Սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտը թիմում կախված է. Կազմակերպությունում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ
Պայմանները, որոնց ներքո անդամները փոխազդում են աշխատանքային խումբ, ազդել նրանց հաջողության վրա։ համատեղ գործունեություն, աշխատանքի ընթացքից և արդյունքներից գոհ լինելու մասին։ Մասնավորապես, դրանք ներառում են սանիտարահիգիենիկ պայմանները, որոնցում աշխատում են աշխատակիցները. ջերմաստիճանի ռեժիմ, խոնավությունը, լուսավորությունը, սենյակի ընդարձակությունը, հարմարավետ աշխատավայրի առկայությունը և այլն։ Մեծ նշանակություն ունի խմբում հարաբերությունների բնույթը, մասնավորապես հոգեբանական մթնոլորտը:
Աշխատուժի հոգեբանական մթնոլորտըիր անդամների և ամբողջ կոլեկտիվի միջև հարաբերությունների սոցիալապես պայմանավորված, համեմատաբար կայուն համակարգ է։ Հոգեբանական մթնոլորտը միշտ կառուցված է միջանձնային հարաբերությունների վրա, հետևաբար դա նրանց վիճակի ցուցիչ է։
Միջանձնային հարաբերությունները խմբի անդամների վերաբերմունքի, կողմնորոշումների և միմյանց նկատմամբ ակնկալիքների համակարգ են: Միջանձնային հարաբերությունները որոշվում են համատեղ գործունեության բովանդակությամբ և կազմակերպմամբ, ինչպես նաև այն արժեքներով, որոնց վրա մարդիկ հաղորդակցվում են: Ցանկացած կազմակերպության համատեղ գործունեությունը կապված է կոնկրետ խնդրի լուծման (արդյունաբերական, գիտական, առևտրային) և դրա մասնակիցների միջև մեկ նպատակի առկայության հետ:
Աշխատուժի հոգեբանական մթնոլորտի հիմնական ցուցանիշներըԽմբի ամբողջականությունը պահպանելու ցանկությունն է, համատեղելիությունը, ներդաշնակությունը, համախմբվածությունը, շփումը, բաց լինելը, պատասխանատվությունը: Եկեք համառոտ դիտարկենք այս ցուցանիշների էությունը:
Համախմբվածություն- միավորը միավորող գործընթացներից մեկը: Բնութագրում է իր անդամների խմբին նվիրվածության աստիճանը: Այն որոշվում է երկու հիմնական փոփոխականներով՝ միջանձնային հարաբերություններում փոխադարձ համակրանքի մակարդակը և խմբի անդամների համար գրավչության աստիճանը։
Պատասխանատվություն- հսկողություն գործունեության նկատմամբ՝ կազմակերպությունում ընդունված կանոններին և կանոնակարգերին համապատասխանության առումով. Դրական հոգեբանական մթնոլորտ ունեցող բաժիններում աշխատակիցները հակված են պատասխանատվություն ստանձնել համատեղ գործունեության հաջողության կամ ձախողման համար:
Կապ և բացություն- որոշել աշխատակիցների միջև անձնական հարաբերությունների զարգացման աստիճանը, նրանց միջև հոգեբանական մտերմության մակարդակը.
Ստորաբաժանման հոգեբանական մթնոլորտը մեծապես կախված է խմբի անդամների համատեղելիության և համախմբվածության մակարդակից: Համատեղելիությունն ու ներդաշնակությունը որոշում են աշխատողների փոխկապակցվածության և փոխկախվածության աստիճանը: Արդյունավետ աշխատանքային խումբը հոգեբանորեն ինտեգրված խումբ է: «Ես»-ի հավաքածուի փոխարեն կա «ՄԵՆՔ» հասկացությունը։ Անհատական «ես»-ի կարծիքները, գնահատականները, զգացմունքները և գործողությունները համընկնում են. ի հայտ են գալիս ընդհանուր շահեր և արժեքներ. փոխլրացնող մտավոր եւ անհատականության գծերը. Միասնաբար կատարելով առաջադրանքները, լուծելով խնդիրները, մարդիկ մշակում են հատուկ, միայն այս խմբի համար, ճանաչողական և հուզական գործընթացների կարգավորման բնորոշ մեթոդներ, վարքի ռազմավարություններ և խմբի գործունեության ընդհանուր ոճ: Նման կոլեկտիվներում մարդիկ փոխանակում են փորձը, որդեգրում են վարքագծի ոճ, ընդլայնում են անհատական կարողությունների շարքը, զարգացնում են իրենց նպատակներն ու գործողությունները այլ մարդկանց նպատակների և գործողությունների հետ փոխկապակցելու ունակություն, ցանկություն և կարողություն: Աշխատակիցների միջև փոխգործակցության որոշակի փուլում թիմը կարող է հասնել օպտիմալ համատեղելիության և ներդաշնակության:
Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտը պայման է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման, աշխատողների բավարարվածության համար աշխատանքից և թիմից: Հոգեբանական մթնոլորտն առաջանում է ինքնաբերաբար։ Բայց լավ մթնոլորտը մենեջերների հռչակված կարգախոսների և ջանքերի պարզ հետևանք չէ։ Դա խմբի անդամների հետ համակարգված հոգեբանական աշխատանքի, ղեկավարների և աշխատակիցների միջև հարաբերությունների կազմակերպմանն ուղղված հատուկ միջոցառումների իրականացման արդյունք է: Հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումը և բարելավումը ղեկավարների համար մշտական գործնական խնդիր է: Ստեղծագործություն բարենպաստ կլիմաԴա ոչ միայն պատասխանատու, այլև ստեղծագործական խնդիր է, որը պահանջում է իր բնույթի և կարգավորման միջոցների իմացություն, խմբի անդամների միջև հարաբերություններում հավանական իրավիճակներ կանխատեսելու ունակություն: Լավ հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումը պահանջում է, հատկապես ձեռնարկությունների ղեկավարներից և հոգեբաններից, մարդկանց հոգեբանության, նրանց հուզական վիճակի, տրամադրության, հուզական փորձառությունների, անհանգստությունների, միմյանց հետ փոխհարաբերությունների ըմբռնում:
Արդյունավետ հոգեբանական մթնոլորտը շատ հեղինակների կողմից համարվում է կազմակերպությունների արդյունավետության ամենակարևոր գործոններից մեկը:
Աշխատուժում բարենպաստ հուզական և հոգեբանական մթնոլորտի ամենակարևոր նշանները.
Խմբի անդամների վստահությունը և բարձր պահանջները միմյանց նկատմամբ. բարեգործական և գործնական քննադատություն;
Ամբողջ թիմին վերաբերող հարցեր քննարկելիս սեփական կարծիքի ազատ արտահայտումը.
Ղեկավարների կողմից ենթակաների վրա ճնշման բացակայություն և խմբի համար կարևոր որոշումներ կայացնելու նրանց իրավունքի ճանաչում.
Թիմի անդամների բավարար իրազեկվածություն իր առաջադրանքների և դրանց իրականացման հետ կապված գործերի վիճակի մասին.
Գոհունակություն թիմին պատկանելությունից;
Հուզական ներգրավվածության և փոխադարձ օգնության բարձր աստիճան այն իրավիճակներում, որոնք թիմի անդամներից որևէ մեկում առաջացնում են հիասթափության վիճակ (խաբեություն, հիասթափություն, պլանների ոչնչացում).
Խմբում տիրող իրավիճակի համար պատասխանատվություն ստանձնելը նրա անդամներից յուրաքանչյուրի կողմից և այլն:
Աշխատուժում անբարենպաստ հուզական և հոգեբանական մթնոլորտի ցուցանիշներն են.
Թիմի անդամների ցածր անձնական ներդրումը դրա զարգացման մեջ:
Թիմի անդամները գտնվում են կազմակերպության վատթարացման պասիվ դիտորդների դիրքերում՝ չգործադրելով իրավիճակը շտկելու համար։ Ոչ ոք կամավոր նախաձեռնություն չի ցուցաբերում. Սխալներն ու խնդիրները սովորաբար թաքցվում կամ լռում են:
Կողմնակի գործոնները բարդացնում են խնդրի լուծումը: Կարգավիճակը և դիրքը կազմակերպչական հիերարխիայում ավելի կարևոր են, քան խնդիրների լուծումը: Չափազանց սպառողական հետաքրքրություն կա. Թիմի անդամների միջև հարաբերությունները պաշտոնապես քաղաքավարի են՝ քողարկելով առկա խնդիրները, հատկապես առաջնորդի հետ կապված: Ազնվությունն ու ճշմարտացիությունը չեն աջակցվում:
Որոշումները կայացվում են մարդկանց նեղ շրջանակի կողմից։
Ընդունված չէ ընդունել դրսի օգնությունը։ Այլ մարդկանց դրդապատճառները դիտվում են կասկածանքով. առաջնորդը նպաստում է հարաբերությունների նման համակարգին.
Հակամարտությունները հիմնականում թաքնված են և ուղղորդվում են ղեկավարության կողմից՝ անվերջ փոխադարձ մեղադրանքների ձևով։
Վատ աշխատանքը թաքցնում կամ արդարացում է գտնում
Նորարարությունները մարդկանց սահմանափակ շրջանակի բաժինն են:
Առաջնորդը վերահսկում է, թե ինչ կարող է կազմակերպությունը մտածել և մեղավոր է փնտրում ձախողումների համար:
Կան նշաններ, որոնցով կարելի է անուղղակիորեն դատել խմբում տիրող մթնոլորտի մասին։ Դրանք ներառում են.
անձնակազմի շրջանառության մակարդակը;
աշխատանքի արտադրողականություն;
արտադրանքի որակը;
բացակայությունների և ուշացումների քանակը;
աշխատակիցներից և հաճախորդներից ստացված պահանջների, բողոքների քանակը.
աշխատանքի ժամանակին կամ ուշ կատարումը.
սարքավորումների հետ աշխատելիս անզգուշություն կամ անփութություն.
աշխատանքային ընդմիջումների հաճախականությունը.
Առաջնորդը կարող է նպատակաուղղված կերպով կարգավորել խմբում հարաբերությունների բնույթը և ազդել SEC-ի վրա: Դրա համար անհրաժեշտ է իմանալ դրա ձևավորման օրինաչափությունները և իրականացնել կառավարման գործունեություն՝ հաշվի առնելով SEC-ի վրա ազդող գործոնները: Եկեք ավելի մանրամասն անդրադառնանք դրանց բնութագրերին:
Հոգեբանական մթնոլորտը որոշող գործոններ
Կան մի շարք գործոններ, որոնք որոշում են թիմում հոգեբանական մթնոլորտը:
Համաշխարհային մակրո միջավայր.իրավիճակը հասարակության մեջ, տնտեսական, մշակութային, քաղաքական և այլ պայմանների ամբողջությունը։ Կայունությունը տնտեսական ոլորտում, քաղաքական կյանքըհասարակություններն ապահովում են իր անդամների սոցիալական և հոգեբանական բարեկեցությունը և անուղղակիորեն ազդում աշխատանքային խմբերի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի վրա:
տեղական մակրո միջավայր, այսինքն. կազմակերպություն, որը ներառում է աշխատուժ: Կազմակերպության չափը, կարգավիճակ-դերային կառուցվածքը, ֆունկցիոնալ-դերային հակասությունների բացակայությունը, իշխանության կենտրոնացման աստիճանը, աշխատողների մասնակցությունը պլանավորմանը, ռեսուրսների բաշխմանը, կառուցվածքային ստորաբաժանումների կազմը (սեռը և տարիքը, մասնագիտական, էթնիկ) և այլն։
Ֆիզիկական միկրոկլիմա, սանիտարահիգիենիկ աշխատանքային պայմաններ:Ջերմությունը, լցոնումը, վատ լուսավորությունը, մշտական աղմուկը կարող են դառնալ աճող դյուրագրգռության աղբյուր և անուղղակիորեն ազդել խմբի հոգեբանական մթնոլորտի վրա: Ընդհակառակը, լավ սարքավորված աշխատավայրը, բարենպաստ սանիտարահիգիենիկ պայմանները մեծացնում են գոհունակությունը. աշխատանքային գործունեությունընդհանուր առմամբ նպաստելով բարենպաստ SEC-ի ձեւավորմանը։
Աշխատանքի բավարարվածություն. Մեծ նշանակությունբարենպաստ SEC-ի ձևավորման համար դա կապված է այն բանի հետ, թե որքանով է մարդու համար հետաքրքիր, բազմազան, ստեղծագործական աշխատանքը, արդյոք այն համապատասխանում է նրա մասնագիտական մակարդակին, թույլ է տալիս իրացնել իր ստեղծագործական ներուժը, մասնագիտորեն աճել։ Աշխատանքի գրավչությունը մեծացնում է գոհունակությունը աշխատանքային պայմաններից, վարձատրությունից, նյութական և բարոյական խթանների համակարգից, սոցիալական ապահովությունից, արձակուրդների բաշխումից, աշխատանքային ժամերից, տեղեկատվական աջակցություն, կարիերայի հեռանկարները, իրենց պրոֆեսիոնալիզմը բարելավելու հնարավորությունը, գործընկերների իրավասության մակարդակը, թիմում բիզնեսի և անձնական հարաբերությունների բնույթը ուղղահայաց և հորիզոնական և այլն: Աշխատանքի գրավչությունը կախված է նրանից, թե ինչպես են դրա պայմանները համապատասխանում առարկայի ակնկալիքներին և թույլ են տալիս նրան գիտակցել իր սեփական շահերը, բավարարել անհատի կարիքները.
IN լավ պայմաններաշխատանք և արժանի նյութական վարձատրություն.
Հաղորդակցման և բարեկամական միջանձնային հարաբերություններում;
Հաջողություն, ձեռքբերումներ, ճանաչում և անձնական հեղինակություն, իշխանության տիրապետում և ուրիշների վարքագծի վրա ազդելու կարողություն.
Ստեղծագործական և հետաքրքիր աշխատանք, հնարավորություններ պրոֆեսիոնալ և անձնական զարգացում, իրացնելով իր ներուժը։
Կատարված գործունեության բնույթը.Գործունեության միապաղաղությունը, դրա բարձր պատասխանատվությունը, աշխատողի առողջության և կյանքի համար վտանգի առկայությունը, սթրեսային բնույթը, հուզական հարստությունը և այլն: - Այս ամենը գործոններ են, որոնք կարող են անուղղակիորեն բացասաբար ազդել SEC-ի վրա աշխատանքային թիմում:
Համատեղ գործունեության կազմակերպում.Խմբի ֆորմալ կառուցվածքը, լիազորությունների բաշխման եղանակը, մեկ նպատակի առկայությունը ազդում է SEC-ի վրա։ Առաջադրանքների փոխկախվածությունը, ֆունկցիոնալ պարտականությունների անհասկանալի բաշխումը, աշխատողի անհամապատասխանությունը իր մասնագիտական դերին, համատեղ գործունեության մասնակիցների հոգեբանական անհամատեղելիությունը մեծացնում է լարվածությունը խմբում և կարող է դառնալ կոնֆլիկտի աղբյուր:
Հոգեբանական համատեղելիություն SEC-ի վրա ազդող կարևոր գործոն է։ Հոգեբանական համատեղելիությունը հասկացվում է որպես միասին աշխատելու կարողություն, որը հիմնված է օպտիմալ համադրությունթիմ Անձնական որակներմասնակիցներին։ Հոգեբանական համատեղելիությունը կարող է պայմանավորված լինել համատեղ գործունեության մասնակիցների բնութագրերի նմանությամբ: Մարդկանց համար, ովքեր նման են միմյանց, ավելի հեշտ է փոխազդեցություն հաստատել: Նմանությունը նպաստում է անվտանգության և ինքնավստահության զգացմանը, բարձրացնում է ինքնագնահատականը։ Հոգեբանական համատեղելիության հիմքը կարող է լինել նաև բնութագրերի տարբերությունը՝ ըստ փոխլրացման սկզբունքի։ Այս դեպքում, ասում են, որ մարդիկ տեղավորվում են «կողպեքի բանալին»: Համատեղելիության պայմանն ու արդյունքը միջանձնային համակրանքն է, փոխազդեցության մասնակիցների կապվածությունը միմյանց։ Տհաճ առարկայի հետ հարկադիր շփումը կարող է բացասական հույզերի աղբյուր դառնալ։
Աշխատակիցների հոգեբանական համատեղելիության աստիճանի վրա ազդում է աշխատանքային խմբի կազմի միատարրությունը՝ ըստ տարբեր սոցիալական և հոգեբանական պարամետրերի.
Համատեղելիության երեք մակարդակ կա՝ հոգեֆիզիոլոգիական, հոգեբանական և սոցիալ-հոգեբանական.
Համատեղելիության հոգեֆիզիոլոգիական մակարդակը հիմնված է զգայական համակարգի առանձնահատկությունների (տեսողություն, լսողություն, հպում և այլն) և խառնվածքի հատկությունների օպտիմալ համակցության վրա։ Համատեղելիության այս մակարդակը առանձնահատուկ նշանակություն ունի համատեղ գործունեություն կազմակերպելիս: Խոլերիկ և ֆլեգմատիկ առաջադրանքը կկատարեն այլ տեմպերով, ինչը կարող է հանգեցնել աշխատանքի խափանումների և աշխատողների միջև հարաբերությունների լարվածության:
Հոգեբանական մակարդակը ենթադրում է կերպարների, դրդապատճառների, վարքագծի տեսակների համատեղելիություն։
Համատեղելիության սոցիալ-հոգեբանական մակարդակը հիմնված է սոցիալական դերերի, սոցիալական վերաբերմունքի, արժեքային կողմնորոշումների և հետաքրքրությունների հետևողականության վրա: Գերակայության ձգտող երկու սուբյեկտների համար դժվար կլինի համատեղ գործունեություն կազմակերպել։ Համատեղելիությանը կնպաստի դրանցից մեկի ներկայացման կողմնորոշումը: Հանգիստ ու հավասարակշռված աշխատակցի համար որպես գործընկեր ավելի հարմար է արագ բնավորությամբ և իմպուլսիվ մարդը։ Հոգեբանական համատեղելիությանը նպաստում է ինքնաքննադատությունը, հանդուրժողականությունը և վստահությունը փոխգործակցության գործընկերոջ նկատմամբ:
Հարմոնիա -դա աշխատակիցների համատեղելիության արդյունք է: Այն նվազագույն ծախսերով ապահովում է համատեղ գործունեության առավելագույն հնարավոր հաջողությունը:
Կազմակերպությունում հաղորդակցությունների բնույթըհանդես է գալիս որպես գործոն SPC-ում: Աշխատակիցների համար կարևոր հարցի վերաբերյալ ամբողջական և ճշգրիտ տեղեկատվության բացակայությունը պարարտ հող է ստեղծում ասեկոսեների ու բամբասանքների, ինտրիգներ հյուսելու և կուլիսային խաղերի առաջացման և տարածման համար։ Կառավարիչը պետք է ուշադիր հետևի կազմակերպության բավարար տեղեկատվական աջակցությանը: Աշխատակիցների ցածր հաղորդակցական իրավասությունը հանգեցնում է նաև հաղորդակցության խոչընդոտների, միջանձնային հարաբերություններում լարվածության աճի, թյուրիմացության, անվստահության և կոնֆլիկտների: Սեփական տեսակետը հստակ և ճշգրիտ արտահայտելու կարողություն, կառուցողական քննադատության տեխնիկայի, հմտությունների տիրապետում ակտիվ լսումև այլն: պայմաններ ստեղծել կազմակերպությունում բավարար հաղորդակցության համար.
Առաջնորդության ոճը. Առաջնորդի դերը օպտիմալ SEC-ի ստեղծման գործում վճռորոշ է.
Դեմոկրատական ոճը զարգացնում է մարդամոտություն և վստահություն հարաբերություններում, ընկերասիրություն: Ընդ որում, դրսից՝ «վերևից» որոշումների պարտադրման զգացում չկա։ Ղեկավարության այս ոճին բնորոշ թիմի անդամների մասնակցությունը կառավարմանը նպաստում է SEC-ի օպտիմալացմանը:
Ավտորիտար ոճը սովորաբար ծնում է թշնամանք, հնազանդություն և սնոտիություն, նախանձ և անվստահություն: Բայց եթե այս ոճը հանգեցնում է հաջողության, որն արդարացնում է դրա օգտագործումը խմբի աչքում, այն նպաստում է բարենպաստ SEC-ին, ինչպիսին է սպորտում կամ բանակում:
Խաբեբա ոճը հանգեցնում է աշխատանքի ցածր արտադրողականության և որակի, դժգոհության համատեղ գործունեությունից և հանգեցնում է անբարենպաստ SEC-ի ձևավորմանը: Խաբեբա ոճը կարող է ընդունելի լինել միայն որոշ ստեղծագործական թիմերում:
Եթե ղեկավարը չափազանց մեծ պահանջներ է ներկայացնում, հրապարակային քննադատում է աշխատակիցներին, հաճախ պատժում և հազվադեպ է խրախուսում, չի գնահատում նրանց ներդրումը համատեղ գործունեության մեջ, սպառնում է, փորձում է վախեցնել նրանց աշխատանքից ազատելով, բոնուսներից զրկելով և այլն, իրեն պահում է « շեֆը միշտ ճիշտ է», չի լսում ենթակաների կարծիքը, անուշադիր է նրանց կարիքների և շահերի նկատմամբ, այնուհետև ձևավորում է անառողջ աշխատանքային մթնոլորտ. Փոխադարձ հարգանքի և վստահության բացակայությունը մարդկանց ստիպում է պաշտպանողական դիրք գրավել, պաշտպանվել միմյանցից, կրճատվում է շփումների հաճախականությունը, առաջանում են հաղորդակցական խոչընդոտներ, առաջանում են կոնֆլիկտներ, ցանկություն է առաջանում լքելու կազմակերպությունը և արդյունքում՝ արտադրողականության և արտադրանքի որակի նվազում.
Պատժից վախը ծնում է թույլ տված սխալների համար պատասխանատվությունից խուսափելու, մեղքը ուրիշների վրա բարդելու, «քավության նոխազ» փնտրելու ցանկություն։ Այդ դերի համար, որպես կանոն, ընտրվում է մարդ (մարդկանց խումբ), ով մեղավոր չէ կատարվածի համար, բայց տարբերվում է աշխատողների մեծամասնությունից, նման չէ նրանց, թույլ է և չի կարողանում տեր կանգնել իրեն։ . Նա դառնում է հարձակումների, թշնամանքի, անհիմն մեղադրանքների առարկա։ «Քավության նոխազի» առկայությունը խմբի անդամներին թույլ է տալիս թուլացնել լարվածությունը և դժգոհությունը, որոնք հեշտությամբ կուտակվում են փոխադարձ անվստահության և վախի մթնոլորտում։ Այսպիսով, խումբը պահպանում է սեփական կայունությունն ու համախմբվածությունը։ Պարադոքսալ է թվում, բայց որքան էլ «քավության նոխազը» թշնամանք ու թշնամանք առաջացնի իր հասցեին, խմբին նա պետք է որպես « անվտանգության փական», որը թույլ է տալիս ազատվել ագրեսիվ միտումներից: «Քավության նոխազի» որոնումը խաղում է խմբում հարաբերությունները ինտեգրելու և կայունացնելու մեխանիզմի դեր, թույլ է տալիս խուսափել սուր և ինտենսիվ կոնֆլիկտներից: Բայց այս գործընթացը ապահովում է միայն մասնակի , միանգամյա ազդեցություն Կազմակերպությունում լարվածության և դժգոհության աղբյուրը մնում է, և նրանց արտաքին տեսքի մեջ զգալի դեր է խաղում ղեկավարի սխալ պահվածքը։
Նույնիսկ եթե ղեկավարը կիրառում է ավտորիտար կառավարման ոճ, դա կարող է դրական լինել, եթե որոշում կայացնելիս նա հաշվի առնի աշխատողների շահերը, բացատրի նրանց իր ընտրությունը, իր գործողությունները դարձնի հասկանալի և արդարացված, այլ կերպ ասած՝ ավելի մեծ ուշադրություն դարձնի։ ենթակաների հետ ամուր և սերտ հարաբերություններ հաստատելը.
Այսպիսով, առաջնորդը կարող է էապես ազդել աշխատանքային թիմում միջանձնային հարաբերությունների բնույթի, համատեղ գործունեության նկատմամբ վերաբերմունքի, աշխատանքի պայմանների և արդյունքների գոհունակության վրա, այսինքն. հոգեբանական մթնոլորտ, որից մեծապես կախված է կազմակերպության արդյունավետությունը որպես ամբողջություն:
Կառավարման խորհրդատվության ոլորտում աշխատող խորհրդատուները քաջ գիտակցում են, որ ընկերության արտադրության և առևտրային կատարողականի հանկարծակի անկման ամենատարածված պատճառը կազմակերպության հոգեբանական մթնոլորտի վատթարացումն է որպես ամբողջություն կամ նրա առանձին ստորաբաժանումներում: Հաճախ հոգեբանական մթնոլորտի կտրուկ փոփոխությունը կապված է ղեկավարության փոփոխության հետ: Նոր ղեկավարը գալիս է թիմում «ճիշտ» հարաբերությունների սեփական ըմբռնմամբ և ակտիվորեն սկսում է դրանք կյանքի կոչել։ Հետևանքները հաճախ ողբալի են՝ հին ավանդույթները, կանոնները, հաստատված հարաբերությունները փլուզվում են, իսկ նորերը չեն արմատավորվում։ Արդյունքում՝ գործունեության արդյունքների նկատմամբ հետաքրքրության անկում, անձնակազմի շրջանառության ավելացում, մոտիվացիայի նվազում և այլն։
Այսպիսով, աշխատանքային կոլեկտիվի հոգեբանական մթնոլորտը նրա անդամների և կոլեկտիվի միջև հարաբերությունների սոցիալապես պայմանավորված, համեմատաբար կայուն համակարգ է: Հոգեբանական մթնոլորտի կարևոր բաղադրիչներից է աշխատողների գոհունակությունը թիմում իրենց ապրուստից:
Միավորների հոգեբանական կլիմայի առանձնահատկությունները ազդում են արտադրության, սոցիալական և սոցիալ-հոգեբանական գործընթացների վրա որոշակի միավորում և ամբողջ կազմակերպությունում: Առանձին ստորաբաժանումների հոգեբանական մթնոլորտը մեծապես որոշում է կազմակերպության արտադրական հաջողությունը և նրա դիրքը շուկայում: Հետևաբար, կազմակերպության բոլոր ստորաբաժանումներում դրական հոգեբանական մթնոլորտի ախտորոշում և ձևավորում. առաջնահերթ առաջադրանքհոգեբան.
ադմինԲոլորը կուզենային աշխատանք գտնել, որտեղ լավ վարձատրվեն, աշխատակազմը հաճելի լինի, արտաժամյա աշխատանք չլինի, և առկա է ամբողջ սոցիալական փաթեթը։ Նմանատիպ տեղեկատվություն նշված է աշխատանքի որոնման տարբեր ռեսուրսների վերաբերյալ ռեզյումեների գրեթե 99%-ում: Բայց գործատուներն առաջարկում են ավելի քիչ արտոնություններ, բայց շատ պահանջներ՝ քիչ վարձատրությամբ: Իհարկե, նրանց համար կարևոր է նաև համապատասխան թեկնածու գտնելը, ինչպես նաև իրենց կողմից նվազագույն ջանքերով հասնել աշխատանքի բարձր արտադրողականության։
Աշխատակիցների մոտ դրական վերաբերմունքը միշտ դրական է ազդում աշխատանքային գործընթացի և արտադրողականության վրա:
IN խոշոր ընկերություններԱշխատակիցների հետ աշխատելու սկզբունքը հաջողությամբ կիրառվում է ոչ միայն որակավորումը բարելավելու, այլև թիմում հոգեբանական մթնոլորտը նորմալացնելու համար: Ցավոք սրտի, շատ միջին և փոքր ձեռնարկություններ ուշադրություն չեն դարձնում այս խնդրին, ինչը բազմաթիվ դժվարություններ է առաջացնում։
Հոգեբանական մթնոլորտ թիմում. Հիմնական հասկացություններ
Մենք կփորձենք բացատրել թիմում առկա հոգեբանական մթնոլորտի հայեցակարգը: Մեկ այլ անուն է սոցիալ-հոգեբանական կլիման կամ SPC: Սա մեկ ֆիրմայի թիմի ընդհանուր, որոշ չափով կայուն հոգեբանական տրամադրություն է, որն արտահայտվում է տարբեր տեսակի գործունեության մեջ։
Ընկերությունում նորմալ մթնոլորտը միշտ դրական է ազդում ոչ միայն յուրաքանչյուր աշխատակցի հոգեբանության, այլ նաև ընկերության այլ ցուցանիշների վրա։ Եթե կլիման դրական է, ապա առանձնանում են դրա հետևյալ նշանները.
վստահություն գործընկերների և վերադասի միջև;
կայունության, անվտանգության զգացում;
դժվարությունները հաղթահարելու ընդհանուր պատրաստակամություն;
լավատեսություն;
հաճելի փոխազդեցություն աշխատակիցների միջև;
համակրանք և աջակցություն աշխատակիցների միջև;
վստահություն, ուշադրություն;
փոխզիջումների գնալու պատրաստակամություն;
թույլատրելի ազատ միտք;
զարգանալու ցանկություն։
Իրերի հակառակ վիճակում առաջանում են բացասական հետևանքներ, որոնք կարող են նույնիսկ անդառնալի լինել։
Թիմի հոգեբանական մթնոլորտի վրա ազդող գործոններ
Որոշակի գործոններ, որոնք ազդում են թիմի հոգեբանական մթնոլորտի վրա: Նրանք կարողանում են այն դարձնել բացասական և դրական: Դրանց թվում կարևոր է ներառել սանիտարահիգիենիկ պայմանները՝ լուսավորություն, սենյակի չափսեր, աշխատանքի վայրի հարմարավետության մակարդակ, ջերմաստիճան և այլն։
Մյուս գործոնն ինքը ղեկավարն է։ Եթե մարդը հավատարիմ է առողջ ապրելակերպին, աշխատանքին վերաբերվում է պատասխանատվությամբ, ունի դրական որակներ, ապա նա օրինակ կդառնա աշխատակիցների համար։
Թիմում նորմալ մթնոլորտ ստեղծելու համար ղեկավարի համար կարևոր է աշխատանքի համար ընտրել որոշակի տեսակի խառնվածք ունեցող մարդկանց, որպեսզի նրանք համապատասխանեն միմյանց: Կարևոր է նաև տարիքի և փորձի համատեղելիությունը:
Սոցիալական լարվածությունը կազմակերպությունում. Նվազեցնելու ռազմավարություններ
Այժմ կազմակերպությունում սոցիալական լարվածությունը նվազեցնելու, այսինքն՝ աշխատակիցների շրջանում դրական հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու բազմաթիվ մոտեցումներ ու սկզբունքներ կան։ Այս նպատակները ներառում են հետևյալ գործողությունները.
Թիմ կազմելիս ընկերության համար կարևոր է հաշվի առնել մարդկանց հոգեբանական համատեղելիությունը։ Կախված նպատակներից՝ պահանջվում է խառնվածքի և բնավորության տարբեր տեսակների համադրություն։ Շատ իրավիճակներում նույն տիպի մարդկանց հետ խումբը գրեթե անգործունակ է դառնում: Օրինակ, եթե հավաքում եք միայն այն աշխատողներին, ովքեր ի վիճակի չեն նախաձեռնության և սպասում են մշտական հրահանգների վերեւից, կամ միայն նրանց, ովքեր սովոր են հրամաններ տալ.
Երբ աշխատակիցների միջև լարվածություն կա, կարևոր է հասկանալ դրանց պատճառը և գտնել խնդրի լուծման և վերացման ուղիները:
Կարևոր է պահպանել առաջնորդների օպտիմալ ընտրությունը, բեմադրությունը, սերտիֆիկացումը և վերապատրաստումը.
սահմանել ընդունելի սահմանաչափ աշխատողների թվի վերաբերյալ, որոնք զեկուցում են մեկ ղեկավարին (5-7);
վերահսկել ավելորդ թափուր աշխատատեղերի և աշխատողների բացակայությունը. Աշխատակիցների ավելորդ և անբավարար թիվը դառնում է թիմի անկայունության պատճառ։ Տարբեր թեկնածուների՝ պաշտոններ զբաղեցնելու և առաջխաղացումներ ստանալու ցանկությամբ պայմանավորված հակամարտությունների, լարվածության զարգացման համար հող է ձևավորվում։ Մեկ այլ պատճառ էլ անհավասար ծանրաբեռնվածությունն է, որն առաջանում է լրացուցիչ աշխատողների առկայության դեպքում.
Կարևոր է աշխատանքի մեջ ապավինել ամենաակտիվին և, այսինքն. ոչ ֆորմալ առաջնորդներ, որոնք վայելում են այլ աշխատակիցների վստահությունը.
կլիմայի բովանդակային բաղադրիչների (արժեքներ, նորմեր, կանոններ, ակնկալիքներ, ընդհանուր տրամադրություն և կարծիք) կազմակերպման գործընթացների վերահսկում.
կանխել և ելք գտնել անհատների միջև կոնֆլիկտներից.
օգտագործել սոցիալական և հոգեբանական մեթոդներ, որոնք նպաստում են աշխատակիցների միջև արդյունավետ փոխըմբռնման և փոխազդեցության հմտությունների ձևավորմանը (աշխատողներին սեփական օրինակով գրավել, օգտագործել դասընթացներ, բիզնես խաղեր, համոզելու մեթոդներ և այլն):
Փորձագետները բազմաթիվ հոգեբանական և սոցիալական ուղիներ են մշակել թիմում դրական մթնոլորտ ստեղծելու համար: Դրանցից կարևոր է առանձնացնել.
Մարմնի հոգեթերապիա.Այն հիմնված է ֆիզիոլոգիայի և հոգեկանի երևույթների սերտ հարաբերությունների ըմբռնման վրա: Հատկապես այն մասին, որ ժեստերի և շարժումների մեջ նկատելի են անհատականության գծերը։ Նման հոգեթերապիան դրսևորվում է ընկերությունում հոգեկանը բեռնաթափելու սենյակների, առաջնորդների համար մանեկեններով խցիկների ստեղծմամբ (բացասական զգացմունքներից ազատվելու համար և այլն);
Արտ-թերապիա.Այս տեխնոլոգիան հիմնված է այն բանի վրա, որ մարդկանց ներքին «ես»-ը դրսևորվում է տեսանելի պատկերներով, երբ մարդ ստեղծում է նկարներ, քանդակներ, նկարում, առանց մտածելու սեփական աշխատանքի մասին, այլ կերպ ասած՝ ինքնաբուխ։ Խմբի դեմ պայքարի ընթացքում ձեռք բերված նյութերը հնարավորություն են տալիս բացահայտելու ագրեսիայի և այլ բացասական զգացմունքների մակարդակները, նպաստում են կոնֆլիկտների լուծմանը և աշխատակիցների միջև հարաբերությունների ձևավորմանը: Արտ-թերապիան կկիրառվի օկուպացիոն թերապիայի և սոցիալական վերականգնման ոլորտում;
Հմտությունների վերապատրաստման խումբ.Այս խումբը դասակարգվում է որպես հոգեբանության վարքային ճյուղ։ Աշխատանքի նկատմամբ մոտեցումը հիմնված է ուսուցման մոդելի, նպատակների սահմանման, վարքագծի սահմանման և գնահատման վրա: Որպես օրինակ ծառայում են «վստահության ուսուցման» խմբերը: Ահա թե ինչպես են նրանք սովորեցնում կարիերայի պլանավորում, որոշումներ կայացնել, զարգացնել սթրեսը հաղթահարելու հմտություններ և բարելավել սոցիալական փոխազդեցության հմտությունները:
Առաջնորդներն ընտրում են իրենց թիմի համար հարաբերություններ կառուցելու ամենահարմար մեթոդները:
Բազմաթիվ այլ մեթոդներ և թրեյնինգներ են հորինվել, որոնք ուղղված են աշխատակիցների շրջանում դրական մթնոլորտ ստեղծելուն։ Այսօր որոշ ընկերություններում հոգեբաններ են աշխատում։ Կազմակերպում են հոգեբանական խաղեր, թեստեր, պարապմունքներ անցկացնում աշխատակիցների հետ։ Որոշ ընկերություններ նման մասնագետների հրավիրում են դրսից։ Սա, իհարկե, դրական է ազդում հոգեբանական և սոցիալական մթնոլորտի վրա։
Ինչպես բարելավել հոգեբանական մթնոլորտը թիմում
Որպեսզի հասկանանք, թե ինչպես բարելավել թիմում հոգեբանական մթնոլորտը, կարևոր է հետևել որոշ սխեմաների.
հիշեք, որ մարդկանց համար ավելի հեշտ է կենտրոնանալ աշխատանքի վրա, եթե հնարավորություն ունեն վերահսկել շրջակա միջավայրը: Թող իրենք իրենց գործերը դասավորեն։ Այսպիսով, մարդն ավելի ազատ է դառնում, թիմում ներքին կոնֆլիկտների թիվը նվազում է.
աշխատակիցները ուրախ են հասկանալ, որ ինչ-որ բան կախված է նաև իրենցից: Նույնիսկ եթե դա աշխատանքի սեղանի համար օրացույցի ընտրություն է: Գլխավորն այն է, որ այն դրական տրամադրություն է ստեղծում, աշխատանքի լրացուցիչ խթաններ է տալիս։ Կնկատեք, որ վերադարձը շատ ավելի մեծ կլինի։ Աշխատողները չպետք է շատ ամուր կապված լինեն, թեև կարգապահությունը պահպանելու համար դեռևս պահանջվում է հագուստի որոշ կանոններ.
Որ աշխատակիցները պետք է շփվեն միմյանց հետ: Սրա արգելքը կհանգեցնի աշխատանքի արդյունավետության նվազմանը, կճնշի մարդկանց, կառաջացնի հասարակության պառակտում։ Նման միջավայրը չի օգնի հավաքվել և զարգացնել փոխըմբռնումը աշխատանքում։ Ուստի կարևոր է ստեղծել ընկերական մթնոլորտ.
Բացի այդ, դուք կարող եք ստեղծել ճաշարանի նման մի բան, որտեղ աշխատակիցները կարող են միասին ճաշել, շփվել վերացական թեմաներով: Բացի այդ, աշխատավայրում սեղաններ կազմակերպեք, որպեսզի բոլորն իրենց կենտրոնում զգան։ Ոչ ոքի չպետք է առանձնացնել, այլապես կոնֆլիկտների հավանականություն կա.
Կլիմայի նորմալացման համար կարևոր է թույլ տալ աշխատակիցներին մասնակցել աշխատանքային գործընթացի կազմակերպմանը, իրենց ներգրավված զգալ ընկերության աշխատանքի հիմնական մեխանիզմներում:
Կարևոր է նաև ստիպել աշխատակիցներին զգալ, որ գրասենյակը միայն աշխատավայր չէ: Այստեղ արժե կազմակերպել ոչ պաշտոնական միջոցառումներ՝ թիմ կառուցել, կորպորատիվ միջոցառումներ և այլն։ Նպաստում է թիմի համախմբմանը և ուսուցողական կոլեկտիվ սեմինարների անցկացմանը: Իսկ եթե թույլ տաք մարդկանց ծննդյան տարեդարձերը նշել գրասենյակում, ապա աշխատավայրում մթնոլորտը կլցվի անկաշկանդ ու անկաշկանդ, իսկ ցուցանիշներն անպայման կբարձրանան։
Այսպիսով, դրական հոգեբանական մթնոլորտի նորմերին հասնելու համար պահանջվում են հատուկ վերապատրաստումներ, աշխատանքային գործընթացի կազմակերպման հարմար մեթոդների և սխեմաների կիրառում։
Հունվարի 20, 2014, 11:38Սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը թիմում, այսինքն. աշխատողների հարաբերությունները էական ազդեցություն ունեն աշխատանքի արդյունավետության, կազմակերպության նկատմամբ աշխատողների վերաբերմունքի, նրանց անմիջական պարտականությունների և կառավարման վրա: Ենթակաների թիմում բարենպաստ մթնոլորտ և լավ տրամադրություն ստեղծելու կարողությունը յուրաքանչյուր ղեկավարի առաջնային խնդիրներից է։ Եթե թիմում չկա սոցիալական լարվածություն, աշխատակիցների հարաբերությունները ընկերական են և ընկերական, նման միջավայրում նոր աշխատակիցների ադապտացիան շատ ավելի արագ և հեշտ է ընթանում։
Կազմակերպության անձնակազմի շրջանում սոցիալական լարվածության բացակայության պատճառով բարելավվում է աշխատունակությունը, ակտիվությունը, աշխատողների բարեկեցությունը: Հասարակության մեջ բարենպաստ միջավայրի տարբերակիչ հատկանիշներն են.
- հաստատված վստահելի հարաբերություններով աշխատողների պահանջկոտ վերաբերմունքը միմյանց նկատմամբ.
- օբյեկտիվ քննադատություն բիզնեսի որակների վերաբերյալ.
- թիմում քննարկված որոշակի հարցերի վերաբերյալ իր դիրքորոշման ազատ նշանակումը.
- կազմակերպության գործունեության նպատակների և որոշակի արտադրական խնդիրների իրականացման առաջընթացի վերաբերյալ իրազեկվածության բարձր մակարդակ.
- հավատարմություն ձեռնարկության, ղեկավարության և անձնակազմի նկատմամբ.
- Թիմի յուրաքանչյուր աշխատակից պատրաստ է պատասխանատվություն կրել ամբողջ խմբի աշխատանքի արդյունքների համար.
- թիմի յուրաքանչյուր անդամին օգնելու և աջակցելու պատրաստակամություն:
Միևնույն ժամանակ, խմբում հոգեբանական իրավիճակը կախված է տարբեր գործոններից: Դրանք միջանձնային և միջխմբային հարաբերություններ են, որոնք որոշվում են ինչպես հորիզոնական, այնպես էլ ուղղահայաց կապերով։ Բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ապահովելու համար ամբողջ ձեռնարկության և յուրաքանչյուր բաժնի ղեկավարությունը պետք է գրագետ շփվի ենթակաների հետ, հետադարձ կապ ստանա, ինչպես նաև վերահսկի նույն մակարդակի գործընկերների հարաբերությունները:
Թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու համար անհրաժեշտ է անընդհատ կարգավորել ու հարմարվել կառավարման մեթոդներև միջոցներ՝ հաշվի առնելով կոնկրետ հանգամանքներն ու պայմանները։ Պետք է ճիշտ տարբերակել աշխատողների պարտականություններն ու իրավունքները։
Թիմում հուզական իրավիճակի գնահատման մեթոդներ
Արագ, արդյունավետ և հեշտությամբ որոշում է հոգեբանական մթնոլորտը թեստային թիմում: Նման թեստի տարբերակներից մեկը կարող է լինել հատուկ աղյուսակի ձեւավորումը, որտեղ գրված են հակառակ իմաստ ունեցող զույգ բառեր։ Յուրաքանչյուր աշխատող հրավիրվում է ընտրել կազմակերպությունում հոգեբանական իրավիճակի գնահատման ամենահարմար տարբերակը: Արդյունքում անհատական պատասխանների հիման վրա ձևավորվում է ընդհանուր գնահատական, որը բնութագրում է հուզական իրավիճակը։
Մեկ այլ մեթոդ կարող է լինել թիմում հոգեբանական մթնոլորտի վերաբերյալ հարցաթերթիկը: Այնուհետև յուրաքանչյուր աշխատող պետք է պատասխանի մի քանի հարցի: Ընդհանուր արդյունքների ամփոփումը թույլ կտա ճիշտ գնահատական տալ թիմում տիրող հոգեբանական իրավիճակին։
Թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտի ստեղծում
Վրա այս պահինԲավականին շատ տարբեր ռազմավարություններ են մշակվել կազմակերպությունում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու համար: Նրանցից շատերը ներառում են հետևյալ գործիքների օգտագործումը.
- Ձեռնարկության թիմի ձևավորում՝ հաշվի առնելով աշխատողների հոգեբանական համատեղելիությունը: Միևնույն ժամանակ, ցանկալի է մեկ խմբում համատեղել տարբեր տեսակի վարք ունեցող աշխատողներին: Այսպիսով, խմբում արդյունավետ և արդյունավետ աշխատանքի համար պետք է համատեղել հրահանգների սպասելը և նախաձեռնող աշխատողները:
- Ստորաբաժանումների ղեկավարների իրավասու ընտրություն, նրանց ժամանակին վերապատրաստում, ատեստավորման աշխատանքներ.
- Կառավարիչների և ենթակաների անհրաժեշտ հարաբերակցությունը (մեկ ղեկավարի համար 5-ից 7 ենթականեր):
- Աշխատակիցների ժամանակին ընտրություն թափուր աշխատատեղերի համար, ինչպես նաև անձնակազմի ավելցուկի բացակայություն: Այս փաստը պայմանավորված է նրանով, որ գերառատությունը, ինչպես նաև աշխատողների անբավարար թիվը հանգեցնում է թիմում անկայուն հոգեբանական իրավիճակի։ Նման իրավիճակներում կարող են առաջանալ կոնֆլիկտային իրավիճակներ, քանի որ դա հանգեցնում է անհավասար ծանրաբեռնվածության:
- Աջակցել և վստահել փորձառու և ակտիվ աշխատակիցներին, ովքեր հարգված են և հարգված են թիմի մյուս անդամների շրջանում:
- Կոնֆլիկտային իրավիճակների կանխարգելում և ժամանակին լուծում.
- Սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի հիմնական բաղադրիչների ձևավորում՝ վարքային նորմեր, խմբային արժեքներ, սպասումներ և այլն։
Թիմում բարենպաստ հոգեբանական միջավայր ստեղծելու կարևոր գործիք է այնպիսի միջոցառումների կազմակերպումը, ինչպիսիք են բիզնես խաղերը, թրեյնինգները և այլն։
Թիմում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու մեթոդներ
Թիմում բարենպաստ մթնոլորտ ստեղծելու սոցիալ-հոգեբանական ամենատարածված մեթոդներն են թրեյնինգները, արտ-թերապիան և մարմնի հոգեթերապիայի մեթոդները:
Դասընթացները ներառում են ուսուցման մոդելի օգտագործում, նպատակների սահմանում, ինչպես նաև հնարավորություն են տալիս չափելու և գնահատելու անձնակազմի վարքագիծը: Դա կարող է լինել խմբերի մեջ համակցված թրեյնինգներ։ Նրանք թույլ են տալիս վերապատրաստել անձնակազմին կարիերայի պլանավորման, որոշումների կայացման, հուզմունքի և անհանգստության դեմ պայքարելու հմտությունների զարգացման և գործընկերների հետ հաղորդակցման հմտությունների կատարելագործման մեջ:
Արտ-թերապիան հիմնված է աշխատողների ներքին վիճակի արտացոլման վրա՝ տեսողական պատկերների օգնությամբ։ Դա կարող է լինել նկարչություն, քանդակներ քանդակելը և այլն: Այս կերպ ստացված աշխատանքները ծառայում են ագրեսիվ և բացասական վիճակի մակարդակի որոշմանը, թույլ են տալիս կանխել և լուծել հակամարտությունները։
Մարմնի հոգեթերապիայի մեթոդները հիմնված են ֆիզիոլոգիական և մտավոր գործընթացների փոխհարաբերությունների վրա (այսինքն՝ կեցվածքը, շարժումները և ժեստերը արտացոլում են անհատի առանձնահատկությունները): Որոշ ձեռնարկություններ կազմակերպել են հատուկ սենյակներ հոգեբանական օգնության համար՝ թույլ տալով ձերբազատվել բացասական հույզերից։
Վերոնշյալի հետ մեկտեղ կան նաև այլ մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս ստեղծել բարենպաստ հոգեբանական միջավայր։ Այդ նպատակով բազմաթիվ ձեռնարկություններ օգտվում են հոգեբանների ծառայություններից՝ ինչպես լրիվ դրույքով, այնպես էլ ժամանակավոր ներգրավվածությամբ:
Պատմականորեն ձևավորվել է աշխատանքի սոցիալական բաժանման համակարգ։ Հասարակության անդամները կարող են զբաղվել աշխատանքային գործունեությամբ ինչպես անհատապես, այնպես էլ կոլեկտիվ՝ միավորվելով տարբեր տեսակի կազմակերպություններում, ընկերություններում, ընկերություններում և այլն։ Մարդկանց միավորումը կազմակերպություններում թույլ է տալիս նրանց ավելի արդյունավետ ընդգրկվել սոցիալական արտադրության համակարգում, ստեղծել ավելի մեծ և հզոր սոցիալական արտադրական համակարգեր՝ համեմատած անհատական աշխատանքային համակարգի:
Այս խնդրի արդիականությունը թելադրված է պրակտիկայի պահանջներով՝ պայմանավորված մեր օրերում մարդկային գործունեության կոլեկտիվ բնույթի աճով և մարդկանց կազմակերպելու և կառավարելու արդյունավետության, նրանց միջև հարաբերությունների կարգավորման հրատապ խնդիրներով։
Նպատակն է մշակել կառավարման որոշման նախագիծ՝ կազմակերպությունում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու համար:
Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.
1. Որոշեք, թե ինչպիսին է կազմակերպությունում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը:
2. Ուսումնասիրել աշխատանքի սկզբունքները ԻԱԿՏ «Նիկա»-ում.
Ուսումնասիրության առարկան ՄԱԳԿ «Նիկա» աշխատակազմն է և կենտրոնի պոտենցիալ աշխատակիցները։
Հետազոտության առարկան թիմի անդամների վարքային ռազմավարությունն է կադրային փոփոխությունների պայմաններում։
Կազմակերպության արդյունավետությունը որոշվում է մի շարք ցուցանիշներով. Ընդհանուր առմամբ, սոցիալական հոգեբանների հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ կազմակերպությունների արդյունավետության համապարփակ գնահատում կարելի է անել միայն օբյեկտիվ (տնտեսական) և սուբյեկտիվ (սոցիալ-հոգեբանական) գործոնները հաշվի առնելու դեպքում:
Հետազոտողները որպես կազմակերպությունների արդյունավետության սոցիալ-հոգեբանական գործոններ առանձնացնում են հետևյալը.
1. Համատեղ փոխգործակցության նպատակները բնութագրող նպատակասլացություն, այսինքն. կարիքները, կազմակերպության անդամների արժեքային կողմնորոշումները, փոխգործակցության միջոցներն ու մեթոդները:
2. Մոտիվացիա, կազմակերպության անդամների աշխատանքային, ճանաչողական, հաղորդակցական և այլ գործունեության պատճառների բացահայտում.
3. Էմոցիոնալություն, որը դրսևորվում է փոխազդեցության նկատմամբ մարդկանց հուզական վերաբերմունքով, կազմակերպությունում հուզական, ոչ ֆորմալ հարաբերությունների առանձնահատկություններով:
4. Սթրեսի դիմադրություն, որը բնութագրում է կազմակերպության կարողությունը՝ հետևողականորեն և արագ մոբիլիզացնելու մարդկանց էմոցիոնալ և կամային ներուժը՝ կործանարար ուժերին հակազդելու համար:
5. Անարատություն, կարծիքների միասնության անհրաժեշտ մակարդակի ապահովում, գործողությունների համակարգում։
6. Կազմակերպումը՝ պայմանավորված կառավարման և ինքնակառավարման գործընթացների առանձնահատկություններով.
Կարևոր պայմանԿազմակերպությունների գործունեության արդյունավետությունը դրանում բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական կլիմայի (SPC) առկայությունն է, որը ներառում է վերը նշված գործոններից շատերը:
Հոգեբանական մթնոլորտը թիմի անդամների հոգեբանական կապերի հուզական երանգավորումն է, որն առաջանում է նրանց համակրանքի, կերպարների, հետաքրքրությունների և հակումների համընկնման հիման վրա: Կազմակերպությունում մարդկանց միջև հարաբերությունների մթնոլորտը բաղկացած է երեք բաղադրիչից. Առաջին բաղադրիչը սոցիալական մթնոլորտն է, որը որոշվում է կազմակերպության ընդհանուր նպատակների և խնդիրների գիտակցմամբ: Երկրորդ բաղադրիչը բարոյական մթնոլորտն է, որը որոշվում է կազմակերպության ընդունված բարոյական արժեքներով: Երրորդ բաղադրիչը հոգեբանական մթնոլորտն է, այսինքն. այդ ոչ պաշտոնական հարաբերությունները, որոնք զարգանում են աշխատողների միջև:
Ընդհանուր առմամբ, այս երեւույթը սովորաբար կոչվում է կազմակերպության թիմի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ:
Կազմակերպության արդյունավետության և նրա սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի միջև կապը ընկերության ղեկավարների համար ամենակարևոր խնդիրն է: Հետևաբար, այնքան կարևոր է իմանալ կազմակերպության SEC-ի կարևորագույն բաղադրիչները: Բարենպաստ SEC-ը ղեկավարների, ղեկավարների, հոգեբանների և կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համակարգված աշխատանքի և գործունեության արդյունքն է:
Աշխատանքային կոլեկտիվներում մարդկանց փոխգործակցության ընդհանուր պատկերը լրացվում է անձնական հարաբերություններով: Հարաբերություններն այն ձևն է, որը մարդիկ շփվում են միմյանց հետ: տարբեր խմբեր. Հարաբերությունները կարող են լինել պաշտոնական և ոչ պաշտոնական, գործնական և անձնական: Մարդկանց միջանձնային հարաբերությունները կապված են սոցիալական հարաբերությունների հետ և որոշվում դրանցով։ Թիմում մարդու վարքագծի առանձնահատկությունները, նրա աշխատանքի արդյունքները առաջացնում են որոշակի արձագանքներ խմբի մյուս անդամների մոտ, ձևավորում են նրանցից յուրաքանչյուրի վերաբերմունքը տվյալ անձի նկատմամբ, և այդպիսով խմբում ձևավորվում է հարաբերությունների համակարգ: Հորիզոնական (ընկերների հետ) և ուղղահայաց (մենեջերների հետ) հարաբերություններից գոհունակությունը դիտվում է որպես SEC-ի կարևոր ցուցանիշ աշխատուժում: Հարաբերությունների գոհունակության հորիզոնական ցուցանիշները սերտորեն կապված են թիմում աշխատանքի հետ անմիջականորեն կապված հարցերի քննարկման հաճախականության, ինչպես նաև ազատ ժամանակ թիմի անդամների միջև շփումների հաճախականության հետ: Ամենապաշտոնական միջավայրում մարդկանց միջև այս կամ այն կերպ զարգանում են անձնական հարաբերությունները, և դրանք չեն կարող չազդել թիմի ընդհանուր մթնոլորտի, խմբում հարաբերությունների ընդհանուր բնույթի, ոճի և տոնուսի վրա:
Առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվում փոխհարաբերությունների փոխհարաբերությունների բարդ համակարգում մարդիկ զբաղեցնում են որոշակի պաշտոններ՝ հիմնվելով մարդկանց այս խմբի մեջ իրենց ոչ պաշտոնական անձնական հեղինակության վրա: Այսպիսով, առաջնային աշխատանքային կոլեկտիվը փոխկապակցված պաշտոնական պաշտոնների համակարգ է, որը զբաղեցնում է աշխատողները որոշակի իրավունքներ և պարտականություններ, և ոչ ֆորմալ պաշտոնների համակարգ, որը հիմնված է թիմի անդամների իրական հեղինակության և խմբի վրա ազդեցության աստիճանի վրա:
Աշխատանքային թիմում հաղորդակցությունը բարդ գործընթաց է, որը սկսվում է շփումների հաստատումից մինչև փոխգործակցության զարգացում և հարաբերությունների ստեղծում: Հաղորդակցության հիմնական գործառույթը մարդկանց համատեղ գործունեության կազմակերպումն է, որը ենթադրում է փոխգործակցության միասնական ռազմավարության մշակում, որը հնարավոր է միայն նրանց դիրքորոշումների համակարգման հիման վրա: Հաղորդակցության մեկ այլ գործառույթ է մարդկանց կողմից միմյանց իմացությունը, ինչպես նաև միջանձնային հարաբերությունների ձևավորումն ու զարգացումը:
Թիմի հուզական մթնոլորտի ազդեցությունը մարդու վրա կարող է լինել երկակի՝ խթանող կամ արգելակող, այսինքն՝ ճնշել մարդու ստեղծագործական նախաձեռնությունը, ակտիվությունն ու էներգիան։ SPC հասկացության մի քանի սահմանումներ կան: Այսպիսով, Է.Ս. Կուզմինը կարծում է, որ հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգը արտացոլում է մարդկանց միջև հարաբերությունների բնույթը, հանրային տրամադրության գերակշռող տոնը, կառավարման մակարդակը, աշխատանքի և ժամանցի պայմաններն ու բնութագրերը մեկ թիմում:
Հոգեբանական կլիմայի հայեցակարգը ներառում է միջանձնային հարաբերությունների համակարգ, հոգեբանական բնույթ (համակրանք, հակապատկերություն, բարեկամություն), մարդկանց միջև փոխգործակցության հոգեբանական մեխանիզմներ (իմիտացիա, կարեկցանք, օգնություն); փոխադարձ պահանջների համակարգ, ընդհանուր տրամադրություն, ընդհանուր ոճըհամատեղ աշխատանքային գործունեություն, թիմի մտավոր, հուզական և կամային միասնություն։
SEC-ի հայեցակարգում առանձնանում են երեք «կլիմայական գոտիներ».
1. սոցիալական միջավայր, որը որոշվում է նրանով, թե տվյալ ձեռնարկությունում որքանով է աշխատողների տեղեկացվածությունը ընդհանուր նպատակների և խնդիրների վերաբերյալ, որքանով է այստեղ երաշխավորված աշխատողների՝ որպես քաղաքացի, սահմանադրական բոլոր իրավունքների պահպանումը։
2. բարոյական մթնոլորտ, որը որոշվում է այս թիմում ընդհանուր առմամբ ընդունված բարոյական արժեքներով:
3. հոգեբանական կլիմա, այսինքն՝ ոչ ֆորմալ ոլորտը, որը ձևավորվում է միմյանց հետ անմիջական շփման մեջ գտնվող աշխատողների միջև։ Այսինքն՝ հոգեբանական կլիման միկրոկլիմա է, որի գործողության գոտին շատ ավելի լոկալ է, քան բարոյական ու սոցիալականը։
Թիմում հարաբերությունների բնութագրերի էական ցուցիչն են հասցեական ձևերը՝ որպես բանավոր հաղորդակցման միջոց: Բողոքարկման ցանկացած ձևի գերակշռությունը՝ պատվերներ կամ խնդրանքներ, առաջարկություններ կամ հարցեր, քննարկումներ, խորհուրդներ, բնութագրում են հարաբերությունների առանձնահատկությունները, ինչը հանգեցնում է թիմի առանձին անդամների աստիճանական մեկուսացմանը, դրանում շփումների քանակի նվազմանը, հաղորդակցության անուղղակի մեթոդների գերակշռում, կապի կապերի կրճատում մինչև ֆորմալ անհրաժեշտություն, խախտումներ հետադարձ կապգործունեության մասնակիցների միջև: Այսպիսով, թիմում հաղորդակցական կապերը գործում են որպես սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի էմպիրիկ ցուցիչներ:
Յուրաքանչյուր մարդու էությունը բացահայտվում է միայն այլ մարդկանց հետ հարաբերություններում և իրականացվում է կոլեկտիվ փոխգործակցության ձևերում, հաղորդակցության գործընթացներում, հարաբերությունների միջոցով մարդը գիտակցում է իր սոցիալական արժեքը: Այսպիսով, ինքնագնահատականը գործում է որպես խմբային էֆեկտ, որպես սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի դրսևորման ձևերից մեկը։ Սոցիալական հարաբերությունների և անձնական կապերի համակարգում սեփական դիրքի գնահատումը առաջացնում է ավելի կամ պակաս բավարարվածության զգացում ինքն իրենից և ուրիշներից:
Հարաբերությունների փորձն արտացոլվում է տրամադրության մեջ, առաջացնում է մարդու հոգեբանական բարեկեցության բարելավում կամ վատթարացում։ Ընդօրինակման, վարակման, առաջարկության և համոզման միջոցով կոլեկտիվում զանազան տրամադրություններ տարածվում են բոլոր մարդկանց վրա և երկրորդ անգամ արտացոլվելով նրանց գիտակցության մեջ՝ ստեղծում կոլեկտիվ կյանքի հոգեբանական ֆոն։ Մարդկանց հոգեկան վիճակը բնութագրող հոգեբանական ինքնազգացողությունը և տրամադրությունը վկայում են թիմում SEC-ի որակի մասին: Ինքնագնահատականը, բարեկեցությունը և տրամադրությունը սոցիալ-հոգեբանական երևույթներ են, միկրոմիջավայրի ազդեցության և թիմում մարդու գործունեության պայմանների ամբողջ համալիրի ամբողջական արձագանքը: Նրանք հանդես են գալիս որպես SPC-ի դրսևորման սուբյեկտիվ ձևեր:
Ցանկացած մարդ սոցիալական խմբերում իր ներկայության և առավել ևս համատեղ աշխատանքի շնորհիվ իր ազդեցությունն է թողնում թիմի կյանքի բազմաթիվ ոլորտների վրա, ներառյալ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը: Մարդիկ դրական կամ բացասական ազդեցություն են ունենում ուրիշների բարեկեցության վրա՝ կախված նրանց սոցիալ-հոգեբանական և անհատական հոգեբանական հատկություններից: Անհատի սոցիալ-հոգեբանական հատկություններին, ապահովելով դրական ազդեցությունՍոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորումը ներառում է սկզբունքների հավատարմություն, պատասխանատվություն, կարգապահություն, ակտիվություն միջանձնային և միջխմբային հարաբերություններում, մարդամոտություն, վարքի պաշտամունք, տակտ: Կլիմայի վրա բացասաբար են ազդում մարդիկ, ովքեր անհետևողական են, եսասեր, նրբանկատ և այլն: Մարդկանց բարեկեցության և դրա միջոցով թիմի ընդհանուր մթնոլորտի վրա ազդում են նաև մտավոր գործընթացների բնութագրերը (ինտելեկտուալ, հուզական, կամային), ինչպես նաև թիմի անդամների խառնվածքն ու բնավորությունը: Բացի այդ, կարևոր դերխաղում է մարդու աշխատանքի նախապատրաստումը, այսինքն՝ նրա գիտելիքները, հմտություններն ու կարողությունները։ Հարգվում է մարդու մասնագիտական բարձր կոմպետենտությունը, այն կարող է օրինակ ծառայել մյուսների համար և դրանով իսկ նպաստել նրա հետ աշխատող մարդկանց հմտությունների աճին։
SPC-ն իր իմաստով մոտ է թիմային համախմբվածության հայեցակարգին, որը վերաբերում է հուզական ընդունելիության աստիճանին, խմբի անդամների միջև հարաբերություններից բավարարվածությանը: Թիմի համախմբվածությունը ձևավորվում է աշխատողների գաղափարների սերտության հիման վրա իրենց թիմի կյանքի էական հարցերի վերաբերյալ:
SEC-ի ուսումնասիրության ամենակարևոր խնդիրը այն ձևավորող գործոնների բացահայտումն է: Մեծ մասը կարևոր գործոններԱրտադրական թիմի հոգեբանական կլիմայի մակարդակը որոշում են ղեկավարի անհատականությունը և վարչական անձնակազմի ընտրության և տեղաբաշխման համակարգը: Դրա վրա ազդում են նաև առաջնորդի անձնական որակները, առաջնորդության ոճն ու մեթոդները, ղեկավարի հեղինակությունը, ինչպես նաև թիմի անդամների անհատական առանձնահատկությունները:
Առաջնորդը ազդում է գրեթե բոլոր գործոնների վրա, որոնք որոշում են սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը: Կադրերի ընտրությունը, թիմի անդամների առաջխաղացումը և պատժելը, ծառայության մեջ նրանց առաջխաղացումը և աշխատողների աշխատանքի կազմակերպումը կախված են դրանից: Նրա ղեկավարման ոճից շատ բան է կախված։
SPC-ն մարդկանց համատեղ գործունեության, նրանց միջանձնային փոխգործակցության արդյունքն է։ Այն դրսևորվում է այնպիսի խմբային էֆեկտներով, ինչպիսիք են թիմի տրամադրությունն ու կարծիքը, անհատական բարեկեցությունը և թիմում անհատի կենսապայմանների և աշխատանքի գնահատումը: Այս ազդեցություններն արտահայտվում են աշխատանքային գործընթացի և որոշման հետ կապված հարաբերություններում ընդհանուր առաջադրանքներթիմը։ Կոլեկտիվի անդամները որպես անհատ որոշում են նրա սոցիալական միկրոկառուցվածքը, որի ինքնատիպությունը որոշվում է սոցիալական և ժողովրդագրական բնութագրերով (տարիք, սեռ, մասնագիտություն, կրթություն, ազգություն, սոցիալական ծագում): Հոգեբանական առանձնահատկություններանձերը նպաստում կամ խոչընդոտում են համայնքի զգացողության ձևավորմանը, այսինքն՝ ազդում են աշխատանքային կոլեկտիվում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման վրա։
«Նիկա» տեղեկատվական և վերլուծական խորհրդատվական կենտրոնը հիմնադրվել է 1995թ. Նրա գործունեության հիմնական ոլորտներն են.
Հոլդինգ տարբեր տեսակներհարցումների, հարցաթերթիկների և այլնի վրա հիմնված հետազոտություն;
Տարբեր տեսակի օբյեկտների (ձեռնարկությունների մասին՝ առևտրային և ոչ առևտրային, կազմակերպությունների), երևույթների (առավել հաճախ ուսումնասիրվում են տնտեսական կամ քաղաքական բնույթի երևույթներ՝ տարբեր իշխանությունների ընտրություններ, հասարակության տնտեսական փոփոխություններ - գին) վերաբերյալ տեղեկատվության հավաքագրում և վերլուծություն. ավելանում է);
Ձեռնարկությունների աշխատանքի բարելավման խորհրդատվական լուծումների մշակում (կադրային հարցերի լուծում, ֆինանսական, արտադրական և այլն):
Որպես կանոն, նման ուսումնասիրությունները կատարվում են պատվերով։ Նման աշխատանքը պահանջում է հաճախորդի նկատմամբ անհատական մոտեցում, իրավիճակի ամբողջական և խորը ուսումնասիրություն, որակյալ վերլուծություն և ընդունելի լուծումների մշակում: Նման որոշումները խորհրդատվական բնույթ ունեն և հարմարեցված են որոշակի պայմանների: Այսպիսով, հաճախորդը կարող է ունենալ սահմանափակ ֆինանսական ռեսուրսներ, ուստի կա լուծում՝ բարելավելու իր ձեռնարկության աշխատանքը, որը զբաղվում է, օրինակ, հաշվեկշռին համապատասխան կնիքների և դրոշմանիշերի արտադրությամբ։ Բացի այդ, կարող են լինել սահմանափակ աշխատանքային ռեսուրսներ (հնարավոր չէ լրացուցիչ որակյալ մասնագետներ վարձել), արտադրական ռեսուրսներ (օրինակ, տարածքի փոքր տարածք) և այլն:
ՏՎԳ «Նիկա»-ի աշխատանքը պահանջում է իր աշխատակիցների բարձր պրոֆեսիոնալիզմը թե՛ քաղաքական, թե՛ տնտեսական, թե՛ հոգեբանական առումներով: Նիկայի տնօրենն ունի երկու բարձրագույն կրթություն՝ Սամարա Պետական համալսարանև բաց Տնտեսագիտական համալսարանըՄեծ Բրիտանիա. Կենտրոնում աշխատող հոգեբանները գրեթե բոլորը փորձառու են, ունեն համապատասխան կրթություն և մի քանի տարվա պրակտիկա։ Բարձրագույն կրթություն ունեն նաև մենեջերները, վերլուծաբանները, ծրագրավորողները, ինչը պարտադիր պահանջ է աշխատանքի դիմելիս։
Երկար ժամանակովՄԱԳԿ «Նիկա» թիմն աշխատել է իր սկզբնական կազմով, այսինքն՝ չկային կադրային փոփոխություններ, կենտրոնից ոչ ոք չի լքել, նոր աշխատողներ չեն ընդունվել։ Թիմը շատ սերտ է դարձել, և կան մտերիմ ընկերություններ: Բայց այսօր աշխատանքային ռեսուրսների ավելացման անհրաժեշտություն կա, այսինքն՝ լրացուցիչ մասնագետներ ընդունելու։
Բնականաբար, սա որոշակիորեն սթրեսային է աշխատակիցների համար, քանի որ նոր մարդկանց ընդունելիս կարող է փոխվել նաև հարաբերությունների ոճը, ինչն անխուսափելի է, երբ որևէ կազմակերպություն ընդլայնվում է։ Սակայն պոտենցիալ աշխատակիցները վախենում են նաեւ փոքր կազմակերպություններից։ Այսպիսով, IAKTs «Nika»-ի կողմից անցկացված սոցիոլոգիական հարցումը աշխատանքի դիմելիս վախերը բացահայտելու նպատակով ցույց է տվել, որ առաջին տեղում աշխատանքը կորցնելու վախն է (հետո աշխատանքից ազատվելը. փորձաշրջան), իսկ երկրորդում՝ «հին» աշխատակիցների հետ կապ չգտնելու վախը, այսինքն՝ նրանց հետ, ովքեր երկար ժամանակ աշխատում են այս կազմակերպությունում։
Ուստի առաջարկվում է կառավարման հետևյալ որոշումը, որը կարող է իրականացվել ԻԱԿՏ «Նիկա»-ում նոր աշխատակիցներ ընդունելու դեպքում.
1. Աշխատանքի կազմակերպումը պետք է իրականացվի դրա հիմնական տարրերի միջոցով՝ աշխատանքի բաժանման և համագործակցության, աշխատանքային պայմանների.
Աշխատանքի բաժանումը և մասնակի աշխատանքային գործընթացների փոխկապակցումը ձևավորում են աշխատողի աշխատանքի բովանդակությունը, նրա աշխատանքային պարտականությունները, ինչը կարևոր է անձնակազմի տեղաբաշխման, աշխատանքի բովանդակության հարստացման, աշխատանքի փոփոխության միջոցով հոգնածության վերացման և այլնի համար:
Առաջին հերթին աշխատանքի են ընդունվելու հոգեբաններ (առնվազն երկու հոգի), վերլուծաբաններ, մենեջերներ (առնվազն երեք հոգի)։ Նիկա IACC-ում այս պահին երկու հոգեբան կա. Նրանք ունեն պարտականությունների լայն շրջանակ՝ ինչ-որ միջին կազմակերպության թիմում տեղի ունեցող գործընթացներն ուսումնասիրելուց մինչև մարդկանց վարքագիծը կանխատեսելը, օրինակ՝ Պետդումայի ընտրությունների ժամանակ։ Բնականաբար, առաջադրանքների նման լայն շրջանակը կապված է մեծ սթրեսի և ժամանակի հսկայական ծախսերի հետ։ Հետևաբար, նոր հոգեբանները պետք է ավելին անեն, քան պարզապես բեռը հանեն գոյություն ունեցող աշխատակիցներից: Պետք է լինի աշխատանքի բաժանում, այսինքն՝ ոլորտներ։ Այսպիսով, մեկ հոգեբան կզբաղվի միայն ձեռնարկությունների կադրային հարցերով (աշխատողների հոգե- և սոցիոտիպերի որոշում, նրանց փոխադարձ համակեցության աստիճանը, թիմում լարվածությունը թուլացնելու վերաբերյալ առաջարկություններ կազմելը և այլն), մյուս երկուսը կուսումնասիրեն. քաղաքական գործընթացները(սա ավելի գլոբալ թեմա է, և մեկ մարդու համար շատ դժվար է հաղթահարել), չորրորդ հոգեբանի խնդիրն է լինելու օգնել իր գործընկերներին։ Այսինքն, սա մի տեսակ ապահովագրություն է կրիտիկական իրավիճակների դեպքում (հետազոտության պատվերի կատարման կարճ ժամկետներ, առկա ուժերին դիմակայելու անկարողություն): Իհարկե, չնայած պարտականությունների նման բաժանմանը, հոգեբաններից յուրաքանչյուրը պետք է կարողանա անել այն ամենը, ինչ անում են իր մյուս գործընկերները, այսինքն, նրանք պետք է փոխարինելի լինեն, չնայած հիմնական ուղղության, իրենց աշխատանքի հիմնական գծի առկայությանը:
Նույնը վերաբերում է այլ պաշտոններին։ Աշխատանքի նման կազմակերպման շնորհիվ աշխատանքի բաժանման և համագործակցության առաջադեմ ձևերի կիրառումը, աշխատանքային բեռները կարգավորվում են, հավասարվում են աշխատողների աշխատանքային օրվա անհիմն տարբերությունները։
2. Աշխատանքային մոտիվացիայի զարգացում.
Մոտիվացիան թույլ է տալիս լուծել այնպիսի խնդիրներ, ինչպիսիք են թիմի կայունացումը, աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը և շարժունակության նկատմամբ հետաքրքրությունը (հիմնականում մասնագիտական) և որակավորումների համակարգված բարձրացման ապահովումը:
Տարածված են աշխատանքի մոտիվացիայի հետևյալ մեթոդները, որոնք պետք է կիրառվեն ինչպես «հին» թիմի, այնպես էլ նորի համար, քանի որ հասարակության նոր պայմանները թելադրում են մատուցվող ծառայությունների որակի նոր պահանջներ, որոնք կախված են աշխատողների պրոֆեսիոնալիզմից, որակավորումից. և նրանց հետաքրքրությունը իրենց գործունեության նկատմամբ.
- վարձատրության, նյութական և բարոյական խրախուսման համակարգ.
Այստեղ պետք է հստակ սահմանել բոնուսների տարբեր տեսակներ, աշխատավարձի բարձրացում, որոնց չափը չպետք է որոշվի ընկերական հարաբերությունների մակարդակով, այլ պետք է կրի ավելի կանոնակարգ, խիստ բնույթ։ Այսինքն՝ յուրաքանչյուրը պետք է ստանա այն, ինչին արժանի է։ Եթե նոր աշխատողը շատ ավելի լավ աշխատանք է կատարել, քան «հինը», եթե նրան հանձնարարվել են շատ ավելի շատ պարտականություններ, որոնք նա հաջողությամբ հաղթահարել է, ապա խրախուսանքը պետք է համապատասխանաբար ավելի բարձր լինի։ Քանի որ ԻԱԿՑ «Նիկա» է առևտրային կազմակերպությունիսկ թիմը բավականին երիտասարդ է, ապա այստեղ տարիքը, աշխատանքային փորձը չպետք է որոշիչ դեր խաղա, ինչպես, օրինակ, վրա. պետական ձեռնարկություններ, որտեղ գործում են աշխատավարձերը և տարբեր տեսակի խրախուսումները մեծ չափովկախված այն ժամանակից, երբ աշխատողն աշխատել է ընկերությունում: Նման ֆինանսական քաղաքականությունը ոչ մի առանձնահատուկ պահանջ չի առաջացնում ո՛չ «հին» աշխատողների, ո՛չ էլ առավել եւս՝ նորերի կողմից։ Բացի այդ, դա խթան է աշխատակիցների մշտական ինքնակատարելագործման, մասնագիտական մակարդակի բարձրացման, նոր, ոչ ստանդարտ լուծումներ գտնելու և կառուցողական առաջարկներ անելու ձգտման համար։
- աշխատանքի բովանդակության հարստացում, աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրության բարձրացում.
Ինչպես նշվեց վերևում, IAKTs «Nika»-ն զբաղվում է տարբեր տեսակի հետազոտություններով։ Հետազոտության տեսակը, դրանց շրջանակը սահմանափակվում է միայն աշխատակիցների հնարավորություններով և երևակայությամբ: Ցանկացած աշխատակցի խնդիրն է գտնել այնպիսի աշխատանք, որի իրականացումը ոչ միայն շահույթ կբերի կենտրոնին, այլև կբարձրացնի նրա հեղինակությունը, կդարձնի ավելի հայտնի։ Այսպիսով, 2000 թվականին Nika IACC-ն ուսումնասիրություն է անցկացրել Սամարա քաղաքի տարբեր ռադիոկայանների ժողովրդականության վերաբերյալ: Այնուհետև այս ուսումնասիրությունը պատվիրել է «Եվրոպա+» ռադիոկայանի Սամարայի մասնաճյուղի գլխավոր տնօրեն Բորիս Ֆրադկովը։ Այն ժամանակ նրա ռադիոկայանն ամենահայտնին էր։ Երկրորդ տեղում Ռուսական ռադիոն է, երրորդում՝ Hit FM-ը։ Հարցումն անցկացվել է Սամարայի համալսարանների ուսանողների շրջանում։ Արդյունքում հավաքվել, համակարգվել և վերլուծվել է 1000 ուսանողի կարծիք, որը բավականին մեծ նմուշ է։ Հարցման արդյունքները գովազդվել են «Եվրոպա +» ռադիոյով և, համապատասխանաբար, գովազդ է արվել հենց «Նիկա» ՏՎԳ-ի համար։ Բացի այդ, աշխատանքը հետաքրքրել է հարցումը ղեկավարող հոգեբանին, ինչպես նաև նրա ժամանակավոր աշխատանքի ընդունված օգնականներին։
Այսինքն՝ կենտրոնի ղեկավարությունը պետք է խրախուսի ոչ միայն տնտեսապես շահավետ նախագծերը, այլև հնարավորության սահմաններում այնպիսիները, որոնք մեծ ֆինանսական օգուտ չեն բերում, բայց հետաքրքրում են կազմակերպության աշխատակիցներին։ Ամեն դեպքում, այս աշխատանքը դրականորեն է ազդում աշխատողների վրա. նրանք շահագրգռված են դրանով զբաղվել, նրանք անընդհատ կատարելագործվում են, նրանց մասնագիտական հորիզոնները մեծանում են, և դա, իր հերթին, հանգեցնում է IACC-ի ընդհանուր պրոֆեսիոնալիզմի բարձրացմանը:
Վերլուծաբանների, մենեջերների համար կարող եք տրամադրել նաև նոր հետաքրքիր նախագծեր. Այսպիսով, համաշխարհային տեղեկատվական ցանցը ինտերնետը շատ լայն հնարավորություններ է ընձեռում տարբեր տեսակի հետազոտություններ իրականացնելու, նոր հաճախորդներ գտնելու համար։ Նոր ծրագրային արտադրանքոչ միայն հեշտացնում է մասնագետների աշխատանքը, այլև դարձնում այն ավելի հետաքրքիր՝ թույլ տալով խուսափել տարբեր տեսակի սովորական գործընթացներից՝ լիովին ավտոմատացնելով դրանք: Ուստի ղեկավարությունը պետք է եթե ոչ դրական, ապա հետաքրքրությամբ արձագանքի աշխատանքի բարելավման ցանկացած առաջարկին: Եվ հրաժարվել անցումից նոր տեսակըաշխատանքը պետք է ձևակերպի բավականաչափ հիմնավոր պատճառներ:
- կադրերի զարգացում, մասնագիտական և որակավորման բարձրացման հնարավորություններ, կարիերայի պլանավորում.
Կարիերայի աճն այն է, ինչ գրավում է նոր աշխատակիցներին: Այսօր բուհերի շրջանավարտներն արդեն քաջ գիտակցում են, որ մասնագիտական ինչ-որ բարձունքների հասնելու համար միայն բարձրագույն կրթությունը բավարար չէ՝ անհրաժեշտ է մասնագիտական փորձ։ IAKT-ի «Նիկա»-ն կարող է իրեն թույլ տալ աշխատանքի ընդունել առանց ստաժի աշխատողների (դա անհնար էր սկզբնական փուլկենտրոնի ստեղծումն ու գործարկումը, քանի որ այդ պահին պահանջվում էին միայն որակյալ աշխատակիցներ, ովքեր կարող էին անմիջապես հասկանալ ներկա իրավիճակը և առանց որևէ խնդրի սկսել իրենց աշխատանքը՝ օգտագործելով իրենց ոլորտում բավարար փորձը։ Առկա մասնագիտական բազան նպաստում է նրան, որ աշխատողը կարող է ոչ միայն աշխատել, այլև բարելավել իր ինտելեկտուալ և մասնագիտական մակարդակը։ Այսինքն՝ կենտրոնը կարող է սկզբում կրել կորուստներ նոր աշխատակցից (որոնք անխուսափելի են ցանկացած կազմակերպությունում և ամեն դեպքում. քանի որ աշխատողը պետք է վերապատրաստվի, արդիականացվի, դա պահանջում է ոչ միայն շատ ժամանակ, այլ նաև. «հին» աշխատակիցների ուշադրությունը, և նրանք պետք է կտրվեն իրենց ընթացիկ աշխատանքից՝ զոհաբերելով հնարավոր գումարները և իրենց կազմակերպության բարեկեցությունը հաճախորդի կողմից հետազոտության և խորհրդատվական որոշման արդյունքներից դժգոհ լինելու պատճառով ձախողման դեպքում): . Փորձաշրջանն անցնելուց հետո խորհուրդ է տրվում, որ նոր աշխատողը ոչ միայն ինքնուրույն վերապատրաստվի, այսինքն՝ կենտրոնի աշխատակիցները մասնակցեն նրա վերապատրաստմանը, այլ նաև հնարավոր է նրան ուղարկել խորացված դասընթացների, տարբեր տեսակի. փորձի փոխանակման սեմինարներ:
Բացի այդ, անհրաժեշտ է մշակել ՄԳՀ «Նիկա» հետագա զարգացման պլան՝ հստակ նպատակների սահմանմամբ։ Եվ այս առումով յուրաքանչյուր աշխատակցի համար մշակվում է նաև կարիերայի զարգացման պլան։ Նոր աշխատակցին պետք է ցույց տալ, թե ինչի նա կարող է հասնել լիակատար նվիրվածության դեպքում, հաջողված աշխատանք. Սա մի տեսակ խթան կհանդիսանա այս կազմակերպությունում աշխատանքը շարունակելու, այլ ոչ թե նոր վայրեր փնտրելու իրենց գիտելիքներն ու հմտությունները կիրառելու համար։
Աշխատակիցների միջև մրցակցություն պետք է լինի, բայց այն չպետք է գերազանցի որոշակի մակարդակ։ Այսինքն՝ դա պետք է լինի ընկերական առողջ մրցակցություն։ Աշխատանքի ընդունելիս խորհուրդ չի տրվում աշխատանքի ընդունել մարդկանց, ովքեր ցանկանում են արագ և արագ կարիերա անել։ Որպես կանոն, նման մարդիկ քիչ են մտածում իրենց գործընկերների զգացմունքների մասին, ինչը թիմում անառողջ հարաբերությունների տեղիք է տալիս։ Աշխատողին կարիերայի սանդուղքից մյուսը տեղափոխելիս կազմակերպության ղեկավարությունը պետք է հաշվի առնի ոչ միայն նրա. մասնագիտական որակայլեւ անձնական։ Եթե մարդը չի կարողանում լեզու գտնել մարդկանց հետ, ընդհանուր լեզու չի գտնում աշխատանքային գործընկերների հետ, ապա նրա առաջխաղացումը կնյարդայնացնի թիմի մնացած անդամներին՝ չցանկանալով ենթարկվել անմիջական ղեկավարին:
Անձնական որակները որոշելու համար կան բավականին շատ տարբեր տեսակի հոգեբանական թեստեր: Ամենատարածված և ունիվերսալը MMPI թեստն է: Իհարկե, դա պահանջում է բավականին լուրջ վերանայում և ճշգրտում, բայց դա որևէ առանձնահատուկ դժվարություն չի առաջացնի հոգեբանների համար, ովքեր այսօր աշխատում են Nika IACC-ում, քանի որ նրանք արդեն ունեն մեծ փորձ տարբեր կազմակերպությունների հիման վրա, որոնք պատվիրել են նրանց սովորել իրենց թիմերը, լուծել կադրային հարցեր (նոր աշխատակիցների ընդունում, կադրային փոփոխություններ և այլն)
- կազմակերպությունում SPC-ի բարելավում ղեկավարության ոճի փոփոխության պատճառով:
Խորհուրդ չի տրվում օգտագործել կազմակերպության կառավարման որևէ ոճ: Ցանկացած ոճ ունի իր առավելություններն ու թերությունները, որոնք հաճախ զրոյացնում են ամեն ինչ։ դրական կողմերուղեցույցներ. Ուստի ցանկալի է կիրառել առաջնորդության համակցված ոճ՝ կախված իրավիճակից։
Ուղղորդող առաջնորդության ոճը հիմնված է խիստ և միակողմանի պահանջների վրա՝ հրամանների, հրահանգների, հրահանգների տեսքով: Այս ոճը կարող է կիրառվել միայն կրիտիկական իրավիճակներում և միայն այն դեպքում, եթե ղեկավարությունը վստահ է, որ իր գործողությունները ճիշտ են, և եթե աշխատակիցները կորցնում են իրենց աշխատանքը, չեն կարողանում ճիշտ լուծում գտնել, հստակ հետևում են հրահանգներին:
Ամենամոտ բանը առաջնորդության ժողովրդավարական ոճն է, հատկապես Նիկա IACC-ի համար, որտեղ որոշումները սովորաբար ընդունվում են ընդհանուր ժողովի կողմից: Սակայն ազատական ոճին անցնելու կարիք չկա։ Աշխատակիցները պետք է ունենան ոչ միայն իրավունքներ և ազատություններ, այլև պարտականություններ։
Եթե ղեկավարությունը կարող է վերահսկել այս բոլոր ոճերը, օգտագործեք դրանք ճիշտ ժամանակին և ներսում ճիշտ իրավիճակ, ապա դա կբարձրացնի նրա վստահելիությունը աշխատակիցների աչքում։ Արդյունքում բարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ կձևավորվի ուղղահայաց հարաբերություններում (առաջնորդ-ենթակա):
3 . Կազմակերպությունում աշխատողի հարմարեցում.
Հարմարվողականությունը գործիք է այնպիսի խնդրի լուծման համար, ինչպիսին է նոր աշխատակցի մոտ ավելի կարճ ժամանակում արտադրողականության և աշխատանքի որակի անհրաժեշտ մակարդակի ձևավորումը:
Մարդուն արտադրական միջավայրին հարմարեցնելու գործընթացում բազմաթիվ հարցեր են առաջանում՝ արդյոք աշխատողը կարիք ունի՞ միջավայրը ընկալելու և ամբողջ ուժով հարմարվելու դրան, թե՞ պահանջի փոփոխություններ բուն միջավայրում, ազդելու որո՞նք են ձևերն ու միջոցները։ անձը և շրջակա միջավայրը, որտեղ առկա են աշխատողի պահանջները հաշվի առնելու հնարավորության և անհրաժեշտության չափանիշները և այլն: Հետևաբար, այստեղ պետք է տարբերակել ակտիվ ադապտացիան, երբ անհատը ձգտում է ազդել շրջակա միջավայրի վրա՝ այն փոխելու համար (ներառյալ այն նորմերը, արժեքները, փոխգործակցության ձևերը և գործողությունները, որոնք նա պետք է տիրապետի), և պասիվը, երբ նա չի ձգտում այդպիսին։ ազդեցություն և փոփոխություն:
Արդեն ասվել է, որ Nika IACTS-ի աշխատակազմն արդեն ձևավորվել է և բավականին զգուշանում է ապագա փոփոխություններից։ Ուստի «հին» և «նոր» աշխատակիցների միջև կոնֆլիկտային իրավիճակների առաջացումը կանխելու համար կրկին անհրաժեշտ է ուշադիր դիտարկել պոտենցիալ աշխատողների պահանջները: Այսպիսով, խորհուրդ չի տրվում աշխատանքի ընդունել նրանց, ովքեր շատ են սիրում հակասել ուրիշներին, դիմել մանիպուլյատորներին (նրանց, ովքեր վերահսկում են ուրիշներին իրենց նպատակներին հասնելու համար՝ դրա համար ոչ միշտ ճիշտ մեթոդներ օգտագործելով): Բայց նպատակահարմար չէ ընդունել նրանց, ովքեր կարող են միայն հարմարվել ներկա պայմաններին, արագ արձագանքելով հնարավոր փոփոխություններին՝ խախտելով. սեփական ցանկությունները. Ամեն դեպքում, չնայած նման աշխատողը կկարողանա հարմարվել կազմակերպությանը, նա իրեն բավական հարմարավետ ու ազատ չի զգա։ Առաջին դեպքում նա անընդհատ պայքարելու է պայմանների դեմ՝ հանդիպելով հին աշխատակիցների հստակ և լավ համաձայնեցված ընկերական հարաբերությունների, իսկ երկրորդ դեպքում՝ մարդը միշտ ցավագին է արձագանքում իր իրավունքների ոտնահարմանը (լինի քաղաքացիական իրավունքները, թե զուտ հոգեբանական. ), ուստի անհարմարությունը մշտապես առկա կլինի։ Արդյունքում կխախտվի բարենպաստ SEC-ը։
Ուստի նոր աշխատակիցներ ընդունելիս պետք է ուշադրություն դարձնել այս որակներին, նրա խոսելաոճին, ցանկալի է թեստավորում անցկացնել։ Բայց դուք կարող եք ավելի լավ ճանաչել մարդուն միայն փորձաշրջանի ընթացքում: Արագ դրականորեն հարմարվող մարդը (ով ընդհանուր լեզու է գտնում թիմի բոլոր անդամների հետ առանց մեծ դժվարության) մեկ շաբաթվա ընթացքում սկսում է զգալ ազատ և վստահ: Իհարկե, այս ժամանակահատվածը կարող է ձգվել մինչև 2-3 ամիս, բայց դա արդեն կախված է նրա առջև ծառացած աշխատանքի բարդությունից։ Այսպիսով, վերլուծաբանը պետք է սովորի նոր ծրագրակազմ։ Եվ քանի դեռ ամբողջությամբ չի ուսումնասիրել, թիմում իրեն ազատ չի զգա։ Եթե ադապտացիան չի եկել մինչև փորձաշրջանի ավարտը (խորհուրդ է տրվում 3 ամիս), ապա այս աշխատողին պետք է թողնել այստեղ։
Կազմակերպություն ընդունված երիտասարդ աշխատակիցը, որպես կանոն, բախվում է արտադրության ադապտացման բոլոր ասպեկտներին, իսկ մեկ այլ բաժին տեղափոխված աշխատողի համար (օրինակ, վերլուծաբանը կարող է դառնալ մենեջեր), սոցիալական և հոգեբանական հարմարվողականության պահանջները կարող են լինել. զգալիորեն թուլացել է, քանի որ նա ստիպված կլինի հարմարվել միայն գործունեության նոր պրոֆիլին, բայց ոչ գործընկերներին, քանի որ նա արդեն երկար ժամանակ աշխատել է նրանց հետ:
Հաջող հոգեֆիզիոլոգիական հարմարվողականությանը նպաստում են շրջակա միջավայրը մարդուն հարմարեցնելու միջոցառումները. աշխատանքային պայմանների բարելավում` հաշվի առնելով էրգոնոմիկ պահանջները աշխատավայրը կազմակերպելիս: Այսպիսով, ցանկալի է, որ նոր աշխատողն ինքը որոշի, թե որտեղ է ավելի լավ իր համար տեղադրել աշխատասեղանը, ինչպես տեղադրել համակարգիչը, ինչ. գրենական պիտույքներնրան պետք է, թե ինչպիսի լուսավորություն պետք է լինի: Կարևոր են նաև մարդու հոգնածության նվազեցմանն ուղղված միջոցառումները։ Խորհուրդ է տրվում կազմել աշխատողին հարմար ընդմիջումների ժամանակացույց (տեխնիկական, ճաշ): Քանի որ Nika IACTS-ում աշխատանքային օրը ստանդարտացված չէ, ընդմիջումները կարող են լինել «լողացող»: Եթե աշխատակիցը չի չարաշահում դրանք, ապա կարող եք նրան հանգստանալ, երբ նա ցանկանա։
4. Ձեռնարկության սոցիալական քաղաքականության մշակում.
Աշխատակիցների մոտիվացիայի ձևավորման, նրանց նվիրվածության մեծացման գործում արտադրական գործունեությունհատուկ տեղ է հատկացվում կազմակերպության սոցիալական քաղաքականությանը։ սոցիալական ուղղվածություն կադրային քաղաքականությունձեռնարկություններ և հարակից սոցիալական ծառայություններպետք է օգնի.
- աշխատակիցն իրեն նույնացրել է իր ձեռնարկության հետ։
Ինչ վերաբերում է Նիկա IACC-ի հին աշխատակիցներին, ապա սա անթերի է աշխատում։ Սա պետք է սովորեցնել նաև նոր աշխատակիցներին: Կազմակերպության ցանկացած հաջողություն նրանց կողմից պետք է ընկալվի որպես անձնական։ Սրա շնորհիվ աշխատողը կզգա, որ աշխատում է մի կազմակերպությունում, որն ամբողջությամբ կախված է իրենից, իր աշխատանքից, պրոֆեսիոնալիզմից։ Կազմակերպության նման անուղղակի կառավարումը բարձրացնում է աշխատակիցների ինքնագնահատականը։ Եվ ձեր կարիքը հասկանալը հանգեցնում է նորմալ, բարենպաստ SEC-ի ձևավորմանը:
- աշխատակիցների ցանկությունները համապատասխանում էին ձեռնարկության նպատակներին.
Եթե աշխատողի ցանկությունները համապատասխանում են կազմակերպության նպատակներին, ապա տեղի է ունենում ամբողջական սոցիալական հարմարեցում և նրա դերի ըմբռնում այս կազմակերպությունում:
- աշխատողները ապահովված էին սոցիալապես պաշտպանված օրինական կարգըկամ, ըստ սակագնի պայմանագրի, անհրաժեշտության դեպքում լրացվել են սոցիալական ծառայությունները։
Բնականաբար, ցանկացած աշխատող ցանկանում է զգալ իր սոցիալական ապահովությունը։ Այստեղ անհրաժեշտ է, որ յուրաքանչյուր աշխատակցի նկատմամբ մոտեցումը լինի անհատական։ Ղեկավարությունը պետք է տեղյակ լինի բոլոր այն դժվարություններին ու խնդիրներին, որոնց բախվում է ենթական ինչպես աշխատանքային ժամերին, այնպես էլ աշխատանքային ժամից դուրս։ Օրինակ, եթե աշխատողը հիվանդանա, նա շատ գոհ կլինի, եթե գործընկերները այցելեն նրան, իսկ ղեկավարությունը որոշակի գումար կհատկացնի. գումարի չափանհրաժեշտ դեղերի կամ այլ բանի ձեռքբերման համար (ի լրումն պաշտոնական երաշխիքների): Եթե աշխատողը զգում է այս մտահոգությունը, ապա 10-ից 9 դեպքում, երբ նրան աշխատանք են առաջարկում, որտեղ աշխատավարձն ավելի բարձր է, քան այստեղ, բայց այդպիսի «ընտանեկան» հարաբերություններ չկան, նա կհրաժարվի։
Եթե առաջարկված բոլոր առաջարկությունները օգտագործվեն այս կառավարման որոշման նախագծում՝ կազմակերպությունում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը բարելավելու համար, հավանական է, որ երբ նոր աշխատակիցներ ընդունվեն Nika IACC-ում, կազմակերպությունում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը բարենպաստ կլինի: Բայց շատ բան կախված է ոչ միայն բուն ղեկավարությունից, այլև «հին» աշխատակիցներից։ Ուստի ղեկավարության պարտականությունները պետք է ներառեն նաև կենտրոնում սպասվող կադրային փոփոխությունների նկատմամբ ճիշտ, դրական տեսակետների և վերաբերմունքի ձևավորման նախապատրաստական փուլի կազմակերպումը։
Մատենագիտություն
1. Աֆանասևա Տ.Ա. Կազմակերպության սոցիալ-հոգեբանական կլիման/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Աֆանասևա Տ.Ա. Կազմակերպության սոցիալ-հոգեբանական կլիման/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Կովալև Ա.Գ. Առաջնորդության կոլեկտիվ և սոցիալ-հոգեբանական հիմնախնդիրները: - Մ .: Prospekt, 2001 թ.
Կրկնուսույց
Օգնության կարիք ունե՞ք թեմա սովորելու համար:
Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Հայտ ներկայացնելնշելով թեման հենց հիմա՝ խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին պարզելու համար:
Աշխատեք, աճեք և գիտակցեք ինքներդ ձեզ. սրանք գրեթե բոլորի կարիքներն են ժամանակակից մարդ. Շատ կարևոր է ձեր ցանկությամբ մասնագիտություն գտնելը, կատարելության հասնելն այս հարցում և հպարտանալ ձեր աշխատանքի արդյունքներով։ Այնուամենայնիվ, գիտնականները պարզել են, որ աշխատողի կատարողականի վրա էապես ազդում են աշխատանքային թիմում փոխհարաբերությունները, որտեղ նա գտնվում է: Մարդուն կարելի է համեմատել բույսի հետ, որը ոմանց մոտ կլիմայական պայմաններըծաղկում է, իսկ մյուսներում՝ չորանում: Ցանկացած թիմում կարևոր դեր է խաղում սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը: Երբ մարդկանց որոշակի խմբի աշխատակիցը անհարմար է զգում, և նա ձգտում է թողնել այն, չպետք է հույս դնել նրա աշխատանքի փայլուն արդյունքների վրա: Եթե թիմն ունի բարենպաստ կլիմա և լավ հարաբերություններ, ապա աշխատակիցների զարգացման գործընթացը արագանում է, ինչը թույլ է տալիս նրանց լիարժեք գիտակցել իրենց:
Թիմում ընդհանուր սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը կախված է հետևյալ ցուցանիշներից.
- Խմբի սոցիալ-հոգեբանական սահմանում;
- թիմում հարաբերությունների առանձնահատկությունները;
- թիմում տիրող հոգեբանական տրամադրությունը.
Բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ ունեցող թիմում աշխատողների մեջ գերակշռում է լավատեսությունը: Նման խմբին բնորոշ է վստահությունը, անվտանգության զգացումը, բաց լինելը, կարիերայի աճի և հոգևոր զարգացման հնարավորությունը, թիմում փոխօգնությունը և ջերմ միջանձնային հարաբերությունները: Նման մթնոլորտում, որպես կանոն, աշխատակիցները զգում են իրենց կարևորությունը և ձգտում կատարելագործման։
Անբարենպաստ հոգեբանական մթնոլորտ ունեցող թիմում աշխատակիցները հոռետես են: Ինքնավստահությունը, կասկածամտությունը, մտերմությունը, կոշտությունը, սխալվելու վախը և անվստահությունը այս խմբի անդամների հիմնական բնութագրերն են: Նման թիմում բավականին հաճախ են առաջանում կոնֆլիկտներ ու վեճեր։
Խմբի ղեկավարը գլխավոր դերն է խաղում թիմում հոգեբանական մթնոլորտի ձևավորման գործում։ Ցանկացած ղեկավար շահագրգռված է իր ենթակաների բարձր կատարողականությամբ։ Եթե թիմն ունի անբարենպաստ սոցիալական կամ բարոյական մթնոլորտ, կադրերի մեծ շրջանառություն, բացակայություններ, բողոքներ և բաց թողնված ժամկետներ, ապա հարաբերությունների հարցը պետք է առաջ քաշել։ Լավ ղեկավարը պետք է ուշադրություն դարձնի հետևյալ գործոններին.
Թիմում բարոյահոգեբանական մթնոլորտը փոխելու հնարավորություն միշտ կա։ Կորպորատիվ երեկույթների կազմակերպում, տոնակատարություններ, շնորհավորանքներ աշխատակիցներին, խրախուսում. ահա այն միջոցառումները, որոնք կօգնեն համախմբել աշխատակիցներին։ Աշխատելով բարելավելու կլիման թիմում, յուրաքանչյուր մենեջեր իրեն ապահովում է բավարարված աշխատակիցներով, ովքեր աշխատում են միասին և արդյունքի հասնելու համար:
