կամ նախնական փուլում կադրերի ռեզերվ հատկացնելիս թեստերը կարող են օգտագործվել՝ խելացիության խիստ ցածր մակարդակով և բարձր հուզական անկայունությամբ թեկնածուներին անմիջապես հեռացնելու համար: Իսկ բարդ կառավարչական իրավասությունները գնահատելու համար անհրաժեշտ են այլ մեթոդներ: Բացի այդ, որքան բարձր է մարդու ինտելեկտի մակարդակը և նրա հոգեբանական ճկունությունը, որը փոխկապակցված է կազմակերպությունում նրա կարգավիճակի հետ, այնքան ավելի հեշտ է նա կարող «խաբել» թեստը։ Որպեսզի շտկեք թեստի արդյունքները ձեզ անհրաժեշտ ուղղությամբ, բավական է ժամանակավոր ռեինկառնացիա։ Պետք է պատկերացնել հաճախորդների թեստավորման ակնկալիքները, ընտելանալ պատկերին, պատկերացնել, թե ինչպես է իդեալական պատասխանողը մտածում, ապրում և իրեն պահում, և այս պատկերի հիման վրա պատասխանել թեստի հարցերին։

    5. Հավաստագրումը թեկնածուի բիզնես դիմանկարի կառուցումն է` օգտագործելով կադրային տեխնոլոգիայի հատուկ մշակված մեթոդը: Այս մեթոդը ներառում է 80 մասնագիտական, բիզնես և անձնական որակների ցանկի մշակում այս կառավարչական գործունեության հետ կապված և փորձագետների խմբի կողմից պաշտոնների բոլոր թեկնածուների գնահատումը՝ այս չափանիշների համաձայն: Ատեստավորման մեթոդը չի օգտագործվում ընտրության համար իր մաքուր ձևով և լրացվում է հարցազրույցներով և փորձարկման այլ մեթոդներով:

    6. Խաղի մեթոդը բավականին բարդ ընթացակարգ է։ Գոյություն ունի խաղային ինժեներական երկու մոտեցում՝ հիմնված V.K.-ի կառավարչական հայեցակարգի վրա. Տարասովը խիստ կառուցված խաղի սիմուլյացիայի ընթացակարգերով և կազմակերպչական և ակտիվ խաղերի հիման վրա։ Ընդ որում, վերջին մեթոդն իրականացվում է մարաթոնի տեսքով և հիմնված է համակարգային մտածողության մեթոդաբանության վրա (ապագայի հետ աշխատելը, ապագա գործողությունների նախագծումն ու ծրագրավորումը ծրագրավորված են խաղերի տեսքով):

    7. Իրավիճակային մոդելավորման մեթոդը սոցիալ-տնտեսական, քաղաքական և սոցիալ-հոգեբանական անկայունության պայմաններում սելեկցիոն խնդիրների լուծման վրա կենտրոնացած տեխնոլոգիա է:

    8. Գնահատման կենտրոնը մասնակիցների իրավասությունների գնահատումն է՝ դիտարկելով նրանց իրական վարքագիծը բիզնես խաղերում։ Արտաքնապես այս մեթոդը շատ նման է թրեյնինգին. մասնակիցներին առաջարկվում են բիզնես խաղեր և առաջադրանքներ, սակայն նրանց նպատակը ոչ թե հմտությունների զարգացումն է, այլ հավասար հնարավորություններ բոլորի համար՝ ցույց տալու իրենց ուժեղ և թույլ կողմերը: Յուրաքանչյուր առաջադրանքում յուրաքանչյուր մասնակցի նշանակվում է փորձագետ: Նա մանրամասնորեն արձանագրում է իր հիվանդասենյակի վարքագիծը, որը վերաբերում է դիտարկված իրավասությանը։ Գնահատումների բարձր ճշգրտությունը գնահատման կենտրոնում ապահովված է ընթացակարգերի մի ամբողջ համակարգով: Խաղի առաջադրանքները ճշգրտորեն նախագծված են որոշակի իրավասությունների համար և, իդեալականորեն, անցել են վավերացման ընթացակարգը, առաջարկվում են մի քանի առաջադրանքներ յուրաքանչյուր իրավասության գնահատման համար, ինչը կտրուկ նվազեցնում է մասնակցի հնարավորությունները քողարկել իրենց զարգացման իրական մակարդակը, յուրաքանչյուր մասնակից ունի տարբեր փորձագետներ տարբեր ոլորտներում: առաջադրանքներ, սա նվազեցնում է ազդեցությունը սուբյեկտիվ գործոններ. Բացի այդ, առաջարկվում են խաղային իրավիճակներ տարբեր ձևաչափերով՝ խմբային քննարկումներ, զույգերով խաղեր, անհատական ​​գրավոր առաջադրանքներ, որպեսզի պայմաններ ստեղծվեն, որպեսզի յուրաքանչյուր մասնակից ունենա արտահայտվելու առավելագույն հնարավորություն։ Եվս մի քանի կարևոր մանրամասներ. Փորձագետն իր գնահատականում հիմնվում է դիտարկման ձևի վրա, որտեղ մանրամասն նկարագրված է, թե ինչպես տարբեր մակարդակներայս իրավասությունը դրսևորվում են այս առաջադրանքում: Բացի այդ, յուրաքանչյուր առաջադրանքից հետո փորձագետը մի քանի րոպե ունի մասնակցին լրացուցիչ հարցեր տալու համար, թե ինչպես է նա հանդես եկել այս խաղային իրավիճակում և ինչպես է դա առնչվում իր իրական աշխատանքային իրավիճակներին:

    Մեր ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ գնահատողների հիմնական պահանջը խորաթափանցությունն է, մեթոդների կիրառման պրոֆեսիոնալիզմը և գնահատման իրավիճակում ընկալման սուբյեկտիվ գործոններից հետ կանգնելու կարողությունը: Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատումն ունի ուղղակի և անուղղակի արդյունքներ: Ուղղակի արդյունքը տեղեկատվություն է այն ձևով, որով հաճախորդը ցանկացել է ստանալ այն: Անուղղակի արդյունքը խթան է բոլոր աշխատակիցների մասնագիտական ​​ինքնազարգացման համար, ովքեր տեղյակ են եղել ընթացիկ գնահատման գործողություններին: Իսկ գնահատման անմիջական մասնակիցները օբյեկտիվ տեղեկատվություն են ստանում իրենց իրավասությունների զարգացման մակարդակի մասին։ Գնահատման խորհրդատուների պրոֆեսիոնալիզմը երաշխիք է, որ գնահատման արդյունքների մասին տեղեկատվությունը աշխատողի համար իսկապես զարգացող ազդեցություն կունենա, այլ ոչ թե սթրեսային: Հաճախ նրանց համար մասնագիտական ​​զարգացման իրական խթան է դառնում միայն գնահատման ընթացակարգերի անցկացումը, որի ընթացքում ղեկավարները ստանում են օբյեկտիվ տեղեկատվություն իրենց մասին:

    9. Ոչ ավանդական մեթոդներ. Դրանք ներառում են պոլիգրաֆ (ստի դետեկտոր); մեզի և արյան թեստերի հիման վրա ալկոհոլի և թմրանյութերի թեստեր; հոգեվերլուծության որոշ տեսակներ՝ թեկնածուների հմտությունները բացահայտելու համար. մյուսները.

    Աշխատակիցների գնահատումը մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետ գործունեության հիմնական միջոցն է: Անձնակազմի ունակության պարբերական թեստավորումն է նախադրյալարդյունավետ բիզնես արդյունքների հասնելու համար:

    Հավաստագրման խոստումնալից կամ ոչ կոմպետենտ մասնակիցների բացահայտումը նպաստում է ձեռնարկության արդյունավետ զարգացմանը որպես ամբողջություն: Աշխատակիցների մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեության վերահսկումը կատարվում է կազմակերպության կողմից ընդհանուր առմամբ սահմանված կանոնների համաձայն որոշակի ժամանակահատվածում:

    Աշխատակիցի հավաստագրման համար գրագետ և հուսալիորեն կազմված բնութագրերը թույլ են տալիս արդյունավետ գնահատել: Սա հատկապես կարևոր է, եթե խոշոր ձեռնարկության աշխատակիցները փորձարկվում են:

    Այս դեպքում ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները հնարավորություն չունեն անձամբ գնահատելու, թե ստուգվող կադրերը որքանով են կատարում իրենց պարտականությունները։ Որոշում կայացնելիս տեսուչները հիմնվում են այս փաստաթղթի վրա։

    Հետևաբար, բնութագրի հեղինակի վերանայումը պետք է լինի չափազանց անաչառ և ծածկի հավաստի փաստեր: Ավելի ճիշտ սերտիֆիկացում ձևավորելու համար հաշվի են առնվում գործընկերների կարծիքը, գործարար հմտությունների փորձագիտական ​​հանձնաժողովի թեստերի արդյունքները և աշխատողի ինքնագնահատումը:

    Աշխատողի գնահատման ընթացակարգը նրա իրական արտադրական վարքագիծը և իրավասությունը բարելավելու միջոց է:

    Գոյություն ունի ամբողջ համակարգըսերտիֆիկացում, որի խնդիրներն են.

    • ճշգրիտ գնահատական ​​տալ աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի արդյունքներին.
    • իրականացնել որոշակի աշխատողի բիզնեսի և անձնական որակների ուսումնասիրություն.
    • որոշել աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին.
    • որոշել առաջադեմ ուսուցման անհրաժեշտությունը կամ անձնակազմի մասնագիտական ​​վերապատրաստման անհրաժեշտությունը.
    • բացահայտել աշխատակցի հավանական հնարավորությունները ավելի բարձր պաշտոնի գործառույթների կատարման գործում:

    Հասկացությունների սահմանում

    Աշխատողի համապատասխանության աստիճանը որոշելիս պահանջվող փաստաթղթերի ցանկը ներառում է նրա բնութագրերը: Զբաղեցրած պաշտոնի շրջանակներում մասնագիտական ​​գործունեության, ինչպես նաև աշխատողի վարքագծի մշակույթի և գործարար որակների գնահատումը տալիս է նրա անմիջական ղեկավարը:

    Գծի ղեկավարն ունի տեղեկատվական բազա, որն անհրաժեշտ է ընթացիկ հսկողությունաշխատողի հմտությունների մակարդակը. Հավաստագրված անձի հետ գնահատման զրույցը վարում է անմիջական ղեկավարը:

    Արտաքին և ներքին

    Բնութագրի որակական ձևավորման համապարփակ ըմբռնման համար անհրաժեշտ է իմանալ, թե ինչի համար է այն:

    Սովորաբար այս փաստաթուղթը պահանջվում է.

    • աշխատողի ատեստավորման ուսումնասիրությունների անցկացում.
    • գնահատականներ մասնագիտական ​​որակներինչպես պարգևատրման կամ խրախուսանքի, այնպես էլ պաշտոնից ազատվելու համար.
    • երրորդ կողմի կազմակերպությունների բնութագրերը՝ բանկից վարկ ստանալ, երեխա որդեգրել, դատավարությունև այլն:

    Աշխատակցի համար հատկանիշ կազմելուց հետո հեղինակը պարտավոր է այն ստուգման համար տրամադրել ստուգվող անձին։ Այս փաստաթղթի բովանդակությունը կարող է լինել և՛ դրական, և՛ բացասական: Առաջխաղացման կամ դրա բարձրացման դեպքում կարող է պահանջվել աշխատողի բիզնեսի և անձնական որակների օբյեկտիվ դրական գնահատում: Այնուհետեւ ընդգծվում են ամենաբնորոշ գծերը՝ լավագույն լույսի ներքո ներկայացնելով աշխատողին։

    Աշխատողի սերտիֆիկացման բնութագրերը չեն ներկայացնում միասնական, ընդհանուր առմամբ հաստատված ստանդարտ: Սովորաբար կազմակերպության ղեկավար թիմը ներկայացնում է փաստաթղթի տեքստին ներկայացվող պահանջների իր հատուկ ցանկը: Եթե ​​չկան հատուկ ցանկություններ, ապա լրացնելը կողմնորոշված ​​է գրասենյակային աշխատանքի ընդհանուր կանոններով։

    Նկարագրությունը պետք է գրվի.

    • ներկայացման պաշտոնական բիզնես ոճով, առանց ընդարձակության և խոսքի արտահայտման.
    • Եզրակացնել պարզ, հակիրճ և արդարացի տեղեկատվություն.
    • առանց խոսակցական խոսքի դրվագների և կրճատ տերմինաբանության (պաշտոնների և համապատասխան բաժինների անունները գրված են ամբողջությամբ);
    • ունենալ անձնական դերանունների նվազագույն քանակ.
    • առանց լեզվական կնիքների և կլիշեների;
    • Աշխատողի անձնական հատկությունները ցուցադրելիս փաստաթղթի տեքստում պետք է գերակշռեն այնպիսի բայեր, ինչպիսիք են «խորհուրդ է տրվում», «հայտնաբերված», «ձեռք բերված» և այլն:

    Լրացման պատվեր

    Ծառայության բնութագրերը սովորաբար կազմվում են A4 ձևաչափի թերթիկների վրա, ցանկալի է, որ դրանք լինեն ընկերության բլանկները: Այս փաստաթուղթըպետք է վավերացված լինի կազմակերպության կնիքով և ունենա ղեկավարի ստորագրությունը:

    Որպես կանոն, փաստաթղթի կառուցվածքը բաժանվում է.

    Փաստաթղթի վերնագրի մասը (վերնագիր) Պարունակում է ընկերության մանրամասները, փաստաթղթի անվանումը և կազմման ամսաթիվը:
    Առաջին բաժին Նշվում են աշխատողի անձնական տվյալները (ազգանունը, անունը, հայրանունը, ծննդյան տարեթիվը և կրթությունը):
    Երկրորդ բաժին Աշխատանքային գործունեության գնահատում (նշվում է աշխատանքի ընդունման ամսաթիվը, առաջխաղացման փուլերը և առավել նշանակալի ձեռքբերումները):
    Երրորդ բաժին Տեղեկատվություն խրախուսման և տույժերի մասին:
    Չորրորդ բաժին Հավաստագրվող անձի անձնական և բիզնես որակների բնութագրերը (նրա բնավորությունը, ձեռնարկությունում նրա սոցիալական կարգավիճակի մակարդակը, գործընկերների հետ շփման և փոխգործակցության մշակույթը, առկա մասնագիտական ​​հմտությունները և իրավասության աստիճանը, արդյունավետությունը, ակտիվությունը, ընդունակությունը. պատասխանատվությունը գնահատվում է):
    Հինգերորդ բաժին Նշեք, թե ինչի համար է այն ստեղծված այս հատկանիշը(երբ ներկայացվում է երրորդ անձանց):

    Աշխատակիցների գնահատման համար աշխատանքի նկարագրության նմուշ

    Դրական բնութագրի օրինակ.

    ԲՆՈՒԹԱԳՐԱԿԱՆ

    Պետրով Սերգեյ Իվանովիչի մասին

    Ծննդյան ամսաթիվ, ամիս և տարեթիվ՝ 31.11.1979թ

    Կրթություն՝ բարձրագույն «Էկոլոգիա» մասնագիտությամբ.

    Պաշտոն՝ ավագ լաբորանտ՝ բնապահպան

    Գիտական ​​աստիճան, կոչումներ՝ բնապահպանական գիտությունների թեկնածու

    Պատասխանատու, գործադիր և կարգապահ: Հետևեք աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին. Նախաձեռնություն է ցուցաբերում արտադրական խնդիրների լուծման գործում։ Նա հմտորեն է մոտենում խնդիրների լուծմանը։

    Գործընկերների հետ հարաբերությունները հավասար են, թիմում նրանք հարգում և լսում են, նա ճիշտ է կառուցում հարաբերությունները ղեկավարության հետ։ Աշխատանքում ցուցաբերում է պատասխանատվություն, աշխատասիրություն, իսկ արտադրական խնդիրներ լուծելիս՝ ողջամիտ նախաձեռնողականություն։

    Հետադարձ կապի օրինակ

    Հետադարձ կապի օրինակ

    ՎԵՐԱՆԱՅՈՒՄ
    քաղաքապետարանի կողմից ատեստավորման առարկայի կատարման մասին
    ատեստավորման ժամանակաշրջանի ծառայողական պարտականությունների կատարման աշխատողներ

    1. Ազգանուն, անուն, հայրանուն Իվանովա Մարինա Վասիլևնա
    2. Ծննդյան տարեթիվը, ամսաթիվը և ամիսը 1 հունվարի 1970 թ
    3. Տեղեկություններ մասնագիտական ​​կրթության, գիտական ​​աստիճանի, գիտական ​​կոչման մասին. ավելի բարձր, ՊերմՊետական ​​Համալսարան, 1998, «Իրավագիտություն» մասնագիտություն, «Իրավաբան» որակավորում. .
    (երբ և որ ուսումնական հաստատությունն է ավարտել, մասնագիտություն և կրթություն, գիտական ​​աստիճան, գիտական ​​կոչում)
    4. Մասնագիտական ​​վերապատրաստման մասին տեղեկատվություն. 2006 թվականին անցել է բարձրագույն վերապատրաստման դասընթացներ Ուրալի պետական ​​կառավարման ակադեմիայում՝ «Տեղական ինքնակառավարման մարմիններում կազմակերպչական, վերահսկիչ և կադրային աշխատանք», 72 ժամ:(ավարտել է ուսումնական հաստատությունը, ավարտական ​​ամսաթիվը, կրթական ծրագրի անվանումը)
    5. Քաղաքային ծառայությունում զբաղեցնելու պաշտոնը և սույն պաշտոնում նշանակվելու ամսաթիվը. 2005 թվականի հունվարի 15-ից մունիցիպալ շրջանի վարչակազմի կազմակերպչական աշխատանքների բաժնի պետ։
    6. Քաղաքային ծառայության և մասնագիտությամբ աշխատանքի փորձ. 15 լ 9 մ
    7. Ընդհանուր աշխատանքային փորձ 18 լ 05 մ
    8. Պերմի շրջանի քաղաքապետարանի որակավորման կարգի խորհրդական 1 դասի 18.04.2008թ.
    9. Հիմնական հարցերի (փաստաթղթերի) ցանկը, որոնց լուծմանը (մշակմանը) մասնակցել է քաղաքապետարանի աշխատակիցը.

    Հաշվետու ժամանակահատվածում (________) բաժինը մշակել է _____ նորմատիվ իրավական ակտեր, _____ մեթոդական առաջարկություններ: Կազմակերպել և անցկացրել է ____ (տեսչական միջոցառումներ, սեմինարներ և այլն)

    10. Քաղաքապետարանի աշխատողի մասնագիտական, անձնային որակների և մասնագիտական ​​կատարողականի արդյունքների մոտիվացված գնահատում:

    Տիրապետում է պետական ​​կառավարման և տեղական ինքնակառավարման, քաղաքային ծառայության հիմունքների իմացության համապարփակ մակարդակին, ունի ամբողջական պատկերացում իրենց համակարգի մասին: Բաժանմունքի հիմնական գործունեության իրականացման բազմաթիվ հարցերի վերաբերյալ կարող է տրամադրվել համապարփակ տեղեկատվություն:

    Մասնագիտական ​​գործունեությունը միտված է արդյունքին. բաժնի աշխատակիցների կողմից ժամանակին, արդյունավետ և բարձրորակ կատարվող առաջադրանքները:

    Ունի ռազմավարական մտածողություն, դետալների միջով անցնելու կարողություն՝ բացահայտելու հիմնական խնդիրները և մշակելու գործնական լուծումներ։ Գիտի, թե ինչպես նավարկել իր հիմնական գործունեությանը հարող տարածքներում:

    Ունի արդյունավետ ռեսուրսներ փնտրելու ունակություն, ներառյալ այլ մարդկանց մոբիլիզացնելը լայնածավալ խնդիրներ լուծելու համար, ինչը առավել հստակ դրսևորվեց մունիցիպալ թաղամասում հակակոռուպցիոն համակարգող խորհրդի աշխատանքների կազմակերպման մեջ:

    Ունի մասնագիտական ​​զարգացման հստակ ծրագիր. Կենտրոնացած սեփական գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների փոխանցման վրա. 2010թ. ընթացքում թաղապետարանի աշխատակիցների համար անցկացվել են 4 վերապատրաստման սեմինարներ՝ տեղական ինքնակառավարման արդիական հարցերի, քաղաքապետարանում կոռուպցիայի դեմ պայքարի և ընտրությունների անցկացման վերաբերյալ:

    Ցույց է տալիս բարձր արդյունավետություն, ցանկացած իրավիճակում, այդ թվում՝ սթրեսային (կոնֆլիկտային) հանգիստ և ադեկվատ պահելու կարողություն։ Ունի բանակցելու հմտություններ, սեփական տեսակետը համոզելու և ուրիշների կարծիքը լսելու կարողություն։

    Կարողանում է տեսնել ենթակաների սխալների մեջ, առաջին հերթին, իր անձնական սխալները որպես առաջնորդ: Ամեն կերպ ողջունվում է ենթակաների (այդ թվում՝ այլ գերատեսչությունների ղեկավարների) նախաձեռնությունը, որը դրսևորվել է գյուղական բնակավայրերի ղեկավարների հետ վարչական բարեփոխումների իրականացման վերաբերյալ հանդիպման կազմակերպմամբ։

    Քաղաքային ծառայության հետ կապված արգելքների խախտման և սահմանափակումների չկատարման փաստեր չկան։

    - ուշադրություն դարձնել բաժնի աշխատակիցների միջև առաջադրանքների առավել ռացիոնալ և արդյունավետ բաշխմանը.

    - ուժեղացնել վերահսկողությունը քաղաքացիների դիմումների և դիմումների հետ աշխատանքի նկատմամբ.

    Վարչակազմի ղեկավարի տեղակալ
    քաղաքային տարածք,

    «_____» _______________20 _գ ___________________

    Ծանոթացել է ակնարկին

    «_____» _______________ 20__ ________________



     
    Հոդվածներ Ըստթեմա:
    Ջրհոսի աստղագուշակը մարտի դ հարաբերությունների համար
    Ջրհոսի աստղագուշակը մարտի դ հարաբերությունների համար
    Ի՞նչ է ակնկալում 2017 թվականի մարտը Ջրհոս տղամարդու համար: Մարտ ամսին Ջրհոս տղամարդկանց աշխատանքի ժամանակ դժվար կլինի։ Գործընկերների և գործընկերների միջև լարվածությունը կբարդացնի աշխատանքային օրը։ Հարազատները ձեր ֆինանսական օգնության կարիքը կունենան, դուք էլ
    Ծաղրական նարնջի տնկում և խնամք բաց դաշտում
    Ծաղրական նարնջի տնկում և խնամք բաց դաշտում
    Ծաղրական նարինջը գեղեցիկ և բուրավետ բույս ​​է, որը ծաղկման ժամանակ յուրահատուկ հմայք է հաղորդում այգուն: Այգու հասմիկը կարող է աճել մինչև 30 տարի՝ առանց բարդ խնամքի պահանջելու: Ծաղրական նարինջը աճում է բնության մեջ Արևմտյան Եվրոպայում, Հյուսիսային Ամերիկայում, Կովկասում և Հեռավոր Արևելքում:
    Ամուսինը ՄԻԱՎ ունի, կինը առողջ է
    Ամուսինը ՄԻԱՎ ունի, կինը առողջ է
    Բարի օր. Իմ անունը Թիմուր է։ Ես խնդիր ունեմ, ավելի ճիշտ՝ վախ խոստովանել ու կնոջս ասել ճշմարտությունը։ Վախենում եմ, որ նա ինձ չի ների և կթողնի ինձ։ Նույնիսկ ավելի վատ, ես արդեն փչացրել եմ նրա և իմ աղջկա ճակատագիրը: Կնոջս վարակել եմ վարակով, կարծում էի անցել է, քանի որ արտաքին դրսևորումներ չեն եղել
    Այս պահին պտղի զարգացման հիմնական փոփոխությունները
    Այս պահին պտղի զարգացման հիմնական փոփոխությունները
    Հղիության 21-րդ մանկաբարձական շաբաթից հղիության երկրորդ կեսը սկսում է իր հետհաշվարկը։ Այս շաբաթվա վերջից, ըստ պաշտոնական բժշկության, պտուղը կկարողանա գոյատևել, եթե ստիպված լինի լքել հարմարավետ արգանդը։ Այս պահին երեխայի բոլոր օրգաններն արդեն սֆո են