≡×منو

• داخلی
• پنجره
• دیوارها
• پروژه ها
• ساختمان ها

الگوی کار ارتباط فعالیت شخصیت پرستار. ویژگی های حرفه ای قابل توجه یک پرستار. چهار مدل اساسی مراقبت پرستاری

پرستاری به عنوان شکلی از فعالیت مرتبط با موضوع کار با توجه به شرایط به حرفه های گروه "نفر به فرد" تعلق دارد - کار با افزایش مسئولیت برای زندگی و سلامت افراد.

سازمان جهانی بهداشت (WHO) چهار وظیفه پرستار را تعریف می کند:

ارائه و هدایت مراقبت از بیمار. این به معنای ارتقاء، پیشگیری، درمان، توانبخشی یا حمایت از افراد، خانواده ها و گروه های مردم است.

آموزش بیماران، مراجعین و کارکنان مراقبت های بهداشتی 1 . این عملکرد شامل ارائه اطلاعات بهداشتی، آموزش بهداشت، ارزیابی نتایج برنامه های آموزشی، کمک به پرستاران و سایر پرسنل در کسب دانش و مهارت های جدید است.

به عنوان عضوی از تیم مراقبت های بهداشتی عمل می کند. این عملکرد شامل همکاری موثر با دیگران در برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و ارزیابی خدمات پرستاری به عنوان بخشی از خدمات عمومیمراقبت های بهداشتی؛

توسعه عملکرد پرستاری از طریق تفکر انتقادی و تحولات علمی. این به معنای توسعه روش های جدید کار، تعریف محدوده تحقیق، شرکت در چنین تحقیقاتی و استفاده از استانداردهای پذیرفته شده و مناسب فرهنگی، اخلاقی و حرفه ای هنگام انجام است. تحقیق علمیدر پرستاری

بر اساس توابع ذکر شده، نقش های حرفه ای زیر را می توان تعریف کرد: پرستار: خواهر پزشک، مدیر خواهر، معلم خواهر، خواهر عضو یک تیم بین رشته ای، خواهر محقق.هر جا که یک خواهر کار می کند، کار او را می توان از طریق ترکیبی از سه جنبه توصیف کرد: فعالیت حرفه ای، ارتباطات حرفه ای، شخصیت حرفه ای.

فعالیت حرفه ایشامل فعالیت های حرفه ای یک پرستار با هدف دستیابی به سطح بهینه عملکرد برای بیمار است. اساس ساختار فعالیت حرفه ایفرآیند پرستاری است (5 مرحله): تجزیه و تحلیل وضعیت مشکل ساز; فرمول مسأله؛ تعیین اهداف و برنامه ها؛ اجرای طرح؛ ارزیابی نتایج

ارتباط حرفه ای- توانایی برقراری و حفظ ارتباط بین پرستار و افراد ارتباطی

شخصیت حرفه ای- وضعیت های روانی که از طریق خودآگاهی و آگاهی تجسم یافته است. این مقام فردی است که محصول و شرط رشد آن مزاج است; وضعیت فردی در حال توسعه از طریق شخصیت. وضعیت موضوع، ایجاد انگیزه و ایجاد شده توسط آن؛ وضعیت یک شی که محصول و شرایط توسعه آن توانایی های سازمانی و ارتباطی است.

فرآیند یا پدیده ای که بیش از حد گسترده و انتزاعی است معمولاً با مدلی برای سهولت درک جایگزین می شود. مدل های بسیار متنوعی وجود دارد:

• سیاسی
• اقتصادی
• اجتماعی
• پزشکی و غیره

اگر در مورد صحبت کنید مدل پزشکی یک پزشک، پس اول از همه، هدف آن بیماری است. در این مورد، هرگونه اقدام پزشک ممکن است با موارد زیر همراه باشد:

• تشخیص و شناسایی نقص یا ناهنجاری در سلامت بیمار؛
• درمان و حذف انواع شناسایی شده اختلال عملکرد، انحراف و بیماری.

تقریباً تمام کارهای دکتر در همان منطقه انجام می شود. حتی اگر به تدریس علمی، تحقیق و غیره مشغول باشد، وظیفه اصلی مبارزه با بیماری است.

مدل های پرستاریبرخلاف پزشکان، نه بیماری، بلکه بیمار! بر این اساس، توجه پرستار ممکن است به موارد زیر معطوف شود:

• به بیمار فوری؛
• بستگان و دوستان بیمار؛
• به یک جمعیت سالم (به منظور پیشگیری از بیماری).

مدل های مراقبت پرستاری فرصتی برای مقایسه فراهم می کند مفاهیم مختلفرفتارهای در نظر گرفته شده در یک دوره زمانی (الگوهای روابط پرستار و بیمار).

تا قرن نوزدهم، الگوهای رفتاری پرستاری به مراقبت فنی ساده از بیمار، بدون مداخله کلی فعال در روند درمان، محدود می‌شد. پرستار باهوش، فلورانس نایتینگل، این انفعال را به شدت تغییر داد.

او معتقد بود که وضعیت بیمار همیشه می تواند با تأثیرگذاری بر عوامل خارجی (روشنایی، تهویه، گرمایش، مراقبت های بهداشتی) بهبود یابد و از ابتدای دهه 20 توده ها با او موافق بودند.

در آن زمان بود که مدل مراقبت پرستاری از بیماران به طور اساسی مورد بازنگری قرار گرفت.

با گذشت زمان، توسعه پزشکی مسئولیت های زیادی را بر دوش پرستار گذاشت که قبلا فقط پزشک می توانست از عهده آنها برآید. به عنوان مثال، در مدل مدرنمراقبت های پرستاری شامل:

• اندازه گیری فشار؛
• اندازه گیری دما؛
• انجام تعدادی از روش های دستکاری پزشکی و غیره.

همچنین نباید نقش پرستار در توانبخشی بیمار و پیشگیری از عوارض را فراموش کرد. مدل‌های پرستاری، اگرچه به طور کلی مشابه هستند، اما بسته به محل کار پرستار، روش‌ها و وظایفی که انجام می‌دهد، تفاوت‌های قابل توجهی دارند.

• تعریف بیمار
• تعیین نقش پرستار
• تعیین حدود مداخله
• محدود کردن مداخلات پرستاری
• تجزیه و تحلیل نتایج مورد انتظار و به دست آمده

چهار مدل اساسی مراقبت پرستاری

1. مدل تکاملی- سازگاری

بیمار به عنوان یک فرد و یک فرد دیده می شود.

منبع مشکلات: تغییرات در زندگی بیمار مرتبط با رویدادهای گذشته یا آینده، به ویژه در دوره های بحران.

وظایف اصلی: پرستار به عنوان یک مربی هماهنگ کننده عمل می کند که در دوره های بحرانی زندگی که تهدیدی برای سلامت انسان ایجاد می شود به بیمار کمک می کند.

تمرکز مداخله: کمک به بیمار در طول دوره سازگاری با شرایط محیطی تغییر یافته. کمک به غلبه بر یک دوره بحران در زندگی.

روش های مداخله: روش های مختلف تحریک بیمار.

نتایج مورد انتظار: سازگاری سلامت بیمار با تغییرات بحران.

2. بیمار به عنوان یک سیستم رفتاری

منبع مشکلات: استرس عاطفی و عملکردی.

وظایف اصلی: پرستار به عنوان یک کنترل کننده و تنظیم کننده عمل می کند و تعادل را در وضعیت عاطفی و عملکردی بیمار تضمین می کند.

تمرکز مداخله: مکانیسم های نظارتی و کنترلی که ثبات بیمار را تضمین می کند.

روش های مداخله: پیشگیری، حفاظت، آرام سازی بیمار مستعد ابتلا به اختلالات ناپایدار.

نتایج مورد انتظار: پاسخ کافی بیمار به شرایط استرس زا تجربه شده.

3. مدل انطباق

بیمار به عنوان فردی در نظر گرفته می شود که دائماً با شرایط محیطی سازگار است.

منشا مشکلات: عدم فعالیت از طرف بیمار که نسبت به بیماری منفعل است.

وظایف اصلی: پرستار به عنوان یک معلم سازمان دهنده عمل می کند که باید به بیمار بیاموزد که چگونه با شرایط متغیر محیطی سازگار شود.

تمرکز مداخله: تحریک بیمار برای یادگیری سازگاری با شرایط محیطی.

روش های مداخله: اعمال تحریک برای بیمار.

نتایج مورد انتظار: سازگاری کامل بیمار به دلیل تحریک برای سازگاری.

4. مدل نقص مراقبت از خود

بیمار به عنوان موجودی دیده می شود که در مراقبت از خود مشکل دارد.

منبع مشکلات: ناتوانی بیمار در ارائه خودمراقبتی شایسته و کامل.

وظایف اصلی: پرستار به عنوان یک کنترل کننده و معلم عمل می کند که موظف است روش های خودمراقبتی را به بیمار آموزش دهد.

تمرکز مداخله: اختلال در خودمراقبتی در فرد بیمار.

روش های مداخله: کمک و کمک در خودمراقبتی.

نتیجه مورد انتظار: تثبیت توانایی بیمار در مراقبت از خود و مراقبت از خود.

مطمئناً خوب است که پرستاری مدرن دیگر به مدل‌های رفتاری منسوخ روی نیاورد، بلکه بر اساس شرایط سیستم مراقبت‌های بهداشتی امروزی و سایر عوامل واقعی، اشکال جدید و مرتبط‌تری از تعامل و ارائه مراقبت به بیماران و قربانیان ایجاد کند.

1, 2 لوینا V.A. 12Kuznetsova E.V. 12Lunkova O.A. 12

1 NGOU VPO "شعبه ساراتوف موسسه پزشکی سامارا "REAVIZ"

2 موسسه آموزشی دولتی آموزش حرفه ای متوسطه "کالج پزشکی انگلس"، انگلس

در نتیجه تحقیقات نظری و عملی بر اساس تحلیل نظریه های مختلفبر اساس مطالعه انگیزش می توان نتیجه گرفت که حوزه انگیزشی یک فرد بسیار پیچیده و ناهمگن است. رهبران تیم های پرستاری با آگاهی از عوامل انگیزشی که توسط کارکنان بسیار ارزشمند است، می توانند فکر کنند و سیستمی از پاداش ها و انگیزه ها را ایجاد کنند که الزامات کارایی را برآورده می کند. همانطور که از مطالعه مشاهده می شود، حتی اگر کارکنان از شرایط کاری خود راضی باشند، می توان بر اساس تجزیه و تحلیل کیفی پرسشنامه های فردی نکاتی را شناسایی کرد که به مدیر امکان می دهد کارایی مدیریت خود را بهبود بخشد. بنابراین دامنه کاربرد دانش در مورد انگیزش بسیار گسترده است. و نتیجه به کارگیری عملی این دانش در زمینه های مختلف فعالیت از جمله مراقبت های بهداشتی واقعاً عظیم است.

پرستار

انگیزه

1. Alekseeva O.D., Solovyova A.V. نقش رئیس خدمات پرستاری در ایجاد یک محیط "انگیزشی" برای موسسه // پرستار. - 2008. - شماره 4.

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. مدیریت انگیزه فعالیت کارگریپرستاران // پرستار ارشد. - 2010. - شماره 6.

3. Aseev V.G. انگیزه رفتار و شکل گیری شخصیت. - م.، 1976.

4. بودالف A.A. انگیزه و شخصیت. مجموعه مقالات علمی. - M.: انتشارات آکادمی علوم تربیتی اتحاد جماهیر شوروی، 1982.

5. Vilyunas V.K. مکانیسم های روانشناختی انگیزش انسان. - م.، 1990.

6. دوینیکوف اس.آی. مدیریت در پرستاری. - روستوف n/d.: Phoenix، 2006.

7. Dessler G. مدیریت پرسنل. - م.، 1997.

8. Zagorodnova G.A., Pavlov Yu.I. ویژگی های رضایت شغلی و انگیزه کاری پرستاران // خواهر اصلی پزشکی. - 2008. - شماره 3.

انگیزه یک پدیده روانشناختی پیچیده است که باعث ایجاد اختلافات زیادی در میان روانشناسانی می شود که به مفاهیم روانشناختی مختلف پایبند هستند. یکی از ساده ترین و رایج ترین تعاریف انگیزه: انگیزه ارزش درونی فعالیت انجام شده است. در تقریبی ترین درک، این تعریف بیانگر وضعیت درونی یک فرد است، اما باید توجه داشت که نیروهایی که محرک عمل هستند در بیرون و درون فرد قرار دارند و او را مجبور می کنند که آگاهانه یا ناخودآگاه اعمال خاصی را انجام دهد. در عین حال، ارتباط بین نیروهای فردی و اعمال انسان بسیار واسطه است سیستم پیچیدهفعل و انفعالات، در نتیجه افراد مختلفمی تواند به طور کامل به تأثیرات یکسان از همان نیروها واکنش نشان دهد.

بر این اساس می توان فرض کرد که فرآیند انگیزش انسان هم تابع تعین درونی و هم از بیرون است. اینجاست که مفهوم انگیزه مطرح می شود. انگیزه فرآیند تأثیرگذاری بر شخص به منظور تشویق او به انجام اقدامات خاص با بیدار کردن انگیزه های خاص در او است.

هدف از کار: تعیین کاربرد عملی دانش روانشناختی در مورد انگیزش در مدیریت کارکنان پرستاری در مراکز بهداشتی درمانی.

به منظور شناسایی عوامل انگیزشی برای پرستاران بخش اورولوژی، نظرسنجی از پرستاران این بخش انجام شد. 20 نفر از پاسخ دهندگان در این نظرسنجی شرکت کردند. در طول این نظرسنجی، از آزمون «نمایه انگیزشی» مارتین-ریچی استفاده شد که هدف آن شناسایی نیازها و آرزوهای هر کارمند و در نتیجه کسب بینشی در مورد عوامل انگیزشی وی بود. نویسندگان 12 نیاز را به این ترتیب شناسایی کردند.

در دستمزدهای بالا و پاداش های مادی.

که در شرایط خوبکار و محیطی راحت

در ساختار مشخص کار، در دسترس بودن بازخوردو اطلاعاتی که به شما امکان می دهد در مورد نتایج کار خود قضاوت کنید. نیاز به کاهش عدم اطمینان و ایجاد قوانین و دستورالعمل ها.

در ارتباطات اجتماعی؛ در شکل گیری و حفظ روابط پایدار بلندمدت با تعداد کمی از همکاران، و میزان نزدیکی روابط و مسائل اعتماد.

نیاز به بیشتروقت آزاد

در به دست آوردن شناخت از دیگران، برای اینکه دیگران از شایستگی ها، دستاوردها و موفقیت های فرد قدردانی کنند.

در تعیین اهداف چالش برانگیز و دستیابی به آنها.

در نفوذ و قدرت، میل به رهبری دیگران; میل مداوم برای رقابت و نفوذ.

در تنوع، تغییر و تحریک؛ در تلاش برای اجتناب از روتین

در خلاقیت؛ تمایل به اینکه یک کارگر تحلیلی، متفکر، پذیرای ایده های جدید باشد.

در بهبود، رشد و توسعه به عنوان یک فرد.

در احساس تقاضا، در کار جالب، پر از معنا و اهمیت با عنصری از فایده اجتماعی است.

این آزمون بر اساس مقایسه اهمیت تعدادی از عوامل انگیزشی است که از دیدگاه مدیریت پرسنل مهم هستند. انجام یک مطالعه محلی در یک سازمان به ما این امکان را می دهد که در مورد غلبه برخی عوامل انگیزشی نتیجه گیری کنیم و در نتیجه تصویری از محیط انگیزشی ایجاد کنیم.

داده هایی که به دست آوردیم به ما امکان می دهد محیط انگیزشی را به شرح زیر توصیف کنیم: برای کارکنان، درآمد بالا و پایدار، فرصت کار در شرایط خوب و نیاز به شناسایی توسط مدیریت و همکاران از شایستگی ها، دستاوردها و موفقیت های آنها مهم و ارزشمند است. (عکس. 1). از جمله عواملی که تحریک آنها بی اثر تلقی می شود، کارکنان به نیازهای اجتماعی اشاره کردند کار مفیددر حفظ و ایجاد روابط بلندمدت با حلقه کوچکی از همکاران و همچنین نیاز به قدرت، ساختار مشخص کار، بروز خلاقیت رویکرد غیر استاندارد(شکل 2).

برنج. 1. عوامل انگیزشی که توسط کارکنان رتبه بالایی دارند

با داشتن چنین داده هایی، پرستار ارشد می تواند فکر کند و یک سیستم پاداش و انگیزه ایجاد کند که الزامات کارایی را برآورده کند. وجود عوامل غیر غالب ممکن است نشان دهنده رضایت کافی در آن باشد در این رابطه، یا در مورد عدم علاقه به این عامل. ارضای نیازهای غالب به بهبود کارایی و کیفیت کار کمک می کند.

با توجه به موارد فوق، بخش اورولوژی پتانسیل بالایی برای افزایش فعالیت کاری پرستاران دارد. اینها پرداخت های تشویقی به دلیل پاداش های تعیین شده برای بازده کاری با در نظر گرفتن معیارهای کیفیت هستند.

برای مطالعه خود از آزمون رضایت شغلی استفاده کردیم. این یک آزمون استاندارد است که در مطالعه عوامل مؤثر بر انگیزه استفاده می شود و امکان شناسایی پارامترهایی را می دهد که کارکنان یک سازمان را از شرایط کاری، سازمان مدیریت و روابط در تیم کاری راضی یا ناراضی می کند.

برنج. 2. عوامل انگیزشی غیر غالب

این آزمون شامل 14 عبارت است که هر عبارت می تواند از 1 تا 5 امتیاز کسب کند. هنگام ارزیابی رضایت شغلی جمعی کارگریاز مقادیر متوسط ​​شاخص ها استفاده می شود. در این مورد، نتایج در مقیاس زیر ارزیابی می شود:

15-20 امتیاز کاملا از کار راضی است

امتیاز 21-32 راضی است

33-44 امتیاز کاملاً راضی نیست

45-60 امتیاز راضی نیست

بیش از 60 امتیاز بسیار ناراضی

به پاسخ دهندگان دستورات زیر داده شد:

با علامت زدن عدد مناسب برای هر یک از این عبارات انتخاب خود را انجام دهید.

1 - کاملا راضی

2 - راضی

3- کاملاً راضی نیست.

4 - ناراضی

5- به شدت ناراضی.

	بیانیه
	رضایت شما از شرکتی که در آن کار می کنید
	رضایت شما از شرایط فیزیکی (گرما، سرما، صدا و غیره)
	رضایت شغلی شما
	رضایت شما از انسجام اقدامات کارکنان
	رضایت شما از سبک رهبری رئیستان
	رضایت شما از شایستگی حرفه ای رئیستان
	رضایت شما از حقوق شما از نظر رعایت هزینه های نیروی کار
	رضایت شما از حقوق خود در مقایسه با آنچه که سایر شرکت ها برای کار مشابه پرداخت می کنند
	رضایت شما از پیشرفت شغلی (حرفه ای).
	رضایت شما از فرصت های ارتقای خود
	رضایت شما از اینکه چگونه می توانید از تجربیات و توانایی های خود در شغل خود استفاده کنید
	رضایت شما از شرایط شغلی برای هوش یک فرد
	رضایت شما از طول روز کاری
	اگر در حال حاضر به دنبال شغل هستید، رضایت شغلی شما تا چه اندازه بر تصمیم شما تأثیر می گذارد؟

11 پرستار در این آزمایش شرکت کردند. لازم به ذکر است که 7 پرستار در زمان نظرسنجی غایب بودند (مرخصی، مرخصی استعلاجیو غیره) و یک نفر از شرکت در نظرسنجی امتناع کرد و امتناع خود را با این واقعیت توضیح داد که چیزی از پاسخ های او تغییر نمی کند. ساختار بخش اورژانس شامل یک مرکز تروما است. پرستاران اورژانس به همراه پرستاران اورژانس مورد بررسی قرار گرفتند. بنابراین، نتیجه آزمایش را می توان به کل واحد سازه نسبت داد. اما من بلافاصله می خواستم به این واقعیت توجه کنم که آن پرستارانی که در مطالعه شرکت کردند وظیفه پیشنهادی را جدی گرفتند. آنها با دقت به دستورالعمل ها گوش دادند و با اشتیاق و فکر به انجام کار پرداختند. این می تواند به عنوان شاخصی از اهمیت نتایج آزمون برای آنها، به عنوان فرصتی برای بیان نظر خود در مورد این مسائل عمل کند. و برای ما، این می تواند به عنوان شاخصی از اهمیت انجام این نوع تحقیقات عمل کند.

در طول مطالعه به این نتیجه رسیدیم: میانگین مقدار حاصل از تقسیم مجموع نتایج هر پرسشنامه بر تعداد شرکت کنندگان در نظرسنجی برابر با 24.5 امتیاز است که در مقیاس آزمون با "راضی" مطابقت دارد. ” نشانگر بنابراین، به طور کلی، تیم از شرایط و ویژگی های کار در این شرکت و به طور خاص در بخش پذیرش راضی است (شکل 3).

اما ما تنها پس از انجام یک تحلیل کیفی از نتایج به دست آمده توانستیم تصویر کامل را ببینیم. لازم به ذکر است که در پس زمینه رضایت کلی از شغل به عنوان یک کل، نتایج برای پرسشنامه های فردی تمایز وجود دارد.

بنابراین ، یک نفر از تمام پارامترهای فعالیت کاری کاملاً راضی است ، یعنی هر عبارت پیشنهادی را به عنوان 1 امتیاز - "کاملا راضی" ارزیابی کرد. چهار نفر دیگر به هر عبارت 1 یا 2 امتیاز دادند - "راضی"، یعنی از شرایطی که سازمان به آنها ارائه می دهد نیز راضی هستند.

در پرسشنامه بقیه شرکت کنندگان مطالعه، ارزیابی منفی از شرایط کار ظاهر می شود.

برای سه کارمند، این نارضایتی فقط یک بار خود را نشان می دهد، یعنی هر پارامتر را با 3 امتیاز ارزیابی می کنند - "کاملا راضی نیستم". علاوه بر این، این پارامترها برای این شرکت کنندگان در نظرسنجی مرتبط نیستند. بنابراین، یکی از آنها از طول روز کاری در شرکت راضی نیست، دیگری از دستمزد در مقایسه با سایر سازمان ها راضی نیست، و سومی به طور کامل از خواسته های کار بر روی هوش یک فرد راضی نیست. اما به طور کلی با توجه به مجموع امتیازات (24،25 و 26) که در نتیجه پردازش پرسشنامه های این کارکنان به دست می آید، جزو دسته کارکنانی هستند که از کار خود راضی هستند، یعنی می توانیم آنها را با هم ترکیب کنیم. به گروه قبلی

بنابراین، سه پرسشنامه دیگر در حوزه دید ما باقی می ماند. بیایید فوراً رزرو کنیم که دو تا از آنها دارای مجموع امتیازات (27 و 31) هستند که مربوط به شاخص "راضی" در مقیاس کلیدی است، اما از آنجایی که بسیاری از عبارات به‌عنوان کاملاً رضایت‌بخش رتبه‌بندی شده‌اند، آنها را با جزئیات بیشتری در امتداد بررسی خواهیم کرد. با پرسشنامه که نتیجه آن نمره کل (34) با شاخص «کاملاً راضی نیستم» مطابقت دارد.

کارمند اول (27 امتیاز) از انسجام اقدامات کارکنان و پارامترهایی که امکان استفاده از پتانسیل و امکان ارتقاء را مشخص می کند، کاملا راضی نیست. کارمندان دوم و سوم (31 و 34 امتیاز) نیز از پیشرفت شغلی و فرصت های پیشرفت خود راضی نیستند و یکی از آنها از طول روز کاری رضایت کامل ندارد و نسبت به سایرین از دستمزد رضایت ندارد. سازمان ها، در حالی که دیگری اصلاً از کار راضی نیست.

بنابراین می توان نتیجه گرفت که در کنار پرستارانی که از کار خود راضی هستند، کارکنانی نیز وجود دارند که از برخی پارامترهای کار رضایت کامل ندارند، اگرچه عموماً از کار راضی هستند و همچنین یک کارمند نیز از کار رضایت کامل ندارد. به طور کلی کار می کند و به برخی از پارامترهای آن راضی نیست. علاوه بر این، جالب است بدانید که همه آنها به طور کلی از امکان ارتقاء رضایت ندارند. اگرچه در دو مورد از آنها نارضایتی از جنبه محتوایی کار غالب است (رضایت از کار، استفاده از تجربه و توانایی های خود)، در یک کارمند، در پس زمینه همان نارضایتی از پیشرفت شغلی، عوامل انگیزشی بیرونی به وضوح غالب است (طول مدت روز کاری، حقوق).

بنابراین، می توان نتیجه گرفت که حتی با رضایت کلی از کار کل تیم، بر اساس تجزیه و تحلیل کیفی نتایج نظرسنجی، می توان تعدادی از ویژگی های انگیزش کارکنان را مشاهده کرد و با کمک به درستی تکنیک های مدیریت انتخاب شده، کارایی هر کارمند را به منظور بهینه سازی کار کل مرکز مراقبت های بهداشتی افزایش می دهد. بنابراین، در مورد ما، برای دو کارمند، بزرگترین عامل انگیزشی فرصت های ارائه شده برای تحقق بخشیدن به پتانسیل آنها، به رسمیت شناختن سهم کار آنها و تمجید از کار مسئولانه، و همچنین فرصتی برای دیدن چشم انداز توسعه، ارتقاء در کار خواهد بود. آینده (این را نباید به عنوان یک ارتقاء فوری درک کرد، اما قرار دادن نامزدی آنها در لیست ذخیره به عنوان یک انگیزه قدرتمند برای کار خواهد بود، بدون اینکه دولت را به هیچ چیز ملزم کند). بر خلاف مثال قبلی، برای کارمندی که بر انگیزه های بیرونی متمرکز است، مشوق های بیرونی (پاداش، مزایا، مرخصی و غیره) به عنوان یک عامل انگیزشی قوی عمل می کند.

برنج. 3. رضایت از کار پرستاران در بخش اورژانس

ایجاد انگیزه در کارکنان جزء مهمی در مدیریت پرسنل و همچنین راهی مستقیم برای ارتقای کیفیت مراقبت پرستاری با استفاده ماهرانه از دانش ساختار انگیزه و به کارگیری آن در عمل است.

هنر مدیریت درک واضح نیازهای انسان و خلق کردن است شرایط لازمبرای جلب رضایت آنها

نتیجه

در نتیجه تحقیقات نظری و عملی ما بر اساس تجزیه و تحلیل نظریه های مختلف در مورد مطالعه انگیزش، می توان نتیجه گرفت که حوزه انگیزشی یک فرد بسیار پیچیده و ناهمگن است.

که در روانشناسی مدرندر حال حاضر، نظریه های مختلفی وجود دارد، رویکردهای مطالعه مسئله انگیزش آنقدر متفاوت است که گاهی اوقات می توان آنها را کاملاً متضاد نامید.

هنگام مطالعه نظریه های مختلف انگیزش، هنگام تعیین مکانیسم و ​​ساختار حوزه انگیزشی، به این نتیجه رسیدیم که انگیزه انسان در واقع یک سیستم پیچیده مبتنی بر عناصر بیولوژیکی و اجتماعی است، بنابراین مطالعه انگیزه انسان باید با در نظر گرفتن رویکرد باشد. این شرایط را حساب کنید

همچنین مهم است که به اهمیت دانش در مورد انگیزه در فعالیت های مدیریتی مدیریت یک سازمان علاقه مند به افزایش بهره وری کارکنان خود و سهم کامل آنها در شرکت توجه شود. درک و عملی کردن سیستم ایجاد انگیزه در کارکنان، نه تنها منجر به افزایش کلی کارایی سازمان، بلکه به رضایت شغلی خود کارکنان و بهبود جو روانی می‌شود. و در نتیجه باز هم افزایش بهره وری خود سازمان. یک مدیر شایسته باید به وضوح درک کند که همه کارکنان انگیزه یکسانی ندارند. بنابراین، او باید انگیزه های واقعی هر یک از کارکنان خود را به درستی تشخیص دهد و تا آنجا که ممکن است برای ارضای نیازهای هر یک تلاش کند.

رهبران تیم های پرستاری با آگاهی از عوامل انگیزشی که توسط کارکنان بسیار ارزشمند است، می توانند فکر کنند و سیستمی از پاداش ها و انگیزه ها را ایجاد کنند که الزامات کارایی را برآورده می کند.

همانطور که از تحقیقات ما مشاهده می شود، حتی اگر کارکنان از شرایط کاری خود راضی باشند، می توان بر اساس تجزیه و تحلیل کیفی پرسشنامه های فردی نکاتی را شناسایی کرد که به مدیر امکان می دهد کارایی مدیریت خود را بهبود بخشد.

بنابراین دامنه کاربرد دانش در زمینه انگیزش بسیار گسترده است و نتیجه کاربرد عملی این دانش در زمینه های مختلف فعالیت از جمله مراقبت های بهداشتی واقعاً عظیم است.

داوران:

Andrianova E.A.، دکترای علوم اجتماعی، پروفسور، رئیس. گروه فلسفه، علوم انسانی و روانشناسی، دانشگاه پزشکی دولتی ساراتوف به نام V.I. رازوموفسکی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه، ساراتوف؛

Novokreshchenova I.G.، دکترای علوم پزشکی، دانشیار، رئیس. گروه اقتصاد و مدیریت بهداشت و درمان و داروسازی، موسسه آموزشی دولتی آموزش عالی حرفه ای "دانشگاه پزشکی دولتی ساراتوف به نام V.I. رازوموفسکی وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه، ساراتوف.

این اثر در تاریخ 1391/02/02 توسط سردبیر دریافت شد.

پیوند کتابشناختی

Maslyakov V.V.، Maslyakov V.V.، Levina V.A.، Levina V.A.، Kuznetsova E.V.، Kuznetsova E.V.، Lunkova O.A.، Lunkova O.A. انگیزه در میان پرستاران // تحقیقات بنیادی. – 2012. – شماره 3-2. – ص 352-357;
URL: http://fundamental-research.ru/ru/article/view?id=29607 (تاریخ دسترسی: 02/01/2020). مجلات منتشر شده توسط انتشارات "آکادمی علوم طبیعی" را مورد توجه شما قرار می دهیم.

ایجاد انگیزه در کارکنان یک حوزه کلیدی است سیاست پرسنلیهر شرکتی اما همه ابزارهایی که امکان مدیریت بسیار مؤثر رفتار کارکنان شرکت های تجاری را فراهم می کنند در مدیریت پرسنل پزشکی نیز مؤثر نیستند.

در نظام سلامت، پرسنل پرستاری بیشترین تعداد را دارند بخش قابل توجهیمنابع کار فعالیت‌های حرفه‌ای پرستاران به‌ویژه تحت تأثیر عوامل منفی مانند اعتبار ناکافی حرفه، دستمزد نسبتاً پایین، شرایط دشوار کاری است که فرآیند مدیریت را پیچیده می‌کند. در این راستا انگیزه روشن برای فعالیت پرستاران در تغییر ساختار مدیریتی موسسات پزشکی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است.

مفهوم انگیزه کار در معنای اقتصادی نسبتاً اخیراً ظاهر شده است. پیش از این، مفهوم انگیزش با مفهوم تحریک جایگزین شد و عمدتاً در علوم تربیتی، جامعه شناسی و روانشناسی استفاده می شد. چنین درک محدودی از فرآیند انگیزشی منجر به جهت گیری به سمت دستیابی به نتایج فوری شد. این امر علاقه قابل توجهی را در میان کارکنان پرستاری به توسعه خود که مهمترین ذخیره برای افزایش کارایی کار است برانگیخت. کار برای بسیاری از مردم دیگر معنای زندگی نیست و به وسیله ای برای بقا تبدیل شده است. و در چنین شرایطی نمی توان در مورد شکل گیری انگیزه کاری قوی، بهره وری کار، بهبود مهارت های کارگران و توسعه ابتکار صحبت کرد.

در مراقبت های بهداشتی، پاداش های مادی ساده به عنوان عامل انگیزشی اصلی کافی در نظر گرفته می شود. گاهی اوقات این سیاست موفقیت آمیز است. و از آنجایی که انگیزه یک انگیزه آگاهانه برای رسیدن به یک هدف است که توسط شخص به عنوان یک نیاز شخصی، یک نیاز درک می شود، بنابراین ساختار انگیزه علاوه بر نیازها، اقدامات لازم برای دستیابی به آنها و هزینه های مرتبط با آن را نیز شامل می شود. این اقدامات

انگیزه با انگیزه و تحریک نشان داده می شود. اگر انگیزه فرآیند تأثیرگذاری بر شخص با هدف القای اعمال خاصی از طریق بیدار کردن انگیزه های خاص در او باشد، تحریک عبارت است از استفاده از این انگیزه ها.

با توسعه مراقبت های بهداشتی، زمانی که به انگیزه بر کنترل اداری و سخت گیرانه ترجیح داده می شود، توجه بیشتری به عملکرد انگیزشی مدیریت معطوف می شود. علاوه بر این، رایج ترین گروه از عوامل انگیزشی، «هویج و چوب» یا ترس و مسئولیت انضباطیاما گروهی از عوامل شامل اعتماد، اختیار و پاداش است. پراهمیتدارای ضمانت شغلی و شرایط کاری

سطوح پنج گانه در سیستم انگیزش کار برای پرسنل پرستاری در موسسات پزشکی را می توان در قالب نوعی هرم ارائه کرد که در پایه آن مولفه انگیزشی وجود دارد که سایر اجزای انگیزشی می توانند داشته باشند ترتیب زیر با توجه به سطوح هرم (نگاه کنید به شکل 2).

شکل 2.

انگیزه های پرسنل پزشکی و اقدامات آنها برای دستیابی به اهداف خاص توسط ارزش هایی هدایت می شود که بر اساس اولویت ها توزیع می شوند. در این مورد، مطالعات اغلب به مقادیر امتیازی متوسل می شوند.

با استفاده از نمونه یکی از موسسات پزشکی در نووسیبیرسک در سال 2012، مطالعاتی در مورد توزیع ارزش ها با توجه به اولویت های پرستاران (محققان A.I. Kochetov و E.I. Loginova) انجام شد. در نتیجه نظرسنجی، پرستاران در وهله اول قرار می گیرند دستمزد، مراقبت های پزشکی و رضایت شغلی. در رتبه دوم و سوم احترام همکاران است یک رابطه ی خوببا آنها و همچنین تشویق دولت. به همان اندازه برای پرسنل پرستاری، فرصت برای خودآگاهی، بسته اجتماعی و شناخت در سازمان مهم است. 23 درصد از پاسخ دهندگان امکان خودسازی در این حرفه را بیان کردند. این شاخص با این واقعیت توضیح داده می شود که وظایف کارکنان پرستاری در مقایسه با پزشکان محدودتر است. کار به عنوان یکنواخت تلقی می شود. خواهران اغلب آن را به صورت مکانیکی انجام می دهند، بدون اینکه در اصل وظایف جدید غوطه ور شوند. حرفه ای گرایی در یک تخصص محدود در حال رشد است و علاقه به خودآموزی در حال کاهش است. لازم به تاکید است که در پاسخ به سوالی مبنی بر همکاری بیشتر با سازمان، 7 درصد از کادر پرستاری موسسه پزشکی از وضعیت موجود ابراز نارضایتی و 22 درصد از پاسخگویی به این سوال طفره رفته اند. به این ترتیب، نظرسنجی از پرستاران نشان داد که حدود 30 درصد از کارکنان با ادامه کار در شرایط مشابه موافق نیستند. این نشان می دهد که برای حفظ کارکنان، تغییراتی هم در سیستم پاداش و هم در ساختار مدیریت کارکنان پرستاری ضروری است.

به منظور شناسایی انواع ترجیحی تحریک زایمان برای کارکنان پرستاری، همان محققان (A.I. Kochetov و E.I. Loginova) یک نظرسنجی از پرستاران در یکی از مراکز تشخیص بالینی در نووسیبیرسک انجام دادند. نتایج مطالعه نشان داد که 77.5 درصد از پاسخ دهندگان مشوق های مالی را ترجیح می دهند. در میان مشوق‌های مادی غیر پولی، پرستاران ارائه کوپن‌های ترجیحی برای استراحت و درمان را ترجیح دادند (71.5%). بهبود شرایط کار، ارگونومی محل کار (66.5%)؛ معرفی ساعات کاری انعطاف پذیر (62.5%)؛ ارائه مزایا برای پرداخت مسکن ادارات و خدمات رفاهی(59%); بیمه درمانی داوطلبانه برای پرسنل (44٪)؛ سازمان وعده های غذایی با تخفیف(44 درصد). در میان اشکال ترجیحی تشویق اخلاقی، اکثر پاسخ دهندگان خاطرنشان کردند: توجه دقیق به پیشنهادات فردی با هدف بهبود علت مشترک (69٪). اعلام تشکر (59%)؛ اعطای اختیار یکباره برای حل و فصل برخی مسائل تولید (22%).

پس از تجزیه و تحلیل داده ها در مورد انواع ترجیحی انگیزه، می توان نتیجه گرفت که هر کارمند دارای یک سیستم انگیزشی منحصر به فرد است که به ویژگی های شخصی فرد و شرایط زندگی که در حال حاضر در آن قرار دارد بستگی دارد. باید تلاش کرد تا انگیزه را بر روی ارزش هایی متمرکز کرد که برای یک پرستار خاص در اولویت هستند.

پرستیژ حرفه پرستاری، همانطور که قبلا ذکر شد، نقش بسزایی در ساختار انگیزه کاری پرستاران دارد. بالا بردن پرستیژ این حرفه چندان آسان نیست و همینطور است وظیفه مشترکنه تنها سیستم مراقبت های بهداشتی، بلکه وضعیت فرهنگی کل جامعه، سلسله مراتب ارزش های اجتماعی. انگیزه ها و ارزش های کاری به سبک غربی که از بیرون به آگاهی توده روس ها وارد شده است با مدل نگرش نسبت به کار که در طول تاریخ چند صد ساله روسیه بر اساس پیش نیازها و الزامات داخلی شکل گرفته است مطابقت ندارد. توسعه اقتصادی. کاهش سطح فرهنگی عمومی جمعیت، که پرستاران بخشی از آن هستند، منجر به ابتدایی سازی نیازها و توسعه نیافتگی حوزه انگیزشی می شود.

هیچ تبلیغ گسترده ای از اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری در همه سطوح وجود ندارد. توجه ناکافی در مؤسسات بهداشتی و درمانی به توسعه و حفظ فرهنگ سازمان به ویژه عمومیت بخشیدن به مأموریت مؤسسه، شکل‌گیری وفاداری و تعهد به سازمان پرسنل و سایر جنبه‌های خاص شکل‌گیری می‌شود. فرهنگ سازمانی.

بدین ترتیب می توان جهت گیری های اصلی فعالیت مدیران بهداشت و درمان را مشخص کرد سطوح مختلفمدیریت با هدف حفظ و افزایش انگیزه کاری پرستاران (جدول 2).

جدول 2

رهنمودهای اصلی افزایش انگیزه کاری پرستاران

در سطح دولت	در سطح دولت محلی	در سطح مدیریت سازمان
1. افزایش اعتبار و ارتقای گسترده اهمیت اجتماعی حرفه پرستاری. ارائه قدردانی به کارکنان و پیشکسوتان این حرفه.
2. ایجاد سطح مناسبی از پاداش برای پرستاران.	2. برگزاری سمینارها، کنفرانس ها، مسابقات در سطح شهرستان، منطقه، منطقه، تبادل تجربه بین مؤسسات مختلف پزشکی.	2. توسعه یک سیستم انگیزه های مادی اضافی برای کارکنان، ایجاد فرصت های ترجیحی مراقبت پزشکیکارگران و اعضای خانواده آنها.
3. تجهیز موسسات پزشکی به تجهیزات مدرن و معرفی تکنولوژی های روز.	3. تخصیص اعتبار اضافی برای تجهیزات فنی و فناوری مؤسسات پزشکی.	3. توسعه فرهنگ سازمانی: عمومی شدن مأموریت، شکل گیری وفاداری و تعهد کارکنان به سازمان و سایر جنبه های خاص.
4. رواج افزایش سطح آموزش پرستاری متوسطه و عالی.	4. سازماندهی جذب هدفمند در مؤسسات آموزش عالی فارغ التحصیلان دانشکده ها و دانشکده های پزشکی که در طول تحصیل عملکرد عالی از خود نشان داده اند.	4. توجه به کار پرسنل: ایجاد برنامه های سازگاری برای متخصصان جوان، مطالعه انگیزه کاری پرسنل و ایجاد برنامه های انگیزشی و ....
5. گسترش ساختار سلسله مراتبی موسسات بهداشتی و درمانی، ایجاد فرصت رشد شغلیو دستمزد متفاوت تر برای پرستاران.	5. مشارکت دادن دانش آموزان و دانشجویان دانشکده ها و دانشکده های پزشکی در کارهای تحقیقاتی و رواج دانش پزشکی، ایجاد بورسیه های تحصیلی شخصی.	5. پیشگیری از استرس حرفه ای و سندرم فرسودگی شغلی: معرفی سمت روانشناس، آموزش کارکنان مهارت های رفتاری ضد استرس، انجام آموزش های روانی- اجتماعی.
6. توسعه استانداردهای حجم کار و استانداردهای تحویل مراقبت پزشکی. معرفی سمت مدیر منابع انسانی و روانشناس به کارکنان مراکز بهداشتی درمانی.		6. ایجاد شرایط راحت در محل کار. نظارت بر رعایت مقررات ایمنی. پیاده سازی فن آوری های صرفه جویی در سلامت
7. ورود آموزش های اجباری اجتماعی-روانی (حداقل 24 ساعت) به برنامه های آموزشی پیشرفته برای کارکنان پیراپزشکی.	7. جذب گسترده پرسنل پزشکی مجرب به فعالیت های آموزشیدر بخش های آموزش پیشرفته امدادگران.	7. توسعه فرآیند پرستاری به عنوان الگوی اصلی مراقبت پرستاری.

برخی از اقدامات ذکر شده در جدول در حال حاضر با موفقیت در حوزه مراقبت های بهداشتی داخلی اجرا می شود، در حالی که بخشی دیگر نیاز به بررسی و اعمال دقیق دارد.

1

این کار یک تجزیه و تحلیل نظری از رویکردهای درک انگیزه کار انجام می دهد، خارجی و عوامل داخلی، بر کاهش و افزایش آن تأثیر می گذارد. بر اساس تحلیل مدل متخصص پرستار (حرفه نگاری، روان نگاری، شرح شغل) ویژگی های فعالیت حرفه ای خود را توصیف می کند که در افزایش مسئولیت در قبال جان و سلامت افراد نهفته است که منجر به استرس روانی فیزیولوژیکی بر کارکنان پرستاری می شود. بر اساس نتایج یک مطالعه تجربی، بین انگیزه فعالیت حرفه‌ای پرستاران و وضعیت روانی آنها ارتباط مشخص شد. نتیجه گیری شد که مساعدترین حالات روانی مشخصه پرستاران با مجموعه انگیزشی مطلوب است، در حالی که کادر پزشکی با مجموعه انگیزشی نامطلوب دارای حالات روانی نامطلوب مانند سطح بالااضطراب و سفتی تحلیل همبستگی اسپیرمن بین شاخص‌های انگیزش فعالیت حرفه‌ای و تظاهرات حالات روانی نشان داد که با افزایش انگیزه درونی و انگیزه اهمیت اجتماعی کار در پرستاران، سطح سرخوردگی، سخت‌گیری و اضطراب کاهش می‌یابد. یعنی هر چه پرستاران بیشتر (کمتر) از اهمیت اجتماعی کار خود آگاه باشند، کمتر (بیشتر) تنش و اضطراب درونی را تجربه می کنند.

انگیزه کاری

مجموعه انگیزشی شخصیت

حالات روانی

روان شناسی

سطح اضطراب

نا امیدی

سختی

ویژگی های فعالیت های حرفه ای پرستاران

1. Butenko T. V. انگیزه کاری پرستاران: مشکلات و چشم انداز راه حل ها [متن] / T. V. Butenko // علوم روانشناسی: نظریه و عمل: مواد بین المللی. علمی conf. (مسکو، فوریه 2012). – م.: بوکی ودی، 1391. – ص 72-75.

2. Dikaya L. G., Semikin V. V., Shchedrov V. I. Research سبک فردیخود تنظیمی وضعیت روانی فیزیولوژیکی // روانی. مجله – 2005. – T. 15. – شماره 6. – 169 ص.

3. Drozdova G. Yu. مشکلات انگیزه برای فعالیت کاری پرستاران [متن] // خواهر اصلی پزشکی. – 2007. – شماره 1. – ص 54–62.

4. Zelichenko A. I.، Shmelev A. G. در مورد موضوع طبقه بندی عوامل انگیزشی فعالیت کار و انتخاب حرفه ای[متن] / A. I. Zelichenko، A. G. Shmelev // بولتن دانشگاه دولتی مسکو. – 1987. – شماره 4.

5. Levitov N. D. درباره حالات روانی یک فرد / N. D. Levitov. – م.: آموزش و پرورش، 1962. – 126 ص.

6. Prokhorov A. O. روشهای تشخیص و اندازه گیری حالات روانی شخصیت / A. O. Prokhorov. – M.: PER SE, 2004. – 176 p.

7. حالات ذهنی: Reader / Comp. و کلی ویرایش L. V. Kulikova. – سن پترزبورگ: پیتر، 2001. –512 ص.

8. Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuylov G.M. تشخیص های اجتماعی-روانی رشد شخصیت و گروه های کوچک. - م.: انتشارات. موسسه روان درمانی، 2002. – 496 ص.

9. Shakhovoy V. A., Shapiro S. A. انگیزه فعالیت کار: راهنمای آموزشی. – م.: آلفا-پرس، 2006. – 232 ص.

موضوعیت این مشکل به این دلیل است که انگیزه کاری پرسنل جهت گیری کلیدی خط مشی پرسنل هر سازمان است و در نظام سلامت پرسنل پرستاری مهم ترین بخش نیروی کار هستند. کار پرستاران نه تنها با فعالیت بدنی زیاد، بلکه با استرس عاطفی بسیار همراه است. مورد دوم هنگام برقراری ارتباط با بیمارانی رخ می دهد که با افزایش تحریک پذیری، تقاضاهای دردناک، لمس و غیره مشخص می شوند. همه اینها منجر به تنش درونی پرستاران می شود که منجر به ناامیدی، اضطراب و سلامت ضعیف می شود. از طرفی انگیزه بالای پرستاران به بروز حالات روانی مثبت کمک می کند که از بروز فرسودگی شغلی و بیماری های روان تنی جلوگیری می کند و همچنین اثربخشی روش های درمانی را افزایش می دهد. در این راستا، مطالعه عوامل روانشناختی اجتماعی که باعث کاهش انگیزه فعالیت حرفه ای در پرستاران می شود و همچنین یافتن مکانیسم هایی که انگیزه آنها را برای کار افزایش می دهد که منجر به بروز حالات روانی مثبت می شود، اهمیت پیدا می کند.

هدف از مطالعه ما شناسایی ویژگی های انگیزه فعالیت حرفه ای در بین پرستاران و همچنین ارتباط بین انگیزه به کار و تظاهرات حالات روانی بود. موضوع مطالعه ما، حالات روانی پرستاران (سطح پرخاشگری، اضطراب، سرخوردگی و سفتی) با انگیزه های مختلف برای فعالیت حرفه ای بود.

مبنای نظری و روش شناختی این مطالعه از رویکردهای علمی برای مطالعه انگیزه کار تشکیل شده است (G. S. Abramova، T. G. Butenko، E. A. Klimov، A. N. Leontyev، S. L. Rubinshtein، V. D. Shadrikov، S.. Adams، F. Herzberg، E. لاک، دی. مک کللند، آ. مزلو، و غیره)؛ مطالعات نظری و تجربی فعالیت های حرفه ای و ویژگی های روانیکارکنان پرستاری (N. N. Aniskina، E. M. Avanesyants، L. A. Korchinsky، A. F. Krasnov، A. N. Semenkov، B. A. Yasko، A. A. Chazova)؛ مطالعات اختصاص یافته به مطالعه حالات روانی فرد (V. A. Ganzen، A. O. Prokhorov، V. N. Yurchenko، و غیره)، مطالعات در مورد مطالعه حرفه ای حرفه ها (S. G. Gellerstein، E. F. Zeer، A. K. Markova و دیگران).

مواضع متخصصان در مورد مشکل حالات روانی و تعاریف مربوطه را می توان به یکی از سه جهت کاهش داد. در جهت اول، وضعیت روانی به عنوان مجموعه ای از شاخص های حوزه ذهنی یک فرد در نظر گرفته می شود که شخصیت را در آن مشخص می کند. این لحظهزمان (N.D. Levitov). سایر نویسندگان وضعیت روانی را به عنوان زمینه ای می دانند که فعالیت ذهنی بر اساس آن، سطح و جهت فعالیت ذهنی فرد آشکار می شود (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin). در جهت سوم، نویسندگان حالت روانی را واکنش سیستمیک روان انسان به تغییرات شرایط می دانند (E. P. Ilyin). با این حال، علیرغم تنوع رویکردها برای تعریف حالات روانی، اکثر نویسندگان آنها را به عنوان ویژگی های کل نگر فعالیت ذهنی در یک دوره زمانی معین می دانند. بر اساس طبقه بندی حالات روانی، اشکال خاصی از حالات مانند استرس، اضطراب، سرخوردگی، تنش و ... را به عنوان حالات روانی منفی پرسنل پرستاری در نظر خواهیم گرفت.

با همه رویکردهای گوناگون برای درک انگیزش کار، دو گروه از نظریه های انگیزش در ادبیات متمایز می شوند: محتوا و فرآیند. نظریه های محتوایی انگیزش مبتنی بر شناسایی آن دسته از انگیزه های درونی (به نام نیازها) است که افراد را مجبور می کند به شیوه ای خاص عمل کنند (F. Herzberg، A. Maslow، D. McClelland، و غیره). تئوری های فرآیندی انگیزش اساساً مبتنی بر نحوه رفتار افراد با در نظر گرفتن ادراکات و تجربیات زندگی آنهاست (بی. اسکینر، آ. بندورا، وی. وروم، اس. آدامز). در عین حال، بیشتر نویسندگان انگیزه کار را به عنوان مجموعه ای از نیروهای محرکه درونی و بیرونی می دانند که فرد را به کار تشویق می کند و به این فعالیت جهت می دهد که بر دستیابی به اهداف معین متمرکز باشد. با پیروی از A.I. اولین ها به عوامل فشار، جاذبه - دافعه و اینرسی تقسیم می شوند. دومی از فرآیند و شرایط کاری و همچنین از فرصت‌هایی برای خودسازی انسان ناشی می‌شود. نتیجه این است که انگیزه مثبت پرسنل، به ویژه در زمینه هایی مانند مراقبت های بهداشتی، تا حد زیادی به افزایش زمینه روانشناختی مطلوب تعامل بین کارمند پزشکی و بیمار کمک می کند و بر اثربخشی روش های درمانی تأثیر می گذارد.

بر اساس تجزیه و تحلیل مدل یک متخصص پرستاری (حرفه نگاری، روان شناسی، شرح شغل)، ویژگی های فعالیت حرفه ای آنها را که با افزایش مسئولیت در قبال زندگی و سلامت افراد همراه است، شرح دادیم. فعالیت بدنی(در شیفت شب کار کنید، دائماً در حال حرکت)؛ نقض نیازهای اجتماعیدر احساسات زیبایی شناختی هنگام درک شخص دیگر (سن و ویژگی های فیزیکی بیمار). همه اینها منجر به استرس روانی-عاطفی، همراه با مسئولیت پذیری در تصمیم گیری در موقعیت های مختلف شدید می شود. بنابراین یک پرستار نه تنها باید مهارت های حرفه ای و توانایی های سازمانی داشته باشد، بلکه باید از ثبات ذهنی و علاقه به کار نیز برخوردار باشد. به عبارت دیگر، انگیزه کار، پرستاران را تشویق می‌کند تا وظایف خود را به نحو احسن انجام دهند که به نوبه خود منجر به دستیابی به وظایف محوله و در نتیجه بروز حالات روانی مثبت می‌شود. اگر پرستاران در وضعیت رفاه و تعادل باشند، آن‌وقت همان احساسات را به آنها فرافکنی می‌کنند جهاناز جمله همکاران و بیماران.

به منظور شناسایی ویژگی‌های انگیزش حرفه‌ای در بین پرستاران و همچنین ارتباط بین انگیزه به کار و تظاهرات حالات روانی، مطالعه‌ای تجربی انجام دادیم که در آن 50 پرستار بیمارستان بالینی شهر در بخش‌های زیر شرکت داشتند: اعصاب، روماتولوژی، جراحی فک و صورت، درمانی و بیهوشی و احیا. سن - از 22 تا 63 سال، تجربه پزشکی - از 1 تا 40 سال.

با تحلیل نتایج روش شناسی بررسی انگیزه فعالیت حرفه ای (ک. زمفیر)، مجموعه انگیزشی شخصیت پرستاران شناسایی شد. این مجموعه نوعی رابطه بین سه نوع انگیزه است: انگیزه درونی (IM)، مثبت بیرونی (EPM) و منفی بیرونی (EOM). بر اساس این روش شناسی، نتیجه گیری شد که بیشترپرستاران دارای یک مجموعه انگیزشی متوسط ​​(66%) هستند، یعنی رضایت خودشان از کار برایشان مهمتر است و پاداش ها کمتر اهمیت دارد. برای پرستاران دارای مجموعه انگیزشی نامطلوب (14%) بالاترین ارزشانگیزه های منفی بیرونی را در قالب تنبیهات و مشکلات احتمالی به دست آورید. برای آزمودنی‌هایی که دارای عقده انگیزشی بهینه (20%) هستند، محرک‌های درونی تأثیر بیشتری نسبت به محرک‌های بیرونی دارند که تأثیر مثبتی بر کیفیت کار و وضعیت روانی دارد. همچنین مشخص شد که انگیزه منفی بیرونی بیشترین اهمیت را در فعالیت حرفه ای پرستاران دارد. این نشان می‌دهد که عوامل منفی بیرونی مانند ترس از سرزنش یا اشتباه کردن، تأثیر منفی زیادی بر وضعیت روانی کارکنان دارد و نگران‌کننده است. فعالیت پرستاران به میزان کمتری تحت تأثیر مشوق های مثبت بیرونی در قالب مشوق ها، حقوق بالا و غیره قرار می گیرد. اعتماد به نفس، فعالیت حرفه ای باعث حالات روحی منفی می شود.

بر اساس نتایج روش شناسی مطالعه انگیزه های پیشرو فعالیت حرفه ای (L. A. Vereshchagina) می توان نتیجه گرفت که مهمترین انگیزه پرستاران خود تأییدی در کار است که اجرای آن در این حرفه دشوار است (شکل 1). ). انگیزه های اهمیت اجتماعی کار، یعنی آگاهی از سودمندی اجتماعی فعالیت های خود، کمتر اهمیت دارد. انگیزه های فرآیند کار و مهارت کمترین اهمیت را برای پرستاران دارد. شاید این به این دلیل است که روند زایمان با استرس روانی فیزیولوژیکی همراه است و تسلط بسیار سریع به دست می آید.

برنج. 1. انگیزه های غالب برای کار پرستاران (L. A. Vereshchagina)

تجزیه و تحلیل نتایج تکنیک اندازه گیری سطح اضطراب (جی. تیلور) نشان داد که بیش از نیمی از پرستاران (66%) دارای سطوح پایین و متوسط ​​به پایین اضطراب هستند، یعنی اکثریت نسبت به دیگران بی تفاوت هستند. . یک سوم (34%) از آزمودنی ها دارای سطح اضطراب متوسط ​​به بالا بودند، یعنی وضعیت اضطراب بستگی به شرایط دارد.

تکنیک تشخیصی برای خود ارزیابی حالات روانی (G. Eysenck) امکان تعیین موارد زیر را فراهم کرد: تقریباً در یک سوم (34%) از پرستاران، اضطراب در سطح پایینی قرار دارد که می تواند خود را به شکل بی تفاوتی نشان دهد. به کارشان فقدان سطح بالایی از اضطراب نشان می دهد که پرستاران احساس درماندگی، ناامیدی و اضطراب مفرط را تجربه نمی کنند که به نوبه خود تأثیر مفیدی بر فعالیت های حرفه ای مرتبط با ارائه کمک های اولیه اورژانسی دارد. میزان ناامیدی در نیمی از آزمودنی ها در سطح پایین (48%) است، یعنی توانایی غلبه بر مشکلات پیش بینی نشده را دارند. تعداد کمی از پرستاران دارای سطوح بالایی از ناامیدی (10٪) هستند، به این معنی که آنها نگران شکست های احتمالی هستند. تقریباً نیمی از آزمودنی ها (48 درصد) داشتند سطح متوسطپرخاشگری، که نشان می دهد آنها می توانند در صورت خطر از خود دفاع کنند. یک سوم از پرستاران (32٪) سطح پرخاشگری پایینی دارند، یعنی بی تفاوت هستند. تعداد کمی از آزمودنی ها (10%) دارای پرخاشگری بالایی هستند که خود را به صورت مشکل در برقراری ارتباط با همکاران و بیماران نشان می دهد.

اکثریت پرستاران (72%) دارای سطح متوسطی از سفتی هستند که نشان‌دهنده ثبات دیدگاه‌ها و قضاوت‌ها است که بسته به موقعیت ممکن است تغییر کند. تعداد کمی از آزمودنی ها سطوح بالا و پایین سفتی (12% و 16%) را نشان دادند. با سختی زیاد، تغییر باورها و دیدگاه‌ها برای فرد دشوار است، یعنی این پرستاران به سختی با شرایط تغییر زندگی سازگار می‌شوند که به نوبه خود باعث اضطراب، حالات روحی منفی و غیره می‌شود. پرستاران با سختی کم با تغییر زمان آسان تر فرآیندهای ذهنی، آنها سریعتر با شرایط جدید سازگار می شوند که تأثیر مثبتی بر کار دارد.

تجزیه و تحلیل تطبیقی ​​روش های فوق نشان داد که در گروه پرستاران دارای مجموعه انگیزشی نامطلوب (زمانی که شرایط بیرونی تأثیر بیشتری نسبت به انگیزه های درونی دارد)، انگیزه خود تأییدی در کار از اهمیت بالایی برخوردار است (30%). انگیزه تعالی حرفه ای از اهمیت کمتری برخوردار است (26%)، خود انگیزه های کار (22%) و اهمیت اجتماعی کار (22%) اهمیت کمتری دارند. به این معنا که پرستارانی که برای اجتناب از تنبیه و شکست تلاش می‌کنند، میل به گرفتن امتیاز بالا تحت سلطه هستند. موقعیت اجتماعی. در روسیه، اجرای این انگیزه در میان پرستاران دشوار است.

تجربه ناامیدی در میان پرستاران به انگیزه آنها برای کار نیز بستگی دارد. بنابراین، در میان پرستاران با مجموعه انگیزشی نامطلوب، سطح سرخوردگی بسیار بالا است که نشان دهنده تجربه حاد مشکلات در حال ظهور است. در گروه پرستاران با مجموعه انگیزشی بهینه، اکثریت (80%) به راحتی با مشکلات پیش بینی نشده کنار می آیند (شکل 2).

در مورد پرخاشگری نیز تصویر مشابهی را می بینیم. اکثریت پرستاران (70%) با عقده انگیزشی نامطلوب از سطح پرخاشگری پایینی برخوردارند، یعنی منفعل هستند. در گروه آزمودنی های دارای عقده انگیزشی متوسط، بیش از نیمی (60%) دارای سطح متوسط ​​پرخاشگری هستند، یعنی بسته به شرایط، پرخاشگری نشان می دهند. پرستاران دارای مجموعه انگیزشی بهینه، پرخاشگری بالایی از خود نشان ندادند، اکثریت (80%) دارای سطح متوسط ​​پرخاشگری هستند، یعنی در صورت لزوم می توانند از خود دفاع کنند و بدون دلیل نسبت به دیگران پرخاشگری نشان ندهند.

برنج. 2. همبستگی سطح ناامیدی (G. Eysenck) در میان پرستاران با مجتمع های انگیزشی مختلف به صورت درصد.

تحلیل همبستگی اسپیرمن بین شاخص‌های انگیزش فعالیت حرفه‌ای و تظاهرات حالات روانی نشان داد که بین انگیزه درونی و سرخوردگی (سفتی) (33/0-=r و 32/0-=r)، یعنی با افزایش انگیزه درونی، ارتباط متوسطی وجود دارد. سطح سرخوردگی (سفتی) را کاهش می دهد و بالعکس. به این معنا که هرچه تمایل پرستاران برای دستیابی به اهدافی که برای خود تعیین می‌کنند بیشتر باشد، کمتر نگران مشکلات در حال ظهور هستند و سریع‌تر با شرایط متغیر سازگار می‌شوند.

بین انگیزه های اهمیت اجتماعی کار و سطح اضطراب رابطه معکوس نزدیک وجود دارد (r = -0.33) که نشان می دهد هر چه پرستاران از اهمیت اجتماعی کار خود بیشتر آگاه باشند، وضعیت اضطراب و اضطراب آنها کاهش می یابد و نگران بودن.

بنابراین، نتایج زیر را می توان نتیجه گرفت:

- بیش از نیمی از پرستاران دارای یک مجموعه انگیزشی میانی هستند که با ویژگی های حرفه پرستاری مطابقت دارد، یعنی جهت گیری به سمت انجام دقیق تکالیف. تمایل به عمل دقیق بر اساس دستورالعمل ها تأثیر مثبتی بر کیفیت کار دارد، اما خود را به صورت حالات ذهنی منفی (سطوح اضطراب، ناامیدی، پرخاشگری و سفتی) نشان می دهد.

— برای پرستارانی که دارای مجموعه انگیزشی نامطلوب هستند، مهمترین انگیزه های خودتأیید در کار است که اجرای آن دشوار است و همچنین سطح بالای سرخوردگی و سطح پایین پرخاشگری (که منجر به انفعال می شود).

- در پرستاران با عقده انگیزشی متوسط، حالات روانی در سطح متوسط ​​است، انگیزه خود تأییدی از اهمیت بالایی برخوردار است. سرخوردگی، سفتی، پرخاشگری و اضطراب در سطح متوسط ​​قرار دارند.

- برای پرستارانی که دارای مجموعه انگیزشی مطلوب هستند، انگیزه اهمیت اجتماعی کار بیشترین اهمیت را دارد. سرخوردگی - سطح پایین، پرخاشگری، اضطراب، سختی - متوسط.

- بین انگیزه درونی و ناامیدی، سختی و سختی ارتباط متوسطی وجود دارد، به این معنا که پرستاران هنگام تلاش برای دستیابی به اهداف، اضطراب در مورد شکست های احتمالی را کاهش می دهند و سازگاری با شرایط متغیر را بهبود می بخشند و بالعکس.

- بین انگیزه اهمیت اجتماعی کار و میزان اضطراب ارتباط متوسطی وجود دارد، یعنی هرچه پرستاران از اهمیت اجتماعی کار خود بیشتر آگاه باشند، اضطراب آنها کمتر می شود و بالعکس.

داوران:

Cheremisova I.V.، دکترای روانشناسی، دانشیار، رئیس. گروه روانشناسی دانشگاه دولتی ولگوگراد، ولگوگراد؛

Chernov A. Yu.، دکترای روانشناسی، دانشیار، استاد گروه روانشناسی دانشگاه ایالتی ولگوگراد، ولگوگراد.

پیوند کتابشناختی

Ovcharova E.V. ویژگی های انگیزش فعالیت حرفه ای پرستاران و تأثیر آن بر بروز شرایط روانی // مسائل معاصرعلم و آموزش – 2015. – شماره 2-2.;
آدرس اینترنتی: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (تاریخ دسترسی: 02/01/2020). مجلات منتشر شده توسط انتشارات "آکادمی علوم طبیعی" را مورد توجه شما قرار می دهیم.