Çfarë vlen për personelin e prodhimit? Kategoritë e personelit të prodhimit

2.5. Personeli i prodhimit të ndërmarrjes

Një nga faktorët kryesorë të procesit të prodhimit, siç dihet, është puna e gjallë, dhe burimi i saj në një ndërmarrje industriale është personeli i saj prodhues. Për funksionimin e suksesshëm të një ndërmarrjeje është e nevojshme:

Sigurimi i plotë i ndërmarrjes për sa i përket numrit të punëtorëve;

Kërkohet personel profesional dhe i kualifikuar;

Krijimi i një strukture racionale të njerëzve të punësuar në prodhim;

Rimbushja sistematike e personelit industrial, për shkak të largimit nga puna të punëtorëve për arsye të ndryshme;

Trajnim i vazhdueshëm, rikualifikim dhe trajnim i avancuar i personelit.

I gjithë personeli i prodhimit industrial të ndërmarrjes, pavarësisht nga kategoria e punëtorëve, ndahet në profesione, specialitete dhe nivele aftësish.

Profesioni karakterizon lloj i caktuar veprimtaria e një punëtori që kërkon një grup të veçantë njohurish, aftësish dhe aftësish praktike për zbatimin e tij, të fituara si rezultat i trajnimit të veçantë dhe përvojës së punës.

Specialiteti - ky është rezultat i thellimit të ndarjes profesionale të punës së një kategorie të caktuar punëtorësh. Për shembull, profesioni është inxhinier, dhe specialiteti është: inxhinier mekanik, inxhinier procesi etj., ose profesioni është mekanik, dhe specialiteti është: montues, veglabërës etj.

Nën kualifikimet punëtorët duhet të kuptojnë aftësinë e tyre për të kryer punë (detyra pune) të një kompleksiteti të caktuar brenda një profesioni të caktuar në përputhje me nivelin e arsimimit dhe aftësimit. Procesi i përzgjedhjes, trajnimit dhe vendosjes së personelit në një ndërmarrje ka të vetin qëllimi kryesor duke sjellë në përputhje të plotë kualifikimet e punëtorëve me nivelin e kualifikimit të punës që kryejnë.

Struktura e personelit të një ndërmarrje moderne industriale përfshin:

Niveli më i lartë i menaxhimit të ndërmarrjes është presidenti i kompanisë, drejtori i përgjithshëm dhe anëtarët e tjerë të bordit (menaxherë të lartë);

Menaxhimi i mesëm i ndërmarrjes - shefat e departamenteve dhe departamenteve të pavarura, laboratorët, mbikëqyrësit e turneve, etj. (menaxherë të nivelit të mesëm);

Nivelet më të ulëta të menaxhimit të ndërmarrjes janë drejtuesit e nëndepartamenteve, laboratorëve, mbikëqyrësve të turneve, etj. (menaxherët e ulët);

Personeli inxhinierik dhe teknik dhe punonjës zyre;

Punonjës krahu;

Punonjësit e infrastrukturës sociale.

Klasifikimi i personelit në Federatën Ruse bazohet në natyrën e funksioneve të kryera në prodhim nga kategori të caktuara punëtorësh, d.m.th. ndarja funksionale e punës.

Si pjesë e personelit të një ndërmarrje industriale (shih Fig. 2.4), në varësi të pjesëmarrjes së tyre në aktivitetet prodhuese, një grup industrial- stafi i prodhimit(PPP) dhe një grup personeli joindustrial. I gjithë personeli industrial dhe prodhues i ndërmarrjes, sipas natyrës së funksioneve të kryera, ndahet në kategoritë e mëposhtme të punëtorëve: personeli administrativ dhe menaxhues (AUP), punëtorët inxhinierikë dhe teknikë (E&T), punonjësit e zyrës, personeli i ri i shërbimit ( LSP), punonjës të sigurisë. Në Fig. 2.4 tregon përbërjen e punëtorëve në një ndërmarrje industriale.

Fig.2.4. Përbërja e punonjësve të ndërmarrjes në përputhje me ndarjen funksionale të punës

TE stafi administrativ dhe drejtues përfshijnë drejtorin e ndërmarrjes, zëvendësit e tij, specialistët kryesorë, drejtuesit e departamenteve dhe departamenteve të mëdha dhe drejtuesit e sektorëve strukturorë të ndërmarrjes (prodhimet, punishtet dhe degët e ndërmarrjes). TE kategoritë e personelit inxhinierik dhe teknik përfshijnë punëtorë që kryejnë menaxhimin teknik, prodhues dhe ekonomik të veprimtarive të divizioneve të ndërmarrjes (teknolog, ekonomist dyqanesh, mbikëqyrës turni, kryepunëtor i kantierit, etj.). Kategoria e shërbimitduke korrur përfshin punëtorët e përfshirë në funksione të kontabilitetit, nëpunës, administrativ dhe ekonomik (kontabilistë, sekretarë-daktilografiste, ekonomistë, etj.). TE kategori ra-fuçi i referohet personelit të përfshirë drejtpërdrejt në procesin teknologjik të përpunimit të lëndëve të para në një produkt të përfunduar ose të përfshirë në shërbimin e këtij procesi. Punëtorët ndahen në punëtorë kryesorë të prodhimit (operatorë makinerish, operatorë makinerish, operatorë shtypi, operatorë furrash, etj.) dhe punëtorë ndihmës (punëtorë që merren me mirëmbajtjen, riparimin e pajisjeve, përgatitjen, ngarkimin dhe shkarkimin e materialit dhe lëndëve të para, etj. ). TE Kategoritë MOP përfshijnë punëtorët e angazhuar në kujdesin e zyrtarëve dhe ambientet e prodhimit, duke servisuar AUL, punëtorë, inxhinierë dhe punonjës. Studentët - Këta janë persona të regjistruar në stafin e një ndërmarrje dhe që i nënshtrohen trajnimit për të marrë, si rregull, një profesion të jakë blu direkt në vendin e punës.

Punëtorët e lidhur me kategoritë e sigurisë së ndërmarrjes, janë të angazhuar në mbrojtjen roje të pasurive materiale dhe pronës së ndërmarrjes.

Personeli joindustrial - Bëhet fjalë për punëtorë të angazhuar në mirëmbajtjen dhe shërbimin e ndërtesave të banimit, klinikave ambulatore, institucioneve parashkollore, fermave ndihmëse dhe njësive të tjera të infrastrukturës jo-industriale në pronësi të ndërmarrjes.

Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse (Kodi i Punës i Federatës Ruse), "punëdhënësi ofron trajnim profesional, rikualifikim, trajnim të avancuar të punëtorëve, trajnimin e tyre në profesione të dyta në organizatë (ndërmarrje) dhe, nëse është e nevojshme, në institucionet arsimore fillore, të mesme, profesionale të larta dhe arsimim shtesë në kushtet dhe në mënyrën e përcaktuar me marrëveshje kolektive, marrëveshje, kontratë pune” (neni 196 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Formimi profesional kryhet për të fituar një profesion ose profesion tjetër në një specialitet të caktuar. Formularët formimi profesional, rikualifikimi dhe aftësimi i avancuar i punonjësve të ndërmarrjes, si dhe lista e profesioneve dhe specialiteteve të kërkuara përcaktohet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh dëshirat e punonjësve dhe nevojat e ndërmarrjes. Për punonjësit që i nënshtrohen formimit profesional në vendin e punës, punëdhënësi është i detyruar të krijojë kushtet e nevojshme të kombinojë punën me studimin, të sigurojë garanci të përcaktuara me akte legjislative, duke përfshirë Kodin e Punës të Federatës Ruse, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet dhe kontratat e punës.

Organizohet dhe kryhet procesi i trajnimit, rikualifikimit dhe formimit të avancuar të personelit profesional nivele të ndryshme përgatitjen. Kështu, trajnimi i punëtorëve në profesione të ndryshme kryhet në institucionet arsimore të formimit fillestar profesional (shkollat ​​teknike dhe liceu), në qendrat e trajnimit ndërmarrjet e mëdha ose drejtpërdrejt në vendin e punës si çirakë. Mësimi praktik kryhet në formën e trajnimit individual ose ekipor në përputhje me marrëveshjen e lidhur ndërmjet një individ punëkërkuesit dhe punëdhënësit.

Niveli mesatar i formimit profesional fokusohet në trajnimin e specialistëve gjysmë të kualifikuar në një sërë profesionesh të kërkuara nga ndërmarrjet, duke përfshirë teknikë procesi, kontabilistë, ekonomistë, etj. Institucionet arsimore të arsimit të mesëm profesional (shkollat ​​teknike, kolegjet) trajnojnë specialistë të tillë.

Arsimi i lartë profesional ka për qëllim trajnimin e specialistëve të ndërmarrjeve për të cilët arsimi i lartë i specializuar është i nevojshëm në përputhje me kërkesat profesionale. Një trajnim i tillë kryhet nga institucionet arsimore shtetërore dhe joshtetërore të arsimit të lartë profesional. Ndërmarrja mund të rekrutojë specialistë me më të lartë arsimi profesional si përmes treg të hapur fuqisë punëtore dhe përmes trajnimit të synuar të specialistëve të tillë. Trajnimi i synuar i specialistëve kryhet nga ndërmarrjet duke lëshuar urdhra në më të lartat institucioni arsimor, blerë në vitet e fundit shkallë mjaft të gjerë. Në këtë rast, ndërmarrja, pavarësisht nga forma e saj organizative dhe ligjore, nëpërmjet organeve të qeverisjes shtetërore ose bashkiake, lidh marrëveshje me një ose një tjetër universitet për trajnimin e synuar të specialistëve nga personat e rekomanduar nga kjo ndërmarrje. Praktika e punës sipas marrëveshjeve të tilla ka treguar mjaft efikasitet të lartë një rrugë e ngjashme e trajnimit të personelit, pasi, nga njëra anë, kjo ndihmon për të siguruar specialistë të tillë në ndërmarrjen që i dërgoi për të studiuar, dhe nga ana tjetër, bën të mundur përmirësimin e cilësisë së trajnimit të specialistëve për shkak të tyre. trajnime të synuara dhe kryesisht individuale.

Trajnimi i avancuar dhe rikualifikimi i personelit është një kusht i domosdoshëm për ta punë efikase. Nevoja për të zbatuar këtë proces është për shkak të rrethanave të tilla si: zhvillimi i shkencës dhe teknologjisë dhe nevoja për të zbatuar rezultatet e saj në prodhim, "plakja" e shpejtë e njohurive dhe nevoja për ta përditësuar atë, dëshira e punëtorëve për të përmirësuar kualifikime, të motivuara nga mundësia e rritjes profesionale dhe rritjes mbi këtë bazë të shpërblimit material dhe moral. Trajnimi i avancuar dhe rikualifikimi i personelit, në varësi të profesionit të caktuar, kryhet në kurse të ndryshme, në institute të specializuara për formim të avancuar, në fakultete të veçanta të institucioneve të arsimit të lartë.

Planifikimi i numrit të punonjësve PPP është një proces i qëllimshëm i përcaktimit të sigurimit të një ndërmarrje me personel në përputhje me përbërjen e kërkuar sasiore, strukturën e kërkuar sipas profesionit, specialitetit dhe kualifikimit si për ndërmarrjen në tërësi dhe për ndarjet strukturore të saj, si dhe duke marrë parasysh. perspektivat për zhvillimin e ndërmarrjes. Në procesin e zhvillimit të planeve të tilla, llogaritet nevoja totale për punëtorë, e cila përfaqëson të gjithë numrin e personelit në të gjitha kategoritë e saj, të nevojshme për ndërmarrjen për të përfunduar vëllimin e planifikuar të punës, si dhe nevojën shtesë për punëtorë, të cilat. përfaqëson numrin e personelit të kërkuar në periudhën e planifikuar përveç numrit ekzistues të punonjësve të vitit bazë dhe për shkak të rritjes së planifikuar të vëllimit të punës së ndërmarrjes.

Planifikimi i numrit të punonjësve të një ndërmarrje kryhet ndryshe në varësi të kategorisë së punonjësve. Kështu, për shembull, planifikimi i numrit të punëtorëve për ndërmarrjen në tërësi, ndarjet strukturore, profesionet dhe nivelet e aftësive të saj kryhet duke përdorur metodën e llogaritjes së intensitetit të punës. Ky numër llogaritet duke pjesëtuar sasinë e planifikuar të punës në orë standarde (intensiteti i punës) me fondin e dobishëm (efektiv) të kohës së punës së një punëtori në orë dhe me përqindjen e planifikuar të përmbushjes së standardeve të prodhimit. Për më tepër, numri i planifikuar i punëtorëve kryesorë të prodhimit mund të llogaritet duke pjesëtuar vëllimin e planifikuar të prodhimit në njësi matëse natyrore me shkallën e planifikuar të prodhimit të këtyre produkteve për punëtor. Numri i planifikuar i punëtorëve të përkohshëm përcaktohet në bazë të përcaktimit të standardeve të shërbimit ose në bazë të numrit të vendeve të punës. Llogaritja e numrit të planifikuar të inxhinierëve dhe punonjësve kryhet në bazë të tabelës së personelit, listës së përgjegjësive funksionale dhe të punës, standardeve të vendosura, strukturës së ndërmarrjes dhe skemës së menaxhimit, duke marrë parasysh turnin dhe orët e punës.

Produktiviteti i punës dhe organizimi i pagesës së saj. Produktiviteti i punës (prodhimi) është një tregues që karakterizon efikasitetin e përdorimit të tij dhe vlerëson vëllimin e prodhimit (në njësi natyrore të matjes, në terma vlerës ose në orë standarde) të produkteve nga një punëtor për njësi kohe (zakonisht në vit). Prandaj, ekzistojnë tre metoda për përcaktimin e këtij treguesi: natyrore, punë dhe kosto.

Metoda natyrale Vlerësimi i treguesve të produktivitetit të punës përdoret në industritë e monomenklaturës, kur vëllimi i prodhimit të produktit mund të shprehet në njësitë përkatëse fizike (natyrore) të matjes (copa, ton, m 3, etj.). Kjo metodë e llogaritjes së këtij treguesi është e saktë, por për shkak të pakrahasueshmërisë së saj, ajo ka një fushë të kufizuar aplikimi, për shkak të numrit jashtëzakonisht të vogël të ndërmarrjeve industriale që prodhojnë produkte homogjene. Kur prodhohen disa lloje ose marka të produkteve homogjene, përdoret metoda konvencionale-natyrore ose konvencionale e njësive të kontabilitetit (ton konvencional, goma konvencionale, etj.).

Metoda e punës Vlerësimi i produktivitetit të punës bazohet në përdorimin e një treguesi të intensitetit të punës së produktit, duke pasqyruar sasinë e punës së gjallë të shpenzuar për prodhimin e një njësie produkti. Në këtë rast, i gjithë vëllimi i prodhimit, për shembull, për një vit, vlerësohet nga shuma e kostove të punës dhe i referohet numrit të punëtorëve të përfshirë në prodhimin e këtij vëllimi. Ky tregues përdoret kryesisht në ndërmarrjet e ndërtimit të makinerive dhe ndërmarrjet e industrive prodhuese kur vlerësohet produktiviteti i punës së punëtorëve kryesorë të prodhimit në zona individuale, në ekipe dhe kur prodhohen produkte heterogjene dhe të papërfunduara, vëllimi i të cilave nuk mund të matet as në njësi natyrore. ose në terma të vlerës.

Metoda e kostos matja e produktivitetit të punës është më universale dhe për këtë arsye gjendet më së shumti aplikim të gjerë. Me ndihmën e tij, ju mund të llogaritni produktivitetin e punës në ndërmarrjet me prodhim me shumë artikuj. Kur përdorni metodën e vlerësimit të kostos, është e mundur të përcaktohet dhe krahasohet produktiviteti i punës jo vetëm brenda një ndërmarrjeje, por edhe në rajon, industri dhe vendin në tërësi. Për sa i përket vëllimit të prodhimit, kur vlerësohet ky tregues nga metoda e kostos përdoren produkte bruto, të tregtueshme ose të shitura.

Niveli i produktivitetit të punës ndikohet nga shumë faktorë, të cilët mund të ndahen në dy grupe: individual dhe të jashtëm për punonjësit. Ato individuale përfshijnë kualifikimet, kohëzgjatjen e shërbimit në një vend, moshën, etj. Faktorët e mëposhtëm konsiderohen të jashtëm: kushtet e punës, niveli i intensitetit të punës së produkteve, sistemi aktual i shpërblimit dhe stimujt e punës.

Në përputhje me Art. 129 Kodi i Punës"Shpërblimi i Federatës Ruse është një sistem marrëdhëniesh që lidhet me sigurimin e vendosjes dhe zbatimit nga punëdhënësi të pagesave për punonjësit për punën e tyre në përputhje me ligjet, rregulloret dhe aktet e tjera ligjore, marrëveshjet kolektive, marrëveshjet, rregulloret lokale dhe kontratat e punës". Paga e një punonjësi është një shpërblim për punën në varësi të kualifikimeve të tij, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit dhe nxitjes.

Organizimi pagat- funksioni më i rëndësishëm i menaxhimit të personelit të ndërmarrjes. Për një punëtor, pagat janë praktikisht i vetmi burim i të ardhurave personale dhe mirëqenies së familjes së tij. Prandaj, çdo punonjës është i interesuar të sigurojë që pagat, ose më saktë madhësia e saj, të jenë më të lidhura me rezultatet e punës së tij. Për punëdhënësin, shpërblimi i punëtorëve vepron si kosto prodhimi. Interesat e tij lidhen me minimizimin e kostove për njësi të pagave në koston e prodhimit. Sistemi i shpërblimit në ndërmarrje është krijuar për të eliminuar këto kontradikta në interes të punëtorit të punësuar dhe punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse, punëdhënësi duhet t'i garantojë punonjësit madhësia minimale pagat, të cilat në vendin tonë janë ende larg nivelit jetik.

Niveli real i pagave duhet të sigurojë kushte normale jetese, kushte jetese, trajtim dhe pushim për punonjësit dhe mundësinë e riprodhimit të burimeve të punës dhe, mundësisht, të zgjeruara. Punëdhënësi duhet të marrë masat e nevojshme për të ulur kostot e punës për njësi, por jo duke ulur pagat, sepse kjo e kërcënon atë me një nivel të ulët të efikasitetit të punës së tyre. qarkullim i lartë personeli, mungesa e fuqisë punëtore në ndërmarrje dhe pasoja të tjera negative.

Niveli i pagës së një punonjësi në një ndërmarrje përcaktohet nga faktorë të tillë si kualifikimet e tij, kompleksiteti i punës së kryer, sasia dhe cilësia e punës së shpenzuar, kohëzgjatja e shërbimit të tij në një ndërmarrje të caktuar, kushtet e punës, etj. Në përputhje me legjislacioni i Federatës Ruse madhësia maksimale niveli i pagave nuk është i kufizuar.

Organizimi i pagave në një ndërmarrje duhet të bazohet në parimet e mëposhtme:

Paga e barabartë për punë të barabartë;

Rritja e pagave reale me rritjen e efikasitetit të prodhimit;

Diferencimi i pagave në varësi të kontributit të punës, përmbajtjes dhe kushteve të punës;

Fleksibiliteti i sistemit të shpërblimit, thjeshtësia dhe transparenca e ndërtimit të tij;

Forcimi i mbrojtjes sociale të punëtorëve.

Kodi i Punës përcakton që në Federatën Ruse përdoret një sistem tarifor shpërblimi, i cili përfshin tarifat (pagat), orarin tarifor, koeficientët tariforë dhe kompleksiteti i punës së kryer përcaktohet në bazë të tarifimit të tyre.

Sistemi tarifor është një grup standardesh me ndihmën e të cilave diferencohen pagat e punëtorëve të kategorive të ndryshme.

Shkalla e tarifës (paga) është një shumë fikse e shpërblimit për një punonjës për përmbushjen e një standardi pune (detyrat e punës) të një kompleksiteti (kualifikimi) të caktuar për njësi të kohës.

Orari i tarifave përfshin një grup kategorish tarifore për punë (profesione, pozicione), të përcaktuara në varësi të kompleksitetit të punës dhe karakteristikat e kualifikimit punëtorët që përdorin koeficientët tariforë.

Koeficienti i tarifës (nota) është një vlerë që pasqyron kompleksitetin e punës dhe kualifikimet e punonjësit.

Kategoria e kualifikimit të një punonjësi është një vlerë që karakterizon nivelin e formimit të tij profesional.

Tarifimi i punës është caktimi i llojeve të punës në kategori tarifore ose kategori kualifikimi në varësi të kompleksitetit të punës.

Përcaktohen sistemet e pagave, tarifat, pagat dhe llojet e ndryshme të pagesave:

Punonjësit e organizatave (ndërmarrjeve) të financuara nga buxheti, ligjet përkatëse dhe të tjera ligjore dhe rregulloret;

Për punonjësit e ndërmarrjeve të tjera - kontrata kolektive, marrëveshje, rregullore lokale dhe kontrata pune.

Punëdhënësi ka të drejtë të vendosë sisteme të ndryshme të shpërblimeve, pagesave nxitëse dhe shtesave, si dhe pagesave kompensuese për punonjësit e ndërmarrjeve.

Treguesi më i rëndësishëm që vlerëson efektivitetin e sistemit të shpërblimit është paga mesatare e punonjësve të ndërmarrjes për një periudhë të caktuar (muaj, vit). Procedura e unifikuar për llogaritjen e pagës mesatare, e përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse (neni 139), parashikon që paga mesatare përfshin të gjitha llojet e pagesave të parashikuara nga sistemi i shpërblimit, të aplikuara në organizatën (ndërmarrje) përkatëse, pavarësisht nga burimet e këtyre pagesave. Paga mesatare shërben si një tregues i besueshëm i gjendjes financiare dhe ekonomike të ndërmarrjes dhe kriteri më i mirë për të zgjedhur një punë në tregun e punës.

(SITELINK-S276)kthehu te seksioni 2.4. (/SITELINK) (SITELINK-S265) te përmbajtja (/SITELINK) (SITELINK-S301) shko te seksioni 2.6 (/SITELINK)