≡×ՄԵՆՈՒ

• Ինտերիեր
• Այգի
• Կահույք
• Շինանյութեր
• Տանիք

Բուժքույրի անձի գործունեության աշխատանքային մոդելը հաղորդակցությունն է: Բուժքույրի մասնագիտական ​​նշանակալի որակներ. Բուժքույրական խնամքի չորս հիմնական մոդելներ

Բուժքույրը, որպես աշխատանքի օբյեկտի վրա գործունեության ձև, վերաբերում է «մարդ-մարդ» խմբի մասնագիտություններին, ըստ պայմանների՝ աշխատել մարդկանց կյանքի և առողջության համար մեծ պատասխանատվությամբ:

Առողջապահության համաշխարհային կազմակերպությունը (ԱՀԿ) սահմանում է քրոջ չորս գործառույթ.

Տրամադրել և կառավարել հիվանդների խնամքը: Սա նշանակում է խթանել, կանխարգելել, բուժել, վերականգնել կամ աջակցել անհատներին, ընտանիքներին և մարդկանց խմբերին.

Հիվանդների, հաճախորդների և առողջապահական անձնակազմի կրթություն 1 . Այս գործառույթը ներառում է առողջության պահպանման, առողջապահական կրթության, կրթական ծրագրերի արդյունքների գնահատման, բուժքույրերի և այլ անձնակազմի նոր գիտելիքներ և հմտություններ ձեռք բերելու հարցում օգնություն տրամադրելը.

Գործունեություն որպես առողջապահական թիմի անդամ: Այս գործառույթը ներառում է արդյունավետ համագործակցություն ուրիշների հետ՝ բուժքույրական ծառայությունների պլանավորման, կազմակերպման, կառավարման և գնահատման գործում՝ որպես անբաժանելի մաս: ընդհանուր սպասարկումԱռողջապահություն;

Քննադատական ​​մտածողության միջոցով բուժքույրական պրակտիկայի զարգացում և գիտական ​​զարգացումները. Սա նշանակում է աշխատելու նոր ձևերի մշակում, հետազոտության շրջանակի սահմանում, նման հետազոտությունների մասնակցություն և ընդունված և համապատասխան մշակութային, էթիկական և մասնագիտական ​​չափանիշների կիրառում իրականացնելիս: գիտական ​​հետազոտությունբուժքույրության մեջ.

Թվարկված գործառույթների հիման վրա կարելի է սահմանել հետևյալ մասնագիտական ​​դերերը բուժքույր: քույր-գործնական, քույր-մենեջեր, քույր-ուսուցիչ, միջդիսցիպլինար թիմի քույր-անդամ, քույր-գիտնական:Որտեղ էլ որ քույրը աշխատի, նրա աշխատանքը կարելի է նկարագրել երեք ասպեկտների համադրությամբ՝ մասնագիտական ​​գործունեություն, մասնագիտական ​​հաղորդակցություն, մասնագիտական ​​անհատականություն:

Մասնագիտական ​​գործունեություններառում է քրոջ մասնագիտական ​​գործունեությունը` ուղղված հիվանդի կյանքի օպտիմալ մակարդակին հասնելուն: Հիմնադրամի կառուցվածքը մասնագիտական ​​գործունեությունբուժքույրական գործընթացն է (5 փուլ)՝ վերլուծություն խնդրահարույց իրավիճակ; խնդրի ձևակերպում; նպատակների սահմանում և պլանավորում; պլանի իրականացում; արդյունքների գնահատում։

Պրոֆեսիոնալ հաղորդակցություն- բուժքրոջ և կապի առարկաների միջև կապեր հաստատելու և պահպանելու ունակություն

մասնագիտական ​​անհատականություն- հոգեբանական կարգավիճակներ, որոնք մարմնավորված են ինքնագիտակցության և գիտակցության միջոցով: Սա անհատի կարգավիճակն է, որի զարգացման արդյունքն ու պայմանը խառնվածքն է. անհատականության կարգավիճակը, որը զարգանում է բնավորության միջոցով. առարկայի կարգավիճակը, ծննդաբերությունը և առաջացած մոտիվացիան. օբյեկտի կարգավիճակը, որի զարգացման արտադրանքը և պայմանը կազմակերպչական և հաղորդակցական հմտություններն են:

Գործընթացը կամ երևույթը, որը չափազանց լայն է և վերացական է, սովորաբար փոխարինվում է հասկանալու հեշտության մոդելով: Կան տարբեր տեսակի մոդելներ.

• Քաղաքական
• Տնտեսական
• Հասարակական
• Բժշկական և այլն:

Եթե ​​խոսեք դրա մասին բժշկի բժշկական մոդելը, ապա, առաջին հերթին, այն ուղղված է հիվանդությանը. Այս դեպքում բժշկի ցանկացած գործողություն կարող է կապված լինել.

• Հիվանդի առողջության թերությունների կամ շեղումների ախտորոշում և բացահայտում.
• Հայտնաբերված դիսֆունկցիայի տեսակների, շեղումների և հիվանդությունների բուժում և վերացում:

Բժշկի գրեթե ողջ աշխատանքը կատարվում է նույն տարածքում։ Եթե ​​անգամ նա զբաղված է գիտական ​​ու ուսուցչական գործունեությամբ, գիտահետազոտական ​​աշխատանքով և այլն, հիմնական խնդիրը մնում է հիվանդության դեմ պայքարը։

բուժքույրական մոդելներ, ի տարբերություն բժիշկների, ուղղված են ոչ թե հիվանդությանը, այլ հիվանդին: Համապատասխանաբար, բուժքրոջ ուշադրությունը կարող է տրվել.

• անմիջական հիվանդին;
• Հիվանդի հարազատները և հարազատները;
• Բնակչության առողջ կոնտինգենտին (հիվանդությունների կանխարգելման նպատակով):

Բուժքույրական խնամքի մոդելները հնարավորություն են տալիս համեմատելու տարբեր հասկացություններորոշակի ժամանակահատվածում դիտարկվող վարքագիծ (բուժքույրի և հիվանդի փոխհարաբերությունների մոդելներ):

Մինչև 19-րդ դարը բուժքույրական օրինաչափությունները սահմանափակվում էին հիվանդի պարզ տեխնիկական խնամքով, առանց վերականգնման գործընթացում ակտիվ ընդհանուր միջամտության: Փայլուն բուժքույր Ֆլորենս Նայթինգեյլը արմատապես փոխեց այս պասիվությունը։

Նա կարծում էր, որ հիվանդի վիճակը միշտ կարելի է բարելավել՝ ազդելով արտաքին գործոնների վրա (լուսավորություն, օդափոխություն, ջեռուցում, հիգիենիկ խնամք), և 20-ականների սկզբից զանգվածները համաձայնվում էին նրա հետ։

Հենց այդ ժամանակ արմատապես վերանայվեց հիվանդի բուժքույրական խնամքի մոդելը։

Ժամանակի ընթացքում զարգացող բժշկությունը բուժքրոջ ուսերին տեղափոխեց բազմաթիվ պարտականություններ, որոնք նախկինում կատարում էր միայն բժիշկը: Օրինակ՝ մեջ ժամանակակից մոդելԲուժքույրական խնամքը ներառում է.

• Ճնշման չափում;
• Ջերմաստիճանի չափում;
• Բժշկական մանիպուլյացիայի մի շարք պրոցեդուրաների կատարում և այլն։

Չպետք է մոռանալ նաև բուժքրոջ դերի մասին հիվանդի վերականգնման և հիվանդացության կանխարգելման գործում։ Բուժքույրական խնամքի մոդելները, ընդհանուր առմամբ, ունեն զգալի տարբերություններ՝ կախված բուժքրոջ աշխատանքի վայրից, նրա կատարած ընթացակարգերից և նշանակումներից:

• Հիվանդի սահմանում
• Բուժքույրի դերի նշանակում
• Միջամտության սահմանների որոշում
• Բուժքույրական միջամտությունների սահմանափակում
• Սպասվող և ստացված արդյունքների վերլուծություն

Բուժքույրական խնամքի չորս հիմնական մոդելներ

1. Էվոլյուցիոն-ադապտիվ մոդել

Հիվանդը դիտվում է որպես մարդ և անհատ:

Խնդիրների աղբյուրը՝ հիվանդի կյանքում փոփոխություններ՝ կապված անցյալի կամ ապագա իրադարձությունների հետ, հատկապես ճգնաժամային ժամանակաշրջաններում:

Հիմնական առաջադրանքները. բուժքույրը հանդես է գալիս որպես մենթոր-համակարգող՝ օգնություն ցուցաբերելով հիվանդին կյանքի կրիտիկական շրջաններում, երբ վտանգ է սպառնում մարդու առողջությանը:

Միջամտության առանցքը. օգնություն հիվանդին փոփոխված միջավայրի պայմաններին հարմարվելու ժամանակահատվածում. օգնել հաղթահարել կյանքի ճգնաժամային շրջանը.

Միջամտության մեթոդներ՝ հիվանդին խթանելու տարբեր մեթոդներ.

Ակնկալվող արդյունքներ՝ հիվանդի առողջության հարմարեցում ճգնաժամային փոփոխություններին։

2. Հիվանդը որպես վարքային համակարգ

Խնդիրների աղբյուրը՝ հուզական և ֆունկցիոնալ սթրես:

Հիմնական խնդիրները՝ բուժքույրը հանդես է գալիս որպես վերահսկիչ և կարգավորող՝ ապահովելով հիվանդի հուզական և ֆունկցիոնալ վիճակի հավասարակշռությունը։

Միջամտության կիզակետ՝ կարգավորման և վերահսկման մեխանիզմներ, որոնք ապահովում են հիվանդի կայունությունը:

Միջամտության մեթոդներ՝ անկայուն խանգարումների հակված հիվանդի կանխարգելում, պաշտպանություն, թուլացում:

Ակնկալվող արդյունքներ. հիվանդի համարժեք արձագանքը ապրած սթրեսային պայմաններին:

3. Ադապտացիոն մոդել

Հիվանդը դիտվում է որպես մարդ, ով մշտապես հարմարվում է արտաքին միջավայրի պայմաններին:

Խնդիրների աղբյուրը՝ հիվանդի կողմից ակտիվության բացակայություն, հիվանդության նկատմամբ պասիվություն ցուցաբերելը։

Հիմնական առաջադրանքները. բուժքույրը հանդես է գալիս որպես ուսուցիչ-կազմակերպիչ, ով պետք է հիվանդին սովորեցնի, թե ինչպես հարմարվել փոփոխվող միջավայրի պայմաններին:

Միջամտության կենտրոնացումը. հիվանդի խթանում սովորելու հարմարվել շրջակա միջավայրի պայմաններին:

Միջամտության մեթոդներ՝ հիվանդի խթանման կիրառում։

Ակնկալվող արդյունքներ՝ հիվանդի ամբողջական ադապտացիա՝ ադապտացիայի խթանման շնորհիվ։

4. Ինքնասպասարկման դեֆիցիտի մոդել

Հիվանդը դիտվում է որպես ինքնաբուժության հետ կապված խնդիրներ:

Խնդիրների աղբյուրը՝ հիվանդի անկարողությունը՝ ապահովելու գրագետ և լիարժեք ինքնասպասարկում:

Հիմնական առաջադրանքները. բուժքույրը հանդես է գալիս որպես հսկիչ և ուսուցիչ, ով պարտավոր է հիվանդին սովորեցնել ինքնասպասարկման մեթոդները:

Միջամտության կիզակետը՝ հիվանդ մարդու մոտ ինքնասպասարկման դիսֆունկցիան։

Միջամտության մեթոդներ՝ օգնություն և օգնություն ինքնասպասարկման գործում:

Ակնկալվող արդյունքը` հիվանդի ինքնասպասարկման և ինքնասպասարկման կարողության կայունացում:

Անշուշտ լավ է, որ ժամանակակից բուժքույրությունն այլևս չի վերաբերում վարքագծի հնացած օրինաչափություններին, այլ ձևավորում է հիվանդներին և վիրավորներին փոխգործակցության և օգնության նոր, ավելի համապատասխան ձևեր՝ հիմնվելով այսօրվա առողջապահական համակարգի պայմանների և այլ իրական գործոնների վրա:

1, 2 Լևինա Վ.Ա. 12Կուզնեցովա Է.Վ. 12Լունկովա Օ.Ա. 12

1 ՀԿ HPE «Սամարայի բժշկական ինստիտուտի Սարատովի մասնաճյուղ» ՌԵԱՎԻԶ «

2 GOU SPO «Էնգելսի բժշկական քոլեջ», Էնգելս

Վերլուծության վրա հիմնված տեսական և գործնական հետազոտությունների արդյունքում տարբեր տեսություններԸստ մոտիվացիայի ուսումնասիրության՝ կարելի է եզրակացնել, որ մարդու մոտիվացիոն ոլորտը շատ բարդ է և տարասեռ։ Իմանալով մոտիվացիոն գործոնների մասին, որոնք բարձր են գնահատվում աշխատակիցների կողմից, բուժքույրական թիմերի ղեկավարները կարող են մտածել և կառուցել խրախուսման և խթանների համակարգ, որը համապատասխանում է արդյունավետության պահանջներին: Ինչպես երևում է ուսումնասիրությունից, նույնիսկ աշխատանքային պայմաններից աշխատողների գոհունակության առկայության դեպքում, անհատական ​​հարցաթերթիկների որակական վերլուծության հիման վրա կարելի է առանձնացնել մի շարք կետեր, որոնք թույլ կտան ղեկավարին բարելավել իր կառավարման արդյունավետությունը: Այսպիսով, մոտիվացիայի վերաբերյալ գիտելիքների շրջանակը շատ ընդարձակ է: Եվ այս գիտելիքի գործնական կիրառման արդյունքն իսկապես հսկայական է գործունեության տարբեր ոլորտներում, այդ թվում՝ առողջապահության։

բուժքույր

մոտիվացիա

1. Ալեքսեևա Օ.Դ., Սոլովիևա Ա.Վ. Բուժքույրական ծառայության ղեկավարի դերը հաստատության «մոտիվացիոն» միջավայրի ստեղծման գործում // Բժշկական քույր. - 2008. - թիվ 4:

2. Անտիպովա Ի.Ն., Շլիկովա Ի.Ն., Մատվեևա Է.Վ. Մոտիվացիայի կառավարում աշխատանքային գործունեությունբուժքույրեր առողջապահական հաստատությունների // գլխավոր բուժքույր. - 2010. - թիվ 6:

3. Ասեև Վ.Գ. Վարքագծի և անհատականության ձևավորման մոտիվացիա: - Մ., 1976:

4. Բոդալև Ա.Ա. Մոտիվացիա և անհատականություն: Գիտական ​​աշխատությունների ժողովածու. - Մ.: ՀԽՍՀ ԱՊՆ հրատարակչություն, 1982:

5. Վիլյունաս Վ.Կ. Մարդու մոտիվացիայի հոգեբանական մեխանիզմները. - Մ., 1990:

6. Դվոյնիկով Ս.Ի. Կառավարում բուժքույրական ոլորտում. - Ռոստով n / a.: Phoenix, 2006 թ.

7. Dessler G. Անձնակազմի կառավարում. - Մ., 1997:

8. Զագորոդնովա Գ.Ա., Պավլով Յու.Ի. Բուժքույրերի աշխատանքից բավարարվածության և արտադրական մոտիվացիայի բնութագրերը // Գլխավոր բուժքույր. - 2008. - թիվ 3:

Մոտիվացիան բարդ հոգեբանական երևույթ է, որը բազմաթիվ հակասություններ է առաջացնում հոգեբանների միջև, ովքեր հավատարիմ են տարբեր հոգեբանական հասկացություններին: Մոտիվացիայի ամենապարզ և ամենատարածված սահմանումներից մեկը. շարժառիթը կատարվող գործունեության ներքին արժեքն է: Ամենամոտավոր իմաստով, նման սահմանումը արտացոլում է մարդու ներքին վիճակը, այնուամենայնիվ, պետք է նշել, որ գործողության դրդող ուժերը դրսում և ներսում են և ստիպում են նրան գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար կատարել որոշակի գործողություններ: Միևնույն ժամանակ, անհատական ​​ուժերի և մարդկային գործողությունների միջև կապը շատ միջնորդավորված է բարդ համակարգփոխազդեցություններ, որոնք հանգեցնում են տարբեր մարդիկկարող է բոլորովին այլ կերպ արձագանքել նույն ուժերի նույն ազդեցությանը:

Ելնելով դրանից՝ կարելի է ենթադրել, որ մարդու մոտիվացիայի գործընթացը ենթակա է ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին որոշման։ Այստեղից է գալիս մոտիվացիայի հայեցակարգը: Մոտիվացիան մարդու վրա ազդելու գործընթացն է՝ նրան որոշակի գործողությունների դրդելու՝ նրա մեջ որոշակի դրդապատճառներ արթնացնելով։

Աշխատանքի նպատակը՝ որոշել մոտիվացիայի մասին հոգեբանական գիտելիքների գործնական կիրառումը բուժքույրական անձնակազմի առողջապահական հաստատություններում:

Ուրոլոգիական բաժանմունքի բուժքույրերի մոտիվացիոն գործոնները բացահայտելու նպատակով մենք հարցում ենք անցկացրել բաժանմունքի բուժքույրերի շրջանում: Հարցմանը մասնակցել է 20 հարցված։ Հարցումը օգտագործել է Մարտին-Ռիչիի մոտիվացիոն պրոֆիլի թեստը, որի նպատակն է բացահայտել յուրաքանչյուր աշխատակցի կարիքներն ու ձգտումները և այդպիսով որոշակի պատկերացում կազմել նրա մոտիվացիոն գործոնների մասին: Որպես այդպիսին, հեղինակները հայտնաբերել են 12 կարիք:

Բարձր աշխատավարձով և նյութական պարգևներով:

IN լավ պայմաններաշխատանք և հարմարավետ միջավայր։

Աշխատանքի հստակ կառուցվածքում, ներկայությունը հետադարձ կապև տեղեկատվություն իրենց աշխատանքի արդյունքները գնահատելու համար. անորոշությունը նվազեցնելու և կանոններ ու հրահանգներ սահմանելու անհրաժեշտությունը:

Սոցիալական շփումներում; փոքր թվով գործընկերների հետ երկարաժամկետ կայուն հարաբերությունների ձևավորման և պահպանման գործում, մինչդեռ հարաբերությունների սերտության աստիճանը, վստահությունը կարևոր է:

Անհրաժեշտ է ավելինազատ ժամանակ.

Ուրիշների կողմից ճանաչում ձեռք բերելու, անհատի արժանիքները, ձեռքբերումներն ու հաջողությունները գնահատելու համար:

Դժվար նպատակներ դնելու և դրանց հասնելու գործում:

Ազդեցության և ուժի մեջ՝ ուրիշներին առաջնորդելու ցանկություն. մրցակցության և ազդեցության մշտական ​​ցանկություն:

Բազմազանության, փոփոխության և խթանման մեջ; առօրյայից խուսափելու համար:

Ստեղծագործության մեջ; ցանկություն լինել վերլուծական, մտածող աշխատող, բաց նոր գաղափարների համար:

Որպես մարդ կատարելագործման, աճի և զարգացման մեջ:

Փնտրված լինելու իմաստով, հետաքրքիր աշխատանքիմաստով և նշանակությամբ լցված սոցիալական օգտակարության տարրով:

Թեստը հիմնված է մի շարք մոտիվացիոն գործոնների նշանակության համեմատության վրա, որոնք կարևոր են անձնակազմի կառավարման տեսանկյունից: Կազմակերպությունում տեղական ուսումնասիրության անցկացումը թույլ է տալիս եզրակացնել, որ որոշակի մոտիվացնող գործոններ գերակշռում են և դրանով իսկ ստեղծում մոտիվացիոն միջավայրի պատկեր:

Մեր ստացած տվյալները թույլ են տալիս բնութագրել մոտիվացիոն միջավայրը հետևյալ կերպ. աշխատողների համար կարևոր և արժեքավոր են բարձր և կայուն վաստակը, լավ պայմաններում աշխատելու հնարավորությունը, ղեկավարության և գործընկերների կողմից իրենց արժանիքները, ձեռքբերումները և հաջողությունները ճանաչելու անհրաժեշտությունը (նկ. . 1). Գործոնների թվում, որոնց խթանումը համարվելու է անարդյունավետ, աշխատակիցները նշել են հանրության անհրաժեշտությունը օգտակար աշխատանք, գործընկերների նեղ շրջանակի հետ երկարաժամկետ հարաբերություններ պահպանելու և ձևավորելու, ինչպես նաև իշխանության անհրաժեշտության, աշխատանքի հստակ կառուցվածքի, ստեղծագործական դրսևորման մեջ. ոչ ստանդարտ մոտեցում(նկ. 2):

Բրինձ. 1. Աշխատակիցների կողմից բարձր գնահատված մոտիվացիոն գործոններ

Նման տվյալների հիման վրա գլխավոր բուժքույրը կարող է մտածել և կառուցել խրախուսման և խրախուսման համակարգ, որը համապատասխանում է արդյունավետության պահանջներին: Ոչ գերիշխող գործոնների առկայությունը կարող է ցույց տալ կամ բավարար բավարարվածություն այս հարգանքըկամ այս գործոնի նկատմամբ հետաքրքրության բացակայությունը: Գերիշխող կարիքների բավարարումը կօգնի բարելավել աշխատանքի արդյունավետությունն ու որակը։

Ելնելով վերոգրյալից՝ ուրոլոգիական բաժանմունքն ունի բուժքույրերի աշխատանքի բարելավման բարձր ներուժ։ Սրանք խրախուսական վճարումներ են կատարողականի համար սահմանված բոնուսների հաշվին՝ հաշվի առնելով որակի չափանիշները։

Մեր ուսումնասիրության համար մենք օգտագործեցինք աշխատանքի բավարարվածության թեստը: Սա ստանդարտ թեստ է, որն օգտագործվում է մոտիվացիայի վրա ազդող գործոնների ուսումնասիրության մեջ և թույլ է տալիս բացահայտել այն պարամետրերը, որոնք բավարարում կամ դժգոհում են կազմակերպության աշխատակիցներին աշխատանքային պայմաններով, կառավարման կազմակերպմամբ և աշխատանքային թիմում փոխհարաբերություններով:

Բրինձ. 2. Ոչ գերիշխող մոտիվացիոն գործոններ

Այս թեստը պարունակում է 14 պնդում, յուրաքանչյուր պնդում կարելի է գնահատել 1-ից 5 միավոր։ Աշխատանքային բավարարվածությունը գնահատելիս աշխատանքային կոլեկտիվօգտագործվում են միջին արժեքներ. Այս դեպքում արդյունքները գնահատվում են հետևյալ սանդղակի համաձայն.

15-20 միավորները բավականին գոհ են աշխատանքից

21-32 միավորը բավարար է

33-44 միավորները այնքան էլ բավարար չեն

45-60 միավորը չի բավարարվում

ավելի քան 60 միավոր խիստ դժգոհ

Հարցվողներին տրվել են հետևյալ հանձնարարականները.

Կատարեք ձեր ընտրությունը այս հայտարարություններից յուրաքանչյուրի համար՝ նշելով համապատասխան թիվը:

1 - բավականին գոհ;

2 - բավարարված;

3 - ոչ այնքան գոհ;

4 - չբավարարված;

5 - չափազանց դժգոհ:

	Հայտարարություն
	Ձեր գոհունակությունն այն ընկերությունից, որտեղ դուք աշխատում եք
	Ձեր բավարարվածությունը ֆիզիկական պայմաններից (ջերմություն, ցուրտ, աղմուկ և այլն)
	Ձեր աշխատանքի բավարարվածությունը
	Ձեր գոհունակությունը աշխատակիցների գործողությունների համահունչությունից
	Ձեր գոհունակությունը ձեր ղեկավարի առաջնորդության ոճից
	Ձեր գոհունակությունը ձեր ղեկավարի մասնագիտական ​​իրավասությունից
	Ձեր աշխատավարձի բավարարվածությունը՝ ձեր աշխատուժի ծախսերին համապատասխանելու առումով
	Ձեր գոհունակությունը ձեր աշխատավարձից՝ համեմատած այն բանի հետ, թե որքան են վճարում այլ ընկերությունները նույն աշխատանքի համար
	Ձեր գոհունակությունը պաշտոնական (մասնագիտական) առաջխաղացումից
	Ձեր գոհունակությունը առաջխաղացման հնարավորություններից
	Ձեր գոհունակությունը, թե ինչպես կարող եք օգտագործել ձեր փորձն ու ունակությունները ձեր աշխատանքում
	Ձեր բավարարվածությունը մարդկային բանականության համար աշխատանքային պահանջներից
	Ձեր գոհունակությունը աշխատանքային օրվա տևողությամբ
	Որքանո՞վ ձեր աշխատանքից բավարարվածությունը կազդեր ձեր որոշման վրա, եթե դուք ներկայումս աշխատանք փնտրեիք:

Թեստավորմանը մասնակցել է 11 բուժքույր։ Նշենք, որ հարցման ժամանակ բացակայել է 7 բուժքույր (արձակուրդ, հիվանդության արձակուրդև այլն) և մեկ անձ հրաժարվել է մասնակցել հարցմանը` իր մերժումը բացատրելով նրանով, որ իր պատասխաններից ոչինչ չի փոխվելու։ Ընդունելության բաժանմունքի կառուցվածքը ներառում է վնասվածքաբանության կենտրոն։ Ընդունելության բաժանմունքի բուժքույրերի հետ հարցազրույց են անցկացրել շտապ օգնության սենյակի բուժքույրերը: Հետևաբար, փորձարկման արդյունքը կարող է վերագրվել ամբողջ կառուցվածքային միավորին: Բայց ես անմիջապես ուզում էի նշել այն փաստը, որ այն բուժքույրերը, ովքեր մասնակցել են ուսումնասիրությանը, լրջորեն են վերաբերվել առաջադրված առաջադրանքին։ Նրանք ուշադիր լսեցին հրահանգները, խանդավառությամբ և մտածված սկսեցին կատարել առաջադրանքը: Սա կարող է նրանց համար թեստի արդյունքների նշանակության ցուցիչ ծառայել, այս հարցերի վերաբերյալ իրենց կարծիքն արտահայտելու հնարավորություն։ Իսկ մեզ համար դա կարող է ծառայել որպես նման հետազոտությունների անցկացման կարևորության ցուցիչ։

Հետազոտության ընթացքում ստացանք հետևյալ արդյունքը. յուրաքանչյուր առանձին հարցաթերթիկի արդյունքների գումարը հարցման մասնակիցների թվի վրա բաժանելու արդյունքում ստացված միջին արժեքը կազմում է 24,5 միավոր, որը համապատասխանում է «բավարարված» ցուցանիշին: թեստի սանդղակը. Այսպիսով, ընդհանուր առմամբ թիմը գոհ է այս ձեռնարկությունում և մասնավորապես ընդունելության բաժնում աշխատանքի պայմաններից և բնութագրերից (նկ. 3):

Բայց ամբողջական պատկերը մենք կարողացանք տեսնել միայն արդյունքների որակական վերլուծություն կատարելով։ Հարկ է նշել, որ ընդհանուր աշխատանքից բավարարվածության ֆոնին առկա է անհատական ​​հարցաթերթիկների արդյունքների տարբերակում:

Այսպիսով, մեկ մարդ լիովին գոհ է աշխատանքային գործունեության բոլոր պարամետրերից, այսինքն, յուրաքանչյուր առաջարկվող հայտարարություն, նա գնահատել է 1 կետ՝ «բավականին բավարարված է». Եվս չորս հոգի յուրաքանչյուր հայտարարություն գնահատել են կամ 1 բալով կամ 2 բալով՝ «բավարարված», այսինքն՝ գոհ են նաև այն պայմաններից, որոնք իրենց առաջարկում է կազմակերպությունը։

Հետազոտության մնացած մասնակիցների հարցաթերթերում աշխատանքային պայմանների բացասական գնահատական ​​է հայտնվում։

Երեք աշխատողների համար այս դժգոհությունը դրսևորվում է միայն մեկ անգամ, այսինքն՝ նրանք գնահատում են ցանկացած պարամետր 3 կետով՝ «ոչ այնքան բավարար»: Ընդ որում, այս պարամետրերը կապված չեն այս հարցման մասնակիցների հետ։ Այսպիսով, նրանցից մեկին չի բավարարում ձեռնարկությունում աշխատանքային օրվա երկարությունը, մյուսին չի գոհացնում աշխատավարձը՝ համեմատած այլ կազմակերպությունների հետ, իսկ երրորդը լիովին բավարարված չէ մարդու ինտելեկտին ուղղված աշխատանքի պահանջներից։ . Բայց ընդհանուր առմամբ, այս աշխատողների հարցաթերթիկների մշակման արդյունքում ստացված միավորների (24.25 և 26) գումարի համաձայն, նրանք պատկանում են իրենց աշխատանքից գոհ աշխատողների կատեգորիային, այսինքն՝ կարող ենք դրանք միավորել. նախորդ խումբ.

Այսպիսով, մեր տեսադաշտում մնում է ևս երեք հարցաթերթ։ Անմիջապես վերապահում անենք, որ դրանցից երկուսը ունեն ընդհանուր միավորներ (27 և 31), որոնք համապատասխանում են հիմնական սանդղակի «բավարարված» ցուցանիշին, բայց քանի որ շատ հայտարարություններ գնահատվում են որպես ոչ այնքան բավարար, մենք դրանք ավելի մանրամասն կանդրադառնանք: հարցաշարով, որի արդյունքը (34) միավորների հանրագումարով համապատասխանում է «ոչ այնքան բավարար» ցուցանիշին։

Աշխատակիցներից առաջինը (27 միավոր) լիովին բավարարված չէ աշխատողների գործողությունների համահունչ և այն պարամետրերով, որոնք բնութագրում են նրանց ներուժի օգտագործման հնարավորությունը և առաջխաղացման հնարավորությունը: Երկրորդ և երրորդ աշխատակիցները (31 և 34 միավոր) նույնպես դժգոհ են կարիերայի առաջխաղացումից և առաջխաղացման հնարավորություններից, և նրանցից մեկն ամբողջությամբ գոհ չէ աշխատանքային օրվա տևողությունից և գոհ չէ այլ կազմակերպությունների համեմատ աշխատավարձից, մինչդեռ. մյուսն ընդհանրապես չի բավարարվում աշխատանքից.

Այսպիսով, կարելի է եզրակացնել, որ իրենց աշխատանքից գոհ բուժքույրերի հետ կան նաև աշխատողներ, ովքեր լիովին գոհ չեն աշխատանքի որոշ պարամետրերից, թեև նրանք հիմնականում գոհ են իրենց աշխատանքից, ինչպես նաև մեկ աշխատող ամբողջությամբ գոհ չէ աշխատանքից: աշխատում է որպես ամբողջություն և բավարարված չէ իր որոշ պարամետրերով: Ընդ որում, հետաքրքիր է նշել, որ բոլորն էլ, ընդհանուր առմամբ, գոհ չեն առաջխաղացման հնարավորությունից։ Թեև նրանցից երկուսում գերակշռում է աշխատանքի բովանդակությունից դժգոհությունը (աշխատանքից բավարարվածություն, փորձի և կարողությունների օգտագործում), ապա մեկ աշխատող, առաջխաղացման հետ կապված նույն դժգոհության ֆոնի վրա, ակնհայտորեն գերակշռում է արտաքին դրդապատճառային գործոնները (աշխատանքային ժամեր, աշխատավարձ):

Այսպիսով, մենք կարող ենք եզրակացնել, որ նույնիսկ ամբողջ թիմի աշխատանքից ընդհանուր գոհունակությամբ, հարցման արդյունքների որակական վերլուծության հիման վրա, հնարավոր է տեսնել առանձին աշխատողների մոտիվացիայի մի շարք առանձնահատկություններ և, օգնությամբ. ճիշտ ընտրված կառավարման տեխնիկայի, յուրաքանչյուր աշխատակցի արդյունավետության բարձրացում՝ ողջ առողջապահական հաստատության աշխատանքը օպտիմալացնելու նպատակով: Այսպիսով, մեր դեպքում երկու աշխատակցի համար ամենամեծ մոտիվացնող սկիզբը կլինի նրանց ներուժն իրացնելու, աշխատանքային ներդրումը ճանաչելու և պատասխանատու աշխատանքի համար գովասանքի ընձեռված հնարավորությունները, ինչպես նաև ապագայում զարգացման, առաջընթացի հեռանկարը տեսնելու հնարավորությունը։ (սա չպետք է ընկալել որպես անհապաղ ավելացում, բայց նրանց թեկնածությունը պահեստային ցուցակում դնելը հզոր խթան կհանդիսանա աշխատանքի համար՝ միաժամանակ ոչ մի բանի չպարտադրելով վարչակազմին)։ Ի տարբերություն նախորդ օրինակի, արտաքին խթանների վրա կենտրոնացած աշխատողի համար արտաքին խթանները (բոնուսներ, նպաստներ, փոխհատուցման ժամանակ և այլն) համապատասխանաբար կծառայեն որպես ուժեղ մոտիվացիոն գործոն:

Բրինձ. 3. Ընդունելության բաժնում բուժքույրերի աշխատանքից գոհունակություն

Անձնակազմի մոտիվացիան կարևոր բաղադրիչ է անձնակազմի կառավարման մեջ, ինչպես նաև բուժքույրական խնամքի որակի բարելավման ուղղակի միջոց՝ մոտիվացիոն կառուցվածքի մասին գիտելիքների հմուտ օգտագործման և դրանց գործնականում կիրառման միջոցով:

Կառավարման արվեստը մարդու կարիքները հստակ ներկայացնելն է և ստեղծագործելը անհրաժեշտ պայմաններընրանց բավարարելու համար։

Եզրակացություն

Մեր տեսական և գործնական հետազոտությունների արդյունքում, հիմնվելով մոտիվացիայի ուսումնասիրության տարբեր տեսությունների վերլուծության վրա, կարող ենք եզրակացնել, որ մարդու մոտիվացիոն ոլորտը շատ բարդ է և տարասեռ:

IN ժամանակակից հոգեբանությունՆերկայումս կան բազմաթիվ տարբեր տեսություններ, որոնց մոտիվացիայի խնդրի ուսումնասիրության մոտեցումներն այնքան տարբեր են, որ երբեմն դրանք կարելի է անվանել տրամագծորեն հակառակ:

Մոտիվացիայի տարբեր տեսություններ ուսումնասիրելիս, մոտիվացիոն ոլորտի մեխանիզմն ու կառուցվածքը որոշելիս եկանք այն եզրակացության, որ մարդու մոտիվացիան իսկապես բարդ համակարգ է, որը հիմնված է ինչպես կենսաբանական, այնպես էլ սոցիալական տարրերի վրա, ուստի անհրաժեշտ է մոտենալ. մարդու մոտիվացիայի ուսումնասիրությունը՝ հաշվի առնելով այս հանգամանքը։

Կարևոր է նաև նշել մոտիվացիայի մասին գիտելիքների կարևորությունը կազմակերպության ղեկավարության կառավարման գործունեության մեջ, որը հետաքրքրված է իր աշխատակիցների արտադրողականության բարձրացմամբ, ձեռնարկությունում նրանց լիարժեք վերադարձով: Իրենց աշխատակիցների մոտիվացիայի համակարգի ըմբռնումը և կիրառումը կհանգեցնի ոչ միայն կազմակերպության արդյունավետության ընդհանուր բարձրացմանը, այլև հենց աշխատողների աշխատանքից բավարարվածությանը և հոգեբանական մթնոլորտի բարելավմանը: Եվ, որպես հետեւանք, կրկին բուն կազմակերպության արտադրողականության բարձրացում։ Իրավասու ղեկավարը պետք է հստակ իմանա, որ ոչ բոլոր աշխատակիցներն են հավասարապես մոտիվացված: Հետևաբար, նա պետք է ճշգրիտ ճանաչի իր յուրաքանչյուր աշխատակցի իրական դրդապատճառները և փորձի հնարավորինս բավարարել յուրաքանչյուրի կարիքները:

Իմանալով մոտիվացիոն գործոնների մասին, որոնք բարձր են գնահատվում աշխատակիցների կողմից, բուժքույրական թիմերի ղեկավարները կարող են մտածել և կառուցել խրախուսման և խթանների համակարգ, որը համապատասխանում է արդյունավետության պահանջներին:

Ինչպես երևում է մեր ուսումնասիրությունից, նույնիսկ եթե աշխատակիցները գոհ են աշխատանքային պայմաններից, առանձին հարցաթերթիկների որակական վերլուծության հիման վրա կարելի է առանձնացնել մի շարք կետեր, որոնք թույլ կտան ղեկավարին բարելավել իր կառավարման արդյունավետությունը:

Այսպիսով, մոտիվացիայի վերաբերյալ գիտելիքների շրջանակը շատ ընդարձակ է, և այդ գիտելիքի գործնական կիրառման արդյունքը իսկապես հսկայական է գործունեության տարբեր ոլորտներում, ներառյալ առողջապահությունը:

Գրախոսներ.

Անդրիանովա Է.Ա., սոցիալական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր, պետ. Սարատովի անվան պետական ​​բժշկական համալսարանի փիլիսոփայության, հումանիտար գիտությունների և հոգեբանության ամբիոն Վ.Ի. Ռազումովսկի Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարություն, Սարատով;

Նովոկրեշենովա Ի.Գ., բժշկական գիտությունների դոկտոր, դոցենտ, պետ. Սարատովի անվան պետական ​​բժշկական համալսարանի Առողջապահության և դեղագործության տնտեսագիտության և կառավարման բաժինը Վ.Ի. Ռազումովսկի, Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության Սարատով:

Աշխատությունը խմբագրության կողմից ստացվել է 2012 թվականի փետրվարի 2-ին։

Մատենագիտական ​​հղում

Maslyakov V.V., Maslyakov V.V., Levina V.A., Levina V.A., Kuznetsova E.V., Kuznetsova E.V., Lunkova O.A., Lunkova O.A. ՄՈՏԻՎԱՑՆ ԲՈՒԺՔԱՅՐՆԵՐԻ ՄԻՋԱՎԱՅՐՈՒՄ // Ֆունդամենտալ հետազոտություն. - 2012. - Թիվ 3-2. - S. 352-357;
URL՝ http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (մուտքի ամսաթիվ՝ 02/01/2020): Ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում «Բնական պատմության ակադեմիա» հրատարակչության կողմից հրատարակված ամսագրերը.

Անձնակազմի մոտիվացիան առանցքային ոլորտ է կադրային քաղաքականությունցանկացած ձեռնարկություն։ Բայց ոչ բոլոր գործիքները, որոնք թույլ են տալիս բարձր արդյունավետ կառավարել առևտրային ընկերությունների աշխատակիցների վարքագիծը, արդյունավետ են նաև բժշկական անձնակազմի կառավարման գործում:

Առողջապահության համակարգում ամենաշատը բուժքույրական անձնակազմն է զգալի մասըաշխատանքային ռեսուրսներ. Բուժքույրերի մասնագիտական ​​գործունեության վրա հատկապես ազդում են այնպիսի բացասական գործոններ, ինչպիսիք են մասնագիտության անբավարար հեղինակությունը, համեմատաբար ցածր աշխատավարձը, աշխատանքային բարդ պայմանները, ինչը բարդացնում է կառավարման գործընթացը։ Այս առումով չափազանց կարևոր է բուժհաստատությունների փոփոխվող կառավարման կառուցվածքում բուժքույրերի գործունեության հստակ դրդապատճառը:

Աշխատանքային մոտիվացիայի հայեցակարգը տնտեսական իմաստով ի հայտ եկավ համեմատաբար վերջերս։ Նախկինում մոտիվացիա հասկացությունը փոխարինվել է խթանման հայեցակարգով և օգտագործվում էր հիմնականում մանկավարժության, սոցիոլոգիայի և հոգեբանության մեջ։ Մոտիվացիոն գործընթացի նման սահմանափակ ըմբռնումը հանգեցրեց կողմնորոշման դեպի ակնթարթային արդյունք ստանալու: Սա բուժքույրական անձնակազմի մոտ զգալի հետաքրքրություն չի առաջացրել սեփական զարգացման նկատմամբ, ինչը աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման ամենակարեւոր պահուստն է: Աշխատանքը դադարել է լինել շատերի կյանքի իմաստը և դարձել գոյատևման միջոց։ Եվ նման պայմաններում անհնար է խոսել աշխատանքային ուժեղ մոտիվացիայի ձևավորման, աշխատանքի արդյունավետության, աշխատողների խորացված վերապատրաստման և նախաձեռնողականության զարգացման մասին։

Առողջապահության մեջ պարզ նյութական պարգևը բավարար է համարվում որպես հիմնական մոտիվացիոն գործոն։ Երբեմն այս քաղաքականությունը հաջողվում է: Եվ քանի որ շարժառիթը որոշակի նպատակին հասնելու գիտակցված ազդակ է, որը մարդու կողմից ընկալվում է որպես անձնական անհրաժեշտություն, կարիք, ապա դրդապատճառի կառուցվածքը, բացի կարիքներից, ներառում է դրանց հասնելու գործողություններ և դրանց հետ կապված ծախսերը: գործողություններ.

Մոտիվացիան ներկայացված է մոտիվացիայի և խթանման միջոցով: Եթե ​​մոտիվացիան մարդու վրա ազդելու գործընթաց է՝ նրան որոշակի գործողությունների դրդելու՝ նրա մեջ որոշակի դրդապատճառներ արթնացնելով, ապա խթանումը կայանում է նրանում, որ օգտագործելու են այդ դրդապատճառները։

Առողջապահության զարգացման հետ մեկտեղ ավելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում կառավարման մոտիվացիոն գործառույթին, երբ մոտիվացիան գերադասվում է վարչական և խիստ վերահսկողությունից: Ավելին, մոտիվացնող գործոնների ամենատարածված խումբը ոչ թե «գազարն ու փայտն» է, և ոչ վախը և կարգապահական պատասխանատվություն, բայց մի խումբ գործոններ, ներառյալ վստահությունը, հեղինակությունը, պարգևը: Մեծ նշանակությունունեն աշխատանքային անվտանգություն, աշխատանքային պայմաններ.

Բժշկական հաստատությունների բուժքույրական անձնակազմի աշխատանքային մոտիվացիայի համակարգում հինգ մակարդակները կարող են ներկայացվել որպես մի տեսակ բուրգ, որի հիմքում կա մոտիվացիայի այնպիսի բաղադրիչ, ինչպիսին են առաջնորդության սկզբունքները, մոտիվացիայի մնացած բաղադրիչները կարող են ունենալ հետևյալը. դասավորությունը ըստ բուրգի մակարդակների (տես նկ. 2):

Նկ.2.

Բժշկական անձնակազմի դրդապատճառները և որոշակի նպատակներին հասնելու նրանց գործողությունները առաջնորդվում են արժեքներով, որոնք առաջնահերթ են: Միևնույն ժամանակ, ուսումնասիրությունները հաճախ վերաբերում են արժեքների գնահատմանը։

Նովոսիբիրսկի բժշկական հաստատություններից մեկի օրինակով 2012 թվականին ուսումնասիրություններ են իրականացվել արժեքների բաշխման վերաբերյալ՝ ըստ բուժքույրերի առաջնահերթությունների (հետազոտողներ Ա. Ի. Կոչետով և Է. Ի. Լոգինովա): Հարցման արդյունքում առաջին տեղն են զբաղեցնում բուժքույրերը աշխատավարձեր, բժշկական օգնություն և աշխատանքից բավարարվածություն: Երկրորդ և երրորդ տեղում՝ գործընկերների հարգանքը, լավ հարաբերություններնրանց հետ, ինչպես նաև քաջալերանք վարչակազմի կողմից: Բուժքույրական անձնակազմի համար նույնքան կարևոր է կազմակերպությունում ինքնաիրացման, սոցիալական փաթեթի և ճանաչման հնարավորությունը։ Մասնագիտության մեջ ինքնաիրացման հնարավորությունը նշել է հարցվածների 23%-ը։ Այս ցուցանիշը բացատրվում է նրանով, որ բուժքույրական անձնակազմի գործառույթներն ավելի սահմանափակ են բժիշկների համեմատ։ Աշխատանքն ընկալվում է որպես միապաղաղ։ Քույրերը հաճախ դա կատարում են մեխանիկորեն՝ չխորանալով նոր առաջադրանքների էության մեջ։ Նեղ մասնագիտության մեջ պրոֆեսիոնալիզմն աճում է, իսկ ինքնակրթության նկատմամբ հետաքրքրությունը նվազում է։ Հարկ է ընդգծել, որ կազմակերպության հետ հետագա համագործակցության մասին հարցին բուժհաստատության բուժքույրական անձնակազմի 7%-ը դժգոհություն է հայտնել ներկա վիճակից, իսկ 22%-ը խուսափել է պատասխանել այս հարցին։ Այսպիսով, բուժքույրերի հարցումը ցույց է տվել, որ անձնակազմի մոտ 30%-ը չի համաձայնել շարունակել աշխատանքը նույն պայմաններում։ Սա խոսում է այն մասին, որ կադրերը պահպանելու համար փոփոխություններ են անհրաժեշտ ինչպես վճարային համակարգում, այնպես էլ բուժքույրական անձնակազմի կառավարման կառուցվածքում։

Բուժքույրական անձնակազմի աշխատանքի խթանման նախընտրելի տեսակները բացահայտելու համար նույն հետազոտողները (Ա.Ի. Կոչետով և Է.Ի. Լոգինովա) հարցում են անցկացրել Նովոսիբիրսկի կլինիկական ախտորոշման կենտրոններից մեկում բուժքույրերի շրջանում: Հետազոտության արդյունքները ցույց են տվել, որ հարցվածների 77,5%-ը նախընտրել է ֆինանսական խթանները։ Ոչ դրամական նյութական խրախուսումների շարքում բուժքույրերը նախընտրել են հանգստի և բուժման համար արտոնյալ կտրոնների տրամադրումը (71,5%); աշխատանքային պայմանների բարելավում, աշխատավայրի էրգոնոմիկա (66,5%); ճկուն աշխատանքային ժամերի ներդրում (62,5%); գերատեսչական բնակարանների վճարման համար նպաստների տրամադրում և կոմունալ ծառայություններ(59%); անձնակազմի կամավոր բժշկական ապահովագրություն (44%); կազմակերպություն արտոնյալ սնունդ(44%): Բարոյական խրախուսման նախընտրելի ձևերի թվում հարցվածների մեծամասնությունը նշել է. ուշադիր ուշադրություն դարձնել ընդհանուր գործի բարելավմանն ուղղված անհատական ​​առաջարկներին (69%); երախտագիտության հայտարարություն (59%); միանվագ լիազորությունների տրամադրում որոշակի արտադրական խնդիրների լուծման գործում (22%).

Մոտիվացիայի նախընտրելի տեսակների վերաբերյալ տվյալները վերլուծելուց հետո կարող ենք եզրակացնել, որ յուրաքանչյուր աշխատող ունի միայն իրեն հատուկ մոտիվացիոն համակարգ, որը կախված է անձի անձնական որակներից և կյանքի հանգամանքներից, որոնցում նա գտնվում է ներկայումս: Պետք է ձգտել մոտիվացիան կենտրոնացնել այն արժեքների վրա, որոնք առաջնահերթ են տվյալ բուժքրոջ համար:

Բուժքույրի մասնագիտության հեղինակությունը, ինչպես նշվեց ավելի վաղ, կարևոր դերերից մեկն է խաղում բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի կառուցվածքում: Մասնագիտության հեղինակությունը բարձրացնելն այնքան էլ հեշտ չէ, և սա է ընդհանուր նպատակոչ միայն առողջապահական համակարգը, այլեւ ողջ հասարակության մշակութային վիճակը, սոցիալական արժեքների հիերարխիան։ Դրսից ռուսների զանգվածային գիտակցության մեջ ներմուծված արևմտյան ոճի աշխատանքային դրդապատճառներն ու արժեքները չեն համապատասխանում աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի մոդելին, որը ձևավորվել է Ռուսաստանի դարավոր պատմության ընթացքում ներքին նախադրյալների և պահանջների հիման վրա։ տնտեսական զարգացում. Բնակչության ընդհանուր մշակութային մակարդակի նվազումը, որի մասն են կազմում բուժքույրերը, հանգեցնում է կարիքների պարզունակացման, մոտիվացիոն ոլորտի թերզարգացման։

Բոլոր մակարդակներում բուժքույրական մասնագիտության սոցիալական նշանակության համատարած քարոզչություն չկա։ Առողջապահական հաստատություններում անբավարար ուշադրություն է դարձվում կազմակերպության մշակույթի զարգացմանն ու պահպանմանը, մասնավորապես՝ հաստատության առաքելության հանրահռչակմանը, անձնակազմի կազմակերպման նկատմամբ հավատարմության և նվիրվածության ձևավորմանը և ձևավորման այլ կոնկրետ ասպեկտներին։ կազմակերպչական մշակույթ.

Այսպիսով, հնարավոր է որոշել առողջապահության մենեջերների գործունեության հիմնական ուղղությունները տարբեր մակարդակներկառավարում, որն ուղղված է բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի պահպանմանն ու բարձրացմանը (Աղյուսակ 2):

աղյուսակ 2

Բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիայի բարձրացման հիմնական ուղղությունները

պետական ​​կառավարման մակարդակով	տեղական ինքնակառավարման մարմինների մակարդակով	կազմակերպության կառավարման մակարդակում
1. Բուժքույրական մասնագիտության սոցիալական նշանակության հեղինակության բարձրացում և լայն տարածում. Մասնագիտության աշխատողներին և վետերաններին ճանաչելիության ապահովում.
2. Բուժքույրերի վարձատրության արժանապատիվ մակարդակի սահմանում.	2. Քաղաքային, շրջանային, մարզային մակարդակներում սեմինարների, գիտաժողովների, մրցույթների կազմակերպում, տարբեր բուժհաստատությունների միջեւ փորձի փոխանակում։	2. Աշխատակիցների համար լրացուցիչ նյութական խրախուսման համակարգի մշակում, արտոնությունների հնարավորությունների ստեղծում բժշկական օգնությունաշխատողները և նրանց ընտանիքի անդամները.
3. Բուժհաստատությունները ժամանակակից սարքավորումներով հագեցնելը և ժամանակակից տեխնոլոգիաների ներդրումը.	3. Բուժհաստատությունների տեխնիկական և տեխնոլոգիական սարքավորումների համար լրացուցիչ միջոցների հատկացում.	3. Կազմակերպչական մշակույթի զարգացում. առաքելության հանրահռչակում, կազմակերպության աշխատակիցների հավատարմության և նվիրվածության ձևավորում և այլ կոնկրետ ասպեկտներ:
4. Միջնակարգ և բարձրագույն բուժքույրական կրթության բարձր մակարդակի հանրահռչակում։	4. Ուսման ընթացքում իրենց գերազանց դրսևորած բժշկական ուսումնարանների և քոլեջների շրջանավարտների նպատակային հավաքագրման կազմակերպում բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում.	4. Ուշադրություն կադրերի աշխատանքին. երիտասարդ մասնագետների ադապտացման ծրագրերի ստեղծում, կադրերի աշխատանքային մոտիվացիայի ուսումնասիրություն և մոտիվացիոն ծրագրերի ստեղծում և այլն:
5. Առողջապահական հաստատությունների հիերարխիկ կառուցվածքի ընդլայնում, հնարավորությունների ստեղծում կարիերայի զարգացումև բուժքույրերի ավելի տարբերակված վարձատրություն:	5. Բժշկական ուսումնարանների և քոլեջների դպրոցականների և ուսանողների ներգրավում գիտահետազոտական ​​աշխատանքի և բժշկական գիտելիքների հանրահռչակում, անվանական կրթաթոշակների սահմանում.	5. Պրոֆեսիոնալ սթրեսի և մասնագիտական ​​այրման համախտանիշի կանխարգելում. հոգեբանի պաշտոնի ներդրում, կադրերի պատրաստում հակասթրեսային վարքագծի հմտությունների, սոցիալ-հոգեբանական թրեյնինգների անցկացում:
6. Բեռների ստանդարտների և առաքման ստանդարտների մշակում բժշկական օգնություն. Ծանոթացում կադրերի մենեջերի և հոգեբանի պաշտոնի առողջապահական հաստատությունների անձնակազմին:		6. Աշխատանքի մեջ հարմարավետ պայմանների ստեղծում. Անվտանգության կանոնակարգերի համապատասխանության մոնիտորինգ: Իրականացում առողջության պահպանման տեխնոլոգիաներ.
7. Պարտադիր սոցիալ-հոգեբանական վերապատրաստման (առնվազն 24 ժամ) սանիտարական աշխատողների առաջադեմ վերապատրաստման ծրագրերի ներածություն:	7. Բարձր որակավորում ունեցող բժշկական անձնակազմի լայն ներգրավվածություն ուսումնական գործունեությունպարաբժշկական աշխատողների խորացված ուսուցման բաժիններում։	7. Բուժքույրական գործընթացի զարգացում՝ որպես բուժքույրական խնամքի ապահովման հիմնական մոդել։

Աղյուսակում թվարկված միջոցառումներից մի քանիսը ներկայումս հաջողությամբ իրականացվում են կենցաղային առողջապահության ոլորտում, իսկ մյուս մասը պահանջում է դրա մանրամասն քննարկում և կիրառում։

1

Աշխատանքը տալիս է աշխատանքային մոտիվացիայի ըմբռնման մոտեցումների տեսական վերլուծություն, կարևորում է արտաքին և ներքին գործոններազդելով դրա նվազման և աճի վրա։ Բուժքույր մասնագետի մոդելի վերլուծության հիման վրա (պրոֆեսիոգրամ, հոգեգրամ, աշխատանքի նկարագրությունները) նկարագրում է իրենց մասնագիտական ​​գործունեության առանձնահատկությունները, որոնք բաղկացած են մարդկանց կյանքի և առողջության համար պատասխանատվության բարձրացումից, ինչը հանգեցնում է բուժքույրական անձնակազմի հոգեֆիզիոլոգիական սթրեսի: Էմպիրիկ հետազոտության արդյունքների հիման վրա պարզվել է բուժքույրերի մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիայի և նրանց հոգեկան վիճակի միջև կապը: Եզրակացվեց, որ առավել բարենպաստ հոգեվիճակները բնորոշ են օպտիմալ մոտիվացիոն համալիր ունեցող բուժքույրերին, իսկ անցանկալի մոտիվացիոն բարդույթ ունեցող բուժանձնակազմին` այնպիսի անբարենպաստ հոգեվիճակներ, ինչպիսիք են. բարձր մակարդականհանգստություն և կոշտություն. Ըստ Spearman-ի հարաբերակցության վերլուծությունը մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիայի ցուցիչների և հոգեկան վիճակների դրսևորումների միջև ցույց է տվել, որ ներքին մոտիվացիայի և աշխատանքի սոցիալական նշանակության դրդապատճառի աճով, բուժքույրերի հիասթափության, կոշտության և անհանգստության մակարդակը նվազում է: Այսինքն՝ որքան շատ (քիչ) բուժքույրերը գիտակցում են իրենց աշխատանքի սոցիալական նշանակությունը, այնքան ավելի քիչ (ավելի շատ) են զգում ներքին սթրես և անհանգստություն։

աշխատանքային մոտիվացիա

Անհատականության մոտիվացիոն համալիր

հոգեկան վիճակներ

հոգեբանություն

անհանգստության մակարդակը

հիասթափություն

կոշտություն

բուժքույրերի մասնագիտական ​​գործունեության առանձնահատկությունները

1. Butenko T. V. Բուժքույրերի աշխատանքային մոտիվացիա. խնդիրներ և լուծումների հեռանկարներ [Տեքստ] / T. V. Butenko // Հոգեբանական գիտություններ. տեսություն և պրակտիկա. նյութեր միջազգային. գիտական կոնֆ. (Մոսկվա, փետրվար 2012): - M.: Buki-Vedi, 2012. - S. 72-75.

2. Dikaya L. G., Semikin V. V., Shchedrov V. I. Հետազոտություն անհատական ​​ոճհոգեֆիզիոլոգիական վիճակի ինքնակարգավորում // Պսիխոլ. ամսագիր - 2005. - T. 15. - No 6. - 169 p.

3. Drozdova G. Yu. Բուժքույրերի աշխատանքային գործունեության մոտիվացիայի հիմնախնդիրները [Տեքստ] // Գլխավոր բուժքույր. - 2007. - No 1. - P. 54–62:

4. Zelichenko A. I., Shmelev A. G. Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիոն գործոնների դասակարգման և մասնագիտական ​​ընտրություն[Տեքստ] / A. I. Zelichenko, A. G. Shmelev // Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի տեղեկագիր: - 1987. - թիվ 4:

5. Լևիտով Ն. Դ. Անձի հոգեկան վիճակների մասին / Ն. Դ. Լևիտով. – Մ.: Լուսավորություն, 1962. – 126 էջ.

6. Պրոխորով Ա.Օ. Անհատի հոգեկան վիճակների ախտորոշման և չափման մեթոդներ / Ա.Օ. Պրոխորով. - M.: PER SE, 2004. - 176 p.

7. Հոգեկան վիճակներ՝ Reader / Comp. և ընդհանուր խմբ. Լ.Վ.Կուլիկովա. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2001. -512 p.

8. Fetiskin N. P., Kozlov V. V., Manuilov G. M. Անհատականության և փոքր խմբերի զարգացման սոցիալ-հոգեբանական ախտորոշում: - Մ.: Էդ. Հոգեթերապիայի ինստիտուտ, 2002. - 496 p.

9. Shakhovoi V. A., Shapiro S. A. Աշխատանքային գործունեության մոտիվացիա. ուսուցողական օգնություն. - M.: Alfa-Press, 2006. - 232 p.

Այս խնդրի արդիականությունը պայմանավորված է նրանով, որ անձնակազմի աշխատանքային մոտիվացիան առանցքային ուղղություն է ցանկացած կազմակերպության կադրային քաղաքականության մեջ, իսկ առողջապահական համակարգում բուժքույրական անձնակազմը աշխատուժի ամենակարևոր մասն է: Բուժքույրերի աշխատանքը կապված է ոչ միայն մեծ ֆիզիկական ծանրաբեռնվածության, այլև մեծ հուզական սթրեսի հետ։ Վերջինս տեղի է ունենում այն ​​հիվանդների հետ շփվելիս, որոնց բնորոշ է աճող դյուրագրգռությունը, ցավոտ խստությունը, վրդովմունքը և այլն: Այս ամենը հանգեցնում է նրան, որ բուժքույրերը ներքին սթրես են ապրում, ինչը հանգեցնում է հիասթափության, անհանգստության և վատ առողջության: Մյուս կողմից, բուժքույրերի բարձր մոտիվացիան նպաստում է դրական հոգեկան վիճակների առաջացմանը, ինչը կանխում է մասնագիտական ​​այրման, հոգեսոմատիկ հիվանդությունների զարգացումը, ինչպես նաև բարձրացնում է բժշկական պրոցեդուրաների արդյունավետությունը։ Այս առումով կարևոր է դառնում բուժքույրերի մոտ մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիայի նվազում հրահրող սոցիալ-հոգեբանական գործոնների ուսումնասիրությունը, ինչպես նաև նրանց աշխատանքի մոտիվացիան բարձրացնող մեխանիզմների հայտնաբերումը, ինչը հանգեցնում է դրական հոգեկան վիճակների դրսևորմանը:

Մեր ուսումնասիրության նպատակն էր բացահայտել բուժքույրերի մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիայի առանձնահատկությունները, ինչպես նաև աշխատանքի մոտիվացիայի և հոգեկան վիճակների դրսևորումների միջև կապը: Մեր ուսումնասիրության առարկան բուժքույրերի հոգեկան վիճակներն էին (ագրեսիվության, անհանգստության, հիասթափության և կոշտության մակարդակ) մասնագիտական ​​գործունեության տարբեր դրդապատճառներով:

Հետազոտության տեսական և մեթոդական հիմքը աշխատուժի մոտիվացիայի ուսումնասիրության գիտական ​​մոտեցումներն էին (Գ. Ս. Աբրամովա, Տ. Գ. Բուտենկո, Է. Ա. Կլիմով, Ա. Ն. Լեոնտև, Ս. Լ. Ռուբինշտեյն, Վ. Դ. Շադրիկով, Ս. Ադամս, Ֆ. Հերցբերգ, Է. Լոկ, Դ. McClelland, A. Maslow և այլն); մասնագիտական ​​գործունեության տեսական և էմպիրիկ հետազոտություն և հոգեբանական բնութագրերըբուժքույրեր (Ն. Ն. Անիսկինա, Է. Մ. Ավանեսյանց, Լ. Ա. Կորչինսկի, Ա. Ֆ. Կրասնով, Ա. Ն. Սեմենկով, Բ. Ա. Յասկո, Ա. Ա. Չազովա); ուսումնասիրություններ՝ նվիրված անհատի հոգեվիճակների ուսումնասիրությանը (Վ. Ա. Գանզեն, Ա. Օ. Պրոխորով, Վ. Ն. Յուրչենկո և այլն), մասնագիտությունների մասնագիտական ​​ուսումնասիրության (Ս. Գ. Գելերշտեյն, Է. Ֆ. Զեեր, Ա. Կ. Մարկովա և ուրիշներ)։

Հոգեկան վիճակների խնդրի վերաբերյալ մասնագետների դիրքորոշումները և դրանց համապատասխան սահմանումները կարող են կրճատվել երեք ուղղություններից մեկի վրա. Առաջին ուղղության շրջանակներում հոգեվիճակը դիտվում է որպես անձի հոգեկան ոլորտի ցուցիչների մի ամբողջություն, որը բնութագրում է անձը. այս պահինժամանակ (Ն. Դ. Լևիտով): Այլ հեղինակներ հոգեկան վիճակը դիտարկում են որպես ֆոն, որի վրա ծավալվում է մտավոր գործունեությունը, անհատի մտավոր գործունեության մակարդակն ու ուղղությունը (Ս. Լ. Ռուբինշտեյն, Վ. Դ. Նեբիլիցին, Տ. Ա. Նեմչին)։ Երրորդ ուղղությամբ հեղինակները հոգեվիճակը դիտարկում են որպես մարդու հոգեկանի համակարգային ռեակցիա պայմանների փոփոխությանը (Է.Պ. Իլյին): Այնուամենայնիվ, չնայած հոգեկան վիճակների սահմանման մոտեցումների բազմազանությանը, հեղինակների մեծ մասը դրանք հասկանում է որպես որոշակի ժամանակահատվածում մտավոր գործունեության անբաժանելի բնութագրիչներ: Հիմնվելով հոգեկան վիճակների դասակարգման վրա՝ բուժքույրական անձնակազմի բացասական հոգեկան վիճակները ներառում են վիճակների հատուկ ձևեր, ինչպիսիք են՝ սթրեսը, անհանգստությունը, հիասթափությունը, լարվածության վիճակը և այլն։

Աշխատանքային մոտիվացիան հասկանալու մոտեցումների ողջ բազմազանությամբ գրականության մեջ առանձնանում են մոտիվացիայի տեսությունների երկու խումբ՝ բովանդակություն և գործընթաց: Մոտիվացիայի բովանդակության տեսությունները հիմնված են այն ներքին դրդապատճառների (որոնք կոչվում են կարիքներ) նույնականացման վրա, որոնք ստիպում են մարդկանց գործել որոշակի ձևով (Ֆ. Հերցբերգ, Ա. Մասլոու, Դ. ՄաքՔլելլանդ և այլն): Մոտիվացիայի գործընթացային տեսությունները հիմնված են հիմնականում այն ​​բանի վրա, թե ինչպես են մարդիկ վարվում՝ հաշվի առնելով նրանց ընկալումը և կյանքի փորձը (Բ. Սքիներ, Ա. Բանդուրա, Վ. Վրում, Ս. Ադամս): Միևնույն ժամանակ, հեղինակների մեծամասնությունը հասկանում է աշխատանքային մոտիվացիան որպես ներքին և արտաքին շարժիչ ուժերի մի շարք, որոնք խրախուսում են մարդուն աշխատել և այս գործունեությանը տալիս են կողմնորոշում, որը կենտրոնացած է որոշակի նպատակների հասնելու վրա: Հետևելով Ա.Ի.Զելիչենկոյին և Ա.Գ.Շմելևին, մենք կտարբերակենք աշխատանքի մոտիվացիայի արտաքին և ներքին գործոնները: Առաջինները բաժանվում են ճնշման, ձգողականության՝ վանման և իներցիայի գործոնների։ Վերջիններս բխում են գործընթացից և աշխատանքային պայմաններից, ինչպես նաև մարդու ինքնազարգացման հնարավորություններից։ Հետևում է, որ անձնակազմի դրական մոտիվացիան, հատկապես այնպիսի ոլորտում, ինչպիսին է առողջապահությունը, մեծապես նպաստում է բուժաշխատողի և հիվանդի փոխգործակցության բարենպաստ հոգեբանական ֆոնի բարձրացմանը՝ ազդելով բժշկական պրոցեդուրաների կիրառման արդյունավետության վրա։

Բուժքույր մասնագետի մոդելի վերլուծության հիման վրա (պրոֆեսիոգրամ, հոգեգրաֆիա, աշխատանքի նկարագրություններ) մենք նկարագրել ենք նրանց մասնագիտական ​​գործունեության առանձնահատկությունները, որոնք ուղեկցվում են մարդկանց կյանքի և առողջության համար պատասխանատվության բարձրացմամբ, ֆիզիկական ակտիվությունը(աշխատել գիշերային հերթափոխով, մշտական ​​շարժման մեջ); խախտում սոցիալական կարիքմեկ այլ անձի ընկալման ժամանակ էսթետիկ սենսացիաներում (հիվանդի տարիքը և ֆիզիկական բնութագրերը): Այս ամենը հանգեցնում է հոգե-հուզական սթրեսի՝ զուգորդված տարբեր ծայրահեղ իրավիճակներում որոշումներ կայացնելու պատասխանատվության հետ: Ուստի բուժքույրը պետք է ունենա ոչ միայն մասնագիտական ​​հմտություններ, կազմակերպչական հմտություններ, այլև հոգեկան կայունություն, հետաքրքրություն աշխատանքի նկատմամբ։ Այսինքն՝ աշխատելու մոտիվացիան խթանում է բուժքույրերին իրենց պարտականությունները որակապես կատարելու, ինչն էլ իր հերթին հանգեցնում է առաջադրված խնդիրների իրականացմանը, հետևաբար՝ դրական հոգեվիճակների դրսևորմանը։ Եթե ​​բուժքույրերը գտնվում են բարեկեցության, հավասարակշռության վիճակում, ապա նրանք նախագծում են նույն զգացմունքները աշխարհըներառյալ գործընկերները և հիվանդները:

Բուժքույրերի մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիայի առանձնահատկությունները, ինչպես նաև աշխատանքի մոտիվացիայի և հոգեկան վիճակի դրսևորումների միջև կապը պարզելու համար մենք իրականացրեցինք էմպիրիկ հետազոտություն, որին մասնակցել են Քաղաքային կլինիկական հիվանդանոցի 50 բուժքույր, որոնք աշխատում են հետևյալում. բաժանմունքներ՝ նյարդաբանական, ռևմատոլոգիական, դիմածնոտային վիրաբուժական, թերապևտիկ և անեսթեզիոլոգիա-վերակենդանացման բաժանմունքներ: Տարիքը՝ 22-ից 63 տարեկան, բժշկական ստաժը՝ 1-ից 40 տարեկան։

Վերլուծելով մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիան ուսումնասիրելու մեթոդաբանության արդյունքները (Կ. Զամֆիր), բացահայտվել է բուժքույրերի անձի մոտիվացիոն համալիրը։ Այս համալիրը հարաբերակցության տեսակ է երեք տեսակի մոտիվացիայի միջև՝ ներքին մոտիվացիա (IM), արտաքին դրական (EPM) և արտաքին բացասական (VOM): Ելնելով այս մեթոդից՝ եզրակացրել են, որ մեծ մասըԲուժքույրերն ունեն միջանկյալ մոտիվացիոն համալիր (66%), այսինքն՝ նրանց համար ամենակարևորը աշխատանքից սեփական գոհունակությունն է, իսկ պարգևները՝ ավելի քիչ կարևոր: Անցանկալի մոտիվացիոն համալիր ունեցող բուժքույրերի համար (14%) ամենաբարձր արժեքըձեռք բերել արտաքին բացասական դրդապատճառներ պատիժների, հնարավոր անախորժությունների տեսքով: Օպտիմալ մոտիվացիոն համալիր (20%) ունեցող սուբյեկտների համար ներքին գրգռիչները ավելի մեծ ազդեցություն ունեն, քան արտաքինը, ինչը դրականորեն ազդում է աշխատանքի որակի և հոգեկան վիճակի վրա։ Պարզվել է նաև, որ բուժքույրերի մասնագիտական ​​գործունեության մեջ ամենամեծ նշանակությունն ունի արտաքին բացասական մոտիվացիան։ Սա վկայում է այն մասին, որ այնպիսի արտաքին բացասական գործոնները, ինչպիսիք են նկատողություն ստանալու և սխալվելու վախը, մեծ բացասական ազդեցություն են ունենում աշխատողի հոգեկան վիճակի վրա՝ առաջացնելով անհանգստություն։ Բուժքույրերի գործունեության վրա բացասաբար են անդրադառնում արտաքին դրական դրդապատճառները՝ խրախուսանքի, բարձր աշխատավարձի և այլնի տեսքով, բացասական հոգեվիճակներ.

Ելնելով մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեության առաջատար շարժառիթների ուսումնասիրության մեթոդաբանության արդյունքներից (Լ. Ա. Վերեշչագին) կարելի է եզրակացնել, որ բուժքույրերի համար ամենակարևորը աշխատանքում ինքնահաստատման դրդապատճառներն են, որոնց իրականացումը այս մասնագիտության մեջ դժվար է ( Նկար 1): Պակաս կարևոր են աշխատանքի սոցիալական նշանակության դրդապատճառները, այսինքն՝ սեփական գործունեության սոցիալական օգտակարության գիտակցումը։ Բուժքույրերի համար ամենաքիչը աշխատանքային գործընթացի շարժառիթներն ու հմտությունն են: Թերևս դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատանքային պրոցեսն ուղեկցվում է հոգեֆիզիոլոգիական սթրեսով, և վարպետությունը ձեռք է բերվում բավականին արագ։

Բրինձ. 1. Բուժքույրերի աշխատանքի գերիշխող դրդապատճառները (Լ. Ա. Վերեշչագինա)

Անհանգստության մակարդակի չափման մեթոդոլոգիայի արդյունքների վերլուծությունը (Ջ. Թեյլոր) հնարավորություն է տվել պարզել, որ բուժքույրերի կեսից ավելին (66%) ունեն անհանգստության ցածր և միջին-ցածր մակարդակ, այսինքն. մեծամասնությունը անտարբեր է մյուսների նկատմամբ: Փորձարկվողների մեկ երրորդը (34%) ունի անհանգստության միջին-բարձր մակարդակ, այսինքն՝ անհանգստության վիճակը կախված է հանգամանքներից։

Հոգեկան վիճակների ինքնագնահատման ախտորոշման մեթոդը (Գ. Էյզենկ) հնարավորություն է տվել պարզել հետևյալը՝ բուժքույրերի գրեթե մեկ երրորդը (34%) ունի անհանգստության ցածր մակարդակ, որը կարող է դրսևորվել որպես անտարբերություն իրենց աշխատանքի նկատմամբ։ Անհանգստության բարձր մակարդակի բացակայությունը վկայում է այն մասին, որ բուժքույրերը չեն զգում անօգնականության, հուսահատության և ավելորդ անհանգստության զգացում, ինչն իր հերթին դրականորեն է ազդում շտապ առաջին բուժօգնության տրամադրման հետ կապված մասնագիտական ​​գործունեության վրա: Առարկաների կեսի մոտ հիասթափության մակարդակը ցածր մակարդակի վրա է (48%), այսինքն՝ նրանք կարողանում են հաղթահարել չնախատեսված դժվարությունները։ Բուժքույրերի մի փոքր մասն ունի հիասթափության բարձր մակարդակ (10%), այսինքն՝ անհանգստանում է հնարավոր անհաջողություններից։ Փորձարկվողների գրեթե կեսը (48%) ունեցել է միջին մակարդակագրեսիվություն, ինչը հուշում է, որ նրանք կարող են պաշտպանվել վտանգի դեպքում: Բուժքույրերի մեկ երրորդը (32%) ունի ագրեսիվության ցածր մակարդակ, այսինքն՝ անտարբեր են։ Քիչ թվով առարկաներ (10%) ունեն ագրեսիվության բարձր մակարդակ, որն արտահայտվում է գործընկերների և հիվանդների հետ շփվելու դժվարությունների տեսքով։

Բուժքույրերի մեծամասնությունը (72%) ունի կոշտության միջին մակարդակ, ինչը վկայում է տեսակետների և դատողությունների կայունության մասին, որը կարող է փոխվել՝ կախված իրավիճակից։ Փոքր թվով առարկաներ ցույց են տվել կոշտության բարձր և ցածր մակարդակ (12% և 16%): Բարձր կոշտության դեպքում մարդու համար դժվար է փոխել համոզմունքները, վերաբերմունքը, այսինքն՝ այդ բուժքույրերի համար դժվար է հարմարվել փոփոխվող կենսապայմաններին, ինչը, իր հերթին, առաջացնում է անհանգստություն, բացասական հոգեվիճակներ և այլն։ Ցածր կոշտություն ունեցող բուժքույրեր։ ունեն մտավոր գործընթացների ավելի հեշտ անցում, նրանք ավելի արագ են հարմարվում նոր հանգամանքներին, ինչը բարենպաստորեն ազդում է աշխատանքի վրա:

Վերոնշյալ մեթոդների համեմատական ​​վերլուծությունը ցույց է տվել, որ անցանկալի մոտիվացիոն համալիր ունեցող բուժքույրերի խմբում (երբ արտաքին հանգամանքներն ավելի մեծ ազդեցություն ունեն, քան ներքին դրդապատճառները), աշխատանքի մեջ ինքնահաստատման շարժառիթը առաջնային նշանակություն ունի (30%). Մասնագիտական ​​գերազանցության շարժառիթը պակաս նշանակալից է (26%), ավելի քիչ կարևոր են բուն աշխատանքի դրդապատճառները (22%) և աշխատանքի սոցիալական նշանակությունը (22%): Այսինքն՝ բուժքույրերի շրջանում, ովքեր ձգտում են խուսափել պատժից, անհաջողություններից, բարձրանալու ցանկությունից սոցիալական կարգավիճակը. Ռուսաստանում այս դրդապատճառի իրականացումը բուժքույրերի շրջանում դժվար է։

Բուժքույրերի հիասթափության փորձը նույնպես կախված է աշխատանքի մոտիվացիայից: Այսպիսով, անցանկալի մոտիվացիոն բարդույթ ունեցող բուժքույրերի շրջանում հիասթափության մակարդակը բավականին բարձր է, ինչը վկայում է առաջացող խնդիրների սուր փորձի մասին: Օպտիմալ մոտիվացիոն համալիր ունեցող բուժքույրերի խմբում մեծամասնությունը (80%) հեշտությամբ հաղթահարում է չնախատեսված դժվարությունները (նկ. 2):

Ինչ վերաբերում է ագրեսիվությանը, ապա նման պատկեր ենք տեսնում։ Անցանկալի մոտիվացիոն բարդույթ ունեցող բուժքույրերի մեծ մասը (70%) ունեն ագրեսիվության ցածր մակարդակ, այսինքն՝ պասիվ են։ Միջանկյալ մոտիվացիոն բարդույթ ունեցող առարկաների խմբում կեսից ավելին (60%) ունեն ագրեսիվության միջին մակարդակ, այսինքն՝ դրսևորում են ագրեսիվություն՝ կախված հանգամանքներից։ Օպտիմալ մոտիվացիոն համալիր ունեցող բուժքույրերը չեն ունեցել ագրեսիվության բարձր մակարդակ, մեծամասնությունը (80%) ունի ագրեսիվության միջին մակարդակ, այսինքն՝ անհրաժեշտության դեպքում նրանք կարող են պաշտպանվել իրենց, առանց որևէ պատճառի ագրեսիա չցուցաբերել ուրիշների նկատմամբ:

Բրինձ. 2. Տարբեր մոտիվացիոն բարդույթ ունեցող բուժքույրերի շրջանում հիասթափության մակարդակի հարաբերակցությունը (Գ. Էյզենկ) տոկոսներով.

Ըստ Սփիրմանի հարաբերակցության վերլուծությունը մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիայի ցուցիչների և հոգեկան վիճակների դրսևորումների միջև ցույց է տվել, որ չափավոր կապեր կան ներքին մոտիվացիայի և հիասթափության (կոշտության) միջև (r=-0,33 և r=-0,32), այսինքն՝ աճի հետ։ ներքին մոտիվացիան, այն նվազեցնում է հիասթափության (կոշտության) մակարդակը և հակառակը: Այսինքն՝ որքան բարձր է բուժքույրերի ցանկությունը՝ հասնելու սեփական նպատակներին, այնքան նրանք ավելի քիչ են անհանգստանում առաջացող դժվարություններից և արագ հարմարվում փոփոխվող հանգամանքներին:

Աշխատանքի սոցիալական նշանակության դրդապատճառների և անհանգստության մակարդակի (r = -0,33) միջև կա հակադարձ կապ, ինչը հուշում է, որ որքան շատ բուժքույրերն իմանան իրենց աշխատանքի սոցիալական նշանակության մասին, այնքան ցածր է նրանց անհանգստության և անհանգստության վիճակը: .

Այսպիսով, կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.

— Բուժքույրերի կեսից ավելին ունեն միջանկյալ մոտիվացիոն համալիր, որը համապատասխանում է բուժքույրական մասնագիտության առանձնահատկություններին, այն է՝ ուղղված նշանակումների խիստ կատարմանը։ Հրահանգներին խստորեն գործելու ցանկությունը դրական է ազդում աշխատանքի որակի վրա, բայց դրսևորվում է բացասական հոգեվիճակների տեսքով (անհանգստության, հիասթափության, ագրեսիվության և կոշտության մակարդակ):

- Անցանկալի մոտիվացիոն բարդույթ ունեցող բուժքույրերի համար աշխատանքի մեջ ինքնահաստատման դրդապատճառները, որոնց իրականացումը դժվար է, ինչպես նաև հիասթափության բարձր մակարդակը և ագրեսիվության ցածր մակարդակը (որը հանգեցնում է պասիվության) կարևորագույն նշանակություն ունեն. .

-Միջին մոտիվացիոն բարդույթ ունեցող բուժքույրերն ունեն միջին հոգեվիճակ, առաջնային նշանակություն ունի ինքնահաստատման շարժառիթը։ Հիասթափությունը, կոշտությունը, ագրեսիվությունը և անհանգստությունը չափավոր են:

— Օպտիմալ մոտիվացիոն համալիր ունեցող բուժքույրերի համար աշխատանքի սոցիալական նշանակության մոտիվը մեծագույն նշանակություն ունի։ Հիասթափություն - ցածր մակարդակ, ագրեսիվություն, անհանգստություն, կոշտություն - միջին:

- Կան չափավոր կապեր ներքին մոտիվացիայի և հիասթափության, կոշտության միջև, այսինքն, երբ ձգտում են հասնել իրենց նպատակներին, բուժքույրերը նվազեցնում են անհանգստությունը հնարավոր ձախողումների վերաբերյալ և բարելավում հարմարվողականությունը փոփոխվող հանգամանքներին և հակառակը:

— Աշխատանքի սոցիալական նշանակության դրդապատճառի և անհանգստության մակարդակի միջև կան չափավոր կապեր, այսինքն՝ որքան շատ են բուժքույրերը գիտակցում իրենց աշխատանքի սոցիալական նշանակությունը, այնքան ցածր է նրանց անհանգստությունը և հակառակը։

Գրախոսներ.

Չերեմիսովա Ի.Վ., հոգեբանության դոկտոր, դոցենտ, ղեկավար: Վոլգոգրադի պետական ​​համալսարանի հոգեբանության ամբիոն, Վոլգոգրադ;

Չեռնով Ա. Յու., հոգեբանության դոկտոր, դոցենտ, Վոլգոգրադի պետական ​​համալսարանի հոգեբանության ամբիոնի պրոֆեսոր, Վոլգոգրադ:

Մատենագիտական ​​հղում

Օվչարովա Է.Վ. Բուժքույրերի մասնագիտական ​​գործունեության մոտիվացիայի առանձնահատկությունները և դրա ազդեցությունը հոգեկան վիճակների դրսևորման վրա // Ժամանակակից հարցերգիտություն և կրթություն։ - 2015. - Թիվ 2-2.;
URL՝ http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (մուտքի ամսաթիվ՝ 01.02.2020): Ձեր ուշադրությանն ենք ներկայացնում «Բնական պատմության ակադեմիա» հրատարակչության կողմից հրատարակված ամսագրերը.