≡× MENU

• داخلی
• ویندوز
• دیوارها
• پروژه ها
• ساختمان ها

می توانید فردی را به دلیل غیبت اخراج کنید، یا می توانید او را به دلیل «عدم انجام مکرر وظایف شغلی» اخراج کنید. چه چیزی را انتخاب کنید

Abramova O.V.، محقق برجسته در موسسه قانونگذاری و حقوق تطبیقی ​​زیر نظر دولت فدراسیون روسیه، کاندیدای علوم حقوقی.

مبنای خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما مطابق بند 6 قسمت 1 هنر. 81 قانون کارفدراسیون روسیه یک بار نقض فاحش توسط یک کارمند است مسئولیت های کاری. زیر بند "الف"، بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، یک بار نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند شامل غیبت است، که به معنای غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از مدت آن، و همچنین غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول یک روز کاری (شیفت).

در عمل قضایی، اختلافات کارگری در مورد اخراج بر این اساس غیر معمول نیست. مجمع عمومی دیوان عالی کشورفدراسیون روسیه در بند 39 قطعنامه 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" (که توسط قطعنامه پلنوم 28 دسامبر اصلاح شده است. ، 2006 شماره 63)<1>توجه دادگاه ها را به این واقعیت جلب کرد که در صورت فسخ قرارداد کار با کارمند تحت بند. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت، باید در نظر گرفت که اخراج بر این اساس، به ویژه، می تواند انجام شود:

<1>بولتن دادگاه عالی فدراسیون روسیه. 2004. N 6.

برای غیبت از کار بدون دلیل موجه، یعنی. غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت)؛

برای کارمندی که بدون دلیل موجه بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری خارج از محل کار باشد<1>.

<1>انفصال به دلیل غیبت در موارد دیگری که در مصوبه پلنوم تصریح شده است نیز امکان پذیر است اما در این ماده لحاظ نشده است.

همانطور که ملاحظه می شود قانونگذار و رویه قضایی غیبت از کار را از نشانه های اجباری غیبت می دانند. بدون دلیل موجه. با این حال، فهرستی از دلایل معتبر برای غیبت از کار در قانون کار فدراسیون روسیه ارائه نشده است. در هر مورد خاص، این موضوع که آیا دلیل غیبت از کار معتبر است یا خیر، توسط دادگاه تصمیم گیری می شود.

بنابراین، A. به عنوان یک لوله کش در XXX LLC کار می کرد. به ابتکار کارفرما ، در 22 سپتامبر 2009 ، وی طبق بند 5 ، قسمت 1 ، ماده 1 برکنار شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای عدم انجام مکرر وظایف کار بدون دلیل موجه. بر اساس دستور بازرسی دولتی کار منطقه بلگورود، به دستور مدیر کل XXX LLC مورخ 18 نوامبر 2009 شماره 96، A. به شغل قبلی خود بازگردانده شد.

به دستور مدیر کل XXX LLC مورخ 24 نوامبر 2009 به شماره 47، الف طبق بند برکنار شد. "الف" بند 6، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت. او با این دستور موافقت نکرد و با شکایت علیه XXX LLC برای بازگرداندن و پرداخت غیبت اجباری به دادگاه منطقه گریوورونسکی منطقه بلگورود شکایت کرد. در جلسه دادگاهشاکی و نماینده وی در حمایت از خواسته های اعلام شده به عدم آگاهی کافی از وجود دستور مدیرکل شماره 96 مورخ 27 آبان 96 مبنی بر اعاده به خدمت و لزوم شروع به کار در تاریخ 28 آبان ماه 93 اشاره کردند.

با تصمیم دادگاه منطقه Grayvoronsky در 20 ژانویه 2010، ادعاهای A. علیه XXX LLC برآورده شد.

در فرجام خواهی، نماینده متهم از دادگاه خواست که دعوی را رد کند، زیرا به شاکی به طور مناسب و به موقع از اعاده به کار اطلاع داده شده است، اما بدون مراجعه به کار به کار خود مراجعه نکرده است. دلیل خوب.

در حین بررسی مواد پرونده در مورد تجدید نظر در مورد تصمیم دادگاه بدوی، هیئت قضایی پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای بلگورود دریافت که در 18 نوامبر 2009 در ساعت 15:00. 30 دقیقه اعاده به کار و لزوم شروع به کار در تاریخ ۲۸ آبان ۱۳۸۸ تلفنی به شاکی اعلام شد که با شهادت شاهدان ک. و د.

او از وجود دستوری مبنی بر اعاده به کارش مطلع نشد.

الف با مراجعه به محل کار در 19 نوامبر 2009 در ساعت 10، به بخش حسابداری سازمان مراجعه کرد تا با دستور اعاده به خدمت آشنا شود. به او دستور داده نشد و توصیه شد با مدیر کل تماس بگیرد. او در بیانیه ای مکتوب خواستار دریافت نسخه ای از دستور و اعلام زمان بازگشت به محل کار طبق برنامه شد. شاهدان ک. و د. این واقعیت را تأیید کردند که به الف رونوشتی از دستور در تاریخ 28 آبان ماه 1388 داده نشده است. مدارک ارائه شده به دادگاه موید این واقعیت است که نسخه ای از دستور اعاده به کار در تاریخ 24 نوامبر به شاکی داده شده است. ، 2009. مدیر کل XXX LLC نیز در دادگاه اعتراف کرد و شاهد د.

با در نظر گرفتن شرایط ذکر شده، هیئت قضایی دریافت که دادگاه به درستی به این نتیجه رسیده است که شاکی به دلیل عدم اطلاع کافی از اعاده خدمت و تاریخ بازگشت به کار، به دلیل موجهی در محل کار حاضر نشده است. در حکم رسیدگی، هیئت قضایی به ویژه خاطرنشان کرد که احکام و نتایج دادگاه بدوی را صحیح می‌داند، زیرا آنها با شرایط مقرر در پرونده و الزامات قانون فعلی مطابقت دارند.

ما معتقدیم که به عنوان یک استدلال اضافی که قانونی بودن تصمیم هیئت قضایی را تأیید می کند، باید نشان دهنده نقض ماده باشد. 62 قانون کار فدراسیون روسیه، طبق آن، پس از درخواست کتبی کارمند، کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ ثبت این درخواست، کپی هایی از اسناد مربوطه را به کارمند ارائه دهد. کار کردن (کپی از حکم استخدام، دستور انتقال به شغل دیگر، حکم اخراج از کار، گزیده هایی از کتاب کارو غیره).

همانطور که از مواد پرونده پیداست، رونوشتی از دستور شماره 96 مورخ 27 آبان 1388 به درخواست شاکی فقط در تاریخ 24 نوامبر 2009، یعنی. در نقض هنر 62 قانون کار فدراسیون روسیه برای یک دوره سه روزه.

لازم به ذکر است که در شرایط فوق، مجدداً به کارمند از طریق تلفن از اعاده خدمت خود مطلع شد که در نتیجه توانسته است از مقررات مندرج در هنر استفاده کند. ماده 62 قانون کار حق درخواست رونوشت دستور مربوطه را دارد.

با این حال، در عمل قضایی نیز مواردی وجود دارد که کارفرما حکم اخراج غیرقانونی را لغو می کند، کارمند را در محل کار خود باز می گرداند، اما به او در این مورد اطلاع نمی دهد.

بیایید مثال زیر را در نظر بگیریم.

L. که به عنوان نمونه در کارگاه آزمایشگاه شیمی انبار لوکوموتیو Solvychegodsk کار می کرد ، به دستور 22 اوت 2008 طبق بند 2 ، قسمت 1 ، هنر از کار خود اخراج شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی کاهش کارکنان. مطابق با قسمت 4 هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، در روز خاتمه قرارداد کار، یک دفترچه کار به او داده شد و پرداخت به روش مقرر انجام شد.

با توجه به غیرقانونی بودن اخراج، L. با ادعای اعاده به کار، بازیابی به دادگاه شهر کوتلاس منطقه آرخانگلسک شکایت کرد. دستمزدبرای غیبت اجباری و غرامت پولی برای خسارت معنوی. وی در تأیید ادعای خود اشاره کرد که در روز اخراج از 31 مرداد تا 15 شهریور 1387 قادر به کار نبوده و بیمار بوده است که گواهی ناتوانی در کار تأیید می شود.

متهم هنگام رسیدگی به این ادعا در جلسه دادگاه در 23 سپتامبر 2008، گزارش داد که انفصال L. طبق بند 2 قسمت 1 ماده. 81 قانون فدراسیون روسیه توسط وی غیرقانونی شناخته شد و به دستور 25 اوت 2008 N 856 ، او در محل کار خود اعاده شد و بنابراین می توانست به رابطه کاری خود ادامه دهد. ال. پس از آشنایی با حکم اعاده به محل کار، با ادامه رابطه استخدامی موافقت کرد، از ادعای اعاده به کار منصرف شد و در همان روز - 23 شهریور - طبق برنامه شیفت شروع به کار کرد.

به دستور 12 اکتبر 2008، L. دوباره برکنار شد، اما نه به دلیل کاهش کارکنان، بلکه به دلیل غیبت (بخش "الف"، بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، که به موجب آن کارفرما مدت غیبت او از کار را از 6 تا 22 سپتامبر 2008 تشخیص داد. به نظر وی، L. موظف شد از 6 سپتامبر شروع به کار کند، یعنی. در روز پایان یافتن ناتوانی موقت، زیرا دستور بازگرداندن او به کار در 25 اوت صادر شد.

ل این تصمیم کارفرما را بی اساس دانست و به دادگاه رفت. در بیانیه ادعایی، او توضیح داد که مرتکب غیبت نشده است، زیرا او در مورد لزوم شروع به انجام وظایف کاری خود مطابق با دستور اتخاذ شده در 25 اوت 2008 تنها در 23 سپتامبر 2008 در جلسه دادگاه مطلع شده است.

با تصمیم دادگاه شهر کوتلاس، ادعای ال. برای اعاده به کار در محل کار رد شد. دادگاه هنگام رسیدگی به اختلاف از این واقعیت استنباط کرد که متهم به دستور 25 اوت 2008 شماره 856 دستور عزل L. را طبق بند 2 قسمت 1 هنر لغو کرد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه ، و بنابراین او موظف شد از 6 سپتامبر شروع به کار کند ، یعنی. در روزی که از کار افتادگی موقت به پایان می رسد. از آنجایی که ل. در روز مشخص شده شروع به کار نکرده است، به نظر دادگاه، این روز را واقعاً باید غیبت و دلیل اخراج وی دانست.

با رای رسیدگی هیئت قضایی پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای آرخانگلسک، تصمیم دادگاه بدوی بدون تغییر باقی ماند و درخواست تجدیدنظر صادر نشد.

ال. در فرجام خواهی نظارتی خود خواستار لغو تصمیمات صادره در این پرونده به دلیل بی اساس بودن آنها شد.

هیئت رئیسه دادگاه منطقه ای آرخانگلسک پس از آشنایی با مواد پرونده به این نتیجه رسید که در طول بررسی آن توسط دادگاه، نقض قابل توجهی از قوانین اساسی صورت گرفته است.

هیئت رئیسه دادگاه منطقه ای آرخانگلسک با اعتراض به این نتیجه گیری دادگاه بدوی خاطرنشان کرد که مطابق با هنر. هنر 15 و 20 قانون کار فدراسیون روسیه توسط طرفین روابط کارکارمند و کارفرما هستند، وظایف کاری مقرر در قرارداد کار، از جمله وظایف مربوط به انجام یک وظیفه کارگری، رعایت مقررات داخلی کار، فقط می تواند به کارمند واگذار شود، یعنی. به شخصی که از طریق روابط کار با کارفرما در ارتباط است. اما رابطه استخدامی شاکی و خوانده در تاریخ 31 مرداد 1387 خاتمه یافته است. پس از این تاریخ شاکی کارمند این سازمان نبوده و موظف به انجام وظیفه کارگری و رعایت مقررات داخلی کار نبوده است.

بر اساس این شرایط، هیئت رئیسه نتیجه گیری دادگاه مبنی بر نقض قانون کار را اشتباه تشخیص داد. اخراج غیرقانونی کارمند می تواند توسط کارفرما با لغو حکم اخراج پس از خاتمه واقعی رابطه کاری بدون اطلاع کارمند و جلب رضایت وی برای اعاده حق نقض شده اصلاح شود. وی در حکم خود در مورد این پرونده خاطرنشان کرد که قانون کار این حق را برای کارفرما قائل نیست که بدون رضایت کتبی قبلی خود کارمند و به ویژه پس از پایان رابطه کار بین کارفرما و کارمند به ابتکار خود کارفرما خاتمه می یابد.

بر اساس استدلال های فوق، هیئت رئیسه به این نتیجه رسید که تصمیم دادگاه شهر کوتلاس و حکم رسیدگی هیئت قضایی پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای آرخانگلسک غیرقانونی است و باید لغو شود.

اساساً نتیجه گیری هیئت رئیسه دادگاه منطقه ای آرخانگلسک در این مورد صحیح است. با این حال، علاوه بر دلایل ارائه شده در تأیید آن، موارد زیر را می توان اضافه کرد.

ماده 22 قانون کار فدراسیون روسیه، از جمله حقوق اساسی کارفرما، حق مشارکت کارمند را در مسئولیت انضباطی. در هنر. ماده 193 قانون کار نحوه اعمال مجازات های انضباطی را پیش بینی می کند که تخلف از آن دلیلی برای تشخیص دستور اعمال است. اقدام انضباطیغیر قانونی در این راستا، در رابطه با پرونده مورد بررسی، نه تنها موضوع صلاحیت کارفرما برای لغو دستور غیرقانونی، به اطلاع کارمند و جلب رضایت وی برای اعاده حق تضییع شده، بلکه موضوع شناسایی رفتار کارمند به عنوان یک تخلف انضباطی می تواند مورد بحث قرار گیرد، در این مورد - غیبت.

غیبت به رفتار نادرست کارمند اشاره دارد. با این حال، همانطور که از مواد پرونده پیداست، به دلیل ناآگاهی او از وجود دستور کارفرما برای بازگرداندن او به کار، در رفتار ل. هیچ گناهی وجود نداشت. عدم حضور L. در محل کار به دلیل خوبی رخ داده است که به عنوان یک استدلال اضافی برای رضایت شکایت نظارتی و در تصمیمات دادگاه اتخاذ شده در پرونده قابل ذکر است.

نمونه‌های فوق از رویه قضایی نشان می‌دهد که اگر قانون کار با وضوح بیشتری تکلیف کارفرما را برای اطلاع فوری به کارمند به صورت کتبی مبنی بر اینکه خودش اخراج کارمند را غیرقابل توجیه تشخیص می‌دهد و او به کار بازگردانده می‌شود، به وضوح فرموله می‌کرد، ممکن بود موقعیت‌های بحث‌انگیز پیش نیاید. کارمند باید با حکم اعاده به خدمت در مقابل امضا آشنا باشد.

ما معتقدیم که با در نظر گرفتن موارد فوق، باید تنظیمات مناسبی در هنر انجام شود. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه.

غیبت از نظر قانون کار چیست؟

غیبت طبق قانون کار فدراسیون روسیه زمانی است که کارمند:

• بیش از 4 ساعت متوالی در محل کار نبوده است و این واقعیت با شواهد کتبی تأیید می شود.
• اصلاً سر کار حاضر نشده و یک روز کاری یا بیشتر به وظایف خود عمل نکرده است.

1. موارد اصلی زمانی است که یک کارمند چندین ساعت محل خود را ترک کرد یا اصلاً در سازمان حاضر نشد اما روز بعد سر کار آمد. در چنین شرایطی، مدیر می داند که چگونه با کارمند تماس بگیرد، می تواند دلایل غیبت (احتمالا معتبر) را پیدا کند و بفهمد که چه زمانی به وظیفه باز می گردد.
2. درازمدت، زمانی که یک کارمند برای چندین روز یا حتی هفته در سازمان ظاهر نمی شود. در عین حال او ارتباطی برقرار نمی کند و تعیین مکان او غیرممکن است. همه اینها روند محاکمه را پیچیده می کند.

دلایل معتبر غیبت در مواردی که غیبت در قانون کار محاسبه نمی شود عبارتند از:

1. هر موقعیت های اضطراری، که کارمند نمی تواند بر آن تأثیر بگذارد (فاجعه، حوادث حمل و نقل و غیره).
2. هر گونه ناتوانی موقت که با گواهی یک موسسه پزشکی تایید شده باشد.
3. بازداشت.
4. اهداء (اهدای خون و اجزای آن و انجام معاینات پزشکی مربوط به این روش).
5. انجام وظایف عمومی یا دولتی.
6. اعتصاب یا توقف کار به دلیل تاخیر در دستمزد در شرکت برای بیش از 15 روز.

مراحل اخراج یک کارمند

الگوریتم اقدامات مدیر شرکت (یا موارد دیگر). رسمی) در این وضعیت به این صورت خواهد بود:

1. اقدام یا یادداشتی تهیه کنید که غیبت کارمند را در محل کار ثبت کند. این عمل با حضور شهود تنظیم می شود. اگر غیبت ثبت شود، ماده 2018 قانون کار فدراسیون روسیه شماره 81 ص.

   اخراج به دلیل غیبت (بخش "الف" بند 6 قسمت اول ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)

   "الف" قسمت 6 مبنای اخراج از دولت خواهد بود.

2. دلایل غیبت کارمند از محل کار را بیابید و از او بخواهید که یادداشت توضیحی بنویسد.
3. یادداشت توضیحی و اوراق پیوست را در نظر بگیرید و بر این اساس در مورد معتبر بودن یا نبودن دلیل تصمیم گیری کنید.
4. اعمال یک نوع مجازات انضباطی برای کارمند (توبیخ، توبیخ، اخراج).
5. در صورت اتخاذ چنین تصمیمی حکم عزل صادر کنید.
6. در کارت شخصی و دفترچه کار خود درج مناسبی داشته باشید.
7. اگر کارمند در آخرین روز کاری به سازمان مراجعه کرد، با دستور کار آشنا شوید، پرداخت های نهایی را به او انجام دهید و دفترچه کار صادر کنید. در صورت عدم حضور کارمند، اخطاریه اخراج در محل سکونت خود با درخواست حضور در شرکت برای پرداخت حقوق و کار ارسال می شود.

دستور اخراج یک فراری

معمولاً این سند به شکل T-8 تهیه می شود که با فرمان شماره 1 کمیته آمار دولتی در 2004/01/05 تأیید شده است. این ساده و قابل درک است، اگرچه از ژانویه 2013 استفاده از فرم های یکپارچه در سوابق پرسنل اجباری نیست.

سفارش باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

1. اشاره به مقررات قانونی که اجازه برکناری از سمت خود را می دهد ، یعنی بند "الف" قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
2. فهرستی از تمام اسنادی که به عنوان پایه عمل می‌کنند (اعمال، گزارش‌ها، امتناع از توضیح).
3. یادداشتی در مورد نظر اتحادیه کارگری (در صورت وجود چنین ساختاری در شرکت).
4. تاریخ فسخ قرارداد کار (رعایت تاریخ دستور اجباری نیست).

کارمند باید با حکم اخراج در برابر امضای خود آشنا باشد.

بیایید ویژگی های سفارش را در نظر بگیریم که باید در نظر گرفته شود.

1. اخراج طبق ماده برای غیبت با اشاره به بند "الف" بند 6 هنر انجام می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه و به نقل از آن: برای یک بار نقض وظایف کار (غیبت).
2. هنگام فهرست بندی اوراقی که مبنای اخراج هستند، نام، تاریخ و شماره آنها به ترتیب نوشته می شود (حرف خدمات فدرالدر مورد کار و اشتغال فدراسیون روسیه مورخ 1 ژوئن 2011 شماره 1493-6-1).

غیبت اجباری چیست؟

چیزی به عنوان غیبت اجباری از کار وجود دارد. یعنی اگر غیبت قهری تلقی شود عزل به این دلیل غیر ممکن خواهد بود. ما در مورد موقعیت هایی صحبت می کنیم که یک کارمند نمی تواند شروع به انجام وظایف خود کند یا برای آن ظاهر شود محل کاربه دلیل تقصیر کارفرما این موارد عبارتند از:

• انتقال به سمت دیگری یا حذف غیرقانونی از آن؛
• عدم اجرای یا تأخیر در اجرای تصمیم دادگاه در مورد اعاده به کار؛
• جمله بندی نادرست در مورد دلایل حذف از موقعیت کار، که از انتقال به مکان دیگر جلوگیری می کند.
• عدم ارائه یا تأخیر در ارائه کتاب کار پس از اخراج از ایالت.

مدیران شرکت اغلب با کارمندان بی وجدان مواجه می شوند که قوانین کار و استراحت تعیین شده توسط شرکت را نادیده می گیرند. ساعت کار. و قانون برای اینگونه متخلفان علاوه بر اقدامات اداری مختلف، اخراج را نیز پیش بینی کرده است.

اما قبل از توسل به چنین رادیکال، ارزش دارد که با نحوه صحیح اخراج کارمند به دلیل غیبت آشنا شوید تا در آینده از طریق دادگاه بازگردانده نشود و غرامت اضافی از شرکت دریافت نکند. غرامت پولیبرای ناراحتی ایجاد شده

به یاد داشته باشید غیبت زمانی است که یک کارمند بیش از 4 ساعت در طول روز کاری بدون دلیل موجه از کار غیبت کند.

بنابراین قبل از صدور حکم عزل باید مراحل مستندسازی را طی کنید.

اختلافات کارگری در مورد اخراج به دلیل غیبت

شامل:

• در کارنامه در مورد غیبت کارمند بدون دلیل موجه علامت گذاری می کند.
• تهیه گزارشی مبنی بر غیبت کارمند بیش از 4 ساعت؛
• انجام تحقیق در مورد علت غیبت کارمند؛
• یک توضیح کتبی در مورد واقعیت غیبت از خود کارمند انتخاب کنید (در صورت امتناع ، گزارش تهیه کنید).
• تشکیل جلسه ای با مشارکت اتحادیه کارگری، جایی که وضعیت فعلی را تجزیه و تحلیل کنید (پروتکلی بر اساس نتایج تهیه کنید).
• صدور دستور؛
• مراحل ثبت دفترچه کار و پرداخت پول متخلف را انجام دهید.

وقتی غیبت غیبت محسوب نمی شود

اگر واقعاً تصمیم به انجام چنین اقدام شدیدی مانند اخراج برای غیبت دارید، باید به وضوح درک کنید که چه زمانی می توان این کار را انجام داد و چه زمانی بهتر است از چنین اقدامی خودداری کنید. برای شروع، هنجار 4 ساعت باید حفظ شود. این می تواند غیبت مداوم یا غیبت تجمعی در کل روز کار باشد.

به یاد داشته باشید، اگر یک کارمند حتی به طور سیستماتیک کمتر از 4 ساعت در روز را حذف کند، شما حق ندارید او را به دلیل غیبت اخراج کنید.

حتی در شرکت هایی که برنامه کاری روزانه در واقع کمتر از 4 ساعت است، غیبت یک کارمند از محل کار در تمام مدت نباید غیبت تلقی شود. در صورت نظارت بر سیستم، هر بار که تخلفات شناسایی می شود، باید سایر اقدامات اداری انجام شود و تنها در این صورت تصمیم مناسب با هدایت سایر مواد قانونی اتخاذ شود. در اینجا بد نیست مطالب مربوط به مقاله نحوه انجام اخراج به دلیل کاهش پرسنل را مطالعه کنید.

• ناتوانی موقت (با شرایط بعدی مرخصی استعلاجییا گواهی)؛
• ترافیک (در مسیر کار یا در حال انجام آن)؛
• مشکلات خانوادگی (نیاز به بردن کودک از مهدکودک به دلیل قرنطینه، تماس ناخواسته به مدرسه)؛
• مشکلات خانگی (شکستگی فاضلاب، تامین آب، آسیب به سیستم های گرمایشی یا سایر سیستم های تامین متمرکز یا زهکشی).

هر یک از این موارد باید مستند باشد و نشان دهد که چرا باید مشکل را حل کنید.

در عین حال، تصمیم نهایی برای اخراج یا عدم اخراج شما با مدیر باقی می ماند.

چیزهایی که همیشه باید به خاطر بسپارید

قبل از اخراج یک کارمند به دلیل غیبت، باید مدتی صبر کنید تا مطمئن شوید که غیبت بدون هیچ دلیل معتبری بوده است که چنین اقداماتی را توجیه کند. از این گذشته ، کارمند نیز اخراج غیرقانونی خود را تحمل نمی کند (به ویژه با چنین ورودی در کتاب کار) و قطعاً عدالت را از طریق دادگاه باز می گرداند. و دادگاه ها در بیشتر موارد جانب مظلوم را می گیرند.

• تمام تلاش ها برای تماس با او باید در حضور شاهدان با فعال شدن بعدی چنین اقداماتی انجام شود.
• درخواست ها باید به صورت کتبی از طریق پست با تأیید چنین اقداماتی انجام شود.
• حکم برکناری او باید پس از یک ماه انتظار و پس از اینکه اطلاعات شما (اخطارها یا درخواست‌ها) به‌طور دقیق به دست مخاطب رسید صادر شود.

غیبت چند ساعت حساب میشه؟

غیبت در محل کار - عواقب و انواع مجازات طبق قانون کار فدراسیون روسیه

1. لزوم حضور در جلسات دادگاه؛
2. مرخصی استعلاجی برای ازکارافتادگی موقت کارمند یا فرزند خردسال او.
3. بازداشت تا زمانی که گناه مشخص شود.
4. شرکت در رویدادهایی که توسط سازمان های اجرای قانون انجام می شود؛

ثالثا، شرایط مختلف فورس ماژور که منجر به تاخیر یا. اینها شامل بلایای انسانی و طبیعی، تصادفات جاده ای، موقعیت های اضطراریدر خانه یک کارمند، مرگ یکی از بستگان نزدیک و غیره.

د، برای مثال، یک طوفان در شب بود، یک درخت سقوط کرد و تنها خروجی از ورودی را مسدود کرد.

امتیاز عزل طبق ماده 81

غیبت چند ساعت حساب میشه؟

اما باید به مدیریت سازمان نسبت به این نیت هشدار داد.

غیبت کارمند از محل کار به دلیل شرایط خارج از کنترل او غیبت محسوب نمی شود: دلایل معتبر با اسناد مختلف تأیید شده است: وضعیتی که در آن رئیس شرکت از قبل در مورد غیبت کارمند از محل کار هشدار داده شده باشد غیبت محسوب نمی شود.

عدم ارائه اسناد رسمی تأیید کننده دلیل معتبر برای غیبت کارمند، به طور خودکار آن را غیر موجه طبقه بندی می کند.

پیامد غیبت غیرموجه، مجموعه ای از اقدامات کارفرما با هدف جلوگیری از اقدامات مشابه در آینده است.

1. 2 ساعت در پایان شیفت.
2. 1 ساعت و 10 دقیقه بعد از ناهار؛
3. 1 ساعت بامداد؛

در کل 4 ساعت و 10 دقیقه برای کل روز از دست می رود.

این را می توان به عنوان مشروط به سایر الزامات رویه ای واجد شرایط دانست. یعنی محترم می شناسند:

1. حوادث مسکن و جمعی؛
2. بیماری (مرگ) یکی از بستگان نزدیک؛
3. بیماری کارکنان؛
4. شرایط اضطراری؛
5. تصادفات یا تصادفات جاده ای؛
6. دیگر

همچنین قانون غیبت کارمند با رضایت مدیر را غیبت نمی داند.

قدم زدن در قانون کار فدراسیون روسیه

در در برخی مواردقانون کار امکان اخراج را برای یک بار انجام یک تخلف انضباطی فراهم می کند.

بنابراین، به عنوان مثال، غیبت طبق قانون کار فدراسیون روسیه غیبت از کار است.

توجه به این نکته مهم است که غیبت فقط غیبت در کار نیست. در قانون کار فعلی، پنج نوع غیبت قابل تشخیص است:

مراحل اخراج شامل چندین مرحله است:

گام بعدی در روند اخراج، روشن شدن شرایط است. توضیحات باید به صورت کتبی دریافت شود (ماده

193 قانون کار فدراسیون روسیه) به صورت رایگان.

کارمند دو روز کاری برای انجام این کار فرصت خواهد داشت.

اگر کارمندی از امضای اخطار امتناع کرد، باید با استفاده از روشی مشابه تهیه گزارش غیبت، گزارشی تهیه کرد.

اگر کارمند دلایل غیبت از کار را پس از دو روز کاری توضیح نداده باشد، این واقعیت نیز باید در یک سند ثبت شود.

• اعمال اقدامات انضباطی

رویه و روش اخراج برای غیبت طبق ماده قانون کار فدراسیون روسیه چیست؟

غیبت، مطابق با مفاد ماده 81 قانون کار روسیه، غیبت کارمند از محل کار در صورت داشتن شرایط زیر تلقی می شود:

• عدم وجود دلایل معتبر؛
• مدت غیبت به مدت 4 ساعت متوالی یا در کل شیفت کاری.

در صورت عدم وجود دلایل معتبر و مستند، ممکن است کارمند به دلیل غیبت با اخراج مواجه شود.

اخراج به دلایل منفی، طبق قانون کار، به عنوان مجازات های انضباطی طبقه بندی می شود. روش اعمال آن توسط ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه تعیین شده است.در مورد اخراج برای غیبت، ماده قانون کار فدراسیون روسیه روش زیر را پیش بینی می کند:

1. تهیه گزارش غیبت با ذکر اجباری تاریخ و زمان غیبت کارمند از محل کار (از جمله مدت غیبت) (به نحوه تنظیم گزارش کارمند (فرم، نمونه) مراجعه کنید؟).

گزارش باید بلافاصله پس از حضور در محل کار برای بررسی به کارمندی که مرتکب غیبت شده است ارائه شود.

قانون به شدت زمان اختصاص داده شده به کارمند را برای ارائه توضیح تنظیم می کند - 2 روز از لحظه درخواست.

پس از این مدت، کارفرما یا سایر کارمندان مجاز بیانیه امتناع از توضیح تهیه می کنند.

به عنوان مثال، رفع خرابی در ارتباطات مهندسی، برق یا فاضلاب در محل سکونت کارمند غایب ممکن است دلیل موجهی در نظر گرفته شود.

دستور اخراج معمولاً در فرم شماره T-8 که با قطعنامه شماره 1 کمیته آمار دولتی مورخ 01/05/2004 تأیید شده است تنظیم می شود.

فرار از مدرسه چیست؟

غیبت به عنوان غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت) بدون توجه به مدت آن، یا غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت) شناخته می شود (فرعی لا. "ص. 6 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

محل کار یک کارمند چیست؟

اگر در قرارداد کار یا محلی عمل هنجاری(نظم، برنامه و غیره) اگر محل کار خاص کارمند مشخص نشده باشد، محل کار جایی است که کارمند باید باشد یا جایی که باید در ارتباط با کار خود به آنجا برسد (ماده 209 قانون کار روسیه). فدراسیون). این باید به طور مستقیم یا غیر مستقیم تحت کنترل مدیریت شرکت باشد (بند 35 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2).

به ویژه، شما می توانید به دلیل غیبت اخراج شوید:

• غیبت از کار بدون دلیل موجه، یعنی غیبت از کار در کل روز کاری (شیفت)، صرف نظر از طول روز کاری (شیفت).
• برای بیش از چهار ساعت متوالی بودن در خارج از محل کار بدون دلیل موجه در طول روز کاری؛
• برای ترک کار بدون دلیل موجه توسط کارمند بدون هشدار به اداره در مورد فسخ قرارداد، به عنوان مثال، قبل از انقضای اخطار دو هفته ای اخراج (ماده 79، قسمت 1 ماده 80، ماده 280، قسمت 1). ماده 292، بخش 1 قانون کار فدراسیون روسیه.
• برای استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل، برای خروج غیرمجاز در تعطیلات (اصلی، اضافی). استفاده از روزهای استراحت در صورتی که دولت از ارائه آنها امتناع ورزد، گرچه موظف بود (بند 39 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2) فرار نیست.

اگر شرکتی از ساعت 12.30 تا 13.30 استراحت ناهار داشته باشد و روز کاری از ساعت 9:00 شروع شود، معلوم می شود که کارمندان از صبح تا ناهار سه ساعت و نیم کار می کنند، نه چهار ساعت. بنابراین غیبت از محل کار در این مدت را نمی توان غیبت تلقی کرد.

در این صورت نمی توان کارمند را به دلیل غیبت اخراج کرد، بلکه می توان او را توبیخ یا توبیخ کرد. استراحت برای استراحت و غذا در ساعات کاری گنجانده نشده است (ماده 108 قانون کار فدراسیون روسیه).

قبل از ترک کار چه باید کرد

ابتدا یک عمل غیبت کارمند از محل کار را با امضای دو یا سه شاهد تهیه کنید. البته بهترین کار این است که در همان روز اول که کارمند سر کار حاضر نمی شود چنین اقدامی را تنظیم کنید. با این حال، می‌توانید بعداً آن را بنویسید - در هر یک از روزهای بعد.

کارمند به دلایل نامعلومی از کار غیبت می کند. روز اول گزارش غیبت را صادر کردیم. اما اگر دقیقاً همان روز مرخصی استعلاجی را نشان دهد، چگونه می توانیم او را اخراج کنیم؟

اگر کارمندی غایب باشد مدت طولانی، می توانید هر روز غیبت از محل کار را مستند کنید. اگر کارمندی گواهی از کارافتادگی موقت یا سند دیگری که دلیل معتبر غیبت را تأیید می کند به همراه داشته باشد، ممکن است برخی از روزها خارج از محدوده شواهد مستند باشد. و کارمند را می توان به خاطر این روزهای غیبت اخراج کرد.

اگر کارمند غایب سرپرست مستقیم داشته باشد، می تواند به جای عمل (یا همراه با عمل)، یادداشتی خطاب به رئیس شرکت بنویسد که در آن به اطلاع می رساند که زیردستان در محل کار حاضر نمی شود و لیست می کند. اقداماتی که برای یافتن وی انجام شد (تماس با تلفن منزل، مصاحبه با همسایگان، چک رسمی و ...). گزارش و یادداشت باید دقیقاً (بر حسب ساعت و دقیقه) زمان غیبت کارمند را مشخص کند.

دوم، یک نامه اعلان باید به آدرس منزل کارمند ارسال شود. در اطلاعیه از او بخواهید در محل کار حاضر شود و دلایل غیبت خود را توضیح دهد. به یاد داشته باشید که نامه باید ثبت شده باشد، همراه با رسید خواندن.

لطفا آن را روی سربرگ شرکت پر کنید.

نحوه اجرای صحیح اخراج برای غیبت طبق قانون کار فدراسیون روسیه

پس از بازگرداندن اعلان ایمیل به شما، باید منتظر پاسخ باشید (دو هفته کافی است). اگر پاسخ نداد و کارمند هرگز ظاهر نشد، بیانیه ای مبنی بر عدم توضیح با امضای دو یا سه شاهد تهیه کنید.

از اولین روز غیبت کارمند از محل کار، برگه زمان کارمند را به عنوان "lNN" علامت گذاری کنید - غیبت به دلایل نامعلوم. و بر این اساس بخش حسابداری باید پرداخت حقوق کارمند را متوقف کند. اگر این را فراموش کردید، بعداً در دادگاه نمی توانید ثابت کنید که کارمند از کار غایب بوده است.

نحوه ثبت اخراج

از آنجایی که اخراج برای غیبت نیز یک اقدام انضباطی است، باید طبق قوانین ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه انجام شود. به محض حضور کارمند در محل کار، باید از او توضیح کتبی در مورد دلایل غیبتش بخواهید.

اگر ظرف دو روز کاری توضیحی ارائه نشد، با حضور دو یا سه شاهد گزارش تهیه کنید. سپس باید دستور اخراج را صادر کنید و کارمند را در مقابل امضای آن حداکثر تا روز اخراج آشنا کنید (فرم سفارش شماره T-8 تأیید شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1) . به عنوان یک قاعده، دستور اعمال اقدامات انضباطی در قالب اخراج مستقیماً در روز اخراج صادر می شود. اگر کارمند از امضای دستور امتناع ورزد، اقدامی مبنی بر امتناع از امضا تنظیم کنید. پس از صدور دستور، می توانید در دفترچه استخدامی و کارت شخصی فرم شماره T-2، سابقه اخراج را ثبت کنید. به یاد داشته باشید که اخراج باید حداکثر یک ماه از تاریخ کشف غیبت انجام شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر هنگام حل و فصل اختلاف در مورد اعاده کار، معلوم شود که غیبت شما از کار به دلیل غیر موجهی ایجاد شده است، اما شما روند اخراج را نقض کرده اید، دادگاه همچنان ممکن است پرونده را به نفع کارمند تصمیم گیری کند.

در عین حال، میانگین حقوق کارمند اعاده شده نه از اولین روز غیبت از کار، بلکه از روز صدور حکم اخراج جمع آوری می شود، زیرا فقط از این زمان غیبت اجباری می شود (بند 41 مصوبه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).

آیا در صورت عدم حضور کارمند می توان برای غیبت از کار اقدام کرد برای مدت طولانیسر کار حاضر نمی شود و محل نگهداری او مشخص نیست؟

اگر مطمئن هستید که دلیل غیبت کارمند معتبر نیست و او هیچ ادعایی نخواهد داشت، می توانید اخراج را مطرح کنید. اما به خاطر داشته باشید که اگر کارمند متعاقباً ظاهر شد و یک سند پشتیبان ارائه کرد، باید او را با پرداخت مبلغی برای مدتی که مجبور به غیبت کرده است، در محل کار خود بازگردانید. علاوه بر این، این اخراج به طور کامل با روال فسخ قرارداد کار مقرر در قانون مطابقت نخواهد داشت. از این گذشته ، کارمند باید یک یادداشت توضیحی بنویسد و با حکم اخراج در برابر امضا آشنا شود (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

آیا منابع انسانی باید در ردیابی کارمندان گمشده مشارکت داشته باشد؟

جست و جوی کارمندان بر عهده افسر منابع انسانی نیست. بنابراین، ما معتقدیم که کافی است با تمام شماره تلفن هایی که کارمند برای شما گذاشته تماس بگیرید و در صورت ناموفق بودن تماس ها، اعلان هایی را در مورد نیاز به حضور و توضیح دلایل غیبت به تمام آدرس های باقی مانده از کارمند ارسال کنید. . همزمان با این اقدامات می توانید ناپدید شدن کارمند را به پلیس گزارش دهید و منتظر نتیجه جستجو باشید. غیبت بسیار طولانی (یک سال یا بیشتر) به شما این حق را می دهد که از دادگاه درخواست کنید تا کارمند را مفقود یا مرده اعلام کنید (ماده 42 و 45 قانون مدنی فدراسیون روسیه). اگر یک شهروند در مدت یک سال اطلاعاتی در مورد محل زندگی او وجود نداشته باشد، مفقود شناخته می شود و اگر به مدت پنج سال چنین اطلاعاتی وجود نداشته باشد، مرده اعلام می شود.

پس از رضایت دادگاه، امکان فسخ درخواست وجود خواهد داشت قرارداد کارطبق بند 6 قسمت اول ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

پیک ما ناپدید شده و سر کار حاضر نمی شود. ما نمی توانیم او را اخراج کنیم زیرا دلیل غیبت او را نمی دانیم. آیا می توان به جای او کارمند دیگری را به طور موقت استخدام کرد؟

استخدام کارمند دیگری برای این موقعیت تحت قرارداد کار با مدت معین کاملاً قابل قبول است. در عین حال، قرارداد و حکم کار باید نشان دهد که او برای جایگزینی کارمند غایب موقت پذیرفته شده است، که طبق قانون، محل کار خود را حفظ می کند (بخش 2 ماده 59 قانون کار روسیه. فدراسیون). گزینه دیگر اضافه کردن یک واحد پیک دیگر به جدول پرسنل و استخدام یک کارمند برای مدت نامحدود است. اگر این گزینه ها به دلایلی مناسب نیستند، ترکیبی از موقعیت ها را ترتیب دهید که در آن یکی از کارکنان شرکت، در کنار مسئولیت مستقیم خود، کار یک پیک را برای پرداخت اضافی مناسب انجام می دهد. هنگام ترکیب، یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار منعقد می شود که میزان پرداخت اضافی را نشان می دهد. باید مشخص کند که کارمند چه مسئولیت هایی را انجام خواهد داد و برای چه سمتی انجام خواهد داد. بهتر است چنین توافقی را بدون تعیین مهلت منعقد کنید - از این گذشته ، مشخص نیست که کارمند گم شده چه زمانی ظاهر می شود.

اپراتور رایانه شخصی شش ماه است که از کار غیبت کرده است. با سوابق کاری این کارمند چه کنیم؟

اگر اخراج خود را رسمی نکنید، نیازی به درج در دفترچه کاری خود ندارید. کتاب را طبق معمول در بخش منابع انسانی نگه دارید تا در نهایت مشکل حل شود. هنگامی که اخراج (مثلاً به دلیل شناسایی مفقودالاثر) رسمیت یافت و کارمند یا بستگان او برای دفترچه کار حاضر نشدند، باید به مدت دو سال جدا از سایر دفاتر ذخیره شود و سپس به مدت 50 سال ذخیره سازی به بایگانی منتقل می شود (بند 43 از قوانین نگهداری و ذخیره کتاب های کار").

در تهیه اسنادی که حق را می دهند دقت کنید اخراج به دلیل غیبت. از این گذشته ، اگر کارمندی با ادعای اعاده به کار به دادگاه مراجعه کند ، هنگام بررسی اختلاف ، دادگاه صحت مجازات انضباطی را بررسی می کند.

دادگاه متوجه خواهد شد که آیا هنگام اخراج، شدت جرم مرتکب، شرایطی که در آن انجام شده و رفتار و نگرش قبلی کارمند نسبت به کار در نظر گرفته شده است یا خیر (بند 53 مصوبه پلنوم عالی کشور دادگاه فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2). اگر دادگاه تشخیص دهد که اخراج بدون در نظر گرفتن این شرایط انجام شده است، کارمند ممکن است اعاده شود. و اداره شرکت موظف خواهد بود برای مدتی که مجبور به غیبت شده است به او پول بدهد. دانلود برنامه HR برای حسابداری کارکنان و اتوماسیون دپارتمان منابع انسانی برای افسران منابع انسانی “HR Department 2018”

دانلود رایگان برنامه های خودکارسازی حسابداری پرسنل، محاسبه طول خدمت، جریان اسناد، حسابداری قراردادها و مشتریان (سیستم CRM)

به هر حال غیبت از کار در این شرایط دلیلی برای قطع رابطه کاری خواهد بود. مجازات های انضباطی بر این اساس، بیشترین تصمیم دشوارتعیین اینکه آیا دلیل غیبت از کار معتبر است یا خیر. هر شهروند باید رفتار خود را به مافوق خود گزارش دهد. این یک رویه قانونی است. اگر کارمندی یک روز کاری را از دست بدهد، یک یادداشت توضیحی برای غیبت نوشته می شود. کارفرما حق دارد چنین سندی را به صورت کتبی درخواست کند. 2 روز برای گزارش در نظر گرفته شده است. اگر زیردست یادداشت توضیحی ننوشته باشد، کارفرما اقدام مربوطه را تنظیم می کند. بعلاوه، رئیس حق دارد روابط خود را با زیردستان سهل انگار خاتمه دهد، زمانی که او از توضیح خود خودداری کند و دلیل موجهی برای غیبت از کار ارائه نکند. در این مورد، اقدامات انضباطی حداکثر یک ماه از لحظه کشف فرار از تحصیل اعمال می شود.

چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت به درستی اخراج کنیم؟

کارفرمایان اغلب چه اشتباهاتی مرتکب می شوند؟

1. اغلب، گزارش غیبت به سادگی تهیه نمی شود. این وحشتناک است - اگر پرونده به دادگاه برود ، کارمند به احتمال زیاد به اعاده کار (و حتی غرامت برای اخراج نادرست) می رسد.
   همیشه یک سند را پر کنید.
2. کاستی های جدی در اجرای عمل - اول از همه، اشاره نادرست از زمان تنظیم عمل و دوره غیبت کارمند. عبارت "در صبح"، "در وقت ناهار"، "در عصر" غیر قابل قبول است.

غیبت کارمند چه زمانی غیبت محسوب می شود؟

بیایید فرض کنیم که کارمند یک یادداشت توضیحی ارائه کرده است. سه گزینه ممکن وجود دارد:

1. دلیل عدم حضور کارمند را می توان معتبر طبقه بندی کرد و استدلال های ذکر شده توسط اسناد پشتیبانی می شود.

   در این صورت نمی توان فرد را اخراج کرد.

2. فراری آشکارا چیزهایی را می سازد: توضیحات قانع کننده نیستند و هیچ مدرکی وجود ندارد. با خیال راحت سفارش بنویسید.
3. وضعیت مبهم است.

   کارفرما باید چه کار کند؟ نمی توان به این سوال پاسخ قطعی داد. سعی کنید با در نظر گرفتن تمام انگیزه های احتمالی کارمند، رفتار قبلی او، نگرش نسبت به وظایفش و به طور کلی روند کار، وضعیت را به طور کلی ارزیابی کنید.

غیبت بدون دلیل موجه چه مجازاتی دارد؟

پس از تکمیل تحقیقات و مشخص شدن دلیل غیبت و یا در صورت عدم ارائه توضیح توسط کارمند، تصمیم به اعمال جریمه گرفته می شود. نتیجه حکم غیبت کارمند (دانلود نمونه 2018) و اعمال یک اقدام انضباطی است.

توجه

اگر مدیریت تصمیم به اخراج یک کارمند داشته باشد، دیگر نیازی به صدور دو دستور جداگانه - برای اخراج و انضباط نیست. یک چیز کافی است - یک نمونه. کارمند باید ظرف 3 روز با سفارش آشنا شود.

اگر از آشنایی خودداری می کنید، باید عمل مربوطه را تهیه کنید. رعایت بازه های زمانی علاوه بر جمع آوری و ثبت نام مدارک لازمرعایت زمان بندی رویدادهای خاص بسیار مهم است.

مدتی که در طی آن مجازات می تواند اعمال شود یک ماه از تاریخ وقوع جرم است. یعنی بعد از یک سال نمی توانید فردی را به دلیل غیبت اخراج کنید.

مراحل گام به گام اخراج برای غیبت. نحوه صحیح شلیک برای غیبت

همچنین قانون غیبت کارمند با رضایت مدیر را غیبت نمی داند. یعنی اگر یک کارمند "مدت مرخصی درخواست کرد" ، این غیبت نیست. اما مانند سایر دلایل، اجازه مدیریت باید ثابت شود. اجازه شفاهی به تنهایی کافی نیست، زیرا اثبات آن غیر ممکن خواهد بود.
در عمل، کارفرما می تواند از این "خلاف" استفاده کند. بنابراین، مهم است که بدانیم غیبت بدون دلیل موجه، غیبت از محل کار حتی با اجازه مدیر، در صورت عدم تایید کتبی مجوز، چیست.

مراحل گام به گام اخراج برای غیبت دستورالعمل گام به گام اخراج برای غیبت روش زیر را برای گذراندن تمام مراحل ارائه می دهد: از ارتکاب تخلف - غیبت - تا ثبت نهایی در کتاب کار. رعایت تمام تشریفات رویه ای برای جلوگیری از دعوا مهم است.

فعالیت کارگری در روسیه دارای تعداد زیادی ویژگی و تفاوت های ظریف است. همه شهروندان فقط کارگر نیستند، بلکه مردم عادی نیز هستند.

بنابراین کارفرمایان در مسیر انجام فعالیت خود سوالات مختلفی دارند. مثلا امروز باید بفهمیم که آیا می توان فردی را به دلیل غیبت اخراج کرد؟

چه چیزی برای این مورد نیاز است؟ در واقع موضوع مورد مطالعه بسیار جدی است. اغلب در عمل اتفاق می افتد. با این حال، کارفرمایان و زیردستان دیدگاه های متفاوتی در مورد این نوع وضعیت دارند.

قانون کار روسیه چه می گوید؟ چگونه می توان رابطه کاری با کارگر فراری را قطع کرد؟ پاسخ همه این سؤالات در زیر آمده است. اگر آن را به طور کامل درک کنید، هیچ مشکل یا اختلافی ایجاد نمی شود.

ابهام در نظرات آیا می توان به دلیل غیبت اخراج کرد؟ همانطور که قبلا ذکر شد، پاسخ به سوال مطرح شده را نمی توان بدون ابهام نامید.

نحوه ثبت اخراج به دلیل غیبت

محاسبه چه چیز دیگری برای رسمی کردن صحیح اخراج برای غیبت مورد نیاز است؟

چگونه می توان برای غیبت از کار اقدام کرد؟ ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه

روش گام به گام (نمودار) نشان می دهد که کارفرما باید برای مدت زمان کار به زیردستان مبلغی را پرداخت کند. اگر این نکته را نادیده بگیرید، می توانید برای مسئولیت پذیری آماده شوید.

کارفرما باید برگه تسویه حساب را تهیه و به زیردست ارائه کند. با آن فریم برای دریافت سررسید به حسابداری ارسال می شود پول نقدبرای زمان کار قبلی

وجه نقد در روز اخراج پرداخت می شود. این ایده آل است. اگر در آن زمان هیچ چارچوبی وجود نداشت، این عملیات روز بعد پس از درخواست کارمند برای پرداخت به بخش حسابداری انجام می شود. دفترچه کار و کارت چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت به درستی اخراج کنیم؟ پس از انجام تسویه حساب با یکی از افراد زیردست، لازم است در دفترچه کار پرسنل و همچنین در کارت شخصی وی یادداشت های مناسب را انجام دهید.

اخراج یک کارمند به دلیل غیبت: مشکلات و تفاوت های ظریف

دانلود حکم اخراج حکم اخراج معمولاً در فرم شماره T-8 تصویب شده توسط مصوبه شماره 1 کمیته آمار دولتی مورخ 01/05/2004 تهیه می شود. با این حال، از 1 ژانویه 2013، استفاده از فرم های سند یکپارچه دیگر اجباری نیست. با این وجود، هنوز برخی الزامات برای محتوا و اجرای دستور فسخ قرارداد کار (یعنی اخراج) وجود دارد:

• در دسترس بودن تاریخ خاتمه قرارداد کار (تطبیق با تاریخ سند ضروری نیست).
• پیوندی به دلایل اخراج با لیستی از اسناد تأیید کننده واقعیت غیبت (یادداشت ، گزارش غیبت از کار ، برگه زمان و غیره).

کارمندی که در مورد او حکم اخراج برای غیبت صادر شده است باید ظرف 3 روز از تاریخ صدور آن (به استثنای زمان صرف شده در تعطیلات یا مرخصی استعلاجی) با آن آشنا شود.

آیا می توان به دلیل غیبت اخراج شد؟ غیبت بدون دلیل موجه

تمامی موارد فوق باید با مدارک مرتبط (گواهی پزشکی، گواهی ناتوانی در کار، احضاریه) تایید شود. علاوه بر این، ماده 142 قانون کار فدراسیون روسیه به کارمند این حق را می دهد که در صورت عدم پرداخت دستمزد بیش از 15 روز، کار را تعلیق کند و بر این اساس، از محل کار غیبت کند. اما ابتدا باید این قصد را به صورت کتبی به کارفرما اطلاع دهید (نگاه کنید به: در صورت عدم پرداخت دستمزد (تاخیر) چه باید کرد؟ کجا برویم؟ 2016-2017). در صورت عدم وجود دلایل معتبر و مستند، ممکن است کارمند به دلیل غیبت با اخراج مواجه شود. ماده قانون کار مبنی بر اخراج برای غیبت در سال 2017 به موجب بند "الف" بند 6 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، غیبت مبنای قانونی برای فسخ قرارداد کار با کارمند است. .

غیبت از محل کار بدون دلیل موجه نقض قانون است.

دلایل معتبر و غیر موجه برای غیبت از محل کار قبلا ارائه شده است. برای سهولت در مسیریابی کارفرمایان، توجه به موارد خاصی ضروری است. چگونه برای غیبت اخراج کنیم؟ لازم است که غیبت از محل کار با یکی از سناریوهای زیر مشخص شود:

• شهروند تمام روز در محل کار نیست (صرف نظر از طول شیفت).
• فرد بدون دلیل موجه بیش از 4 ساعت متوالی از محل کار غیبت می کند.
• کارمند قرارداد کاری منعقد کرده است، اما برای مدت طولانی غایب است (عدم اطلاع از قصد اخراج).
• زیردستان پس از ارائه درخواست خاتمه کار با کارفرما کار نمی کند (طبق قانون ، کار به مدت 14 روز لازم است).
• مرخصی غیر مجاز یا استفاده از مرخصی

همه اینها دلیلی برای اخراج "طبق ماده" است.

غیبت از محل کار بدون دلیل موجه

همچنین منطقی است که گزارش های روزانه از غیبت کارمند در کل دوره غیبت تهیه شود یا این امر به روش دیگری ثبت شود. به روشی در دسترسبه عنوان مثال، با یادداشت در گزارش ورود و خروج به منظور رعایت روال اخراج برای غیبت بدون دلیل موجه. تنظیم اوراق آیین دادرسی اولین سندی که باید تهیه شود، تأیید غیبت است. رایج ترین گزینه تهیه گزارش است ، اگرچه می توان از گزارش نیز استفاده کرد که بر اساس نتایج آن تحقیقات رسمی باز می شود. پس از درخواست یادداشت توضیحی، باید دو روز کاری منتظر بمانید. صدور حکم انفصال غیبت بلافاصله در روز غیبت و فسخ قرارداد کار غیرممکن است.

از طرف کارفرما، عدم حضور کارمند در محل کار مشکلی جدی است که فعالیت کل بخش یا حتی سازمان را مختل می کند. صرف نظر از اینکه مرتکب چه موقعیتی را اشغال می کند، مقدار مشخصی از کار به دوش او اختصاص داده می شود که باید انجام شود. کارمندی که غایب است لازم نیست اخراج شود. این موضوع توسط کارفرما (گاهی با مشورت کمیته صنفی) در یک مدت حل می شود ماه تقویم(30 روز) از لحظه بازگشت متخلف به کار. در این مقاله نموداری از نحوه اطلاع رسانی به کارمند در مورد غیبت وی و همچنین نحوه فسخ قرارداد کار ارائه شده است.

اخراج برای غیبت، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، قانون

طبق قانون، در صورت غیبت غیرقانونی از کار و اخراج بعدی، به کارمند هیچ گونه غرامتی برای وی تعلق نمی گیرد. تعطیلات استفاده نشدهو نه خود تعطیلات. در صورت غیبت اجباری به دلایل بهداشتی (در صورت اثبات توسط دادگاه) مرخصی استعلاجی پرداخت می شود.

در اوکراین، مانند روسیه، هنگامی که یک کارمند بدون دلیل موجه کار خود را ترک می کند، رایج ترین مجازات اخراج است. هر مشاور حقوقی می تواند این را در روز یا شب به شما بگوید. بیانیه، با توجه به اینکه ابتکار اخراج از سوی کارفرما می آید، او نمی تواند به تنهایی آن را رسمی کند. او نیاز به دادگاه انضباطی دارد و در صورت وجود، تصمیم کمیته تخصصی.

اخراج به دلیل غیبت در صورتی که کارمند هرگز سر کار حاضر نشود

غیبت عبارت است از غیبت کامل یک کارمند از محل کار (محل کار) در دو مورد:

1. غیبت یک بار کارمند از محل کار خود (در صورتی که در قرارداد کاری وی مشخص شده باشد، یا در محل کار خود) به مدت 4 ساعت یا بیشتر بدون دلیل موجه عینی فقط برای یک روز کاری یا به صورت جزئی (مثلاً صبح 2.5 ساعت دیر می آمد، 1 ساعت دیر از ناهار به خانه می آمد و یک ساعت زودتر خانه را ترک می کرد، به خصوص اگر در دوره آزمایشی). آنها در هنر شرح داده شده اند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، مانند کوتاه مدت.

2. برای مدت طولانی سر کار نمی آید: بیش از یک روز غیبت می کند و این مدت می تواند به یک ماه یا بیشتر برسد. در این صورت می توانید با درخواست حضور در محل رسمی همراه با توضیحات، تلگرام را به آدرس کارمند ارسال کنید. شما می توانید به دنبال چنین کارمندی در پلیس باشید.

حکم اخراج برای غیبت نمونه 2016

قبل از برخورد با طراحی صحیحاخراج به دلیل غیبت یک روز کاری، بیایید روشن کنیم که رایج ترین اشتباهات کارفرما چیست و چه شکاف هایی در قانون کار وجود دارد. در عمل قضایی در فدراسیون روسیه چنین مشکلاتی در مورد این جرایم وجود دارد:

الگوریتم اقدامات کارفرما در صورتی که کارمند پس از ایجاد تخلف هنوز به کار خود بازگردد.
اگر غیبت طولانی از کار وجود داشته باشد، زمان اخراج کارمند ممکن است این باشد: تاریخ آخرین روز کاری، روز اولین تخلف، لحظه ای که کارمند برای شیفت حاضر شد.
تاریخ صدور دفترچه کار باید با تاریخ حذف از خدمت مطابقت داشته باشد (و اخراج کارمند و کارمند غیرممکن است که به آن "عطف به ماسبق" گفته می شود).

دستور مدیر مبنی بر اخراج کارمند به دلیل این تخلف را می توانید از اینجا دانلود کنید

برای تنظیم قانونی دستور، باید مدارک زیر را داشته باشید:

یادداشت مدیر در مورد واقعیت غیبت از کار؛
یک علامت در گزارش کارت ورود و خروج برای کار (زمان کار)؛
مجموعه جداگانه ای از اسناد برای هر روز غیبت جمع آوری می شود.
یک توضیح کتبی از خود مرتکب فرار که دلیل آن را نشان می دهد.

چگونه می توان غیبت را بدون اخراج صحیح کارمند رسمی کرد؟

اخراج شدن از محل کار به دلیل غیبت چند ساعت از روز کاری یا حتی چند روز، یک مجازات اداری است. کارفرما خودش تصمیم می گیرد که آیا می خواهد کارمند را اخراج کند یا می تواند خود را به توبیخ محدود کند.

درجه گناه و همچنین میزان مجازات کارمند به دلیل غیبت کار را می توان با توجه به نکات زیر ارزیابی کرد:

وجود گناه مستقیم کارمند سازمان در ارتکاب جرم؛
شدت غیبت؛
شرایطی که او را مجبور به ارتکاب آن کرد.
رفتار کارمند قبل از تخلف؛
نگرش کارگر نسبت به کار، به وظایف و ارزش او به این ترتیب.

در صورتی که کارفرما با در نظر گرفتن نکات فوق تصمیم بگیرد که کارمند را از فعالیت مورد علاقه خود حذف نکند و یا او را از شغل خود محروم کند، باید مراحل اخراج را به دلیل غیبت متوقف کند. ضمناً حق دارد جریمه مالی نیز اعمال کند، یا کارمند را به صورت توبیخ یا توبیخ تنبیه کند.

زنان باردار مشمول اخراج نیستند، مگر اینکه این امر با انحلال شرکتی که در آن شاغل بوده اند پیش بینی شده باشد.

شخصی که یک روز یا چند ساعت کار را از دست داده است باید یک یادداشت توضیحی در مورد این واقعیت به صورت کتبی با امضای کارمند مقصر ارائه دهد. در صورت امتناع، با حضور دو شاهد، اقدامی تنظیم می شود. گزارش خطاب به مدیر در مورد هر گونه تخلف از انضباط کار نیز الزامی است.

پس از جمع آوری تمام مدارک لازم ذکر شده در بالا، بخش منابع انسانی دستوری را در مورد مجازات هایی که باید انجام شود آماده می کند. اگر تعلیق از کار در نظر گرفته نشود، ممکن است توبیخ یا توبیخ صادر شود. متخلف حداکثر تا سه روز از لحظه ثبت به دستور امضا شده معرفی می شود.

اخراج به دلیل غیبت، درج در دفتر کار، نمونه

عبارت در دفترچه کار فرد مستعفی باید به شکل زیر باشد: قرارداد کار به دلیل غیبت فسخ شده است. زیر بند "الف"، بند شش، قسمت 1، 81 ماده قانون کار فدراسیون روسیه. این کاملاً با مفاد قانون کار مطابقت دارد. پس از این می توانید با مستندات قرارداد کار را فسخ کنید.

بلافاصله در روز پایان کار، دفترچه کار به درستی اجرا شده و همچنین یک نسخه از حکم برکناری با امضای مدیر به کارمند داده می شود (باید به امضای مدیر کل رسیده باشد، بدون امضای او معتبر نیست. ). در این صورت مابقی پول کار (در صورت وجود پس از دریافت پیش پرداخت یا حقوق) پرداخت می شود، یعنی پرداخت نهایی انجام می شود.

دستور مدیر مبنی بر اخراج کارمند به دلیل این تخلف را می توانید از لینک دانلود کنید: برای تنظیم قانونی دستور باید اسنادی مانند: یادداشت مدیر در مورد عدم حضور در محل کار را داشته باشید. یک علامت در گزارش کارت ورود و خروج برای کار (زمان کار)؛ مجموعه جداگانه ای از اسناد برای هر روز غیبت جمع آوری می شود. یک توضیح کتبی از خود مرتکب فرار که دلیل آن را نشان می دهد. چگونه می توان غیبت را بدون اخراج صحیح کارمند رسمی کرد؟ اخراج شدن از محل کار به دلیل غیبت چند ساعت از روز کاری یا حتی چند روز، یک مجازات اداری است. کارفرما خودش تصمیم می گیرد که آیا می خواهد کارمند را اخراج کند یا می تواند خود را به توبیخ محدود کند.

چگونه می توان برای غیبت از کار اقدام کرد؟ ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه

پس از مکالمه، یک سند ویژه - یک پیام تلفنی (بند 8.2 توصیه های روش شناختیدر اجرای GOST R 6.30-2003). نحوه اخراج شخصی به دلیل غیبت با استفاده از پیام تلفنی: متن پیام تلفنی را آماده کنید. الزام کارمند به ارائه توضیحات کتبی در مورد عدم حضور در روزها یا دوره های خاص و همچنین اطلاعاتی که بر اساس نتایج مکالمه شما یک پیام تلفنی صادر می کنید.

همچنین نام و سمت فردی را که کارمند باید توضیحاتی را به او ارائه کند، ذکر کنید. این همان شخصی است که با کارمند تماس می گیرد و پیام تلفنی را مخابره می کند. به یاد داشته باشید که مدیر یا یکی دیگر از کارکنان مجاز شرکت حق درخواست توضیحات را دارند (قسمت 1).

6 قاشق غذاخوری 20 و بخش 1 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه). مثلاً رئیس اداره منابع انسانی با وکالت نامه یا حکم خاص. اگر توضیحی توسط یک افسر پرسنل عادی بدون چنین مدارکی درخواست شود، دادگاه می تواند اخراج به دلیل غیبت را غیرقانونی اعلام کند.

ممنوع

دستور اخراج برای نمونه غیبت 2016 قبل از پرداختن به ثبت صحیح اخراج به دلیل غیبت، بیایید روشن کنیم که بیشترین اشتباهات کارفرما چیست و چه خلاهایی در قانون کار وجود دارد. در عمل قضایی در فدراسیون روسیه، چنین مشکلاتی در مورد این جرایم وجود دارد: الگوریتم اقدامات کارفرما، در صورتی که کارمند پس از جرم همچنان به کار خود بازگردد، ایجاد نشده است. اگر غیبت طولانی از کار وجود داشته باشد، زمان اخراج کارمند ممکن است این باشد: تاریخ آخرین روز کاری، روز اولین تخلف، لحظه ای که کارمند برای شیفت حاضر شد. تاریخ صدور دفترچه کار باید با تاریخ حذف از خدمت مطابقت داشته باشد (و اخراج کارمند و کارمند غیرممکن است که به آن "عطف به ماسبق" گفته می شود).

مدیر اعتبار

میزان گناه و همچنین میزان مجازات کارمند برای غیبت کار را می توان با نکات زیر ارزیابی کرد: وجود گناه مستقیم کارمند سازمان در ارتکاب جرم؛ شدت غیبت؛ شرایطی که او را مجبور به ارتکاب آن کرد. رفتار کارمند قبل از تخلف؛ نگرش کارگر به کار، به وظایفش و ارزش او به این ترتیب. در صورتی که کارفرما با در نظر گرفتن نکات فوق تصمیم بگیرد که کارمند را از فعالیت مورد علاقه خود حذف نکند و یا او را از شغل خود محروم کند، باید مراحل اخراج را به دلیل غیبت متوقف کند. ضمناً حق دارد جریمه مالی و یا به صورت توبیخ یا توبیخ کارمند را مجازات کند.
زنان باردار مشمول اخراج نیستند، مگر اینکه این امر با انحلال شرکتی که در آن شاغل بوده اند پیش بینی شده باشد.

منو

ب) برای کارمندی که بدون دلیل موجه بیش از 4 ساعت متوالی در طول روز کاری خارج از محل کار باشد. ج) ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد کرده است، بدون اخطار به کارفرما در مورد فسخ قرارداد و همچنین قبل از انقضای مدت اخطار 2 هفته ای (قسمت اول). ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه)؛ د) ترک کار بدون دلیل موجه توسط شخصی که قرارداد کار را برای مدت معینی منعقد کرده است، قبل از انقضای مدت قرارداد یا قبل از انقضای مهلت اخطاریه برای فسخ زودهنگام قرارداد کار (قسمت ماده 79). یکی از ماده 80 ، ماده 280 ، قسمت اول ماده 292 ، قسمت اول ماده 296 قانون کار فدراسیون روسیه). د) برای استفاده غیرمجاز از روزهای تعطیل و همچنین برای خروج غیرمجاز در تعطیلات (اصلی، اضافی).

اخراج برای غیبت: دستورالعمل های گام به گام و برخی تفاوت های ظریف

در این ماده همچنین آمده است که شرکت حق دارد کارمندی را در صورت تخلف مکرر از تعهدات خود اخراج کند. یعنی این مقاله در کتاب کار وارد شده است. اما در عین حال شرکت متعهد می شود که روال اخراج و قوانین مندرج در این ماده را به درستی رعایت کند.
اگر یک ماه از تخلف گذشته باشد، شرکت حق اخراج او را ندارد. همچنین شرط در نظر گرفته شده است که کارمند باید حداکثر تا 12 ماه مرتکب تخلف شود. از آخرین برای جلوگیری از وضعیت درگیری، کلیه تعهدات باید در دستورالعمل کار مشخص شود.

تعاریف اخراج طبق ماده 81 عبارت است از اخراج به ابتکار کارفرما. دستور یک سند داخلی است که بر اساس یک بیانیه یا یادداشت است. در 2 نسخه منتشر شده است. قانونگذاری این موضوع در ماده 81 قانون کار مورد توجه قرار گرفته است.

امتیاز عزل طبق ماده 81

مهم است

در عین حال ثبت به ماسبق آن را غیرقانونی و بی اعتبار می کند.

1. قانون و الزامات توضیحی به کارمند ارائه می شود. همه اینها پس از حضور او در شرکت اتفاق می افتد. او موظف است دلایل موجه غیبت و شواهد قابل توجه را ذکر کند.

طبق قانون کار فقط 2 روز کاری برای تهیه اسناد اختصاص داده شده است. در صورت عدم رعایت یا امتناع، عمل عدم ارائه یادداشت توضیحی ایجاد می شود. کارمند باید آن را در حضور سه شاهد امضا کند. در صورت امتناع، در این مورد در عمل یادداشت می شود.

1. گزارشی تنظیم می شود. یک یادداشت توضیحی به آن ضمیمه شده است، در صورت وجود، همه چیز به مدیر منتقل می شود. با توجه به توضیحات، تصمیم گیری می شود که آیا انفصال به دلیل غیبت به دنبال خواهد داشت یا خیر.

چگونه می توان به درستی اخراج برای غیبت را طبق ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه رسمی کرد؟

پرداخت ها و غرامت پس از اخراج بر اساس یک مقاله برای غیبت حتی اگر اخراج براساس یک ماده برای غیبت انجام شود، کارمند باید حقوق را برای تمام زمان کار قبلی محاسبه کند، با در نظر گرفتن غرامت برای مرخصی اصلی و اضافی استفاده نشده. طبق قانون، کارفرما نمی تواند دلیلی برای امتناع از این امر داشته باشد. راهنما هنگام محاسبه، اقدامات زیر انجام می شود:

1. تعیین تعداد روزهای تقویمی که در ماه کار شده است.
2. مدتی را که کارمند باید غرامت دریافت کند را مشخص کنید.
3. اگر مازاد بیش از 15 روز باشد، نتیجه به نزدیکترین ماه گرد می شود.

فرقی نمی کند که بدون دلیل موجه از کار غیبت داشته باشد یا خیر، با هر کارمند تسویه حساب انجام می شود، حتی اگر به دلیل غیبت بر اساس این ماده اخراج شود.

اگر غیبت او باعث بزرگی شد تلفات مادی، این وضعیت باید به صورت فردی با کارمند یا در دادگاه حل شود. چه کسی نمی تواند به دلیل غیبت اخراج شود اخراج به دلیل غیبت توسط ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. هنگامی که تصمیم به فسخ قرارداد کاری با یک کارمند گرفته می شود باید به آن اعتماد کرد.

توجه

اما کارفرمایان باید به یاد داشته باشند که همه دسته از شهروندان مشمول اخراج نیستند. به یاد داشته باشید که نمی توانید شلیک کنید:

• زنان باردار (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
• افراد زیر سن قانونی - بدون رضایت بازرسی مالیاتی دولتی و کمیسیون خردسالان (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه).
• کارمندان در طول بیماری یا تعطیلات (بخش ششم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

هر سال، با نگاه کردن به نظرات در مورد مقالات موجود که این روش را تنظیم می‌کنند، نحوه صحیح اخراج شخصی را به دلیل غیبت روشن کنید. این از موقعیت های بحث انگیز جلوگیری می کند، مراحل قانونیو هزینه های غیرمنطقی مواد.

ادعای اخراج به دلیل غیبت، ماده 81 شماره فدراسیون روسیه، درج در سابقه کار

دادگاه ها بیش از یک بار اعمال مجازات های انضباطی برای غیبت را غیرقانونی تشخیص داده اند، زیرا کارمند در غیبت بیش از 4 ساعت متوالی از محل کار در طول روز کاری مقصر نبوده است. برای اینکه غیبت از محل کار مشمول غیبت شود باید به دلایل غیر قابل توجیه باشد. اینکه دلیل ارائه شده توسط کارمند معتبر است یا خیر توسط کارفرما تعیین می شود.

با این حال، دیدگاه دادگاه همیشه با نظر کارفرما منطبق نیست. بنابراین، بازداشت اداری یک کارمند انجام شده است به صورت قانونی، توسط دادگاه به عنوان دلیل موجه برای غیبت کارمند شناخته شد و اخراج وی به دلیل غیبت غیرقانونی بود.

ادعای اخراج برای غیبت، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، ورود به سابقه کار

شخصی که یک روز یا چند ساعت کار را از دست داده است باید یک یادداشت توضیحی در مورد این واقعیت به صورت کتبی با امضای کارمند مقصر ارائه دهد. در صورت امتناع، با حضور دو شاهد، اقدامی تنظیم می شود. گزارش خطاب به مدیر در مورد هر گونه تخلف از انضباط کار نیز الزامی است. پس از جمع آوری تمام مدارک لازم ذکر شده در بالا، بخش منابع انسانی دستوری را در مورد مجازات هایی که باید انجام شود آماده می کند. اگر تعلیق از کار در نظر گرفته نشود، ممکن است توبیخ یا توبیخ صادر شود. متخلف حداکثر تا سه روز از لحظه ثبت به دستور امضا شده معرفی می شود.

غیبت یک بار کارمند از محل کار خود (در صورتی که در قرارداد کاری وی یا در محل کار وی مشخص شده باشد) به مدت 4 ساعت یا بیشتر بدون دلیل موجه عینی فقط برای یک روز کاری یا به صورت جزئی (مثلاً 2.5 ساعت بامداد دیر، از ناهار 1 ساعت دیرتر به خانه آمد و یک ساعت زودتر به خانه رفت، به خصوص اگر مشروط باشد). آنها در هنر شرح داده شده اند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، مانند کوتاه مدت. 2. برای مدت طولانی سر کار نمی آید: بیش از یک روز غیبت می کند و این مدت می تواند به یک ماه یا بیشتر برسد.

در این صورت می توانید با درخواست حضور در محل رسمی همراه با توضیحات، تلگرام را به آدرس کارمند ارسال کنید. شما می توانید به دنبال چنین کارمندی در پلیس باشید.

شرایطی وجود دارد که یک کارمند برای مدت طولانی بدون دلیل موجه سر کار نمی آید. مدیر دلایلی برای اعمال یک اقدام انضباطی سخت - اخراج برای غیبت دارد.

خوانندگان عزیز! مقاله در مورد صحبت می کند روش های استانداردراه حل ها مسائل حقوقی، اما هر مورد فردی است. اگر می خواهید بدانید چگونه دقیقا مشکلت رو حل کن- تماس با مشاور:

درخواست ها و تماس ها 24/7 و 7 روز هفته پذیرفته می شود.

سریع است و به صورت رایگان!

این رویه باید با رعایت مهلت ها و قوانین پردازش اسناد به ترتیب خاصی انجام شود.

چارچوب قانونی

چارچوب نظارتی شامل موارد زیر است:

• قانون کار فدراسیون روسیه: هنر. 81، 192، 142، 193، 261، 392، 140.
• مصوبه شماره 1 «در مورد تأیید فرمهای اسنادی حسابداری کار و پرداخت».

متن اسناد را می توانید در اینجا بیابید:

چه چیزی به عنوان فرار از مدرسه در نظر گرفته می شود؟

غیبت عبارت است از غیبت بیش از چهار ساعت کارمند از محل کار. این معادل شرایطی است که مدیریت از قبل در مورد فسخ زودهنگام قرارداد هشدار داده نشده باشد.

موقعیت های دیگر:

• استفاده دلخواه؛
• خروج در طول یا خارج از برنامه یا بدون اجازه رئیس؛
• امتناع از کار به مدت دو هفته در .

دو سناریو ممکن برای تحولات آینده وجود دارد:

• دلیل مهم است ، اسناد پشتیبانی وجود دارد - نمی توانید برای غیبت مجازات کنید.
• کارمند بدون دلیل موجه غایب بود - اقدامات انضباطی ممکن است (به صلاحدید مدیریت) انجام شود.

هنگام مجازات، میزان آسیب به شرکت و شرایط حاکم در نظر گرفته می شود. شما همچنین باید الزامات قانون کار و مقررات محلی را در نظر بگیرید.

عواقب فرار ممکن است متفاوت باشد:

• هشدار؛
• توبیخ کتبی؛
• اخراج

دلایل معتبر غیبت از کار عبارتند از:

• جستجوی کمک پزشکی؛
• پیدا کردن یا مراقبت از بستگان معلول؛
• گذراندن معاینه پزشکی، اجباری برای تعدادی از تخصص ها؛
• مشارکت در اقدامات تحقیقاتی و دادگاه.

یک دلیل معتبر مستند است (گواهی، گواهی عدم توانایی در کار و ...).

در صورت تأخیر 15 روزه پرداخت، کارمند حق تعلیق فعالیت ها را تا زمان پرداخت دارد.

با این حال، او باید به طور کتبی قصد خود را به مدیریت اطلاع دهد.

اگر کارمندی سر کار حاضر نشد چه باید کرد؟

اول از همه، رئیس یک اطلاعیه در مورد این حادثه به مدیریت بالاتر می نویسد. سند زمان و مدت غیبت را نشان می دهد.

پس از این، متخصص منابع انسانی علامتی را روی کارنامه می گذارد و وارد می شود تعیین نامه"NN" در مقابل نام خانوادگی، و بخش حسابداری حقوق و دستمزد را تعلیق می کند.

سرپرست باید برای تعیین دلایل غیبت با کارمند تماس بگیرد.

اگر این کار امکان پذیر نباشد، نامه سفارشی را با الزام ارائه یادداشت توضیحی به محل سکونت ارسال می کند.

• پس از دریافت موفقیت آمیز نامه، مهلت دو روزه (حداکثر یک هفته) برای ارائه یادداشت توضیحی داده می شود.
• هنگام بازگرداندن نامه ای با علامت عدم دریافت، توصیه می شود با همسایگان، افسر پلیس منطقه و سایر افراد تماس بگیرید. اگر کارمندی را بدون محاکمه اخراج کنید و دلیل آن معتبر باشد، دادگاه اعاده به کار را می طلبد.

دستورالعمل گام به گام برای اخراج برای غیبت

هنگام تصمیم گیری برای فسخ قرارداد با یک کارمند، باید واقعیت غیبت را مستند کنید.

تایید خواهد بود:

• علامت گذاری روی کارنامه؛
• گواهی غیبت از کار؛
• اخطاریه ای به خانه فرستاده شده و از شما می خواهد که سر کار بیایید.

متخصصان منابع انسانی باید به شدت از رویه و روش اخراج برای غیبت پیروی کنند.

فرآیند شامل مراحل زیر است:

• ثبت واقعیت عدم حضور در ساعات کاری - گزارشی تنظیم می شود.سند دارای فرم یکپارچه نیست، بنابراین به هر شکلی نوشته می شود. متن شامل تاریخ، زمان و مدت غیبت است. یک مثال در شکل (فایل 2) نشان داده شده است.
• این عمل با امضای حداقل سه شاهد تأیید می شود.اگر کارمند چند روز غایب بود، سند به طور جداگانه برای هر یک از آنها تنظیم می شود. فقط تاریخ فعلی وارد شده است.
• ارائه یک عمل و درخواست تبصره توضیحی.همه اینها بلافاصله پس از بازگشت کارمند به شرکت اتفاق می افتد. او موظف است دلایل موجه غیبت و شواهد را ذکر کند. طبق قانون کار 2 روز برای تنظیم اسناد در نظر گرفته شده است. در صورت عدم رعایت یا امتناع، عمل عدم ارائه یادداشت توضیحی ایجاد می شود. کارمند باید آن را در حضور سه شاهد امضا کند.
• تهیه گزارش.یک یادداشت توضیحی به آن ضمیمه شده است ، همه چیز به رئیس شرکت منتقل می شود.

نمونه ای از یک عمل:

نمونه ای از گزارش فرار از مدرسه

نمونه ای از یادداشت توضیحی یک کارمند:

نمونه توضیحی

فرم گزارش:

بر اساس توضیحات واصله تصمیم گیری می شود که آیا انفصال به دلیل غیبت به دنبال خواهد داشت یا خیر.

اگر دلیل رضایت بخش تلقی شود، کارمند پرسنل دستور مناسبی را صادر می کند - طبق یک الگوی خاص (فرم T-8) تهیه می شود:

سند باید به درستی و با رعایت دقیق هنجارهای قانونی تنظیم شود. کوچکترین اختلاف زمینه ای برای به چالش کشیدن تصمیم خواهد بود.

الزامات اساسی:

• تاریخ فسخ قرارداد وارد شده است؛
• پیوندی به دلیل اخراج ارائه شده است.
• اسنادی که واقعیت غیبت را تأیید می کند ذکر شده است.

ظرف سه روز از تاریخ صدور دستور، باید به مرخصی اطلاع داده شود. بعد، سند در ثبت پرسنل ثبت می شود.

در برگه زمان کار، کد حرف "NN" با "PR" جایگزین می شود - غیبت.

اطلاعات مربوط به اخراج در کارت شخصی وارد می شود. امضای کارمند الزامی است.

در کتاب کار در مورد فسخ قرارداد یک ورودی انجام می شود - ستون ها باید حاوی:

• شماره 1 – شماره سریال;
• شماره 2 - تاریخ حادثه;
• شماره 3 - اطلاعات در مورد اخراج و مراجعه به قانون.
• شماره 4 – جزئیات سفارش.

مثال:

صدور دفترچه کار برای کارمند، درج در اسناد حسابداری. در صورت نیاز ارسال می شود از طریق پست سفارشیبه آدرس محل سکونت شما

شرایط اخراج برای غیبت:

• از تاریخ ارتکاب جرم - 6 ماه؛
• از لحظه کشف - 1 ماه.

رأی صادره ظرف 30 روز از تاریخ تحویل فتوکپی حکم انفصال یا وصول دفترچه کار قابل اعتراض است.

فسخ عطف به ماسبق قرارداد غیرقانونی است مگر در دو مورد:

• دوره های طولانی غیبت؛
• مرگ یک کارمند

پرداخت ها و غرامت ها

هنگام اخراج یک کارمند، با در نظر گرفتن غرامت برای تعطیلات استفاده نشده (اصلی و اضافی) باید حقوق را برای زمان کار محاسبه کرد.

طبق قانون، کارفرما نمی تواند دلیلی برای امتناع داشته باشد.

هنگام محاسبه، اقدامات زیر انجام می شود:

• تعداد روزهای تقویمی اختصاص داده شده به ماه کار تعیین می شود.
• مدت زمانی که کارمند باید غرامت دریافت کند مشخص شده است. اگر مازاد 15 روز یا بیشتر باشد، نتیجه به نزدیکترین ماه کامل گرد می شود، در غیر این صورت در نظر گرفته نمی شود.

مبلغ پرداختی با استفاده از فرمول محاسبه می شود:

غرامت = حقوق متوسط.d.x روزهای تعطیل

اگر دوره صورتحساب به طور کامل انجام شود، میانگین درآمد روزانه به شرح زیر تعیین می شود:

ZPav.dn.=(ZPr.p.)/(DNIk.total.x 29.4)

حقوق و دستمزد r.p. - دستمزد برای دوره صورتحساب؛

DNIK.general - تعداد کل روزهای تقویم؛

29.4 - میانگین تعداد روزهای یک ماه.

اگر دوره صورتحساب به طور کامل انجام نشده باشد، فرمول اعمال می شود:

میانگین روز حقوق = (حقوق دستمزد)/(Npol.x 29 روز x 1.4)

پرداخت مالیات بر درآمد شخصی - 13٪

مثال:

بیایید تعداد روزهایی که واقعاً کار کرده‌اید را پیدا کنیم. کارمند از 22 فوریه تا 26 فوریه به شرکت نرفته است، یعنی مقدار مورد نیاز 22 است.

ما تعداد ماه هایی را تعیین می کنیم که غرامت پرداخت می شود.

از آنجایی که N.V. لبدوا در 2 نوامبر 2019 قرارداد کاری منعقد کرد و به مدت 3 ماه و 20 روز به طور کامل کار کرد. مازاد بیش از 15 روز است، بنابراین، نتیجه را به 4 ماه تبدیل می کنیم.

حقوق و دستمزد N.V. Lebedeva برای فوریه خواهد بود: 22 روز x 935 روبل. = 20570 روبل.

پرداخت برای تعطیلات استفاده نشده، که کارفرما باید مطابق با هنر ارائه دهد. 140 قانون کار فدراسیون روسیه:
935 روبل x 4 ماه x 2.33 روز = 8714.2 روبل.

مدیریت Put LLC موظف است N.V. لبدوا 29284.2 روبل

مهلت: حداکثر تا روز بعد پس از ارسال درخواست پرداخت.

موقعیت های بحث برانگیز

طبق ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه، حتی در صورت نقض نظم و انضباط ممنوع است.

هنگامی که یک مدیر به طور غیرقانونی قرارداد کار را به دلیل غیبت فسخ می کند، کارمند اقدامات زیر را انجام می دهد:

• موضع خود را در توضیح کتبی نشان می دهد.
• یک فتوکپی از گزارش کار با امضای روزی که به اشتباه غیبت محسوب می شود به پرونده پیوست می کند.
• شواهد دیگری را در دفاع از خود جمع آوری می کند.

گاهی اوقات زیردستان با ادعای موجه بودن دلیل غیبت سعی در فریب کارفرمایان دارند، هرچند در واقع موضوع مشکوک است.

در این مورد، لازم است تا حد امکان اسناد و مدارک تأیید کننده نگرانی های مدیریت و همچنین اظهارات شاهد علیه امضا جمع آوری شود.

وضعیت از تمرین:

کمیسیونی متشکل از یک مدیر، یک مکانیک و یک حسابدار اقدام به تنظیم غیبت G.V. پروخوروف (راننده) در محل کار از ساعت 11:00 تا 17:00. این مرد ادعا می کند که در آن زمان در مرکز خدمات خودرو بوده و مشغول تعمیر غزال بوده است.

می توانید فردی را به دلیل غیبت اخراج کنید، یا می توانید او را به دلیل «عدم انجام مکرر وظایف شغلی» اخراج کنید. چه چیزی را انتخاب کنیم؟ 1396/08/07

کارمند در طول یک ماه مکرراً نظم کار را نقض کرد: یا خیلی قبل از پایان روز کاری به خانه می رفت یا دیر می آمد. دیروز اصلا سر کار حاضر نشدم. کارگردان گفت من را بر اساس مقاله اخراج کنید. بر اساس چه ماده ای باید یک کارمند را اخراج کنم؟ آیا برای «عدم رعایت مکرر» مناسب است؟

طبق قسمت 1 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه "قرارداد کار می تواند توسط کارفرما در موارد زیر فسخ شود:

5) کوتاهی مکرر کارمند در انجام وظایف کاری بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی.

6) یک تخلف فاحش توسط یک کارمند از وظایف کار:

الف) غیبت، یعنی غیبت از محل کار بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت)، بدون توجه به مدت آن، و همچنین در صورت غیبت از محل کار بدون دلیل موجه برای بیش از چهار ساعت متوالی. در طول روز کاری (شیفت)..."

انتخاب دلایل اخراج با شماست. لطفاً در نظر داشته باشید که اخراج کارمند به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی خود بدون دلیل موجه تنها در صورتی امکان پذیر است که کارمند قبلاً دارای مجازات انضباطی باشد. و اگر تعارض ایجاد شود، بازرس GIT یا دادگاه قطعا قانونی بودن و صحت مجازات های انضباطی قبلی را بررسی می کند. اگر همه اسناد بدون نقص تکمیل شوند، هیچ ترسی وجود ندارد. اما همانطور که تمرین نشان می دهد، هر چه تعداد مقالات بیشتر باشد، احتمال اشتباه بیشتر می شود. و بهای آن ممکن است تشخیص اخراج غیرقانونی و پرداخت غرامت توسط کارفرما در قالب پرداخت غیبت اجباری، خسارت معنوی و غیره باشد.

اگر اخراج برای غیبت را به عنوان مبنای اخراج انتخاب کنید (بند "الف"، بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، تنها اسناد مربوط به این جرم از نزدیک مورد بررسی قرار خواهند گرفت. نقض انضباط کار در گذشته به وضوح رفتار قبلی کارمند و نگرش او را نسبت به کار نشان می دهد.

روش های گام به گام را می توان در وب سایت ما در اینجا یافت

• اخراج کارمند به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه): روش گام به گام >>
• اخراج برای غیبت (فرعی «الف»، بند 6، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه): روش گام به گام >>

در خاتمه، مثالی از عمل می آوریم.

کارمند Sh.Yu.V. به دلیل نقض فاحش مکرر وظایف کار بر اساس پیش بینی شده در بند 5 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه در ارتباط با عدم انجام مکرر وظایف کار توسط کارمند بدون دلیل موجه اخراج شد. مجازات انضباطی دارد در همین حال کارفرما در دستور کار به غیبت شاکی به مدت 4 ساعت یا بیشتر در محل کار در تاریخ 23 فروردین 1396 و غیبت در روز کاری 23 فروردین 1396 اشاره کرده است. دلایل اخراج گزارش مدیر سایت، غیبت از کار و یادداشت توضیحی کارمند بود.

در گذشته کارمند نیز غیبت داشت، اما کارفرما آنها را در دستور مشخص نمی کرد. دادگاه منطقه از کارفرما حمایت کرد و اخراج را قانونی اعلام کرد. اما دادگاه تجدیدنظر به دقت شرایط پرونده را مورد بررسی قرار داده و به ایراداتی در روند انفصال اشاره کرده است.

«...از تجزیه و تحلیل دستور مورخ 18 آوریل 2017 شماره ... نتیجه می شود که شاکی طبق بند 5 قسمت 1 هنر از کار اخراج شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی برای یک تخلف انضباطی که توسط وی در دوره از 13 آوریل 2017 تا 14 آوریل 2017 انجام شده است. نشانه متعهد شدن به دیگری تخلفات انضباطیقبل از دوره مشخص شده، دستور شامل نمی شود، یعنی اعمال اقدامات انضباطی برای وی تحت این دستور برای تخلفات انضباطی در تاریخ 13 و 14 آوریل 2017 به منزله عدم موفقیت مکرر کارمند در انجام وظایف کاری خود بدون خیر نیست. دلیل و نمی تواند مبنای حکم عزل بر این اساس قرار گیرد...»

در عین حال، واقعیت غیبت هیچ شکایتی ایجاد نکرد:

«... 14 آوریل 2017 Sh.Yu.V. از ساعت 9 الی 18 در محل کار غیبت داشته باشد یعنی یک روز کاری کامل که به درستی توسط کارفرما به عنوان غیبت تعیین شده است که با تایید گزارش رئیس ایستگاه پمپاژ آب ب مورخ 14/04/. 2017 گواهی غیبت Sh.Yu.V. در محل کار بدون دلیل موجه مورخ 14 آوریل 2017. علاوه بر این، این واقعیت توسط توضیحات کتبی شاکی مورخ 17 آوریل 2017 تأیید شده است...» (حکم تجدیدنظر دادگاه عالی جمهوری ساخا (یاکوتیا) مورخ ژوئیه 31, 2017 شماره 33 – 2846/2017).

در نتیجه کارمند دوباره به کار بازگردانده شد و پرداخت غیبت اجباری از کارفرما دریافت شد.

این احتمال وجود دارد که اگر کارفرما به طور خاص کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند، اخراج قانونی شناخته می شود.

آخرین تاریخ ویرایش: 1397/08/16

• مقاله "استخدام و اخراج در یک روز" ()

این نشریه به صورت رایگان در دسترس مشترکین است!

خود را با دانش مسلح کنید و از شرکت خود محافظت کنید!