Հավաստագրման ենթակա համայնքային աշխատողի վերաբերյալ կարծիք, օրինակ. Աշխատակիցների բիզնես որակները. որն է նրանց ցուցակը
Յուրաքանչյուր մենեջերի և բիզնեսի սեփականատերերի համար կարևոր է օբյեկտիվ պատկերացում ունենալ իր անձնակազմի պրոֆեսիոնալիզմի մասին: Եկեք պարզենք, թե ինչպես ստանալ առավել ամբողջական և ճշմարտացի պատկերը:
Նպատակներ
Մոտիվացված գնահատական մասնագիտական և Անձնական որակներ, որի օրինակը հետագայում կքննարկվի այս հոդվածում, անհրաժեշտ է յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրումը ընդհանուր կատարողականի արդյունքում գնահատելու և կոնկրետ աշխատողի իրավասությունների «թույլ օղակը» շտկելու համար:
Եթե ղեկավարությունը հստակ հասկանում է թիմի յուրաքանչյուր անդամի պատրաստվածության մակարդակը, ապա այն կարող է գրագետ ձևավորել կադրերի ռեզերվ ղեկավար պաշտոնների համար, առաջարկել առանձին աշխատակիցների հորիզոնական աճ և զարգացում կամ բացառել կողմնակի անձանց:
Աշխատակիցների կառավարման համար կարևոր գործիք է մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատումը: Նրա օգնությամբ դուք կարող եք ստեղծել անհրաժեշտ միկրոմիջավայր, հարմարեցնել թիմի անդամների վարքագիծը և այն համապատասխանեցնել կորպորատիվ չափանիշներին:
Գնահատման առանձնահատկությունները
Հենց «մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատում» արտահայտությունը, որի օրինակը դժվար է պատկերացնել մեկ ունիվերսալ փաստաթղթի տեսքով, հուշում է, որ անհրաժեշտ է օգտագործել վերլուծության մի քանի մեթոդներ: Օրինակ, «360 աստիճան» գնահատման արդյունքների հիման վրա մենք գտնում ենք, որ աշխատակիցները իրենց գործընկերոջը համարում են ոչ շփվող և փակ, բայց նա իրեն համարում է մարդամոտ և փոխգործակցությանը կողմնորոշված, կարող ենք ենթադրել, որ.
- գնահատվող անձը դրսից է և խեղաթյուրում է իր մասին տեղեկատվությունը.
- նա անհարմար է զգում կոնկրետ այս թիմում (մասնագիտական շահերի, արժեքների անհամապատասխանություն):
Հետեւաբար, որքան շատ օգտագործվեն գնահատման մեթոդները, այնքան արդյունքը կլինի օբյեկտիվ։
Գնահատման մեթոդներ
1. Կենսագրական. աշխատողի մասին տեղեկությունների հավաքածու է աշխատանքային գրքույկ, ուսումնական փաստաթղթեր.
2. Հարցազրույց. կարող է անցկացվել ինչպես ընդունվող, այնպես էլ գործող աշխատողների հետ: Այս մեթոդը թույլ է տալիս բացահայտել աշխատողի վերաբերմունքը ցանկացած իրավիճակի նկատմամբ, հասկանալ նրա մոտիվացիան այս պահին, ընդհանուր տրամադրությունը, որոշել նրան հուզող հարցերի շրջանակը։
3. Թեստ. մասնագիտական հմտությունները որոշելու բավականին ճշգրիտ միջոց, անհատական հատկանիշներ, արժեքներ.
4. Հարցաթերթիկ. աշխատակցին խնդրում են լրացնել հարցաթերթ որոշակի թեմայով: Այս մեթոդի առանձնահատկությունն այն է, որ այն կարող է պարունակել նկարագրական բնույթի հարցեր և ներառել պատասխանների հստակ սահմանված տարբերակների ընտրություն: Ավելին, աշխատողների պրոֆիլները կարող են վերլուծվել ըստ սահմանված չափանիշների և համեմատվել միմյանց հետ:
5. Նկարագրական մեթոդ. գնահատողի առջեւ խնդիր է դրված բացահայտել եւ բացահայտել ուժեղ կողմերը եւ. թույլ կողմերըաշխատող. Որպես կանոն, այս գնահատումն իրականացվում է մենեջերի կողմից:
6. Դիտարկում. այն սովորաբար օգտագործվում է անմիջական ղեկավարի կողմից, ինչպես ակամա, այնպես էլ նպատակաուղղված, ինչպես ոչ պաշտոնական, այնպես էլ աշխատանքային միջավայրում: Հաջորդիվ այս մեթոդը կսինթեզվի նկարագրականի հետ։
7. «360 աստիճան»՝ ներառում է աշխատողի գնահատում նրանց կողմից, ում հետ նա շփվում է: Հետադարձ կապը պահանջվում է մենեջերի և գործընկերների կողմից: Միջին մենեջերներին կարող են գնահատել իրենց ենթակաները։ Որպես կանոն, այս մեթոդը զուգորդվում է չափորոշիչների վրա հիմնված գնահատման հետ:
8. Վարկանիշ. այս մեթոդը շատ պարզ է կատարել և մշակել: Յուրաքանչյուր աշխատակից լրացնում է գնահատման թերթիկ, որտեղ նա գնահատում է գործընկերոջ մեջ որոշակի որակի արտահայտման աստիճանը:
9. Համեմատություն զույգերով՝ դրա համար վերցնում են նույն պաշտոնի աշխատակիցներին և համեմատում միմյանց հետ։ Այնուհետև կատարվում է գնահատում և որոշվում է, թե ով քանի անգամ է եղել լավագույնը։ Չափանիշները պետք է հստակ սահմանվեն։
10. Համեմատություն նմուշի հետ. կարող է իրականացվել հիման վրա կազմված առաջադրանքների կոնկրետ ցանկի համաձայն. աշխատանքի նկարագրությունը. Յուրաքանչյուր որակի հատկացվում է հատուկ գնահատական: Որպես կանոն, օգտագործվում է 5 բալանոց սանդղակ, որտեղ՝ 5՝ բարձր արտահայտված, 1՝ ցածր արտահայտված։
11. Միջադեպի մեթոդ. հիմնված է աշխատակիցների սխալ վարքագծի և ձեռքբերումների համեմատության վրա: Ավելի արդյունավետ արդյունքների համար այն պետք է օգտագործվի վարկանիշի հետ միասին:
12. Կատարման որակի վերլուծություն. Այս մեթոդը ընդհանուր բան ունի 11-րդ մեթոդի հետ, միայն այստեղ գնահատման օբյեկտը կլինի ոչ թե վարքագիծը, այլ գործունեության արդյունքը։
13. ներառում է անկախ գնահատողների խմբի ձևավորում, որոնք ստեղծում են իդեալական և փաստացի աշխատողի պրոֆիլներ:
Թվարկված մեթոդները թույլ են տալիս ստանալ մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատական: Պաշտոնների օրինակները կքննարկվեն ստորև:
Ինչպես ստանալ օբյեկտիվ պատկեր
Գոյություն ունեն գնահատման բազմաթիվ մեթոդներ, որոնք թույլ են տալիս հասկանալ, թե որն է աշխատողի մասնագիտական մակարդակը և որո՞նք են նրա անհատականության առանձնահատկությունները: Վերլուծության բոլոր մեթոդները լրացնում են միմյանց: Միայն դրանց համադրությունը թույլ է տալիս ստանալ աշխատողի մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատական: Իհարկե, դրանք բոլորն օգտագործելն անհնար է, բայց օբյեկտիվ պատկեր ստանալու համար նպատակահարմար է օգտագործել առնվազն երեքը։
Մենեջեր՝ մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատում
Օրինակը, որը նախ կքննարկվի, պահանջում է հատկապես զգույշ մոտեցում:
Առանձնահատկություն աշխատանքային գործունեությունԸնկերության գործադիր տնօրեն/նախագահն այն է, որ իր նպատակների և խնդիրների հաջողությունը մեծապես կախված է նրանից, թե որքան լավ է նա ղեկավարում մարդկանց:
Ղեկավարը պետք է լինի թիմում առաջատար, ունակ բոլորին տանելու դեպի ընդհանուր նպատակ, մինչդեռ չպետք է մոռանալ, որ արդյունքի ողջ պատասխանատվությունը նա է կրում։
Կազմակերպության կառավարման որակը կախված է նրանից, թե որքան գրագետ է նրա ղեկավարը վերլուծում տեղեկատվությունը, տալիս հրամաններ և տրամադրում հետադարձ կապ:
Կառավարիչը պետք է ունենա նաև որոշակի ստեղծագործական ներուժ, որն անհրաժեշտ է փնտրելու համար ոչ ստանդարտ լուծումներ, բայց միևնույն ժամանակ լինել կազմակերպված, հետևողական և գործնական։
Կառավարիչին գնահատելու համար կարող եք օգտագործել վարկանիշային մեթոդը, որը ներկայացնում է գնահատվող բևեռային որակները, օրինակ.
Գնահատման այս մեթոդը սովորաբար ներառված է հարցաթերթում, որը բաղկացած է բաց և փակ տիպ, առաջարկելով նկարագրել ուժեղ անհատականության գծերը և նրանց վրա, որոնց վրա պետք է աշխատել:
Նաև օբյեկտիվ պատկեր ստանալու համար կարող է օգտագործվել մենեջերի կողմից լրացված ինքնագնահատման թերթիկը:
Ամբողջական հասկանալու համար ընկերության հիմնադիրները պետք է վերլուծեն գործադիր տնօրենի ձեռք բերած ֆինանսական արդյունքները:
Միջին մենեջեր
Մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատումը օրինակ է կամ այն օրինակներից մեկը, որ կազմակերպությունը լրջորեն է վերաբերվում անձնակազմի կառավարմանը: Երկրորդ կարևորագույն անձինք, որոնց գործունեությունը ազդում է ընկերության արդյունքների վրա, բաժինների ղեկավարներն են։ Նրանք են, ովքեր աշխատակիցներին փոխանցում են կազմակերպության նպատակներն ու առաքելությունը։
Դրանք գնահատելու համար կարելի է օգտագործել 360 աստիճանի մեթոդը:
Կատարողներ
Այստեղ կարող եք կիրառել նաև աշխատողի ինքնավերլուծության և գնահատման մեթոդը նրանց կողմից, ում հետ նա շփվում է (մենեջեր, գործընկերներ):
Քաղաքապետարանի աշխատողի մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատականը կարող է պարունակել դրա «շրջաբերական» գնահատականը պաշտոնականայնպիսի պարամետրերով, ինչպիսիք են ընկերասիրությունը, աշխատասիրությունը, պատասխանատվությունը, մանրուքների նկատմամբ ուշադրությունը:
եզրակացություններ
Աշխատակիցների հավաստագրման ընթացակարգը կարող է համալրվել մասնագիտական և անձնական որակների մոտիվացված գնահատմամբ: Հոդվածում ներկայացված զեկույցի նմուշը կարող է հարմարեցվել ցանկացած ձեռնարկության համար: Ստացված արդյունքների հիման վրա որոշումներ են կայացվում աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու, առաջխաղացման կամ խորացված վերապատրաստման դասընթացների ուղարկելու մասին։
Երբ ստիպված էիր աշխատանք ընտրել, կամ արժեքավոր պաշտոն զբաղեցնելու հնարավորություն ունեիր։ IN Խորհրդային ժամանակներհանձնարարականը փոխարինվել է հերթական տեղեկանքով։ Այժմ բնութագրերը կրկին սկսել են կոչվել երաշխավորագիր: Մեկ բան է նկարագրություն ստանալը, մեկ այլ բան՝ գրելը: Սովորաբար անհրաժեշտ էր տեղեկանքով գնալ կադրերի սպայի մոտ։ Ահա մի օրինակ, որը կօգնի ժամանակ խնայել արժանապատիվ փաստաթուղթ տպելու համար: Շատերը ստիպված են եղել առնչվել նման տերմինի հետ, որպես բնորոշ:
Ստանդարտ վերանայման ձև: Պերմի շրջանի Պերմի մունիցիպալ շրջան
Ստանդարտ հետադարձ կապի ձև
Հետադարձ կապ ատեստավորման ժամանակահատվածում ատեստավորման ենթակա համայնքային աշխատողի կողմից ծառայողական պարտականությունների կատարման վերաբերյալ
1. Ազգանուն, անուն, հայրանուն Իվանովա Մարինա Վասիլևնա. 2. Ծննդյան տարեթիվը, ամսաթիվը և ամիսը 1 հունվարի 1970 թ 3. Տեղեկություններ մասնագիտական կրթության, գիտական աստիճանի առկայության, գիտական կոչման մասին. բարձրագույն կրթություն, ՊերմՊետական Համալսարան, 1998, «Իրավունք» մասնագիտություն, «Իրավաբան» որակավորում. . (երբ և ինչ ուսումնական հաստատությունշրջանավարտ, մասնագիտություն և կրթական որակավորում, գիտական աստիճան, գիտական կոչում) 4. Տեղեկություններ մասնագիտական վերապատրաստման մասին. 2006 թվականին անցել է Ուրալի պետական կառավարման ակադեմիայի բարձրագույն վերապատրաստման դասընթացներ՝ «Տեղական ինքնակառավարման մարմիններում կազմակերպչական, վերահսկիչ և կադրային աշխատանք», 72 ժամ:(ավարտել է ուսումնական հաստատությունը, ավարտական ամսաթիվը, կրթական ծրագրի անվանումը) 5. Համայնքային ծառայության պաշտոնը և այս պաշտոնում նշանակվելու ամսաթիվը. 2005 թվականի հունվարի 15-ից քաղաքապետարանի թաղապետարանի կազմակերպչական աշխատանքների բաժնի պետ։ 6. Քաղաքային ծառայության աշխատանքային փորձ և մասնագիտությամբ. 15 լ 9 մ 7. Ընդհանուր ստաժը 18 լ 05 մ 8. Պերմի շրջանի մունիցիպալ կազմավորման որակավորման կարգի խորհրդատու, 1-ին դասի 04/18/2008 9. Հիմնական խնդիրների (փաստաթղթերի) ցանկ, որոնց լուծմանը (մշակմանը) մասնակցել է քաղաքապետարանի աշխատակիցը.
Հաշվետու ժամանակահատվածում (________) վարչությունը մշակել է _____ կարգավորող իրավական ակտեր, _____ մեթոդական առաջարկություններ: Կազմակերպել և անցկացրել է ____ (տեսչական միջոցառումներ, սեմինարներ և այլն)
10. Քաղաքապետարանի աշխատողի մասնագիտական, անձնային որակների և մասնագիտական աշխատանքի արդյունքների մոտիվացված գնահատում:
Ունի հանրային կառավարման և տեղական ինքնակառավարման, քաղաքային ծառայության հիմունքների իմացության համապարփակ մակարդակ և ամբողջական պատկերացում ունի դրանց համակարգի մասին: Բաժինը կարող է համապարփակ տեղեկատվություն տրամադրել վարչության հիմնական գործունեության իրականացման հետ կապված բազմաթիվ հարցերի վերաբերյալ:
Մասնագիտական գործունեությունը միտված է արդյունքին՝ ժամանակին, արդյունավետ և բարձրորակբաժնի աշխատակիցների կողմից առաջադրանքների կատարումը.
Ունի ռազմավարական մտածողություն, առանձնահատկությունների միջով անցնելու կարողություն՝ բացահայտելու և զարգանալու հիմնական խնդիրները գործնական լուծումներ. Կարողանում է նավարկելու իր հիմնական գործունեությանը հարող տարածքները:
Ունի արդյունավետ ռեսուրսներ գտնելու կարողություն, ներառյալ այլ մարդկանց մոբիլիզացնելը լայնածավալ խնդիրներ լուծելու համար, ինչը առավել հստակ դրսևորվեց մունիցիպալ թաղամասում հակակոռուպցիոն համակարգող խորհրդի աշխատանքը կազմակերպելիս:
Ունի մասնագիտական զարգացման հստակ ծրագիր. Կենտրոնացված է սեփական գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների փոխանցման վրա. 2010թ. ընթացքում 4 վերապատրաստման սեմինար. արդիական հարցերտեղական ինքնակառավարում, քաղաքապետարանում կոռուպցիայի դեմ պայքար, ընտրությունների անցկացում։
Ցույց է տալիս բարձր արդյունավետություն և ցանկացած իրավիճակում, ներառյալ սթրեսային (կոնֆլիկտային) իրավիճակներում հանգիստ և ադեկվատ պահելու ունակություն: Ունի բանակցելու հմտություններ, սեփական տեսակետը համոզելու և ուրիշների կարծիքը լսելու կարողություն։
Նա կարողանում է իր ենթակաների սխալների մեջ տեսնել առաջին հերթին իր անձնական սխալները՝ որպես առաջնորդ։ Խիստ ողջունելի է ենթակաների (այդ թվում՝ այլ գերատեսչությունների ղեկավարների) նախաձեռնությունը, որը դրսևորվեց գյուղական բնակավայրերի ղեկավարների հետ վարչական բարեփոխումների իրականացման վերաբերյալ հանդիպման կազմակերպմամբ։
Քաղաքային ծառայության հետ կապված արգելքների խախտման և սահմանափակումների չկատարման փաստեր չկան։
— ուշադրություն դարձնել բաժնի աշխատակիցների միջև առաջադրանքների առավել ռացիոնալ և արդյունավետ բաշխմանը.
— ուժեղացնել վերահսկողությունը քաղաքացիների դիմումների և դիմումների հետ կապված աշխատանքի նկատմամբ:
Քաղաքային շրջանի վարչակազմի ղեկավարի տեղակալ,
«_____»________________20 _գ ___________________
Ես կարդացել եմ ակնարկը
«_____»_________________20__գ ________________
Աղբյուրներ:
http://permraion.ru
Նմուշի այլ բնութագրեր
Հանրաճանաչ փաստաթղթերի նմուշներ և ձևանմուշներ
Օրենքով և կտակով ժառանգություն
Ժառանգություն ստանալը հաճախ ներառում է հանկարծակի վեճեր: Կտակով և օրենքով ժառանգությունը տարբերվում են իրենց սկզբունքներով։ Ժառանգների միջև վեճերի հետ կապված գործերի պահանջների նմուշներ.
Բնակարանային իրավունք
Բնակելի շենքերի վերաբերյալ քաղաքացիական իրավահարաբերությունների հայցադիմումների նմուշներ. Բնակարանային իրավունքը պարունակում է բնակելի գույքի օգտագործման իրավունք: Այս կապակցությամբ շատ հակասություններ և տարաձայնություններ կան: Օրենքը սահմանում է հանրային և մասնավոր բնակարանների տարբերությունը. Նույն նշանների հիման վրա հայտնի են անձնական հաշվի բաժանման և բնակարանի համատեղ օգտագործման հետ կապված խնդիրներ։ Դատական փաստաթղթերի օրինակները կօգնեն ձեզ պարզել, թե կոնկրետ ինչ պահանջներ պետք է նշվեն դատական փաստաթղթում:
Վնասի փոխհատուցում
Երբեմն մեր իրերը վնասվում են: Վնասը կարող է լինել նյութական կամ ոչ նյութական: Սա որոշվում է՝ ելնելով ցանկության մեղքի առկայությունից կամ վնաս պատճառելու չցանկությունից: Կախված դրանից՝ առաջանում է պատճառված վնասի հատուցման պարտավորություն։ Եվ բոլորը, ում շահերը վնասվել են, երազում են հատուցման մասին։ Պատասխանատվություն անչափահասի, շան և այլնի համարՆոր աշխատակիցներին փորձարկելու վրա ժամանակ և գումար վատնելուց խուսափելու համար ընկերությունները երբեմն գնահատում են նրանց աշխատանքի ընդունելուց առաջ: Անգամ այդ նպատակով ստեղծված են անձնակազմի գնահատման հատուկ կենտրոններ։ Գնահատման մեթոդների ցանկ նրանց համար, ովքեր նախընտրում են դա անել իրենք.
· Թեստեր. Դրանք ներառում են սովորական հակումների և ընդունակությունների թեստեր, ինչպես նաև անհատականության և կենսագրական թեստեր:
· Հարցազրույց.
· Աշխատողի գիտելիքների և հմտությունների ստուգում:
· Դերային խաղկամ դեպքեր.
Դերային խաղը կօգնի ձեզ գործնականում պարզել, թե արդյոք դիմորդը հարմար է ձեզ համար: Նրա դիրքի համար առօրյա իրավիճակի նմանակեք և տեսեք, թե ինչպես է նա գլուխ հանում: Օրինակ, գնահատեք նրա հաճախորդների հետ փոխգործակցության հմտությունները: Թող գնորդը լինի ձեր իրավասու աշխատակիցը կամ ինքներդ, իսկ դիմորդը ցույց կտա, թե ինչի է ընդունակ։ Դուք կարող եք նրա առջեւ նպատակ դնել խաղի ընթացքում, կամ պարզապես հետեւել նրա գործելաոճին։ Այս մեթոդը ձեզ շատ ավելին կպատմի դիմողի մասին, քան ռեզյումեի «Անձնական որակներ» սյունակը:
Գնահատման չափանիշները որոշելիս կարող եք ձեր գնահատականը հիմնել բիզնեսի որակների վրա՝ ճշտապահություն, կատարված աշխատանքի հնարավոր քանակ և որակ, փորձ և կրթություն, հմտություններ և այլն: Ավելի մեծ արդյունավետության համար կենտրոնացեք այն պաշտոնի համար պահանջվող որակների վրա, որի համար թեկնածուն է: գնահատված դիմում է. Աշխատակցի նկատմամբ վստահ լինելու համար հաշվի առեք նրա անձնական որակները։ Դուք ինքներդ կարող եք գնահատում կատարել թեկնածուների վարկանիշի տեսքով՝ ըստ որոշակի չափանիշների տեղադրելով + և –, դրանք բաշխելով ըստ մակարդակների կամ միավորներ շնորհելով: Խուսափեք գնահատման թակարդներից, ինչպիսիք են կողմնակալությունը կամ կարծրատիպերը, կամ չափից ավելի մեծ կշիռ դնելը մեկ չափանիշի վրա:
Անձնական հատկությունները մարդու բնավորության բնածին կամ ձեռքբերովի հատկանիշներն են։ Ոմանք կարող են փոխվել կյանքի ընթացքում, հատկապես հասարակության ազդեցության տակ, իսկ մյուսները մնում են անփոփոխ: Հոգեբանների շրջանում տարածված է այն համոզմունքը, որ շատ անձնական որակներ ձևավորվում են կյանքի առաջին հինգ տարիներին, իսկ հետագայում դրանք միայն ճշգրտվում են։
Բնածին անձնական հատկությունները ներառում են տարբեր հատկանիշներբնավորություն. Օրինակ՝ Քաթելը ներառում է ինտելեկտի մակարդակը, ընկալման և հիշողության առանձնահատկությունները, երաժշտության տաղանդը, նկարչությունը և այլն, ինչպես նաև խառնվածքի հիմնարար բնութագրերը։
Յունգը նույն կարծիքն ուներ այս հարցում և բոլոր մարդկանց բաժանեց ութ հիմնական տիպի՝ ըստ իրենց անձնական որակների. Հենց այս մոտեցումն է հաշվի առնվել Myers-Briggs թեստը ստեղծելիս, որը հիմնված է չորս բաղադրիչների վրա՝ ինտրովերտիվություն - էքստրավերտիա, իրազեկում - ինտուիցիա, դատողություններ - սենսացիաներ, արտացոլումներ - զգացմունքներ:
Առանձնահատուկ հիշատակման է արժանի մասնագիտության ընտրությունը որոշակի անձնային որակների համար։ Հոգեբանների կարծիքով՝ կոնկրետ աշխատանքին ոչ պիտանի բնավորություն ունեցող մարդը դրանում հաջողության չի հասնի։ Ավելին, յուրաքանչյուր մասնագիտություն ունի իր անձնական ցանկալի և անցանկալի հատկությունները, ինչը նույնպես կարևոր է հաշվի առնել։
Օրինակ, հաջողակ ձեռներեցը պետք է ունենա այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են անկախությունը, աշխատասիրությունը, համարժեք ինքնագնահատականը, պատասխանատվությունը, քաջությունը, նախաձեռնողականությունը, մարդամոտությունը, հուսալիությունը և սթրեսային դիմադրությունը: Միևնույն ժամանակ, նա չպետք է բնութագրվի ագրեսիվությամբ, աննրբանկատությամբ կամ ինքնավստահությամբ։ Ուսուցիչը պետք է լինի ուշադիր, պահանջկոտ, նրբանկատ, հավասարակշռված, ուշադիր, կարողանա նյութը լավ բացատրել, բայց ոչ հետ քաշված, ագրեսիայի հակված, անճշտապահ կամ անպատասխանատու:
Անձնակազմի բիզնես որակների գնահատում
Թեկնածուներին կազմակերպություն ներգրավելու ուղղությամբ աշխատանքներ իրականացնելուց հետո սկսվում է նրանց ընտրության գործընթացը՝ հեռանալու համար պահանջվող գումարըպոտենցիալ աշխատակիցներ, որոնք համապատասխանում են այն պաշտոններին, որոնք նրանք նախատեսում են զբաղեցնել:
Կախված թափուր մասնագիտությունից, կազմակերպության տեսակից, սեփականության ձևից, ինչպես նաև հավաքագրող մենեջերի ցուցաբերած նախաձեռնությունից՝ ընտրության ընթացակարգերը կարող են զգալիորեն տարբերվել: Այնուամենայնիվ, դրանք բոլորը պարունակում են մի շարք ընդհանուր դրույթներ. Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուների ընտրությունը կատարվում է այս պաշտոնի համար դիմորդներից՝ գնահատելով թեկնածուների գործարար որակները:
Սահմանում. Գնահատումը կարելի է հասկանալ որպես այն իրականացնելու լիազորված անձանց գործունեությունը (վարչակազմի ներկայացուցիչներ, թիմ, կադրային ծառայություններ, մասնագիտացված արտաքին կազմակերպություններ)՝ որոշելու անձի համապատասխանության աստիճանը՝ իրեն վերապահված պարտականությունները կատարելու, ձեռք բերված հաջողությունները։ , աշխատանքի համար անհրաժեշտ որակների արտահայտման աստիճանը.
Աշխատակիցների բիզնես որակների գնահատումը համապատասխանության հաստատման նպատակային գործընթաց է որակի բնութագրերըկադրային (կարողություններ, մոտիվացիաներ, հատկություններ) պաշտոնի կամ աշխատավայրի պահանջները. Անձնակազմի գնահատման համակարգը նախատեսված է բոլոր աշխատակիցների կատարողականը բարելավելու համար: Գնահատման գործընթացը օգնում է բացահայտել ինչպես աշխատողների անհատական խնդիրները, այնպես էլ ընդհանուր խնդիրները, որոնք բնորոշ են ամբողջ թիմին: Մի կողմից, դա օգնում է հավաքել անհրաժեշտ տեղեկատվությունաշխատողների վերապատրաստման պլանավորման և կազմակերպման համար, իսկ մյուս կողմից՝ բարձրացնել նրանց մոտիվացիան, հարմարեցնել աշխատողների արտադրական վարքագիծը և հիմքեր ձեռք բերել նրանց նյութական խթանների համար:
Բիզնեսի գնահատումն է ամենակարևոր փուլըանձնակազմի ընտրության և զարգացման գործընթացը. Գնահատման երկու հիմնական մակարդակ կա.
Թափուր պաշտոնների համար թեկնածուների բիզնես որակների գնահատում.
Անձնակազմի բիզնես որակների ընթացիկ գնահատումը:
Աշխատանքի ընդունումը պահանջում է աշխատողի անձնական որակների գնահատում, ինչպես ցույց է տրված վերևում, անձնակազմի հավաստագրումը պահանջում է աշխատանքի արդյունքների գնահատում, և դա պահանջում է այլ մեթոդաբանական գնահատման տեխնիկա:
Աշխատակիցների բիզնես որակների գնահատումը թույլ է տալիս լուծել հետևյալ խնդիրները.
1. Տեղի ընտրություն կազմակերպչական կառուցվածքըև գնահատվող աշխատողի ֆունկցիոնալ դերի սահմանումը:
2. Այս աշխատողի զարգացման ծրագրի մշակում.
3. Վարձատրության համար սահմանված չափանիշներին համապատասխանության աստիճանի որոշում և դրա չափի սահմանում.
4. Աշխատակցի արտաքին դրդապատճառի ուղիների որոշում:
5. Բավարարել աշխատողի սեփական աշխատանքը գնահատելու կարիքը:
Բիզնեսի գնահատման պատրաստման և իրականացման գործընթացը պետք է տեխնիկապես և կազմակերպչական մշակված լինի։ Այս գործընթացը ներառում է հետևյալ գործողությունների պարտադիր իրականացումը.
1. Հատուկ այս կազմակերպության համար անձնակազմի գնահատման մեթոդաբանության մշակում:
2. Գնահատման ենթակա աշխատողի ղեկավարի, տարբեր աստիճանակարգային մակարդակների մասնագետների, անձնակազմի կառավարման ծառայության կամ մասնագիտացված գնահատման կենտրոնների մասնագետների մասնակցությամբ գնահատման հանձնաժողովի ստեղծում:
3. Բիզնեսի գնահատման ժամանակի և վայրի որոշում.
4. Գնահատման արդյունքների ամփոփման կարգի և ձևի սահմանում.
5. Փաստաթղթեր, տեղեկատվություն և տեխնիկական աջակցությունբիզնեսի գնահատման գործընթաց (ստեղծ ամբողջական հավաքածուփաստաթղթեր՝ գնահատման մեթոդաբանությանը համապատասխան, ծրագրային ապահովումև այլն):
6. Գնահատողների խորհրդատվություն մեթոդաբանությունը մշակողի, մեթոդաբանության կիրառման մասնագետի կողմից։
Կադրերի բիզնեսի գնահատման մի քանի փուլ կա.
1. Գնահատողի կողմից աշխատողի ոչ ընդհանրացված գնահատման վերաբերյալ նախնական տեղեկատվության հավաքագրում.
2. Ստացված տեղեկատվության ամփոփում.
3. Ղեկավարի (գծի) նախապատրաստում ենթակայի հետ գնահատման զրույցի, գնահատվող աշխատողի հետ:
4. Գնահատման զրույցի անցկացում և դրա արդյունքների ամփոփում.
5. Կառավարչի կողմից ձեռնարկատիրական գործունեության գնահատման արդյունքների հիման վրա փորձագիտական եզրակացության ձեւավորումը եւ փորձագիտական հանձնաժողովին ներկայացնելը:
6. Փորձագիտական հանձնաժողովի կողմից փորձագիտական եզրակացություններում պարունակվող առաջարկությունների ըստ էության որոշումների ընդունումը:
1.2.1. Գնահատման չափանիշների դասակարգում
Գնահատման գործընթացում անհրաժեշտ է օգտագործել չափանիշների և ցուցիչների ցանկ, որոնք թույլ են տալիս գնահատել դիմողի բնութագրերի համապատասխանությունը գործատուի կողմից սահմանված պաշտոնի պահանջներին:
Եկեք բացատրենք ստորև բերված նկարը:
1.1. Ամբողջ կազմակերպության չափանիշները ենթադրում են դրանց կիրառելիությունը աշխատողների բոլոր կատեգորիաների գնահատման համար:
1.2. Մասնագիտացված չափանիշներն օգտագործվում են աշխատողների որոշակի պաշտոնների կամ կատեգորիաների գնահատման համար:
2.1. Քանակական չափանիշներներառում է քանակականորեն չափվող բնութագրերի գնահատում: Նման ցուցանիշները ներառում են աշխատողների կատարողականը, սահմանված պլանների կատարման ժամանակին և ամբողջականությունը:
2.2. Որակական չափանիշները օգտագործվում են որոշելու այն բնութագրերի մեծությունը, որոնք չեն կարող արտահայտվել թվերով: Գնահատման այս չափանիշները ներառում են աշխատանքի որակի որոշ ցուցիչներ, աշխատողների անհատական առանձնահատկություններ (անձնական և գործարար որակներ, աշխատանքային վարքի բնութագրեր և այլն):
3.1. Օբյեկտիվ չափանիշները ներառում են ստանդարտներ, որակ և կատարողական չափանիշներ, որոնք կարող են օգտագործվել ցանկացած աշխատանք գնահատելու համար:
Անձնակազմի գործունեության գնահատման չափանիշները նպատակահարմար է դասակարգել հետևյալ չափանիշներով (նկ. ստորև).
Գնահատման չափանիշների աշխատանքային դասակարգում
անձնակազմի գործունեությունը
Որպես սուբյեկտիվ չափորոշիչներ նպատակահարմար է ներառել բնութագրեր, որոնց արժեքը սահմանվում է փորձագետների (օրինակ՝ գծային ղեկավարների) կարծիքների և գնահատականների հիման վրա:
1. Սոցիալական և քաղաքացիական հասունություն (որակներ՝ քննադատություն լսելու, ինքնաքննադատ լինելու ունակություն, անձնական շահերը հանրային շահերին ստորադասելու ունակություն, քաղաքական գրագիտություն, մասնակցություն. սոցիալական գործունեությունԵվ այլն):
2. Աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք (պատասխանատվություն, ուշադրություն, ճշգրտություն, արդյունավետություն, սովորելու ցանկություն և կարողություն, աշխատասիրություն):
3. Գիտելիքների և աշխատանքային փորձի մակարդակ (համապատասխան որակավորումների առկայություն, արտադրության իմացություն, աշխատանքային փորձ այս կազմակերպությունում):
4. Կազմակերպչական հմտություններ (աշխատանքները կազմակերպելու ունակություն, հանդիպումներ անցկացնելու, հանդիպումներ պլանավորելու ունակություն, սեփական հնարավորությունների ճիշտ ինքնագնահատում):
5. Մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն (թիմում աշխատելու ունակություն, ենթակաների հետ, ղեկավարության հետ, թիմ ստեղծելու ունակություն, կադրեր ընտրելու և պատրաստելու ունակություն, աշխատողների շահերը հասկանալու ունակություն):
6. Փաստաթղթերի և տեղեկատվության հետ աշխատելու ունակություն (նպատակները և խնդիրները հստակ և հստակ ձևակերպելու կարողություն, աշխատանքային նամակներ և հուշագրեր ձևակերպելու ունակություն, տեխնոլոգիայի իմացություն, փաստաթղթեր կարդալու ունակություն):
7. Որոշումներ ժամանակին ընդունելու և իրականացնելու կարողություն (որոշումների կատարման նկատմամբ վերահսկողություն ապահովելու կարողություն, կոնֆլիկտային իրավիճակները հանգուցալուծելու ունակություն, իրավիճակում կողմնորոշվելու ունակություն, ինքնատիրապետում):
8. Նորը, առաջադեմը, ժամանակակիցը տեսնելու և սատարելու ունակությունը (սկեպտիկներին, պասիվներին, պահպանողականներին և նորարարներին, էնտուզիաստներին տարբերելու կարողություն; նորին աջակցելու քաջություն, հաստատակամություն և վճռականություն. ռիսկի դիմելու ունակություն):
9. Բարոյական և էթիկական բնավորության գծեր (պարկեշտություն, բարեխիղճություն, ազնվություն, ազնվություն, հմայքը, պարզությունն ու համեստությունը, կոկիկությունը, քաղաքավարությունը):
Ելնելով առկա չափանիշների ցանկից՝ կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ծառայության ղեկավարությունը ընտրում է առավել նշանակալից ցուցանիշները կոնկրետ պաշտոնի կամ աշխատողների խմբի համար և օգտագործում դրանք թափուր պաշտոնների կամ առկա անձնակազմի թեկնածուների բնութագրերը գնահատելու համար: Այն աստիճանը, որով բնութագրերը համապատասխանում են գնահատման չափանիշներին, կարելի է գնահատել միավորներով: Այս մակարդակները կախված են յուրաքանչյուր աշխատողի կատարողականից՝ համեմատած նրանց աշխատանքի նկարագրության հետ:
Որպեսզի չափանիշներն իսկապես աշխատեն, դրանք պետք է լինեն հասանելի, իրագործելի, իրատեսական և համապատասխան աշխատավայրին: Միաժամանակ անհրաժեշտ է տարբերակել այն որակները, որոնք պետք է ունենա թեկնածուն աշխատանքի դիմելիս, և որոնք նա պետք է ձեռք բերի՝ ընտելանալով աշխատանքին և հարմարվելով դրան այս պաշտոնը զբաղեցնելուց հետո։
IN ՎերջերսԸնկերություններում կարևոր է դառնում ղեկավարների կատարողականի գնահատումը։ Կառավարիչներին գնահատելիս անհրաժեշտ է մշակել մենեջերի գործունեության գնահատման չափանիշներ, որոնք հաշվի կառնեն այս աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այստեղ կարելի է առանձնացնել հետևյալ նշանակալի պարամետրերը՝ ղեկավարություն, որոշումների կայացում, փոխգործակցություն ենթակաների հետ։
Անձնակազմի գնահատման ընթացակարգերը ճշգրտորեն նախագծված են՝ արտացոլելու աշխատակիցների գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները որոշակի թվով: Գնահատման ցուցիչների բոլոր բազմազանությամբ դրանք կարելի է բաժանել մի քանի խմբերի՝ աշխատանքի արդյունքներ, աշխատանքային գործունեություն, անձնական որակներ:
Աշխատանքային գործունեության ցուցիչները բաժանվում են աշխատանքային արդյունքների հասնելու գործոնների `իրականացնելը կառավարման գործառույթներըկատարած աշխատանքին և նրանց աշխատանքի կազմակերպմանը և անմիջականորեն մասնագիտական վարքագծի ցուցիչներին. դրանք ներառում են գործունեության այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են համագործակցությունը և կոլեկտիվիզմը, կազմակերպվածությունն ու անկախությունը որոշակի խնդիրների լուծման գործում, լրացուցիչ պատասխանատվություն ընդունելու պատրաստակամություն:
Անձնական որակների գնահատումը հնարավոր է աշխատողի երկարաժամկետ դիտարկման միջոցով։ Մեկ անձի որոշակի սեփականություն կարելի է համարել որպես բարձր արդյունքի հասնելու ներուժ, իսկ մյուսի համար դա չի կարող լինել։ Հետևաբար, անհրաժեշտ է առանձնացնել ամենակարևոր անձնական հատկությունների որոշ բլոկ, որոնք առաջինը գնահատվում են: Եվ որոշեք դրանց գնահատման տեխնոլոգիաները: Անձնական հատկությունները, որոնք կարևոր են աշխատակցի համար, ավանդաբար կոչվում են խելացիություն, ակտիվություն, առաջնորդության որակներ (մենեջերների համար) և համերաշխություն: Որևէ կերպ չնվազեցնելով այս հատկանիշների կարևորությունը, ես կցանկանայի նշել, որ որոշումների կայացման առումով դրանք բոլորն էլ երկրորդական են երեք բնութագրերի խմբի համար՝ վերահսկելիություն, սովորելիություն և համարժեքություն: Կառավարելիություն. Կազմակերպության կառուցվածքում յուրաքանչյուր վարձու աշխատող ունի իր ղեկավարը, ով տալիս է որոշ հրամաններ և հրահանգներ։ Եթե աշխատողն անկառավարելի է կամ դժվար է կառավարել, նրա հեռանկարներն այս ընկերությունում շատ կասկածելի են: Անվերահսկելիությունը դրսևորվում է հիմնականում «ձեր կանոնակարգը խառնելու» և «ցույց տալու, թե ով է ղեկավարում» փորձերը։ Որոշ փաստեր կարող են նաև ստիպել ձեզ ավելի մոտիկից նայել թեկնածուի վերահսկելիությանը: աշխատանքային պատմություն. «Ռիսկի գործոններն» են՝ նախկինում աշխատելը որպես «ազատ արտիստ» (ֆրիլանսինգ), սեփական բիզնեսի կառավարում, ավելի բարձր կարգավիճակի պաշտոն զբաղեցնելը, քան խնդրո առարկան: Այս բոլոր դեպքերում թեկնածուն ստիպված է լինելու բախվել իր փոփոխության հետ սոցիալական կարգավիճակը, ստացեք ավելի շատ «հիմար ղեկավարներ», քան նախկինում ունեիք: Անվերահսկելիությունը լուրջ հակացուցում է պաշտոնի համար թեկնածուին առաջարկելու համար։ Ի տարբերություն անվերահսկելիության, «անողնաշարությունը» հակացուցում է միայն այն թափուր աշխատատեղերի համար, որտեղ առաջին հերթին կարևոր կլինի թեկնածուի «անճկունությունը», ընկերության շահերը պաշտպանելու և «սադրանքների չտրվելու» կարողությունը։ Այլ դեպքերում, նման աշխատակիցները կարող են շատ հաջող աշխատել, քանի որ նրանց վերադասը կգնահատի նրանց արտաժամյա աշխատանքին արձագանքելու և լուռ ջանասիրության համար: Որքան բարձր է սովորելու ունակությունը, այնքան ավելի լավ է մարդու հարմարվողականությունը: Բարձր պատրաստվածություն ունեցող թեկնածուն հեշտությամբ կարող է փոխել իր գործունեության ոլորտը, տիրապետել նոր ոլորտներին, արագ սովորել նոր տեխնոլոգիաներ և անծանոթ տեսականին։ Որքան բարձր լինի սովորելու կարողությունը, այնքան ավելի հեշտ կլինի հարմարվել թիմին: Ընդ որում, սովորելու կարողությունը արդյունահանելու կարողությունն է օգտակար դասերսեփական և ուրիշների սխալներից: Եվ վերջապես, արագ սովորող մասնագետը կկարողանա ընկերությանը երկար սպասված շահույթ բերել ավելի արագ, քան իր «դանդաղ» գործընկերը: Սովորելու կարողությունը դրսևորվում է հիմնականում ճանաչողական գործունեության մեջ: Եթե մարդը լեզվի դասընթացների է հաճախում, երկրորդն է ստանում բարձրագույն կրթությունև այլն, ապա նրա մեջ կարելի է կասկածել սովորելու կարողությանը: Կանոնավոր աճ մասնագիտական որակավորում(համապատասխան թրեյնինգների, սեմինարների մասնակցություն, մասնագիտացված գրականության ընթերցում) բացահայտում է նաև վերապատրաստվող մարդուն։ Նույն ապացույցը կարող է լինել աշխատանքային փորձի առկայությունը գործունեության ոլորտում կտրուկ փոփոխությունների (հետագա աշխատանքի պարտադիր հաջողությամբ): Հարցազրույցի ընթացքում սովորելու կարողությունը կարելի է ուսումնասիրել՝ թեկնածուի հետ քննարկելով նրա փորձառության տարբեր ասպեկտներ՝ ինչն էր դժվար, ինչով էր նա հպարտանում և այլն: Համարժեքությունը, հավանաբար, ամենաակնառու գործոնն է: Մոնիտորինգի համարժեքությունը սովորաբար որևէ խնդիր չի առաջացնում. եթե թեկնածուի պատասխանները համապատասխանում են տրված հարցերին, իսկ վարքագիծն ու հուզական ռեակցիաները օրգանական են ներկա իրավիճակին, ապա ամեն ինչ պետք է պատշաճ կերպով լինի: Ակնհայտ է նաև ադեկվատության կարևորությունը. ադեկվատ աշխատակիցն անում է այն, ինչ իրեն հանձնարարված է, և ոչ թե այն, ինչ հասկանում է դրանով, արձագանքում է շրջապատող իրականությանը, այլ ոչ թե դրա մասին իր պատկերացումներին, ավելի կայուն է թիմում և ավելի էմոցիոնալ է: կայուն.
Գնահատումն իրականացնելու համար ստեղծվում է հանձնաժողով, որը կարող է ներառել կազմակերպության հետևյալ ներկայացուցիչները՝ անմիջական ղեկավարը, անձնակազմի կառավարման ծառայության ներկայացուցիչը, ավագ մենեջերը և աշխատողի այլ ստորաբաժանումների գործընկերները: Վերջիններիս կարծիքներին պետք է զգուշությամբ վերաբերվել, քանի որ նրանց գնահատականները կարող են լինել սուբյեկտիվ։ Ընդհանուր առմամբ գնահատման ընթացակարգերի ընտրության մոտեցումը և դրանց իրականացման ձևը լիովին ենթարկվում են կազմակերպությունում սահմանված բիզնես նպատակներին: Ստացված տեղեկատվությունը պետք է նվազագույնի հասցնի ֆինանսական ռիսկերը որոշումների կայացման ժամանակ և ապահովի ներդրումների առավելագույն վերադարձ: Այսպիսով, գնահատման մեթոդների արժեքը և դրանց ճշգրտությունը պետք է օպտիմալ լինեն առաջադրանքի հետ կապված:
1.2.2. Աշխատակիցների բիզնես որակների գնահատման մեթոդներ
Դիտարկենք աշխատողների բիզնես որակները գնահատելու հիմնական մեթոդները.
Մենք կարծում ենք, որ աշխատողների բիզնես որակների գնահատման մեթոդները կարելի է բաժանել երկու խմբի.
Պաշտոնական մոտեցման վրա հիմնված մեթոդներ (հարցաթերթիկներ, թեստավորում և այլն);
Ոչ պաշտոնական մոտեցման վրա հիմնված մեթոդներ (հարցազրույց, խմբային քննարկում և այլն):
Պոտենցիալ աշխատողների բիզնես որակների գնահատման հիմնական մեթոդներն են հարցաթերթիկները, հարցազրույցները, սոցիալական մուտքագրումը, թեստավորումը, հավաստագրումը, խաղային մեթոդը, իրավիճակի մոդելավորման մեթոդը, գնահատման կենտրոնի մեթոդը, ոչ ավանդական մեթոդները: Եկեք ավելի մանրամասն քննարկենք աշխատողների բիզնես որակները գնահատելու մեր կողմից նշված մեթոդներից յուրաքանչյուրը:
1. Հարցաթերթիկ. Թեկնածուի հարցաշարի պատասխաններից մենք կարող ենք եզրակացնել, որ նա ցանկանում է առավելագույնը քաղել կյանքից ընդհանրապես և կոնկրետ գործունեության տեսակից: Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի հարցաթերթիկ հարցում անցկացնելիս խորհուրդ է տրվում պարզել ոչ միայն բարձր մասնագիտացված տեղեկատվություն թեկնածուի աշխատանքային գործունեության վերաբերյալ, այլև աշխատողի արագ հարմարվելու համար հարցերի շատ ավելի լայն շրջանակ: Այս տեղեկությունը կօգնի նաև որոշել նրա հակումները կամ բարդույթների առկայությունը։ Որոշակի պաշտոնների կամ կազմակերպությունում արդեն աշխատող մասնագետների թեկնածուների բիզնես որակները գնահատելու համար օգտագործվում են հետևյալ մեթոդները.
1.1. Անհատական գնահատումը (գնահատման մեթոդը) գնահատման հարցաշար է, հարցերի կամ նկարագրությունների ստանդարտացված հավաքածու: Գնահատողը նշում է գնահատվող աշխատողի մոտ որոշակի հատկանիշի առկայությունը կամ բացակայությունը և դրա նկարագրության կողքին նշում է կատարում: Ընդհանուր վարկանիշը գնահատականների (միավորների) գումարն է: Գնահատման հարցաշարի փոփոխություն՝ համեմատական հարցաթերթ. Առաջարկվում են աշխատավայրում ճիշտ և սխալ վարքագծի մի շարք նկարագրություններ: Գնահատողները դասակարգում են այս նկարագրությունները «գերազանցից» մինչև «վատ» սանդղակով: Ամենաշատը նշում են կոնկրետ կատարողների աշխատանքը գնահատող անձինք հարմար նկարագրություններ. Աշխատանքի արտադրողականության գնահատումը նշված բնութագրերի գնահատականների հանրագումարն է:
1.2. Մեթոդ փորձագիտական գնահատականներ- հավաքել փորձագետների (որոշ հարցերի վերաբերյալ մասնագետների) կարծիքները, վերլուծել դրանք և եզրակացություններ անել.
1.3. Վարքագծային վերաբերմունքի գնահատման սանդղակ: Ձևը նկարագրում է որոշիչ իրավիճակներ մասնագիտական գործունեություն. Վարկանիշի ձևը սովորաբար պարունակում է աշխատանքի կատարման վեցից տասը հատուկ բնութագրիչներ, որոնցից յուրաքանչյուրը բխում է վարքագիծը նկարագրող հինգ կամ վեց որոշիչ իրավիճակներից: Գնահատում իրականացնող անձը նշում է նկարագրությունը, որն առավելապես համապատասխանում է գնահատվող աշխատողի որակավորմանը: Իրավիճակի տեսակը փոխկապակցված է սանդղակի միավորի հետ:
1.4. Խմբային գնահատման մեթոդները թույլ են տալիս համեմատել խմբում աշխատողների կատարողականը և համեմատել դրանք միմյանց հետ:
1.5. Դասակարգման մեթոդ. Գնահատումն իրականացնող անձը պետք է բոլոր աշխատակիցներին մեկ առ մեկ դասակարգի լավագույնից մինչև վատագույնը՝ համաձայն ինչ-որ ընդհանուր չափանիշի: Եթե կա ավելի քան 20 աշխատող, ապա դժվարություններ են առաջանում այս մեթոդի կիրառման հետ կապված: Ավելի հեշտ է բացահայտել ամենահաջողակներին կամ անհաջողներին, քան դասակարգել միջիններին: Դուք կարող եք օգտագործել դասակարգման այլընտրանքային մեթոդ՝ ընտրել լավագույնն ու վատագույնը, ապա ընտրել հաջորդները և այլն։
1.6. Զույգ համեմատության մեթոդ - յուրաքանչյուրի համեմատությունը յուրաքանչյուրի հետ իրականացվում է հատուկ խմբավորված զույգերով: Այնուհետև նշվում է, թե քանի անգամ է աշխատողը լավագույնն իր զույգում, և դրա հիման վրա կառուցվում է ընդհանուր վարկանիշ: Գնահատումը կարող է դժվար լինել, եթե աշխատողների թիվը չափազանց մեծ է:
1.7. Նշված բաշխման մեթոդ: Վարկանիշն իրականացնող անձը պետք է աշխատողներին գնահատականներ տա վարկանիշների կանխորոշված (ֆիքսված) բաշխման շրջանակներում: Փորձագետից պահանջվում է առանձին քարտերի վրա գրել աշխատողների անունները և գնահատվողներին բաշխել խմբերի` համաձայն տվյալ քվոտայի: Բաշխումը կարող է իրականացվել ըստ տարբեր գնահատման չափանիշների:
2. Հարցազրույցը զրույց է, որն ուղղված է փորձի, գիտելիքների մակարդակի մասին տեղեկատվության հավաքագրմանը, դիմողի մասնագիտական կարևոր որակների գնահատմանը: Աշխատանքային հարցազրույցը կարող է խորը տեղեկատվություն տրամադրել թեկնածուի մասին, որը, համեմատելով այլ գնահատման մեթոդների հետ, կարող է ճշգրիտ և կանխատեսելի տեղեկատվություն տրամադրել:
3. Եվս մեկ արդյունավետ մեթոդանձնակազմի գնահատումը, որը թույլ է տալիս կանխատեսել աշխատակիցների վարքագիծը պրոակտիվ ռեժիմով, սոցիոնիկա է: Դրա հիմնական ընթացակարգը սոցիալական մուտքագրումն է՝ աշխատողի սոցիալական տեսակը որոշելը։ Մարդկանց մուտքագրելու մի քանի եղանակ կա՝ տարբեր թեստերի միջոցով փորձարկում, հարցազրույց, վարքագծի դիտարկում, ֆիզիոգնոմիա:
Սոցիալական մուտքագրման համար օգտագործվում են թեստեր, ինչպիսիք են MBTI հարցաշարը, BUNS թեստը և այլն: Գոյություն ունի թեստավորման տարբերակ, որում կիրառվում է իմաստային դիֆերենցիալի գնահատումը՝ հիմնված տեքստի կամ պատմության վրա, որը մուտքագրված է օգտագործված բառերի, արտահայտությունների, ձեռագրի և պատմվածքի հիման վրա, եզրակացություն է արվում որոշակի սոցիոտիպի մասին: Սակայն թեստերով մուտքագրումը ճշգրիտ պատկեր չի տալիս։ Այս մեթոդի հուսալիությունը կարելի է բնութագրել որպես 50/50:
Վարքագծի դիտարկումը հիմնված է ժեստերի և շարժումների բնույթի գնահատման վրա: Ավելի ճշգրիտ ախտորոշման համար անհրաժեշտ է որոշակի փորձ, դիտարկում և ուշադրություն մեքենագրող մասնագետի կողմից։
Հարցազրույցի մեթոդը հնարավորություն է տալիս ավելի ճշգրիտ որոշել աշխատողների սոցիալական տեսակը: Այս մեթոդը բավականին սուբյեկտիվ է, դրա արդյունքները կախված են ախտորոշումն իրականացնող մասնագետի սոցիոտիպից և նրա փորձից։ Սոցիալական ախտորոշման մեկ այլ մեթոդ հիմնված է աշխատակցի վարքագծի համեմատության վրա գրականության տիպի նկարագրության հետ: Վերոհիշյալ բոլոր մեթոդների համադրությունը իրավամբ համարվում է ամենաարդյունավետը:
Այս մեթոդների ինտեգրված կիրառումը հնարավորություն տվեց բացահայտել աշխատողների հոգեբանական տեսակների հետևյալ չորս խմբերը.
1. Հպեք տրամաբանություն - արտադրական ոլորտգործունեությանը։ Դրանք բնութագրվում են բիզնես դաշտում արդյունքների վրա կենտրոնացվածությամբ: Նրանց համար դրական դրդապատճառներն են անձնական հաջողությունը, բիզնես կարիերան, ուժն ու ազդեցությունը: Բացասական - կարիերայի ձախողում և անարխիա (իրավունքների բացակայություն): Չեզոք դրդապատճառները սոցիալական շփումներն են, հաղորդակցությունը և հանրային ճանաչումը:
2. Ինտուիտիվ տրամաբանությունը գործունեության գիտական ոլորտ է։ Դրանք բնութագրվում են բիզնեսի ոլորտում գործընթացային կողմնորոշմամբ: Դրական դրդապատճառներ՝ հետաքրքիր և օգտակար աշխատանք, ստեղծագործականություն, բազմազանություն, բացասական՝ ձանձրալի և անօգուտ աշխատանք, աշխատանքի բութ ու միապաղաղություն, չեզոք՝ կոնկրետ օգնություն և այլ մարդկանց հետ հարաբերություններ։
3. Զգայական էթիկա - սոցիալական ոլորտգործունեությանը։ Դրանք բնութագրվում են մարդկային ոլորտում արդյունքների վրա կենտրոնացվածությամբ: Դրական դրդապատճառները օգնությունն ու հարաբերություններն են այլ մարդկանց հետ, բացասական դրդապատճառները անվստահությունն ու անտարբերությունն են այլ մարդկանց կողմից, չեզոք դրդապատճառները հետաքրքիր և օգտակար աշխատանք են, դրա ստեղծագործականությունն ու բազմազանությունը:
4. Ինտուիտիվ էթիկան գործունեության մարդասիրական ոլորտ է: Դրանք բնութագրվում են մարդկային ոլորտում գործընթացային կողմնորոշմամբ: Դրական դրդապատճառներն են շփումները, սոցիալական հաղորդակցությունը, հանրության ճանաչումը, բացասականները՝ մենակությունը և ճանաչման բացակայությունը, չեզոքները՝ անձնական հաջողությունը, բիզնես կարիերան, ուժն ու ազդեցությունը:
Ելնելով բացահայտված սոցիոտիպից՝ ա հետագա աշխատանքպաշտոնի համար դիմողի հետ: Առաջին հերթին որոշվում է նրա տեսակի համատեղելիությունը թիմի մյուս անդամների հետ։
4. Թեստերը գնահատման ընթացակարգերից ամենահայտնին և տարածվածն են: Նաև թեստերի կիրառման լուրջ սահմանափակումն այն է, որ դրանք լավ են գնահատում համեմատաբար պարզ հոգեբանական գործոնները՝ ինտելեկտի ֆորմալ մակարդակը, հուզական կայունությունը, հաղորդակցման հմտությունները: Եվ շատ վատ են չափում բարդ գործոնները՝ առաջնորդություն, նորարարություն, ուսման հանդեպ բացություն, արդյունքի կողմնորոշում։ Հետևաբար, թեստերն առավել հաճախ օգտագործվում են ավելի ցածր պաշտոններում գտնվող անձնակազմին գնահատելու համար, որոնց համար պահանջները քիչ են և դրանք պարզապես ձևակերպված են: Ավագ ղեկավարների գնահատման ժամանակ թեստերը չեն օգտագործվում կամ օգտագործվում են միայն որպես օժանդակ գործիքներ, քանի որ դրանց գնահատման ճշգրտությունը համեմատելի չէ տեղեկատվության հավաստիության պահանջվող մակարդակի հետ ընդունելիս կառավարման որոշումներամենաբարձր մակարդակի վրա։ Օրինակ՝ կադրեր ընտրելիս բարձր մակարդակղեկավարությունը կամ կադրերի ռեզերվ հատկացնելիս թեստերը կարող են օգտագործվել նախնական փուլում՝ խելամտության խիստ ցածր մակարդակով և բարձր հուզական անկայունությամբ թեկնածուներին անմիջապես հեռացնելու համար: Իսկ կառավարման բարդ իրավասությունները գնահատելու համար անհրաժեշտ են այլ մեթոդներ։ Բացի այդ, որքան բարձր է մարդու ինտելեկտի մակարդակը և հոգեբանական ճկունությունը, որը փոխկապակցված է կազմակերպությունում նրա կարգավիճակի հետ, այնքան ավելի հեշտ է նա կարող «խաբել» թեստը: Թեստի արդյունքները ձեզ անհրաժեշտ ուղղությամբ հարմարեցնելու համար բավական է ժամանակավոր փոխակերպումը։ Դուք պետք է պատկերացնեք հաճախորդների թեստավորման ակնկալիքները, ընտելանաք պատկերին, պատկերացնեք, թե ինչպես է իդեալական պատասխանողը մտածում, ապրում և իրեն պահում և պատասխանեք այս պատկերի հիման վրա թեստի հարցերին:
5. Հավաստագրումը թեկնածուի բիզնես դիմանկարի կառուցումն է` հատուկ մշակված կադրային տեխնոլոգիական մեթոդով: Այս մեթոդը ներառում է 80 մասնագիտական, բիզնես և անձնական որակների ցանկի մշակում տվյալ կառավարման գործունեության հետ կապված և փորձագետների խմբի կողմից պաշտոնների բոլոր թեկնածուների գնահատումը՝ այս չափանիշների համաձայն: Հավաստագրման մեթոդը չի օգտագործվում ընտրության համար իր մաքուր ձևով և լրացվում է հարցազրույցներով և փորձարկման այլ մեթոդներով:
6. Խաղի մեթոդը բավականին բարդ ընթացակարգ է։ Գոյություն ունի երկու խաղատեխնիկական մոտեցում՝ հիմնված Վ.Կ.-ի կառավարչական հայեցակարգի վրա. Տարասովը խստորեն կառուցված խաղերի սիմուլյացիայի ընթացակարգերով և կազմակերպչական և ակտիվ խաղերի հիման վրա: Ընդ որում, վերջին մեթոդն իրականացվում է մարաթոնի տեսքով և հիմնված է համակարգային մտածողության մեթոդաբանության վրա (ապագայի հետ աշխատելը, ապագա գործողությունների նախագծումն ու ծրագրավորումը ծրագրավորված են խաղերի տեսքով):
7. Իրավիճակային մոդելավորման մեթոդը սոցիալ-տնտեսական, քաղաքական և սոցիալ-հոգեբանական անկայունության պայմաններում սելեկցիոն խնդիրների լուծման վրա կենտրոնացած տեխնոլոգիա է:
8. Գնահատման կենտրոնը մասնակիցների իրավասությունների գնահատումն է՝ դիտարկելով նրանց փաստացի վարքագիծը բիզնես խաղերում: Արտաքնապես այս մեթոդը շատ նման է թրեյնինգին. մասնակիցներին առաջարկվում են բիզնես խաղեր և առաջադրանքներ, բայց նրանց նպատակը ոչ թե հմտությունների և կարողությունների զարգացումն է, այլ հավասար հնարավորություններ բոլորի համար՝ ցուցադրելու իրենց ուժեղ և թույլ կողմերը: Յուրաքանչյուր առաջադրանքում յուրաքանչյուր մասնակցի նշանակվում է փորձագետ: Նա մանրամասնորեն արձանագրում է իր հիվանդասենյակի վարքագիծը, որը վերաբերում է դիտարկված իրավասությանը։ Գնահատումների բարձր ճշգրտությունը գնահատման կենտրոնում ապահովված է ընթացակարգերի մի ամբողջ համակարգով: Խաղի առաջադրանքները ճշգրտորեն նախագծված են հատուկ իրավասությունների համար և, իդեալականորեն, անցել են վավերացման ընթացակարգ՝ յուրաքանչյուր իրավասության գնահատման համար, ինչը կտրուկ նվազեցնում է մասնակցի հնարավորությունները՝ դիմակավորելու իրենց զարգացման իրական մակարդակը , սա նվազեցնում է ազդեցությունը սուբյեկտիվ գործոններ. Բացի այդ, առաջարկվում են խաղային իրավիճակներ տարբեր ձևաչափերով՝ խմբային քննարկումներ, զույգերով խաղեր, անհատական գրավոր առաջադրանքներ, որպեսզի պայմաններ ստեղծվեն, որպեսզի յուրաքանչյուր մասնակից ունենա արտահայտվելու առավելագույն հնարավորություններ։ Եվս մի քանի կարևոր մանրամասներ. Փորձագետն իր գնահատման մեջ հիմնվում է դիտարկման ձևի վրա, որտեղ մանրամասն նկարագրված է, թե ինչպես տարբեր մակարդակներայս իրավասությունը դրսևորվում է տվյալ առաջադրանքի մեջ: Բացի այդ, յուրաքանչյուր առաջադրանքից հետո փորձագետը մի քանի րոպե ունի մասնակցին լրացուցիչ հարցեր տալու համար, թե ինչպես է նա հանդես եկել տվյալ խաղային իրավիճակում և ինչպես է դա առնչվում իր իրական աշխատանքային իրավիճակներին:
Մեր հետազոտությունը ցույց է տվել, որ գնահատման մասնագետների հիմնական պահանջը խորաթափանցությունն է, տեխնիկայի կիրառման պրոֆեսիոնալիզմը և գնահատման իրավիճակում ընկալման սուբյեկտիվ գործոններից հեռու մնալու կարողությունը: Կազմակերպությունում անձնակազմի գնահատման անցկացումը ունի ուղղակի և անուղղակի արդյունքներ: Ուղղակի արդյունքը տեղեկատվություն է այն ձևով, որով հաճախորդը ցանկացել է ստանալ այն: Անուղղակի արդյունքը խթան է բոլոր աշխատակիցների մասնագիտական ինքնազարգացման համար, ովքեր տեղյակ են եղել ընթացիկ գնահատման գործողություններին: Իսկ գնահատման անմիջական մասնակիցները օբյեկտիվ տեղեկատվություն են ստանում իրենց իրավասությունների զարգացման մակարդակի մասին։ Գնահատման խորհրդատուների պրոֆեսիոնալիզմը երաշխիք է, որ գնահատման արդյունքների մասին տեղեկատվությունն իրականում զարգացնող և ոչ սթրեսային ազդեցություն կունենա աշխատողի համար: Հաճախ միայն գնահատման ընթացակարգերի անցկացումը, որի ընթացքում մենեջերները ստանում են օբյեկտիվ տեղեկատվություն իրենց մասին, իսկապես խթան է դառնում նրանց մասնագիտական զարգացման համար:
9. Ոչ ավանդական մեթոդներ. Դրանք ներառում են պոլիգրաֆ (ստի դետեկտոր); մեզի և արյան թեստերի հիման վրա ալկոհոլի և թմրանյութերի թեստեր; հոգեվերլուծության որոշ տեսակներ՝ թեկնածուների հմտությունները բացահայտելու համար. մյուսները։
Աշխատակիցների հավաստագրումը հիմնական իրադարձություն է մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդյունավետ գործունեության համար: Անձնակազմի մասնագիտական համապատասխանության պարբերական մոնիտորինգն է նախադրյալարդյունավետ բիզնես արդյունքներ ստանալու համար:
Հավաստագրման խոստումնալից կամ ոչ կոմպետենտ մասնակիցների բացահայտումը նպաստում է ձեռնարկության արդյունավետ զարգացմանը որպես ամբողջություն: Աշխատակիցների մասնագիտական գործունեության մոնիտորինգն իրականացվում է կազմակերպության կողմից ընդհանուր առմամբ սահմանված կանոնների համաձայն որոշակի ժամկետում:
Աշխատակիցների հավաստագրման համար գրագետ և հուսալիորեն կազմված ցուցմունքը թույլ է տալիս արդյունավետ գնահատել: Սա հատկապես կարևոր է, եթե խոշոր ձեռնարկության աշխատակիցները փորձարկվեն:
Այս դեպքում ատեստավորման հանձնաժողովի մասնակիցները հնարավորություն չունեն անձամբ գնահատելու, թե թեստավորման ենթարկվող անձնակազմը որքանով է կատարում իր պարտականությունները։ Որոշում կայացնելիս տեսուչները հենվում են հատկապես այս փաստաթղթի վրա:
Հետևաբար, ցուցմունքի հեղինակի վերանայումը պետք է լինի չափազանց անկողմնակալ և ծածկի հավաստի փաստեր: Ավելի ճիշտ սերտիֆիկացում ձևակերպելու համար հաշվի են առնվում գործընկերների կարծիքները, փորձագիտական հանձնաժողովի կողմից բիզնես հմտությունների թեստերի արդյունքները և աշխատողի ինքնագնահատումը:
Աշխատողի գնահատման ընթացակարգը նրա իրական կատարողական վարքագիծն ու իրավասությունը բարելավելու միջոց է:
Գոյություն ունի ամբողջ համակարգըսերտիֆիկացում, որի նպատակներն են.
- ճշգրիտ գնահատել աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի արդյունքները.
- իրականացնել որոշակի աշխատողի բիզնեսի և անձնական որակների ուսումնասիրություն.
- որոշել աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին.
- որոշել առաջադեմ ուսուցման անհրաժեշտությունը կամ անձնակազմի մասնագիտական վերապատրաստման անհրաժեշտությունը.
- բացահայտել աշխատողի հավանական հնարավորությունները ավելի բարձր պաշտոնի գործառույթներ կատարելիս:
Հասկացությունների սահմանում
Աշխատողի համապատասխանության աստիճանը սահմանելիս պահանջվող փաստաթղթերի ցանկը ներառում է նրա բնութագրերը: Զբաղեցրած պաշտոնի շրջանակներում մասնագիտական գործունեության, ինչպես նաև աշխատողի վարքագծի մշակույթի և գործարար որակների գնահատումը տալիս է նրա անմիջական ղեկավարը:
Գծի մենեջերն ունի անհրաժեշտ տեղեկատվական բազա ընթացիկ հսկողությունաշխատողի մասնագիտական համապատասխանության մակարդակը. Հավաստագրվող անձի հետ գնահատման զրույցը վարում է անմիջական ղեկավարը:
Արտաքին և ներքին
Հստակեցման որակի դիզայնը լիովին հասկանալու համար դուք պետք է իմանաք, թե ինչու է դա անհրաժեշտ:
Սովորաբար այս փաստաթուղթը պահանջվում է.
- աշխատողների հավաստագրման ուսումնասիրությունների անցկացում;
- գնահատականներ մասնագիտական որակներ, և՛ պարգևատրելու կամ խրախուսանքի, և՛ պաշտոնից ազատվելու համար.
- երրորդ կողմի կազմակերպությունների բնութագրերը՝ բանկային վարկ ստանալ, երեխա որդեգրել, դատական վարույթև այլն:
Աշխատակցի համար կերպարի տեղեկանք կազմելուց հետո հեղինակը պարտավոր է այն տրամադրել ստուգվող անձին` վերանայման համար: Այս փաստաթղթի բովանդակությունը կարող է ունենալ ինչպես դրական, այնպես էլ բացասական ենթատեքստ: Առաջխաղացման կամ առաջխաղացման դեպքում կարող է պահանջվել աշխատողի բիզնեսի և անձնական որակների օբյեկտիվ դրական գնահատում: Այնուհետեւ ընդգծվում են ամենաբնորոշ հատկանիշները, որոնք ներկայացնում են աշխատողին լավագույն լույսի ներքո։
Աշխատակիցների հավաստագրման բնութագրերը չեն ներկայացնում միասնական, ընդհանուր առմամբ հաստատված ստանդարտ: Սովորաբար, կազմակերպության ղեկավարությունը ներկայացնում է փաստաթղթի տեքստի պահանջների իր հատուկ ցանկը: Եթե չկան հատուկ պահանջներ, ապա լրացնելը առաջնորդվում է գրասենյակային աշխատանքի ընդհանուր նորմերով։
Նկարագրությունը պետք է գրվի.
- ներկայացման պաշտոնական բիզնես ոճով, առանց ծավալունության և բանավոր արտահայտության.
- տրամադրել հստակ, հակիրճ և արդար տեղեկատվություն.
- առանց խոսակցական խոսքի դրվագների և կրճատ տերմինաբանության (պաշտոնների և համապատասխան բաժինների անունները գրված են ամբողջությամբ);
- ունենալ անձնական դերանունների նվազագույն քանակ.
- առանց լեզվական կնիքների և կլիշեների;
- Աշխատողի անձնական հատկությունները ցուցադրելիս փաստաթղթի տեքստում պետք է գերակշռեն այնպիսի բայեր, ինչպիսիք են «խորհուրդ է տրվում», «հայտնաբերված», «ձեռք բերված» և այլն:
Լրացման կարգը
Աշխատանքի նկարագրությունը սովորաբար կազմվում է A4 թերթիկների վրա, գերադասելի է ընկերության բլանկի վրա: Այս փաստաթուղթըպետք է վավերացված լինի կազմակերպության կնիքով և ունենա ղեկավարի ստորագրությունը:
Որպես կանոն, փաստաթղթի կառուցվածքը բաժանվում է.
| Փաստաթղթի վերնագիր (վերնագիր) | Պարունակում է ընկերության մանրամասները, փաստաթղթի անվանումը և պատրաստման ամսաթիվը: |
| Առաջին բաժին | Նշվում են աշխատողի անձնական տվյալները (ազգանունը, անունը, հայրանունը, ծննդյան տարեթիվը և կրթությունը): |
| Երկրորդ բաժին | Աշխատանքային գործունեության գնահատում (նշվում է աշխատանքի ընդունման ամսաթիվը, առաջխաղացման փուլերը և առավել նշանակալից ձեռքբերումները): |
| Երրորդ բաժին | Տեղեկատվություն խրախուսման և տույժերի մասին: |
| Չորրորդ բաժին | Հավաստագրվող անձի անձնական և բիզնես որակների բնութագրերը (նրա բնավորությունը, ձեռնարկությունում սոցիալական կարգավիճակի մակարդակը, գործընկերների հետ շփման և փոխգործակցության մշակույթը, առկա մասնագիտական հմտությունները և իրավասության աստիճանը, արդյունավետությունը, ակտիվությունը, պատասխանատվություն ստանձնելու ունակությունը. գնահատված): |
| Հինգերորդ բաժին | Նշեք, թե ինչու է այն կազմվել այս հատկանիշը(երբ ներկայացվում է երրորդ կողմի կազմակերպություններին): |
Աշխատակիցների սերտիֆիկացման համար կատարողական բնութագրերի նմուշ
Դրական բնութագրի օրինակ.
ԲՆՈՒԹԱԳՐԱԿԱՆ
Սերգեյ Իվանովիչ Պետրովի մասին
Ծննդյան ամսաթիվ, ամիս և տարեթիվ՝ 31.11.1979թ
Կրթություն՝ բարձրագույն կրթություն բնապահպանության ոլորտում
Պաշտոնը՝ ավագ լաբորանտ-բնապահպան
Գիտական աստիճան, կոչումներ՝ բնապահպանական գիտությունների թեկնածու
Պատասխանատու, գործադիր և կարգապահ: Համապատասխանում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին: Նախաձեռնություն է ցուցաբերում արտադրական խնդիրների լուծման գործում։ Գրագետ է մոտենում խնդիրները լուծելուն.
Գործընկերների հետ հարաբերությունները հարթ են, թիմը հարգում և լսում է, ղեկավարության հետ հարաբերությունները ճիշտ են կառուցված։ Աշխատանքում ցուցաբերում է պատասխանատվություն և աշխատասիրություն, արտադրական խնդիրները լուծելիս ցուցաբերում է ողջամիտ նախաձեռնություն։
Ստանդարտ հետադարձ կապի ձև
Ստանդարտ հետադարձ կապի ձև
ՎԵՐԱՆԱՅՈՒՄ
ատեստավորման ենթակա քաղաքապետարանների գործունեության վերաբերյալ
ծառայողական պարտականությունների կատարման ծառայողներ ատեստավորման ժամկետի համար
1. Ազգանուն, անուն, հայրանուն Իվանովա Մարինա Վասիլևնա.
2. Ծննդյան տարեթիվը, ամսաթիվը և ամիսը 1 հունվարի 1970 թ
3. Տեղեկություններ մասնագիտական կրթության, գիտական աստիճանի առկայության, գիտական կոչման մասին. բարձրագույն կրթություն, ՊերմՊետական Համալսարան, 1998, «Իրավունք» մասնագիտություն, «Իրավաբան» որակավորում. .
(երբ և ո՞ր ուսումնական հաստատությունն եք ավարտել, մասնագիտություն և կրթական որակավորում, գիտական աստիճան, գիտական կոչում)
4. Մասնագիտական վերապատրաստման մասին տեղեկատվություն. 2006 թվականին անցել է Ուրալի պետական կառավարման ակադեմիայի բարձրագույն վերապատրաստման դասընթացներ՝ «Տեղական ինքնակառավարման մարմիններում կազմակերպչական, վերահսկիչ և կադրային աշխատանք», 72 ժամ:(ավարտել է ուսումնական հաստատությունը, ավարտական ամսաթիվը, կրթական ծրագրի անվանումը)
5. Համայնքային ծառայության համալրվող պաշտոնը և սույն պաշտոնում նշանակվելու ամսաթիվը՝ ժդ 2005 թվականի հունվարի 15-ից քաղաքապետարանի թաղապետարանի կազմակերպչական աշխատանքների բաժնի պետ։
6. Քաղաքային ծառայության աշխատանքային փորձ և մասնագիտությամբ. 15 լ 9 մ
7. Ընդհանուր աշխատանքային փորձ 18 լ 05 մ
8. Պերմի շրջանի քաղաքային կազմավորման որակավորման կարգի խորհրդական, 1-ին դասի 18.04.2008թ.
9. Հիմնական հարցերի (փաստաթղթերի) ցանկ, որոնց լուծմանը (մշակմանը) մասնակցել է քաղաքապետարանի աշխատակիցը.
Հաշվետու ժամանակահատվածում (________) վարչությունը մշակել է _____ կարգավորող իրավական ակտեր, _____ մեթոդական առաջարկություններ: Կազմակերպել և անցկացրել է ____ (տեսչական միջոցառումներ, սեմինարներ և այլն)
10. Քաղաքապետարանի աշխատողի մասնագիտական, անձնային որակների և մասնագիտական աշխատանքի արդյունքների մոտիվացված գնահատում:
Ունի հանրային կառավարման և տեղական ինքնակառավարման, քաղաքային ծառայության հիմունքների իմացության համապարփակ մակարդակ և ամբողջական պատկերացում ունի դրանց համակարգի մասին: Բաժինը կարող է համապարփակ տեղեկատվություն տրամադրել վարչության հիմնական գործունեության իրականացման հետ կապված բազմաթիվ հարցերի վերաբերյալ:
Մասնագիտական գործունեությունը կենտրոնացած է արդյունքների վրա՝ բաժնի աշխատակիցների կողմից առաջադրանքների ժամանակին, արդյունավետ և բարձր որակի կատարումը:
Ունի ռազմավարական մտածողություն, առանձնահատկությունների միջոցով աշխատելու կարողություն՝ բացահայտելու հիմնական խնդիրները և մշակելու գործնական լուծումներ: Կարողանում է նավարկելու իր հիմնական գործունեությանը հարող տարածքները:
Ունի արդյունավետ ռեսուրսներ գտնելու կարողություն, ներառյալ այլ մարդկանց մոբիլիզացնելը լայնածավալ խնդիրներ լուծելու համար, ինչը առավել հստակ դրսևորվեց մունիցիպալ թաղամասում հակակոռուպցիոն համակարգող խորհրդի աշխատանքը կազմակերպելիս:
Ունի մասնագիտական զարգացման հստակ ծրագիր. Սեփական գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների փոխանցման վրա կենտրոնացած. 2010թ. ընթացքում թաղապետարանի աշխատակիցների համար անցկացվել է 4 վերապատրաստման սեմինար՝ տեղական ինքնակառավարման ակտուալ հարցերի, քաղաքապետարանում կոռուպցիայի դեմ պայքարի և ընտրությունների անցկացման վերաբերյալ:
Ցույց է տալիս բարձր արդյունավետություն և ցանկացած իրավիճակում, ներառյալ սթրեսային (կոնֆլիկտային) իրավիճակներում հանգիստ և ադեկվատ պահելու ունակություն: Ունի բանակցելու հմտություններ, սեփական տեսակետը համոզելու և ուրիշների կարծիքը լսելու կարողություն։
Նա կարողանում է իր ենթակաների սխալների մեջ տեսնել առաջին հերթին իր անձնական սխալները՝ որպես առաջնորդ։ Խիստ ողջունելի է ենթակաների (այդ թվում՝ այլ գերատեսչությունների ղեկավարների) նախաձեռնությունը, որը դրսևորվեց գյուղական բնակավայրերի ղեկավարների հետ վարչական բարեփոխումների իրականացման վերաբերյալ հանդիպման կազմակերպմամբ։
Քաղաքային ծառայության հետ կապված արգելքների խախտման և սահմանափակումների չկատարման փաստեր չկան։
— ուշադրություն դարձնել բաժնի աշխատակիցների միջև առաջադրանքների առավել ռացիոնալ և արդյունավետ բաշխմանը.
— ուժեղացնել վերահսկողությունը քաղաքացիների դիմումների և դիմումների հետ կապված աշխատանքի նկատմամբ:
Վարչակազմի ղեկավարի տեղակալ
քաղաքային շրջան,
«_____»________________20 _գ ___________________
Ես կարդացել եմ ակնարկը
«_____»_________________20__գ ________________
