Kontrata efektive. Një kontratë efektive në shkencë do të zhvillohet nga Shkolla e Lartë e Ekonomisë
10 gabime kur kaloni në një kontratë efektive
Kalimi në një kontratë efektive është një ndryshim aktual në sistemet dhe nivelet e shpërblimit. Në të njëjtën kohë, praktika e dy viteve të fundit ka treguar se gjatë kalimit në sistemet e reja të shpërblimit, organizatat buxhetore bëjnë gabime. Disa situata të diskutueshme tashmë janë shqyrtuar në gjykata. Nga artikulli do të mësoni se çfarë gabimesh bëjnë kolegët tuaj dhe do të merrni rekomandime se si t'i shmangni ato.
Sfondi
Me Dekret të Presidentit të Federatës Ruse, datë 05/07/2012 Nr. 597"Për masat për zbatimin e politikës sociale shtetërore" Qeveria e Federatës Ruse u udhëzua të miratojë një program për përmirësimin gradual të sistemit të pagave për punëtorët në sektorin publik të ekonomisë, duke kushtëzuar rritjen e pagave me arritjen e tregues të veçantë të cilësisë dhe sasisë së shërbimeve të ofruara. Qëllimi është ruajtja e burimeve njerëzore dhe rritja e prestigjit dhe atraktivitetit të profesioneve në sektorin publik të ekonomisë.
Është miratuar programi për përmirësimin gradual të sistemit të pagave në institucionet shtetërore (bashkiake) për vitet 2012–2018. (në tekstin e mëtejmë Programi për Përmirësimin e Sistemit të Shpërblimit, Urdhri nr. 2190-r). Ai parashikon kalimin në një sistem të ri marrëdhëniet e punës, e cila bazohet në mekanizmin e një kontrate efektive. Ky mekanizëm nënkupton përfshirjen në kontratën e punës me punonjësin e treguesve dhe kritereve për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve të tij për të caktuar pagesa stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së shërbimeve të ofruara.
Autoritetet ekzekutive federale u udhëzuan të miratojnë rekomandimet për formalizimin e marrëdhënieve të punës me punonjësit gjatë futjes së një kontrate efektive në drejtim të përcaktimit të treguesve, kritereve dhe kushteve për pagesat nxitëse. Rezultati i kësaj detyre ishte Urdhri i Ministrisë së Punës të Rusisë i datës 26 Prill 2013 Nr. 167n“Për miratimin e rekomandimeve për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të institucionit shtetëror (komunal) me rastin e lidhjes së një kontrate efektive” (në tekstin e mëtejmë Rekomandime për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës).
Që nga prilli 2013, institucionet shtetërore (komunale) filluan të kalojnë në një kontratë efektive. Procesi duhet të përfundojë deri në fund të vitit 2018.
Le të shqyrtojmë gabime tipike, të cilat lejohen nga krerët e institucioneve shtetërore (bashkiake) kur kalojnë në një kontratë efektive.
Gabimi 1. Hartimi i një dokumenti “kontrate efektive”.
Një kontratë efektive nuk është emri i një dokumenti, por një term që pasqyron veçoritë e përmbajtjes së një kontrate pune me një punonjës të një institucioni buxhetor.
Marrëdhëniet e punës lindin midis një punëmarrësi dhe një punëdhënësi në bazë të një kontrate pune ( Art. 16 Kodi i Punës Federata Ruse nga 12/30/2001 Nr 197-FZ, më tej - Kodi i Punës i Federatës Ruse). Termi "kontratë" në Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përdoret fare.
KËSHILLA. Me punonjësit që punësoni, lidhni një marrëveshje të rregullt kontrata e punës- me kushte që pasqyrojnë thelbin e një kontrate efektive. Për punonjësit që tashmë punojnë në organizatë, zyrtarizoni kalimin në një sistem të ri shpërblimi në një marrëveshje shtesë për kontratën ekzistuese të punës.
Gabimi 2. Lidhja e kontratave të punës me afat të caktuar për të kaluar në një kontratë efektive
Kontratat e punës me afat të caktuar lidhen vetëm nëse ka disponueshmëri për këtë qëllim. baza ligjore. Prandaj, kur aplikoni për një punë në një institucion buxhetor, një punonjës rregull i përgjithshëm pranohet për një periudhë të pacaktuar.
Disa punëdhënës, kur bëjnë ndryshime në lidhje me kushtet e reja të pagave, caktojnë afatin e kontratës së punës. Kjo është e paligjshme për dy arsye:
1. Nuk ka arsye objektive për ndryshimin e afatit të marrëdhënies së punës.
2. Lloji i kontratës - me afat të caktuar ose të lidhur për një periudhë të pacaktuar - përcaktohet në momentin e lidhjes së saj.
KËSHILLA. Mos e kufizoni afatin e marrëdhënies së punës duke lidhur një kontratë efektive, përveç rasteve kur ka arsye për këtë të parashikuar në Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Gabim 3. Lidhja e kontratës së punës pa rregulluar formularin e përafërt
Në formën e përafërt të kontratës së punës me punonjës të institucionit shtetëror (bashkiak), miratuar. me urdhër të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 26 nëntor 2012 Nr. 2190-r(më tej referuar si Formulari Shembull i Kontratës së Punës), nuk janë renditur të gjitha kushtet që duhet të përfshihen në një kontratë pune. Prandaj, nuk i plotëson plotësisht kërkesat Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Shpesh punëdhënësit e kuptojnë Urdhri nr 2190-r fjalë për fjalë dhe kanë frikë të tërhiqen nga Shembull i një kontrate pune, duke humbur parasysh faktin se padyshim nuk përmban kushte të tilla si vendi i punës, kushtet e punës në vendin e punës, garancitë dhe kompensimi për punën në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme pune, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës ( nëse punonjësi punësohet në kushte të tilla), etj.
Në të njëjtën kohë, kontratat reale të punës nuk përfshijnë gjithmonë kushtet e listuara në Shembull i një kontrate pune:
1. Të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit dhe punëdhënësit
Këto dispozita përfshihen në kontratën e punës me marrëveshje. Mungesa e tyre nuk konsiderohet refuzim për të ushtruar këto të drejta apo për të përmbushur këto detyrime.
2. Njësia strukturore në të cilën do të punojë punonjësi
Tregimi i vendit të specifikuar të punës, duke përfshirë njësinë strukturore dhe vendndodhjen e saj - kusht shtesë kontrata e punës.
3. Hyrja në fuqi e kontratës së punës
Rregullimi i kësaj date është një përjashtim. Si rregull i përgjithshëm, kontrata e punës hyn në fuqi nga dita e nënshkrimit të saj nga punëmarrësi dhe punëdhënësi ( Art. 61 Kodi i Punës i Federatës Ruse).
4. Orari i punës dhe koha e pushimit
Orari i punës dhe orët e pushimit duhet të tregohen vetëm nëse për një punonjës të caktuar ndryshon nga rregullat e përgjithshme që operon tek punëdhënësi.
KËSHILLA. Përfshini në kontratën e punës jo vetëm dispozitat e specifikuara në Urdhri nr 2190-r, por edhe parakushtet, të përcaktuara Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Gabim 4. Ndryshimi i kushteve të shpërblimit pa specifikuar funksionin e punës
Para së gjithash, një kontratë efektive duhet të specifikojë përgjegjësitë e punës punonjës. Shembull i një kontrate pune përfshin përcaktimin e llojeve specifike të punës që punonjësi duhet të kryejë, dhe jo vetëm emrin e pozicionit, profesionit ose specialitetit.
Sigurisht, përgjegjësitë e punës mund të sqarohen në përshkrimi i punës, duke dhënë një lidhje me të në kontratën e punës (informacion nga Ministria e Punës e Rusisë e datës 28 nëntor 2013 "Përgjigje në pyetjet e Qeverisë së Rajonit të Saratovit për monitorimin e zbatimit të Dekreteve të Presidentit të Federatës Ruse të datës maj 7, 2012 Nr.597 “Për masat për zbatimin e politikës sociale shtetërore”, datë 1 qershor 2012 nr.761 “Për Strategjinë Kombëtare të Veprimit për Fëmijët 2012–2017” dhe datë 28.12.2012 Nr.1688 “Për disa masa për zbatimin e politikës shtetërore në fushën e mbrojtjes së jetimëve dhe fëmijëve pa kujdes prindëror”, si dhe Programi për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore (bashkiake) për vitet 2012–2018, miratuar me Urdhër të Qeverisë. i Federatës Ruse të datës 26 nëntor 2012 Nr. 2190-r”).
KËSHILLA. Kur kaloni në një kontratë efektive specifikoni funksionet e punës së punonjësit në një marrëveshje shtesë të kontratës së punës.
Punonjësi duhet të njoftohet dy muaj përpara:
Për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët;
Për arsyet që bënë të nevojshme ndryshime të tilla.
Gabim 5. Mungesa e specifikimit të kushteve të pagës në kontratën e punës
Një kontratë pune që plotëson kërkesat e një kontrate efektive duhet të qartësojë kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së shërbimeve qeveritare (komunale) të ofruara. klauzola 13 e formularit mostër të kontratës së punës).
Ministria Ruse e Punës, duke shpjeguar transferimin e punëtorëve në një kontratë efektive, rekomandon:
· Të fiksojë në kontrata emrat e pagesave të kompensimit, madhësinë e tyre dhe faktorët që përcaktojnë marrjen e tyre;
· të tregojë në kontrata emrat e pagesave stimuluese, kushtet për marrjen e tyre, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve, shpeshtësinë dhe shumat e pagesave;
· të mos kufizohet në referenca ndaj dispozitave të rregulloreve lokale që rregullojnë zbatimin e pagesave të stimulimit dhe kompensimit (klauzolat 8 Dhe 13 Miratohen rekomandimet për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (bashkiak) kur lidh një kontratë efektive. me urdhër të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 26 Prill 2013 Nr. 167n, në vijim - Rekomandime).
Nuk është e nevojshme të tregohen në kontratën e punës shumat e të gjitha pagesave të përfshira në pagë. Ky përfundim rrjedh nga fjalë për fjalë përkufizimi i konceptit të "kontratës efektive" dhënë nga Qeveria e Federatës Ruse. Përjashtimi i vetëm është madhësia e tarifës ose paga (paga zyrtare) e punonjësit (Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse).
Megjithatë, nuk mjafton të specifikohen treguesit dhe kriteret individuale për vlerësimin e performancës në kontratë. Duhet të përcaktohet masa e shpërblimit dhe stimujt për arritjen e rezultateve kolektive të punës. Në Rekomandimet e Unifikuara për vendosjen në nivelet federale, rajonale dhe vendore të sistemeve të shpërblimit për punonjësit e institucioneve shtetërore dhe komunale për vitin 2015 (miratuar. me vendim të Komisionit Trepalësh Rus për Rregullimin e Marrëdhënieve Sociale dhe të Punës, datë 24 dhjetor 2014) thuhet gjithashtu se kontrata e punës parashikon masën e pagesave të dëmshpërblimit dhe kushtet për kryerjen e pagesave stimuluese.
KËSHILLA. Tregoni në kontratën e punës shumën (ose metodën e llogaritjes) të të gjithëve komponentët pagat.
Gabim 6. Kriteret dhe treguesit e performancës së punonjësve nuk janë zhvilluar
Kriteret dhe treguesit e performancës janë bazë për ndryshimet në sistemin e shpërblimit për punonjësit e institucioneve shtetërore (bashkiake). Pa zhvillimin dhe zbatimin e tyre, është e pamundur të bëhen ndryshime në kontratat e punës dhe të aplikohen kushte të reja pagash.
Ju lutemi vini re se futja e treguesve dhe kritereve të performancës konsiderohet nga organet inspektuese dhe gjykatat si një ndryshim në kushtet organizative të punës. Kjo ju lejon të përdorni procedurën për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët në mënyrë të njëanshme ( Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse).
KËSHILLA. Zhvilloni kriteret dhe treguesit e performancës për një punonjës përpara se të ndryshoni klauzolën e pagës në kontratën e tij të punës.
Gabim 7. Transferimi i vetëm stafit kryesor të institucionit në një kontratë efektive
Legjislacioni nuk tregon se është futur një kontratë efektive për kategori të caktuara punëtorësh. Kjo do të thotë se qasja e re ndaj shpërblimit vlen për të gjithë punonjësit që punojnë në institucionet shtetërore (komunale).
Kështu, në bazë të Urdhrit Nr. 157n, Rekomandimet mund të përdoren gjatë regjistrimit të marrëdhënieve të punës me të gjithë punonjësit e institucionit. Në lidhje me secilën prej tyre, specifikohen funksioni i punës, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve, përcaktohet masa e shpërblimit dhe stimujt për arritjen e rezultateve kolektive të punës (klauzolat 1 , 2 rekomandime).
Nëse kriteret dhe treguesit e performancës nuk zhvillohen për të gjithë punonjësit, por, për shembull, vetëm për personelin kryesor, qëllimi për të cilin sistemi i ri nuk do të arrihen pagat për punonjësit e shtetit.
KËSHILLA. Vendosja e kritereve dhe treguesve të performancës për të gjithë punonjësit e organizatës.
Gabim 8. Nuk janë bërë ndryshime në marrëveshjen kolektive, një akt rregullator vendor për pagat
Kalimi i punëtorëve në një kontratë efektive nëpërmjet futjes së treguesve dhe kritereve të performancës ndryshon sistemin e pagave në institucionet shtetërore (bashkiake). Me transferimin e punëtorëve në kontrata efektive sipas rregullave Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse, siç rekomandohet nga Ministria Ruse e Punës, punëdhënësit harrojnë një kërkesë të rëndësishme. Ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk duhet të përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me marrëveshjen ose marrëveshjet kolektive të vendosura. Prandaj, së pari duhet të bëhen ndryshime në kontratën kolektive.
E njëjta gjë është e vërtetë për rregulloret lokale mbi pagat. Paga e punonjësit përcaktohet me kontratën e punës në përputhje me rregulloret aktuale. të këtij punëdhënësi sistemet e pagave ( Art. 134 Kodi i Punës i Federatës Ruse). Nga ana tjetër, sistemet e shpërblimit, duke përfshirë tarifat, pagat (pagat zyrtare), pagesat shtesë dhe shtesat e një natyre kompensuese dhe stimuluese, si dhe sistemet e bonusit janë krijuar me marrëveshje kolektive, marrëveshjet, lokale rregulloret në përputhje me ligjet e punës.
KËSHILLA. Së pari, rregulloni ndryshimin në sistemin e shpërblimit (përfshirë treguesit dhe kriteret për performancën e punonjësve, shpeshtësinë e vlerësimit të tyre) në rregulloret për shpërblimin (marrëveshja kolektive) dhe vetëm më pas hartoni marrëveshje shtesë për kontratat e punës.
Kushtet e detyrueshme të kontratës së punës ( Pjesa 2 Art. 57 Kodi i Punës i Federatës Ruse):
Vendi i punës, vendi i punës që tregon një njësi të veçantë strukturore dhe vendndodhjen e saj;
Funksioni i punës;
Data e fillimit të punës;
Kohëzgjatja e kontratës dhe rrethanat që kanë shërbyer si bazë për lidhjen e kontratës së punës me afat të caktuar;
Kushtet e shpërblimit;
Orari i punës dhe orët e pushimit (nëse janë të ndryshme nga rregullat e përgjithshme në fuqi për një punëdhënës të caktuar);
Garancitë dhe kompensimet për punën në kushte të dëmshme dhe (ose) të rrezikshme të punës, duke treguar karakteristikat e kushteve të punës në vendin e punës;
Kushtet që në disa raste përcaktojnë natyrën e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë etj.);
Kushtet e punës në vendin e punës;
Kushtet për sigurimin shoqëror të detyrueshëm të punonjësit;
Kushtet e tjera në rastet e parashikuara nga legjislacioni i punës.
Gabim 9. Shkelje e procedurës së njoftimit për ndryshime të kushteve të punës të përcaktuara nga palët
Disa punëdhënës u japin punonjësve një njoftim për "kalimin në një kontratë efektive", duke e parashikuar atë pasoja negative në rast refuzimi për të nënshkruar një marrëveshje shtesë të kontratës së punës. Në të njëjtën kohë, nga përmbajtja e njoftimit nuk është e qartë se cilat kushte të kontratës së punës po ndryshojnë saktësisht.
Të informosh një punonjës për ndryshimet e ardhshme do të thotë të tregosh drejtpërdrejt në njoftim se çfarë do të ndryshojë në kontratë dhe cilat do të jenë kushtet e reja. Mosrespektimi i kësaj kërkese mund të ketë pasoja negative për punëdhënësin: nga një gjobë për mosrespektim të ligjeve të punës deri në shpalljen e paligjshme të largimit nga puna të një punonjësi për shkak të refuzimit për të vazhduar punën në kushte të ndryshuara.
KËSHILLA. Në njoftimin e kalimit në një kontratë efektive, tregoni të gjitha ndryshimet në kushtet e kontratës së punës.
|
B. ka ngritur padi kundër institucionit buxhetor komunal<…>për rikthimin në punë, rikuperimin e të ardhurave mesatare për periudhën e mungesës së detyruar dhe kompensimin e dëmit moral. B. mbante detyrën e infermierit të fizioterapisë dhe u pushua nga puna pasi nuk pranoi të vazhdonte punën për shkak të ndryshimit të kushteve të kontratës së punës të përcaktuar nga palët. B. shkroi një kërkesë për pushim vjetor shtesë të paguar prej 12 ditësh pune. Dhe ajo u refuzua me arsyetimin se pushimi shtesë në organizatë ishte anuluar. Megjithatë, paditësi nuk ishte njoftuar për ndryshime të tilla; pika 1.7 kontratën e saj të punës. Në departamentin e burimeve njerëzore, B.-së iu ofrua të nënshkruante një marrëveshje shtesë për të ndryshuar në mënyrë retroaktive kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët. Paditësja nuk pranoi ta bënte këtë, pas së cilës zëvendësdrejtori e kërcënoi atë me shkarkim "sipas nenit", duke e akuzuar atë për refuzimin e nënshkrimit të një marrëveshjeje shtesë. B. deklaroi se do të nënshkruante marrëveshjen shtesë, por në datën aktuale. Përfaqësuesi i të pandehurit nuk i pranoi pretendimet, duke theksuar se shkarkimi i B. ishte bërë në përputhje të plotë me Art. 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës së B. u shkaktua nga ndryshimi i kushteve organizative të punës në lidhje me përmirësimin gradual të pagave në institucionet komunale dhe futjen e një kontrate efektive. Të gjithë punonjësit janë njoftuar dy muaj përpara për ndryshimet e ardhshme në kushtet e kontratës së punës dhe arsyet e tyre. Gjithashtu, pas një vlerësimi të veçantë të kushteve të punës, janë bërë ndryshime në kontratën e punës së B. në lidhje me heqjen e pushimit vjetor shtesë me pagesë për pozicionin e saj. Paditësi refuzoi të nënshkruante marrëveshjen përkatëse shtesë. Ajo ka refuzuar edhe vendin e lirë të punonjësit social. Pasi punëdhënësi plotësoi të gjitha kushtet e parashikuara me ligj, B. u pushua nga puna. Gjykata konstatoi se, sipas rregulloreve të brendshme të punës së të pandehurit, infermierëve të terapisë fizike iu dha leje shtesë - 14 ditë kalendarike (12 ditë pune pas konvertimit të tyre në ditë kalendarike). Me urdhër të drejtorit të institucionit buxhetor komunal<…>Rregullat u miratuan në botim i ri, sipas të cilit punonjësve u jepet leja bazë çdo vit, dhe procedura e dhënies së pushimit vjetor shtesë me pagesë shpallet e pavlefshme. I pandehuri miratoi formën e kontratës së punës që plotëson kërkesat e një kontrate efektive dhe urdhëroi ekzekutimin e marrëveshjeve shtesë për ndryshimet nga palët në kushtet e kontratës së punës. B. u njoftua për futjen e një kontrate efektive në UMB “K”, i janë shpjeguar tiparet e saj. Në një kontratë efektive, në krahasim me kushtet e mëparshme të kontratës së punës, përgjegjësitë e saj të punës, kushtet e shpërblimit, treguesit e performancës dhe kriteret për vlerësimin e performancës për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësisë së qeverisë (komunale ) u specifikuan shërbimet e ofruara, si dhe masat e mbështetjes sociale. Për më tepër, B.-së iu ofrua të hartonte një marrëveshje shtesë për kontratën e punës, duke treguar ndryshime dhe shtesa specifike. Megjithatë, në tekstin e njoftimit nuk thuhej se cilat kushte të kontratës do të ndryshonin. Një bisedë u zhvillua me B. se institucioni kishte hartuar marrëveshje shtesë për kontratat e punës të të gjithë punonjësve dhe kishte futur një kontratë efektive. Marrëveshjet shtesë specifikojnë funksionet e punës, pagat, numrin e ditëve të pushimeve dhe kushte të tjera. B. refuzoi të nënshkruante një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, për të cilën u hartua një procesverbal. Ligji parashikon mundësinë e ndryshimit të kushteve të kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, garancia ligjore e punonjësit është ta njoftojë atë me shkrim për ndryshimet në kushtet e punës brenda periudhës së përcaktuar me ligj. Edhe pse forma e një njoftimi të tillë nuk është fikse, dihet se ai duhet të përmbajë informacion për kushtet specifike të kontratës së punës që janë subjekt ndryshimi (natyra e ndryshimeve) dhe arsyet që i kanë shkaktuar këto ndryshime. I padituri nuk ka ofruar prova se paditësi ka qenë i njohur me tekstin e marrëveshjes shtesë të kontratës së punës dy muaj përpara datës së nënshkrimit të saj. Njoftimi për ndryshimin e kushteve të kontratës nuk thotë se cilat kushte specifike pagese do të ndryshohen. Mbi këtë bazë, gjykata ka konstatuar se paditësi është njoftuar në mënyrë të parregullt për ndryshimet e ardhshme të kushteve të kontratës së punës dhe është shkarkuar në kundërshtim me procedurën e përcaktuar me ligj. B. u rivendos ( Vendimi i Gjykatës së Rrethit Oktyabrsky të Penzës, datë 28 gusht 2014 në çështjen nr. 2–1748/2014). |
Gabim 10. Punonjësve që refuzojnë të kalojnë në një kontratë efektive nuk u ofrohet një transferim
Punëdhënësit e shpjegojnë këtë duke thënë se pozicionet që mund t'i ofrohen një punonjësi gjithashtu "kalojnë" në një kontratë efektive, që do të thotë se nuk ka kuptim të flasim për to. Por neni 74 Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban një rregull imperativ: pushimi nga puna lejohet vetëm nëse punonjësi nuk mund të transferohet në një punë tjetër. Është detyra juaj, e punëdhënësit, të provojë pamundësinë e transferimit.
KËSHILLA. Për punonjësit që refuzojnë të kalojnë në një kontratë efektive, ofroni atyre me shkrim një transferim në një punë tjetër.
Si përfundim, vërejmë se të gjitha përpjekjet e punëtorëve përmes gjykatave për të njohur kalimin në një kontratë efektive si diskriminim në sferën e punës dhe përkeqësim të të drejtave të tyre janë të pasuksesshme. Gjykatat konfirmojnë se institucionet buxhetore funksionojnë brenda kornizës së ligjit dhe vendosin sisteme shpërblimi, duke përmbushur kërkesat e Presidentit të Federatës Ruse dhe të Qeverisë së Federatës Ruse.
Pyetje:Kodi i Punës i Federatës Ruse lejon vetëm lidhjen e një kontrate pune askund nuk thotë se është e mundur të lidhni një kontratë efektive me një punonjës. Në këtë sfond, a është e mundur të lidhni një kontratë efektive me një punonjës dhe ta quani atë një kontratë efektive?
Koncepti i "kontratës efektive" u shfaq për herë të parë në fjalimin e buxhetit të Presidentit të Federatës Ruse drejtuar Asamblesë Federale të datës 28 qershor 2012 "Për politikën buxhetore në 2013-2015", ku sigurohet kalimi në "kontratë efektive". Ai duhet të përcaktojë qartë kushtet e shpërblimit dhe “paketën sociale” të punonjësit, në varësi të cilësisë dhe sasisë së punës që kryen. Vini re se shprehja "kontratë efektive" ishte vendosur në thonjëza, që do të thotë se ky term është një konventë e caktuar.
Programi për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore (komunale) për 2012-2018 (në tekstin e mëtejmë Programi), miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 26 nëntor 2012 nr. 2190-2, parashikonte kalimin e institucioneve shtetërore dhe bashkiake në një sistem kontratash efektive. Në përputhje me Seksionin IV të Programit, një kontratë efektive është një kontratë pune me një punonjës, e cila specifikon përgjegjësitë e tij të punës, kushtet e shpërblimit, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e performancës për caktimin e pagesave stimuluese në varësi të rezultateve të punës dhe cilësinë e shërbimeve të ofruara qeveritare (komunale), si dhe masat e mbështetjes sociale. Në lidhje me çdo punonjës duhet të qartësohen dhe të specifikohen funksioni i tij i punës, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës së tij, të përcaktohet masa e shpërblimit, si dhe masa e stimujve për arritjen e rezultateve kolektive të punës.
Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon lidhjen vetëm të kontratave të punës (nenet 56, 57, 68, etj.). Shtojca nr. 3 e programit jep një formë të përafërt të një kontrate pune me një punonjës të një institucioni shtetëror (bashkiak). Kështu, lidhja e një kontrate efektive me një punonjës do të ishte në kundërshtim me ligjet e punës. Koncepti “kontratë efektive” nuk e zëvendëson konceptin “kontratë pune” dhe as nuk do të thotë varietet i ri kontrata e punës. Përkundrazi, është mënyrë moderne stimuj për punonjësit, që përfshin një kalim në kushte të reja shpërblimi.
Urdhri i Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 26 Prill 2013 Nr. 167n (i ndryshuar më 20 shkurt 2014) miratoi Rekomandime për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futet një kontratë efektive, e cila duhet të jetë ndjekur me rastin e formalizimit të marrëdhënieve të punës me punonjësit e institucioneve shtetërore (komunale). Sipas paragrafit 4 të Rekomandimeve, me fillimin e një pune, një punonjës i një institucioni dhe një punëdhënës lidhin një kontratë pune në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse duke përdorur formularin shembull të një kontrate pune të dhënë në shtojcën nr. te Programi. Rekomandohet të hartohet një marrëveshje me një punonjës të një institucioni që është në një marrëdhënie pune me punëdhënësin për të ndryshuar kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët (klauzola 5 e Rekomandimeve).
- Gershman Mikhail Anatolevich
- Kuznetsova Tatyana Evgenievna
Shënim artikull shkencor mbi sociologjinë, autor i punës shkencore - Mikhail Anatolyevich Gershman, Tatyana Evgenievna Kuznetsova
Në vitin 2012, udhëheqja e vendit përshkroi një plan për të përmirësuar sistemin e pagave punëtorë shkencorë si pjesë e kalimit në të ashtuquajturën " kontratë efektive"(KE). Detajet e kësaj risie shtetërore dhe, rrjedhimisht, mekanizmat praktikë për zbatimin e vetë idesë, mbeten jo plotësisht të qarta. Artikulli paraqet rezultatet e fokus grupeve të kryera në Shkollën e Lartë Ekonomike të Universitetit Kombëtar të Kërkimeve për të përcaktuar kushtet e mundshme dhe parametrat EC. Në diskutim u përfshinë përfaqësues të organizatave të akademive shtetërore të shkencave, universiteteve dhe qendrave shtetërore kërkimore. Gama e çështjeve të diskutuara përfshinte: faktorët që ndikojnë në besnikërinë aktuale dhe afatgjatë të një shkencëtari; efikasiteti i organizimit dhe pagesa e punës shkencore, efektiviteti veprimtaria shkencore, kushtet institucionale për kalimin në KE etj. Konkluzionet kryesore të studimit të paraqitura në artikull përmbajnë propozime për masën dhe mekanizmat e shpërblimit të studiuesve dhe kategorive të tjera të personelit shkencor. Kështu, sipas autorëve, një nga parametrat kyç të KE-së duhet të jetë paga bazë e denjë e garantuar nga shteti. punëtorë shkencorë. Rekomandime të tjera kanë të bëjnë me çështjet e vlerësimit të produktivitetit shkencor. Sipas autorëve, për të shmangur një fluks të tepruar të punëtorëve nga sektorë të tjerë të ekonomisë në shkencë, KE duhet të bëhet jo vetëm një garanci e pagave të mira, por edhe një mjet për zgjedhjen e më të mirëve. Së fundi, artikulli diskuton sfidat e financimit dhe zhvillimit institucional të sektorit të K&Zh. Autorët besojnë se nuk ka gjasa që do të jetë e mundur të ndërtohet një sistem funksionues i KE-së në shkencë pa transformime të thella që lidhen me: ristrukturimin e sektorit të kërkimit dhe zhvillimit (përzgjedhja e më të mirëve), përmirësimi i sistemit të financimit (diversifikimi i burimeve, përmirësimi i punës së fondet shkencore), modernizimi i bazës materiale dhe teknike, zbatimi i masave të synuara për ruajtjen e shkollave shkencore dhe tërheqjen e të rinjve.
Tema të ngjashme punime shkencore mbi sociologjinë, autori i punës shkencore është Mikhail Anatolyevich Gershman, Tatyana Evgenievna Kuznetsova,
-
Pagesa e bazuar në performancë në sektorin rus të R&D
2014 / Mikhail Anatolyevich Gershman, Tatyana Evgenievna Kuznetsova -
Reformimi i sistemit të pagave në sektorin e arsimit
2016 / Pivovarova Marina Aleksandrovna -
Kontrata efektive në institucionet buxhetore
2016 / Plotnikov V.S., Plotnikova O.V., Bezhan M.V., Moskaleva V.A. -
Kushtet për zbatimin e një kontrate efektive për punonjësit shkencorë dhe pedagogjikë të universiteteve
2013 / Kondratyeva Alla Alexandrovna, Shirko Inna Mikhailovna -
Kontrata efektive në Arsimin e Lartë: Pro dhe Kundër
2014 / Abakumova Nadezhda Nikolaevna
Kontraktimi efikas në sektorin e K&ZH: Parametrat kryesorë
Në vitin 2012, qeveria ruse hartoi një plan për përmirësimin e sistemit të shpërblimit të kërkimit duke zbatuar të ashtuquajturin model "kontratë efektive" në organizatat publike të K&Zh. Detajet e kësaj nisme qeveritare, megjithatë, mbeten ende të paqarta, si dhe aranzhimet specifike të zbatimit. Punimi ofron rezultatet e fokus grupeve, të mbajtura nga Shkolla e Lartë e Ekonomisë, me qëllim identifikimin e parametrave të mundshëm të modelimit efikas të kontratave në sektorin K&Zh. Diskutimet morën pjesë përfaqësues nga Akademitë Shtetërore të Shkencave, universitetet dhe qendrat kërkimore qeveritare. Ndër çështjet e ngritura ishin organizimi i punës dhe sistemi i shpërblimit në sektorin K&Zh, produktiviteti i aktiviteteve shkencore, kushtet institucionale për kalimin në “kontrata efektive” dhe faktorët që ndikojnë në besnikërinë e studiuesve. Konkluzionet kryesore të paraqitura në punim përfshijnë rekomandime për pagat dhe për sistemin e shpërblimit të kërkimit për personelin e R&D. Sipas mendimit të autorëve, një nga parametrat kyç të një kontrate kërkimore efikase duhet të jetë paga minimale “e drejtë” e garantuar nga qeveria. Një rekomandim tjetër në lidhje me vlerësimin e K&ZH është se kontratat efikase duhet të garantojnë jo vetëm shpërblime të drejta, por edhe përzgjedhje konkurruese në mënyrë që të parandalohet një hyrje e tepruar e fuqisë punëtore nga sektorë të tjerë të ekonomisë. Së fundi, punimi diskuton problemet e financimit dhe zhvillimi institucional i sektorit K&Zh. Sipas mendimit të autorëve, vështirë se do të jetë e mundur të ndërtohet një sistem kontratash efikase me performancë të lartë pa zbatuar reforma të thella që ristrukturojnë sektorin e K&ZH ("përzgjedhja e më të mirëve"), duke përmirësuar sistemin e financimit (gjetja e burimeve shtesë të investimeve, riorganizimi funksionimin e fondacioneve të shkencës publike), modernizimin e infrastrukturës fizike dhe rregullimin e ruajtjes së shkollave shkencore ruse dhe tërheqjen e talenteve të rinj.
Programi për përmirësimin gradual të sistemit të shpërblimit në institucionet shtetërore dhe bashkiake për vitet 2012-2018 përcakton se një kontratë efektive në një institucion buxhetor është një kontratë pune me një punonjës, ku përvijohen qartë përgjegjësitë e tij të punës, të gjitha kushtet për shpërblimin, treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të punës së tij, kushtet për marrjen e shpërblimeve, si dhe masat e mbështetjes sociale. Kështu, një kontratë efektive lidh pagat në sektorin publik me rezultatet e performancës së një punonjësi specifik dhe organizatës publike në tërësi.
Kontratat efektive për punonjësit e sektorit publik përdoren në federale institucionet qeveritare, dhe gjithashtu lidhen me punonjësit e institucioneve shtetërore dhe komunale të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse.
Për çdo pozicion, kontrata duhet të specifikojë:
- përgjegjësitë;
- treguesit dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të aktiviteteve;
- paga;
- stimuj shtesë për arritje.
- sistemi i pagave (pagat zyrtare, normat e pagave, pagesat shtesë, shtesat, etj.);
- sistemi i standardizimit të punës;
- kushtet e punës bazuar në rezultatet e një vlerësimi të veçantë;
- orari i punës;
- kushtet që përcaktojnë në rastet e nevojshme natyra e punës (lëvizës, udhëtimi, në rrugë, natyrë tjetër e punës).
Sfida kryesore në prezantimin e një marrëveshjeje të tillë është nevoja për të zhvilluar tregues të qartë të performancës që mund të maten lehtësisht. Është gjithashtu e nevojshme të ndërtohet një sistem universal i kërkesave për të gjithë punonjësit, ai duhet të rrjedhë nga kërkesat për aktivitetet e vetë organizatës buxhetore. Këto kërkesa parashikohen në detyrat shtetërore dhe komunale dhe dokumente të tjera të ngjashme.
Nëse kjo nuk bëhet, do të përfundoni me një kontratë të rregullt pune, vetëm shumë voluminoze. Nuk do të sigurojë efektivitetin e dëshiruar.
Si të zbatohet
Procedura nuk është e komplikuar dhe përbëhet nga katër faza. Secili do të kërkojë kohë, vëmendje dhe vlerësim gjithëpërfshirës, kështu që rekomandohet të krijohet një speciale grupi i punës, ku duhet të përfshihen përfaqësues të administratës, punonjës dhe sindikata.
Faza 1. Zhvillimi ose përditësimi dokumentacionin rregullator, i cili rregullon kriteret e vlerësimit të performancës dhe standardet e punës dhe përgjegjësitë e çdo pozicioni sipas tabelës së personelit. Mos harroni se të gjitha dokumentet e brendshme duhet të miratohen dhe të vihen në fuqi.
Faza 2. Ndryshimi i rregulloreve të brendshme të punës për shpërblimet, stimujt dhe pagesat e kompensimit. Këto dokumente dhe një kontratë efektive nuk duhet të kundërshtojnë njëra-tjetrën.
Faza 3. Përgatitni një kontratë të re pune për çdo pozicion. Ato do të nënshkruhen nga punonjësit e rinj. Për ata që tashmë janë duke punuar, është e nevojshme të përgatiten marrëveshje shtesë për kontratat ekzistuese të punës dhe të tregohen të gjitha risitë në to, duke barazuar kështu kushtet me një kontratë efektive.
Faza 4. Nënshkruani marrëveshje shtesë. Është e rëndësishme të mbani mend se në këtë rast kushtet e kontratës së punës ndryshojnë me iniciativën e punëdhënësit, kështu që është jashtëzakonisht e rëndësishme të pajtohen me të gjitha kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Hapi i parë është t'i jepet punonjësit një njoftim me shkrim jo më vonë se dy muaj përpara. Për të nënshkruar një marrëveshje shtesë të kontratës së punës, nuk është e nevojshme të prisni deri në fund të kësaj periudhe. Nëse punonjësi refuzon, ju duhet t'i ofroni me shkrim një pozicion tjetër, duke përfshirë një pagë më të ulët. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme që kualifikimet dhe përvoja e punonjësit ta lejojnë atë ta zërë atë (Pjesa 3 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Megjithatë, nëse një institucion buxhetor kalon plotësisht në një kontratë efektive, nuk do të jetë e mundur të gjendet një vend i lirë pune me të njëjtat kushte pune. Në këtë rast, ai lëshohet
Deri vonë, legjislacioni vendas nuk përmbante jo vetëm një model të një kontrate efektive, por edhe vetë konceptin e një instrumenti të tillë. Sidoqoftë, me miratimin e Programit për përmirësimin gradual të sistemit të pagave në institucionet shtetërore (komunale) për 2012 - 2018, të miratuar me Urdhrin e Qeverisë së Federatës Ruse të 26 nëntorit 2012 N 2190-r, ky mekanizëm për regjistrimi i marrëdhënieve të punës është shfaqur në praktikën e brendshme.
Kontrata efektive e punës
Qeveria e Federatës Ruse, me urdhër të saj, përcaktoi një kontratë efektive si një kontratë pune që ka kritere specifike dhe të kuptueshme për vlerësimin e punës së një punonjësi individual për qëllimin e llogaritjes së pagesave stimuluese.
Duhet të merret parasysh se kalimi në këtë lloj regjistrimi të marrëdhënieve juridike me punonjësit duhet të kryhet në përputhje të rreptë me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Për më tepër, legjislacioni vendas aktualisht në fuqi lejon që vetëm punonjësit e organizatave shtetërore dhe komunale të transferohen në kontrata efektive.
Punonjësit e ndërmarrjeve private nuk mund të transferohen në këtë formë të regjistrimit të marrëdhënieve.
Kur prezanton këtë lloj marrëveshjeje, çdo punëdhënës duhet të kryejë hapat e mëposhtëm:
- të përcaktojë në mënyrë specifike përgjegjësitë dhe funksionalitetin e secilit punonjës të ndërmarrjes;
- zhvillojnë kritere për vlerësimin e efektivitetit veprimtaria e punës;
- bien dakord jo vetëm për nivelin e pagesës, por edhe për stimujt;
- merrni pëlqimin e punonjësit për të kaluar në pamje e re marrëveshje.
Një shembull i përafërt i një kontrate efektive (kontrata e punës) është miratuar në Urdhrin e lartpërmendur të Qeverisë Ruse. Formulari i tij mund të merret duke përdorur sistemin e referencës ligjore Consultant Plus ose të shkarkohet nga faqet e internetit të autoriteteve të Federatës Ruse.
Është e rëndësishme të mbani mend se qëllimi përfundimtar i transferimit të punonjësve në sistem efektiv shpërblimi duhet të sigurojë që shuma e të ardhurave të përputhet me kompleksitetin e funksioneve të kryera nga punonjësi.
Kontrata në fuqi pas 2018
Aktualisht, data e përfundimit për aplikimin e një qasjeje efektive për shpërblimin e nëpunësve civilë është viti 2018.
Sidoqoftë, Qeveria e Federatës Ruse nuk tregoi përfundimin e programit të saj edhe pas një date të tillë.
Për periudhën e vitit 2017, është planifikuar të analizohet zbatimi i iniciativës dhe të zhvillohen rekomandime për përdorimin e mëtejshëm të saj.
Duke marrë parasysh synimet e deklaruara, mund të supozohet se pas vitit 2018, krijimi i një kontrate efektive nuk do të zhduket nga praktika e brendshme e punësimit të nëpunësve civilë.
Kontrata efektive e punës: mostër
Veçanërisht duhet theksuar se Qeveria e Federatës Ruse ka miratuar vetëm formë e përafërt marrëveshje efektive të punës.
Çdo strukturë shtetërore dhe komunale ka të drejtë të zhvillojë versionin e saj të një dokumenti të tillë që përdoret për transferimin e punonjësve në metodë efektive pagat.
Megjithatë, duke pasur parasysh risinë relative të një mjeti të tillë, është e arsyeshme të përdoret forma e zhvilluar.
Kur futet sistemi i specifikuar i shpërblimit të punonjësve, punëdhënësi duhet të aplikojë llojet e mëposhtme Formimi i marrëdhënieve të reja:
- pas punësimit fillestar - lidhni një marrëveshje të përshtatshme;
- Për të transferuar punonjësit ekzistues, është e nevojshme të drejtoheni në marrëveshje shtesë për kontratat ekzistuese.
Injorimi i këtij algoritmi nuk do t'ju lejojë të transferoni saktë punëtorët në një sistem efektiv shpërblimi. Kushtet e reja thjesht nuk do të zbatohen për punonjësit e kualifikuar.
Shembull i një kontrate efektive
