آیا آنها حق دارند کسی را در مرخصی استعلاجی اخراج کنند؟ درباره نحوه صحیح اخراج کارمندی که نامه استعفا نوشته و تا تاریخ خاتمه قرارداد کار بیمار شده است. ویدئو: اگر کارفرما تهدید کند که شما را به خاطر مرخصی استعلاجی اخراج می کند، چه باید کرد
در طول دوره تایید شده ناتوانی برای کار، کارفرما حق اخراج کارمند را ندارد. این یک قانون تعیین شده است قانون کار، بنابراین هیچ کارمندی را نمی توان اخراج کرد زیرا برای مدت طولانی بیمار است.
با این حال، در عمل وجود دارد یک سری کاملمسائلی که هم کارفرما و هم خود کارمند را مورد توجه قرار می دهد. آیا می توان در مرخصی استعلاجی ترک کرد و چه پرداخت هایی باید پرداخت شود؟ نحوه جدایی رسمی روابط کاربدون نقض قانون؟
شما می توانید در زمانی که در مرخصی استعلاجی هستید فقط به درخواست خودتان استعفا دهید.
اخراج کارمند قبل از پایان دوره ناتوانی فقط به تنهایی امکان پذیر است. کارفرما حق اخراج کارمندی را که در مرخصی استعلاجی به سر می برد چه به دلیل کاهش پرسنل و چه به دلیل غیبت یا هرگونه تخلف دیگر از انضباط نیست. در صورت بروز چنین شرایطی، کارمند می تواند به دادگاه مراجعه کرده و پس از بررسی علت اختلاف کارگری، به سمت قبلی خود بازگردانده می شود.
اما در موارد متعددی امکان اخراج در مرخصی استعلاجی وجود دارد و این اقدام در چارچوب قانون انجام خواهد شد. موارد اصلی:
- شرکت متوقف می شود یا به عنوان کارفرما فعالیت خود را به طور رسمی متوقف می کند. این حکم در ماده 81 قانون کار آمده است.
- اخراج انجام می شود. اگر هم کارمند و هم کارفرما آمادگی فسخ رابطه کاری را داشته باشند، هیچ مانع قانونی برای این کار وجود ندارد.
- اخراج به درخواست خود کارمند انجام می شود. در این صورت او موظف است دو هفته قبل از تاریخ اخراج تمایل خود را برای ترک خدمت به کارفرما اعلام کند و کارفرما باید در این مدت جانشینی بیابد.
قانون لزوم کار قبل از اخراج را تصریح می کند. اگر کارمند پس از نوشتن درخواست بیمار شد، آیا این مدت باید برای مدت مرخصی استعلاجی تمدید شود؟ خیر، طبق قوانین جاری مدت خدمت دو هفته پس از ارائه درخواست استعفا به پایان می رسد و حتی اگر فردی به مرخصی استعلاجی برود این مدت افزایش نمی یابد.
این ماده اغلب توسط کارمندانی استفاده می شود که نمی خواهند زمان تعیین شده را انجام دهند. بیانیه ای نوشته می شود ، سپس کارمند به مرخصی استعلاجی می رود و آخرین روز قبل از اخراج را ترک می کند. اگر کارمندی نامه استعفا نوشت و سپس بیمار شد، تاریخ اخراج به عنوان روز ذکر شده در نامه در نظر گرفته می شود، حتی اگر کارمند تا این تاریخ هنوز بهبود نیافته باشد.
هنگامی که مرخصی استعلاجی بسته می شود، باید به حسابداری شرکت ارائه شود و کارفرما روزهای از دست رفته را جبران می کند. در این مورد، ارسال دفترچه کار کارمند ضروری نیست: کافی است یک اخطار برای کارمند ارسال کنید و او به طور مستقل با پایان دوره ناتوانی، سند را دریافت می کند.
اگر کارمندی برای مدت طولانی بیمار باشد، کارفرما باید چه کار کند؟
اگر کسی برای کار وجود ندارد، می توانید یک کارمند استخدام کنید، اما قرارداد مدت معین
بسیاری بر این باورند که قانون فعلی ناقض حقوق کارفرما است: حتی اگر فردی بیش از شش ماه به دلیل بیماری در محل کار حاضر نشود، نمی توان او را اخراج کرد و تمام حقوق یک کارمند رسمی را حفظ می کند.
اگر کسی برای کار وجود ندارد، برای انجام مسئولیت های کاریاستخدام کارمند جدید مجاز است اما قرارداد مدت معینی با او منعقد می شود. تاریخ انقضا، تاریخی است که کارمند اصلی شروع به کار می کند.
قانون با کارگران است: در صورت تایید رسمی بیماری، اخراج بدون رضایت کارمند ممنوع است و شرکت موظف به پرداخت مدت ناتوانی در کار است. قوانین تعیین شده. میزان غرامت برای دوره ناتوانی در کار به مدت خدمت کارمند در شرکت و برخی عوامل دیگر بستگی دارد.
قانون اخراج کارمند بیمار را به دلیل کاهش پرسنل ممنوع کرده است. حتی اگر یک بخش کامل بسته شود، شما می توانید یک نفر را فقط پس از بازگشت رسمی به کارش اخراج کنید. اگر کارمندی بدون توضیح دلایل در محل کار حاضر نشد، به تماس ها پاسخ نداد و تماسی برقرار نکرد چه باید کرد؟
در این صورت کارفرما حق اخراج فردی را به دلیل غیبت ندارد. اگر شخصی در این مدت در مرخصی استعلاجی رسمی بود (تصادف شد، ناگهان بیمار شد و در بیمارستان بستری شد و غیره)، شرکت موظف است نه تنها او را به موقعیت قبلی خود بازگرداند، بلکه به پرداخت هزینه نیز بپردازد. برای تمام روزهای از دست رفته
برای مدیریت یک سازمان، تنها راه اخراج یک کارمند بیمار، توافق طرفین است. این گزینه ممکن است، زیرا اخراج به ابتکار کارفرما انجام نمی شود و حقوق کارمند نقض نمی شود. برای دستیابی به توافق، سازمان می تواند حقوق پایان کار را به میزانی که مناسب کارمند است تعیین کند.
یک کارمند چقدر می تواند در مرخصی استعلاجی باشد؟
مدت مرخصی استعلاجی بستگی به بیماری دارد
مرخصی استعلاجیدر روز مراجعه بیمار به پزشک صادر می شود. اما اگر کارمندی بعد از کار احساس ناخوشی کند یا عصر به پزشک مراجعه کند، از روز بعد حق دارد مرخصی استعلاجی دریافت کند.
مرخصی استعلاجی برای چه مدت صادر می شود؟ بسته به شدت بیماری، قوانین زیر اعمال می شود:
- هنگامی که بیمار برای اولین بار به پزشک مراجعه می کند، بسته به بیماری خاص، مرخصی استعلاجی برای مدت مشخص شده در اسناد وزارت بهداشت، درمان و توسعه اجتماعی باز می شود. بنابراین برای یک عفونت حاد تنفسی که برای همه آشناست، این دوره معمولا بین 7 تا 10 روز متغیر است.
- اگر بیمار بهبود نیافته باشد و وضعیت وی بدتر شده باشد، پزشک تا 30 روز مرخصی استعلاجی صادر می کند که شامل روزهایی است که قبلاً استفاده شده است.
- اگر پس از این مدت بیمار بهبود نیافته باشد، او را به آنجا می فرستند. او حق دارد مرخصی استعلاجی را برای مدتی که برای بهبودی کامل بیمار لازم است تمدید کند. مجموع دوره مرخصی استعلاجی نباید بیش از 10 ماه باشد. برای برخی از بیماری ها مانند سل، دوره ممکن است طولانی تر باشد، با توجه به وضعیت بیمار تعیین می شود.
- امدادگران و دندانپزشکان نیز حق صدور مرخصی استعلاجی را دارند. مدت زمان ناتوانی در این مورد 5 روز است و بعداً تا 10 روز قابل افزایش است. اگر بیمار بهبود نیافته باشد به کمیسیون تخصصی بالینی فرستاده می شود.
آیا پزشکان در کلینیک های خصوصی می توانند مرخصی استعلاجی بدهند؟ بله، اگر یک سازمان ثبت رسمی و دارای مجوز باشد. اگر شرکتی در مورد صحت گواهی مرخصی استعلاجی شک داشته باشد، حق دارد قانونی بودن کلینیک و اصالت مهرها را بررسی کند.
لازم است بدانید که آمبولانس حق صدور مرخصی استعلاجی را ندارد. اگر فردی به طور ناگهانی بیمار شود، آمبولانس یا مراقبت های پزشکی را در منزل انجام می دهد و پس از آن خود شخص به پزشک مراجعه می کند یا بیمار را به بیمارستان می برد. مرخصی استعلاجی از روز پذیرش در بیمارستان شروع می شود.
پرداخت مرخصی استعلاجی پس از اخراج چگونه است؟
بیماری نمی تواند دلیل بر اخراج باشد!
در قوانین روسیه قانونی وجود دارد: حتی اگر کارمندی قبلاً کار را ترک کرده باشد، او حق دارد مرخصی استعلاجی را در 30 روز اول پس از اخراج بپردازد. یعنی اگر کارمندی 14 فروردین اخراج شد و روز 10 مریض شد باید مرخصی استعلاجی خود را به حسابداری کارفرمای قبلی بیاورد و دریافت کند.
مهم: در این مورد، مرخصی استعلاجی نه به هزینه کارفرما، بلکه با هزینه صندوق بیمه اجتماعی پرداخت می شود. در این صورت شرکت فقط برای سه روز اول غرامت پرداخت می کند. در صورتی که مرخصی استعلاجی در اولین ماه از تاریخ خاتمه رسمی رابطه کاری باز شده باشد، کارمند حق دارد ظرف شش ماه پس از اخراج، برای مرخصی استعلاجی غرامت مطالبه کند.
این قانون فقط در صورتی اعمال می شود که کارمند هنوز شغل جدیدی را شروع نکرده باشد. اگر قبلاً شاغل باشد، مرخصی استعلاجی به حسابداری شرکت کارفرما منتقل می شود و طبق معمول پرداخت می شود.
اخراج یک کارمند در مرخصی استعلاجی همچنان یک موضوع جدی برای بسیاری از مشاغل است.
قانون از منافع کارکنان محافظت می کند: اگر حقوق شما به عنوان کارمند نقض شد، می توانید به دادگاه مراجعه کنید و مطالبه پرداخت غرامت مورد نیاز و بازگرداندن به موقعیت قبلی خود را داشته باشید. بیشتر اوقات ، اختلافات کاری برای کارمندان به پیروزی ختم می شود ، پس از آن شرکت متعهد می شود هزینه های قانونی را نیز بپردازد.
اخراج به میل: دو هفته مهلت اخطار. نظر مشاور برجسته کانون حقوق اجتماعی و کار:
آیا می توان کارمندی را که در مرخصی استعلاجی است اخراج کرد؟ این سوال بسیاری از مدیران را مورد توجه قرار می دهد. در این حالت ، اخراج فقط در شرایطی امکان پذیر است که یک شهروند تصمیم به خاتمه رابطه کاری به ابتکار خود یا با توافق متقابل با کارفرما داشته باشد. در شرایط دیگر، فسخ قرارداد مجاز نیست، مگر اینکه، البته، شرکت منحل شود.
مجاز نیست
همانطور که ماده 81 قانون کار می گوید، قطع رابطه استخدامی با کارمندی که در مرخصی استعلاجی به سر می برد اکیدا ممنوع است. در غیر این صورت تخلف از قانون و دلیلی برای مراجعه به دادگاه خواهد بود.
علاوه بر این، اگر فردی در تعطیلات باشد، اخراج او غیرممکن است. در اینجا نیز استثنایی از قوانین وجود دارد، زیرا می توان رابطه رسمی با یک کارمند را حتی زمانی که او در مرخصی استعلاجی یا در تعطیلات شایسته است خاتمه داد، اما فقط در صورت انحلال سازمان یا کارآفرین فردی. فعالیت خود را متوقف می کند.
به ابتکار کارمند
آیا می توان کارمندی را که در مرخصی استعلاجی است اخراج کرد؟ این سوال بسیاری از رهبران سازمانی را مورد توجه قرار می دهد. زیرا اغلب اتفاق می افتد که یک کارمند به ابتکار خود نوشت و سپس به مرخصی استعلاجی رفت. در این صورت، اخراج شهروند در روز مشخص شده در سند کاملاً امکان پذیر است. زیرا ابتکار عمل در اینجا از طرف رئیس نیست، بلکه از خود کارمند می آید. به همین دلیل است که مدیر حق دارد این رویه را انجام دهد.
در عین حال، کارفرمایان نگران این سوال هستند که آیا می توان کارمندی را که در مرخصی استعلاجی است اخراج کرد و در این صورت چگونه می توان در صورت حضور در خانه وجه در آخرین روز کار به او پرداخت کرد. ?
در این صورت فقط باید دستور پایان رابطه رسمی را تهیه و به کارت یا حساب بانکی منتقل کنید. در این صورت می توان دفترچه سوابق کار را با قید وصول از طریق پست برای کارمند اخراج شده ارسال کرد. در عین حال هیچ تخلفی از قانون در عملکرد مدیر وجود نخواهد داشت. به خصوص اگر شهروند درخواست خود را پس نگرفته باشد.
پرداخت مرخصی استعلاجی
در عمل نیز شرایطی وجود دارد که یک کارمند اخراجی پس از پایان رابطه استخدامی خود با سازمان به طور موقت از کار افتاده است. در این صورت می تواند مرخصی استعلاجی خود را برای پرداخت ظرف مدت شش ماه در اختیار مدیر سابق قرار دهد. اما به شرطی که در زمان بیماری شغل جدیدی پیدا نکرده باشد.
بنابراین، هنگامی که مدیران شرکت از خود می پرسند که آیا می توان کارمندی را که در مرخصی استعلاجی است اخراج کرد، نباید فراموش کنند که این تنها زمانی مجاز است که خود شهروند بخواهد رابطه رسمی خود را با رئیس خود قطع کند یا هر دو طرف به این تصمیم برسند. بر اساس توافق دوجانبه علاوه بر این، آنچه پس از این روش توسط شخص ارائه می شود باید توسط شرکت پرداخت شود، اما فقط به میزان 60٪.
اگر قرارداد فوری باشد
در عمل، مواردی وجود دارد که توافق با یک کارمند را می توان نه تنها برای یک دوره زمانی نامشخص، بلکه برای مدت معینی نیز منعقد کرد. در این مورد، رئیس فقط بر اساس ماده 59 قانون کار هدایت می شود. همچنین، در طول مدت اعتبار این قرارداد، متخصصان منابع انسانی اغلب به این سوال علاقه مند هستند که آیا می توان کارمندی را که تحت یک قرارداد مدت معین در مرخصی استعلاجی است اخراج کرد؟ این تنها در صورتی امکان پذیر است که مدت اعتبار آن به پایان رسیده باشد. در شرایط دیگر، چنین اخراج غیرقانونی خواهد بود. زیرا شهروندی که به طور موقت فعالیت رسمی خود را انجام می دهد، همان کارمندی است که به صورت دائمی با سازمان در تعامل است.
ناتوانی طولانی مدت
در عمل، اغلب موقعیت‌هایی اتفاق می‌افتد که کارفرمایان می‌خواهند زیردستان خود را اخراج کنند، زیرا مشخص شد که زیردستان مانند ابتدا سالم نیستند. فعالیت حرفه ای. در این مورد، ناتوانی طولانی مدت کارمند دلیلی برای خاتمه رابطه رسمی با او نخواهد بود، اما تنها در صورتی که این امر توسط گواهی مرخصی استعلاجی رسمی پشتیبانی شود. اگر چنین سندی وجود نداشته باشد، مدیر حق دارد طبق ماده 81 قانون کار، شخص را به دلیل غیبت اخراج کند. علاوه بر این، مرخصی استعلاجی به صورت درصدی پرداخت می شود.
بسیاری از روسای سازمان ها به این سوال علاقه مند هستند که آیا می توان کارمندی را که بیش از 4 ماه در مرخصی استعلاجی بوده اخراج کرد؟ این تنها در صورتی امکان پذیر است که خود شهروند بخواهد رابطه رسمی خود را با سازمان خاتمه دهد یا با توافق دو طرف. همانطور که ماده 81 قانون کار می گوید، قطع رابطه رسمی با شخص در صورت استعلاجی که مستند به سند رسمی باشد ممنوع است. استثنا در این مورد اخراج به ابتکار کارفرما در زمان یا اتمام فعالیت توسط یک کارآفرین فردی است.
تخلفات کارفرما
در عمل، این اتفاق می افتد که یک مدیر در زمان ناتوانی طولانی مدت یک شهروند، تصمیم به قطع رابطه رسمی با او می گیرد که غیرقانونی تلقی می شود. زیرا اخراج زیردستان به ابتکار رئیس در زمان مرخصی استعلاجی جایز نیست، مگر اینکه خود کارمند این را اعلام کرده باشد. علاوه بر این، شهروند در طول دوره ناتوانی در کار، جایگاه و موقعیت خود و همچنین میانگین درآمد خود را حفظ می کند. با این وجود، مدیر از وکلا می پرسد که آیا می توان کارمندی را که بیش از 2 ماه در مرخصی استعلاجی بوده اخراج کرد؟ بنابراین، این کار فقط با اظهارنامه کتبی خود کارمند یا با توافق طرفین امکان پذیر است. همچنین در صورتی که شرکت به فعالیت خود پایان دهد این رویه کاملا قانونی خواهد بود.
انحلال
خود فرد زیردست می تواند در هر زمانی حتی در مدت ناتوانی در کار خود استعفا دهد. مدیر حق دارد رابطه رسمی با کارمند را خاتمه دهد ، اما فقط در مواردی که مستقیماً توسط قانون پیش بینی شده است. بنابراین، اکثر متخصصان منابع انسانی به این فکر می کنند که آیا می توان کارمندی را که در هنگام انحلال در مرخصی استعلاجی است اخراج کرد. بله، ممکن است. چون هنر. 81 قانون کار مستقیماً بیان می کند که رئیس حق دارد رابطه رسمی با کارمند را پس از یا اتمام فعالیت های کارآفرین خاتمه دهد. بنابراین هیچ تخلفی از سوی مدیریت صورت نخواهد گرفت.
اگر یکی از زیردستان قبل از توقف فعالیت سازمان برکنار شده و ظرف سی روز پس از آن دچار بیماری شود، حق دریافت مرخصی استعلاجی را دارد که از طریق صندوق بیمه اجتماعی انجام می شود.
با توافق
در زمان ناتوانی شهروندی برای کار، قرارداد با او فقط به خواست متقابل دو طرف یا به ابتکار خود شهروند قابل فسخ است.
با این وجود، در عمل اغلب موقعیت های بحث برانگیز مختلف رخ می دهد. این به مدیر اجازه می دهد تا به این فکر کند که آیا می توان با توافق طرفین کارمندی را که در مرخصی استعلاجی است اخراج کرد. بله این کار از نظر قانونی مجاز است. علاوه بر این، ابتکار عمل برای فسخ قرارداد کاربا توافق متقابل، می تواند از طرف کارمندی که در مرخصی استعلاجی است و مدیر او باشد.
اگر این سندقبل از ناتوانی کارمند تنظیم شده است، او باید در روز مشخص شده در توافق نامه با پرداخت تمام حق اخراج شود. پول نقد.
بیش از شش ماه
در عمل، اغلب شرایطی وجود دارد که کارکنان به اندازه کافی هستند مدت طولانیدر مرخصی استعلاجی هستند زیرا به دلیل شرایط سلامتی نمی توانند شروع به فعالیت کنند مسئولیت های شغلی. در عین حال مدیر تنها بر این اساس حق قطع رابطه استخدامی با شهروند را ندارد. این یک نقض فاحش قانون خواهد بود. با این وجود، بسیاری از متخصصان منابع انسانی به این سوال علاقه مند هستند که آیا می توان کارمندی را که بیش از 6 ماه در مرخصی استعلاجی بوده اخراج کرد؟ بنابراین، هنر. 81 قانون کار می گوید که خاتمه روابط رسمی با کارمندی که به طور موقت از کار افتاده است ممنوع است. و این بستگی به چند ماه او در مرخصی استعلاجی ندارد. این یک دلیل موجه برای عدم انجام وظایف رسمی است که توسط یک سند رسمی تأیید شده است. بنابراین، اگر کارفرمایی کارمندی را تنها به این دلیل که بیش از 6 ماه در مرخصی استعلاجی بوده اخراج کند، این دلیلی برای مراجعه به دادگاه خواهد بود.
غیر معمول نیست که یک کارمند در مرخصی استعلاجی کار کند - به درخواست خود یا به اصرار رئیسش. در هر صورت، هر دو طرف می خواهند بدانند که آیا چنین وضعیتی قابل قبول است، چه عواقبی ممکن است داشته باشد و چگونه باید برای چنین کاری پرداخت.
آیا امکان رفتن به کار در مرخصی استعلاجی وجود دارد؟
از نظر حقوقی، فرد نمی تواند بیمار باشد و همزمان کار کند. مرخصی استعلاجی به معنای ناتوانی موقت کارمند است، بنابراین فراخواندن او به کار نقض فاحش حقوق وی است.
اگر وضعیت را خارج از مقررات رسمی در نظر بگیریم، کاملاً ممکن است. مثلاً کارمندی سر کار است، اما بعضی روزها یکی از بستگانش پیش او می نشیند که به او فرصت کار می دهد. این غیرقانونی است، اما با توافق مدیریت امکان پذیر است. موضوع پرداخت باید حل شود.
اگر مدیر علاقه ای به آمدن یک کارمند بیمار به سر کار نداشته باشد و این اتفاق افتاده است ، او با شواهد مربوطه رژیم درمانی نقض شده را به پزشک اطلاع می دهد. علامت خاصی در سند ظاهر می شود و سود به مقدار کمتری پرداخت می شود.
برای کار در مرخصی استعلاجی پرداخت کنید
پرداخت مرخصی استعلاجی برای یک دوره و پرداخت همزمان دستمزد غیرقانونی است. کارفرما چنین حقی ندارد.
یک راه گریز برای پاداش در مرخصی استعلاجی وجود دارد - یک جایزه. یک کارفرما می تواند به یک کارمند سخت کوش برای مبلغی که واقعاً به دست آورده است پاداش دهد. در این مورد، اگر کسی وضعیت فعلی را گزارش نکند، همه چیز رسمی است.
در عمل همه چیز متفاوت است. بسیاری از سازمان ها به یک خط مشی حقوق خاکستری پایبند هستند، بنابراین کارمند رسماً در هنگام بیماری اقلام تعهدی دریافت می کند و در این مدت در یک پاکت حقوق دریافت می کند. کارفرما مجبور نیست به دنبال جایگزین باشد و کارمند در سیاهی باقی می ماند.
تبعات عدم رعایت رژیم بیمارستانی چیست؟
اگر کارمند از رژیم مرخصی استعلاجی پیروی نکند، عواقب ناخوشایند ممکن است:
- حضور در محل کار با یک بیماری جدی می تواند وضعیت شما را بدتر کند. در این مورد، سوال به سلامت خود شما مربوط می شود.
- اگر یک بیماری ویروسی، عفونی یا سایر بیماری های مسری وجود داشته باشد، خطر ابتلا به سایر کارکنان وجود دارد. از این طریق می توانیم به وضعیت اپیدمیولوژیک برسیم.
- اگر رئیس به کار یک کارمند بیمار علاقه مند نباشد، با ارائه شواهد، چنین تخلفی را به پزشک گزارش می دهد. عواقب در این مورد در کاهش مزایا بیان می شود. در مجموع برای ماه از حداقل دستمزد تجاوز نخواهد کرد. چنین تغییراتی از تاریخ تخلف ثبت شده قانونی خواهد بود. برای این منظور علامت خاصی روی مرخصی استعلاجی گذاشته می شود.
- جنبه دیگری از وضعیت وجود دارد که یک کارمند در مرخصی استعلاجی کار می کرد و مدیریت علاقه ای به آن نداشت. در این صورت کارمند برای کار خود پرداختی نخواهد دید. شکایت از این بابت به بازرسی کار فایده ای ندارد - تخلفات از هر دو طرف ثبت می شود.
- اگر یک کارمند مجبور به رفتن به سر کار شود، کارفرما قانون کار را نقض می کند. کارمند باید در این مورد با بازرسی کار تماس بگیرد. در این صورت کارفرما با جریمه مواجه خواهد شد.
اگر در مرخصی استعلاجی مجبور به کار شوید چه باید کرد؟
متاسفانه حقوق کارگران اغلب پایمال می شود. غیر معمول نیست که یک کارمند در مرخصی استعلاجی دوباره به کار فراخوانده شود.
هر کارمند باید بداند که مرخصی استعلاجی است سند مهم. این تاییدیه ناتوانی موقت است. در این مدت، معافیت از وظایف کار توسط قانون تعیین شده است.
اگر در مرخصی استعلاجی مجبور به کار هستید، باید بدانید که چه کاری انجام دهید:
- موقعیت خود را برای کارفرما توضیح دهید. ارزش دارد ابتدا سعی کنید مشکل را بدون درگیری حل کنید.
- تماس با بازرسی کار اجبار شخصی به رفتن به سر کار در مرخصی استعلاجی به معنای نقض فاحش قانون کار است. کارفرما جریمه می شود.
- اگر در طول مرخصی استعلاجی از رفتن به محل کار خودداری کنید، نباید از اخراج شدن بترسید. قانون کار می گوید (ماده 81) کارمند از کار افتاده موقت را نمی توان اخراج کرد. اطلاعات بیشتر در مورد اخراج در مرخصی استعلاجی -.
- وضعیت دیگر زمانی است که اخراج بلافاصله پس از ترک مرخصی استعلاجی تهدید می شود. کارفرمایان بی وجدان همیشه دلایلی برای اخراج یک کارمند پیدا می کنند. اغلب کارمندان مجبور می شوند خودشان بیانیه ای بنویسند تا تحت این مقاله اخراج نشوند. در این شرایط، دانستن حقوق خود مهم است - شما نمی توانید بیانیه ای را تحت فشار امضا کنید، باید با این واقعیت با دفتر دادستان تماس بگیرید.
همیشه نمی توان از حقوق خود دفاع کرد. یک کارفرما ممکن است تخلفات کاری را بیابد یا ابداع کند که می تواند باعث اخراج یک کارمند شود. کارمند باید از خود محافظت کند - هر تلفن مدرن دارای ضبط صدا است، بنابراین حل مسائل بحث برانگیز باید ضبط شود. کلمات به تنهایی برای اثبات حق با شما کافی نیستند، اما ضبط مکالمه استدلالی غیرقابل انکار است.
اگر کارمندی بخواهد در مرخصی استعلاجی کار کند، کارفرما باید چه کار کند؟
طبق قانون، اگر کارمندی تصمیم بگیرد در مرخصی استعلاجی به سر کار برود، کارفرما باید به پزشک اطلاع دهد. در این مورد، رژیم بیمارستان نقض می شود. تخلف در گواهی مرخصی استعلاجی قید شده و مقرری از کارافتادگی کاهش می یابد.
در عمل، اگر هر دو طرف علاقه مند به رفتن کارمند به سر کار باشند، تنها چیزی که باقی می ماند توافق بر سر جزئیات است. چنین کاری را نمی توان به طور رسمی جشن گرفت - این نقض قانون است. بنابراین، واقعیت کارمندی که در مرخصی استعلاجی کار می کند، نمی تواند در هیچ سندی ظاهر شود.
کارفرمایان باید به خاطر داشته باشند که کار یک کارمند در مرخصی استعلاجی غیرقانونی است. این ممکن است منجر به جریمه شود. علاوه بر این، وضعیت ناسالم یک کارمند می تواند سلامت او را بدتر کند - در این مورد، آسیب ناشی از کار یا عواقب بدتر کاملاً ممکن است.
اگر هر دو طرف توافق کرده باشند که کارمند در طول مرخصی استعلاجی کار کند، سؤال از دستمزد مطرح می شود - نمی توان آن را به طور رسمی انجام داد. در این مورد، چندین گزینه وجود دارد:
- جایزه. در این مورد، پاداش باید در دوره دیگری صادر شود - پرداخت پاداش در طول بیماری بسیار مشکوک است.
- وقت مرخصی. در این صورت کارمند غرامت کامل دوره ناتوانی را دریافت می کند. در آینده، کارمند به طور دوره ای مرخصی می گیرد، اما در کارنامه شیفتی که کار کرده است به او داده می شود و برای آن حقوق دریافت می شود.
- کمک مالی. این گزینه در صورتی امکان پذیر است که کارمند در مرخصی استعلاجی بیش از 4000 روبل درآمد نداشته باشد. از نظر قانون کمک مالی امکان پذیر است و کارفرما از این جهت جذب می شود که نیازی به پرداخت حق بیمه برای این مبلغ نیست.
- پاکت نامه پرداخت روزهای کار را می توان به صورت غیر رسمی انجام داد. طبیعتاً این قانونی نیست، اما این واقعیت را تغییر نمی دهد که بخش قابل توجهی از سازمان ها دستمزد خاکستری را اعمال می کنند.
- یکی دیگر از گزینه های غیرقانونی پرداخت نکردن مرخصی استعلاجی و عدم نشان دادن واقعیت در دسترس بودن آن در هر نقطه است. اگر پرداخت مرخصی استعلاجی کم باشد، این گزینه برای کارمند قابل قبول است.
کار در مرخصی استعلاجی امکان پذیر است، اما برای هر دو طرف غیرقانونی است. در این صورت باید در مورد پرداخت هم تصمیم بگیرید. در عمل، چنین موقعیت هایی اغلب اتفاق می افتد، اما نه همیشه با توافق طرفین: در این صورت، قطعاً یکی از مخالفان با مجازات مواجه خواهد شد.
این سؤال که آیا مجاز است در طول مرخصی استعلاجی به سر کار بروید و آیا چنین اقداماتی قانونی هستند برای هر یک از طرفین رابطه کار مرتبط است - این موضوع هم برای کارفرمایان و هم برای کارگران عادی یکسان است. علاوه بر این، بیشترین تعداد مسائل بحث برانگیز هنگام در نظر گرفتن نحوه پرداخت برای کار در مرخصی استعلاجی به وجود می آید. بنابراین، هم کارمندان و هم کارفرمایان باید تمام ویژگی ها را به دقت مطالعه کنند مقررات قانونیروابط کار در چنین شرایطی.
آیا طبق قانون کار فدراسیون روسیه - مقررات قانونی، رفتن به کار در طول مرخصی استعلاجی مجاز است
قوانین روسیه تعدادی تضمین اجتماعی را برای کارگران فراهم می کند که شامل غرامت برای دوره ها می شود - از این گذشته ، از حقوق هر کارمند ، برای این اهداف به صندوق بیمه اجتماعی کمک می شود. در عین حال ، موضوع مرخصی استعلاجی به شدت تنظیم می شود - مقررات قانونی در این مورد با مفاد قانون کار فدراسیون روسیه و سایر اسناد نظارتی تضمین می شود و به طور کلی تحت تأثیر اقدامات قانونی زیر است:
- ماده 183 قانون کار فدراسیون روسیه. این مقاله به طور مستقیم به بررسی ارائه ضمانت های اجتماعی به کارکنان برای دوره های احتمالی از کارافتادگی موقت می پردازد. یکی از اصلی ترین این تضمین ها، پرداخت سود برای یک دوره معین است.
- قانون فدرال شماره 255 مورخ 29 دسامبر 2006. مقررات این قانون است که نحوه و میزان مزایای پرداختی در دوران ناتوانی کارکنان را تنظیم می کند. پرداخت هزینه رفتن به سر کار در مرخصی استعلاجی نیز بستگی به استانداردهای تعیین شده در این قانون دارد.
استانداردهای مستقیم قانون روسیه در مورد مرخصی استعلاجی هیچ توجهی به رفتن کارمند به سر کار در یک دوره معین نمی کند، که منجر به تعداد نسبتاً زیادی از درگیری های قانونی و عدم دقت می شود. که در نهایت هم کارفرمایان و هم کارمندان باید با آن دست و پنجه نرم کنند. در عین حال، هر یک از طرفین رابطه کار ممکن است با شرایط منفی روبرو شوند که با رفتن به محل کار در مرخصی استعلاجی همراه است.
بنابراین، هنگام بررسی این وضعیت، تنها نباید به اصول اساسی اشاره کرد مقرراتتنظیم روش رفتن به مرخصی استعلاجی، بلکه همه را به دقت مطالعه کنید اسناد نظارتی، به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر این جنبه از روابط کار تأثیر می گذارد.
وقتی یک کارمند می تواند در مرخصی استعلاجی سر کار برود - شرایط اساسی
به طور کلی، بیشترین تعداد موقعیت هایی که در آن یک کارمند در مرخصی استعلاجی کار می کند تقریباً به طور مساوی در همه واحدهای تجاری ایجاد می شود. به ویژه، این می تواند به ابتکار کارمند یا کارفرما یا در نتیجه یک خطا اتفاق بیفتد. در این مورد، به طور خاص تر، رفتن به کار در مرخصی استعلاجی ممکن است دلایل و پیش نیازهای زیر را داشته باشد:
با توجه به شرایط خاص، مقررات قانونی رفتن به سر کار در طول مرخصی استعلاجی انجام خواهد شد. و سپس هر موقعیت با جزئیات بیشتری در نظر گرفته خواهد شد.
آیا امکان رفتن به کار در مرخصی استعلاجی وجود دارد؟
مفاد قانون فعلی شامل هیچ استانداردی نمی شود که به کارمندان اجازه دهد در دوره ناتوانی کار کنند. اما در عین حال محدودیت‌ها و ضمانت‌های اجتماعی خاصی را برای کارگران در نظر می‌گیرند و مستقیماً کارفرمایان را از جذب چنین افرادی برای کار منع می‌کنند، از جمله در صورت داشتن میل خود. بنابراین، از نظر قانون، رفتن به محل کار در مرخصی استعلاجی، تخلف از رویه اجرای روابط کار است و می تواند عواقب نامطلوبی را برای هر یک از طرفین به دنبال داشته باشد.
در عمل هیچ مسئولیت مستقیمی برای رفتن به محل کار در مرخصی استعلاجی برای کارمند یا کارفرما وجود ندارد. با این حال، در صورت عدم رسمیت نادرست رویه های رویه ای مربوطه یا نقض حقوق کارمند، ممکن است بر اساس ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه جریمه شود.
همچنین لازم به ذکر است که کارفرما نیز در توانایی خود برای منع کارمندی از کار در این مدت محدود است. بنابراین، برای جلوگیری از مشکلات مرتبط با بازگشت کارگران به کار در دوره از کارافتادگی موقت، تمام موقعیت ها و مکانیسم های بحث برانگیز برای حل آنها باید از قبل در مقررات محلی شرکت پیش بینی شود.
یک کارمند در حالی که در مرخصی استعلاجی به سر کار رفت - آیا می توان از رفتن او به محل کار جلوگیری کرد؟
با توجه به اینکه کار کارمند در طول مرخصی استعلاجی ممنوع است، برخی از کارفرمایان نگرش بسیار منفی نسبت به تلاش های کارمند برای رفتن به سر کار در طول دوره بیماری دارند. با این حال، به طور مستقیم از ورود کارگران به آنها جلوگیری کنید ساعت کاردسترسی به محل کار و انجام وظایف کاری آنها نیز ممنوع است. این یکی از بحث برانگیزترین جنبه های مشکل مورد بررسی است. اگر شرکت محلی داشته باشد مقررات، که مستقیماً کارمندان را از رفتن به محل کار در هنگام مرخصی استعلاجی منع می کند ، کارفرما ممکن است حق تحمیل را به کارمند داشته باشد که بر اساس آن در صورت تکرار چندین بار این تخلف ، ممکن است از پاداش محروم شود یا حتی اخراج شود.
اگر شرکت اعمال جریمه یا ممنوعیت مستقیم کارکنان را برای انجام آنها پیش بینی نکند فعالیت کارگریدر طول مرخصی استعلاجی، کارفرما حق اعمال مجازات یا مجازات کارکنان را برای این اقدامات ندارد. به همین دلیل عاقلانه خواهد بود که یک قانون محلی جداگانه اتخاذ شود یا با اثبات عدم پذیرش چنین اقداماتی از جانب کارگران، اقدامات موجود را تکمیل کند.
لازم به یادآوری است که اغلب کارگران در طول مرخصی استعلاجی دقیقاً به دلیل عدم تمایل آنها به دریافت مزایای از کارافتادگی که در بسیاری از موارد می تواند یک مرتبه بزرگتر از حد معمول آنها باشد مشغول فعالیت می شوند. دستمزد.
کارفرما مطابق با مقررات جداگانهقانون کار فدراسیون روسیه موظف است کارکنان را در صورت داشتن موارد منع پزشکی از کار خارج کند. با این حال، چنین حذفی صرفاً بر اساس گزارش پزشکی انجام می شود که گواهی مرخصی استعلاجی نیست.
همچنین یک ویژگی جداگانهمقررات قانونی چنین وضعیتی عدم وجود مرخصی استعلاجی از سوی کارفرما است که بر اساس آن می تواند در مورد وجود یا عدم وجود بیماری در کارمند تا زمان تعطیلی این مرخصی استعلاجی نتیجه گیری کند.
آیا می توان یک کارمند را به دلیل نیازهای تولیدی از مرخصی استعلاجی فراخواند؟
شرایطی که در آن ممکن است نیاز به فراخوانی یک کارمند از مرخصی استعلاجی باشد می تواند بسیار متنوع باشد - نیاز به امضای اسناد یا صرفاً عدم حضور معاونان برای کارمند در در حال حاضردر واقع می تواند کار کل شرکت را متوقف کند زمانی که یک کارمند بیمار یک موقعیت مسئول را اشغال می کند. با این وجود، قانون به وضوح اجبار کارگران به کار در صورت ازکارافتادگی موقت را ممنوع می کند.
با این حال، کارفرما می‌تواند از ابزارها و روش‌های غیررسمی برای متقاعد کردن کارمند برای حضور در محل کار استفاده کند، از جمله ارائه مزایای اضافی و غرامت به او. در این مورد، لازم به یادآوری است که برای جلوگیری از مسئولیت پذیری کارفرما در قبال این اقدامات، هیچ دستور، اخطار کتبی یا سایر اسنادی که دعوت کارگر به کار را تأیید می کند وجود ندارد. محل کاردر طول مرخصی استعلاجی نباید ثبت شود - لازم است که همه چیز به نظر برسد که گویی خود کارمند به محل کار آمده است.
راه‌های ایجاد انگیزه در کارمند در این مورد ممکن است شامل پاداش‌ها و غرامت نقدی اضافی و همچنین ارائه مرخصی به کارمند و شمارش آنها به عنوان روزهای کاری باشد. باید به خاطر داشت که پاداش باید قبل یا بعد از مرخصی استعلاجی و برای هر دستاورد یا موفقیت دیگری به کارمند داده شود. ارائه مرخصی با نشانه حضور ساختگی کارمند در محل کار غیرقانونی است، اما مراجع نظارتی به هیچ وجه قادر به بررسی این شرایط نیستند و حقوق کارمند در این مورد به هیچ وجه تضییع نخواهد شد.
خوب و به روشی مناسبغرامت ممکن است تامین باشد کمک مالیبه یک کارمند به عنوان پاداش کار در هنگام مرخصی استعلاجی. بنابراین، بیماری به خودی خود توجیه کافی برای صدور کمک مالی خواهد بود و اگر حجم آن کمتر از 4 هزار روبل باشد، مشمول مالیات بر درآمد شخصی و هزینه ها نمی شود، اما در هنگام محاسبه نیز در نظر گرفته نمی شود. سود شرکت در بخش مخارج
روش پرداخت کار در طول مرخصی استعلاجی
پرداخت کار در طول مرخصی استعلاجی و ثبت نام مناسب آن هم برای خود کارمندان و هم برای حسابداران، متخصصان منابع انسانی شرکت و مدیران یک موضوع پیچیده است. با این حال، برای جلوگیری از مشکلات احتمالی، باید یک قانون اصلی را به خاطر بسپارید. یعنی کارمند تحت هیچ شرایطی نمی تواند در همان روز مزایای از کارافتادگی موقت و دستمزد دریافت کند.
اگر کارمندی چند روز مرخصی استعلاجی را ترک کند، باید در این روزهای کاری حضور کامل داشته باشد، در حالی که روزهای دیگری که واقعاً در مرخصی استعلاجی است به عنوان مرخصی استعلاجی ثبت می شود. با توجه به روزهای واقعی کار، دستمزد کارمند محاسبه می شود و با توجه به روزهای مرخصی استعلاجی، مزایا پرداخت می شود.
موضوع بحث برانگیز در این مورد، نقض رژیم مرخصی استعلاجی توسط کارمند است که می تواند منجر به کاهش مزایا تا حد محاسبه آن بر اساس حداقل دستمزد و نه میانگین درآمد شود. با این حال ، نه کارفرما و نه کارمند حق ندارند واقعیت نقض رژیم مرخصی استعلاجی را ثبت کنند. پزشکی که مستقیماً مرخصی استعلاجی را صادر کرده است نمی تواند اطلاعات موثقی در مورد نقض رژیم به دست آورد. به همین دلیل است ابزارهای کاربردیصندوق بیمه اجتماعی عملا راهی برای کاهش میزان مزایای چنین کارمندی نخواهد داشت.
رفتن به کار در مرخصی استعلاجی با کار پاره وقت
اگر یک کارمند در چندین شغل به طور همزمان کار کند، ممکن است وضعیتی که در آن بخواهد فقط برای یکی از آنها سر کار برود ممکن است اغلب پیش بیاید. در این مورد، اغلب این واقعیت ممکن است حتی مانع از انجام وظایف مستقیم کاری خود نشود - به عنوان مثال، شکستگی پای متخصصی که هم به عنوان لودر و هم به عنوان تایپیست کامپیوتر کار می کند قطعاً به او اجازه نمی دهد که وظایف حمل و نقل را انجام دهد. کالاها، اما به هیچ وجه به توانایی کار با رایانه آسیب نمی رساند.
اما قوانین فعلی با این موضوع به شدت برخورد می کند. یک کارمند در حالی که در مرخصی استعلاجی است از کار در هر شغلی منع می شود. اگر FSS واقعیت همزمان پرداخت حق بیمه برای یک کارمند را در دوره ای که مرخصی استعلاجی به او پرداخت می شود فاش کند، ممکن است کارفرما مسئول باشد. رویه قضایی در مورد این موضوع مبهم است - اغلب اطمینان های یکی از کارفرمایان مورد توجه قرار می گیرد و عدم وجود گناه را تأیید می کند - نمی توان دانست که کارمند مرخصی استعلاجی دارد اگر کارفرما آن را گزارش نکرده باشد. با این حال ، موارد معکوس نیز رخ داد - و کارفرما پاسخگو بود ، که مجبور شد غرامت دریافتی بیش از حد را با در نظر گرفتن مجازات ها و جریمه ها به صندوق بازگرداند.
اغلب مواردی وجود دارد که به دلایلی نیاز به قطع رابطه کاری با کارگر است و این ممکن است در زمانی که کارمند در مرخصی استعلاجی است نیز رخ دهد. در چنین شرایطی چگونه می توان یک کارگر را به درستی اخراج کرد و غرامت لازم را دریافت کرد؟
استعفا در طول مرخصی استعلاجی به درخواست خودمان
کارمند می تواند به ابتکار خود با اطلاع کتبی به کارفرما حداقل 2 هفته قبل از روز اخراج رابطه کاری خود را با کارفرما خاتمه دهد. این دوره از روز بعد پس از اطلاع کارفرما از اخراج شروع می شود (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر کارمندی در این دوره دو هفته ای به مرخصی استعلاجی برود، بیماری او مانعی برای اخراج نیست. همین امر در مورد خاتمه روابط کاری با توافق طرفین نیز صدق می کند.
مهم!در هنگام بیماری، کارمند در روز مشخص شده در درخواست خود بدون کار اضافی اخراج می شود (نامه روسترود شماره 1551-6 مورخ 09/05/2006) و کارفرما نمی تواند به طور مستقل در تاریخ اخراج تغییراتی ایجاد کند. خود کارمند حق انجام این کار را دارد - او می تواند درخواست را لغو کند یا تاریخ دیگری را در حالی که در مرخصی استعلاجی است بنویسد.
این روش از طریق پست انجام می شود، به عنوان مثال، اگر یک کارمند به دلیل بیماری نتواند سر کار بیاید. هنگامی که کارمند قبل از تاریخ اخراج بهبود می یابد، مطابق با درخواست اتفاق می افتد.
اگر در روز اخراج کارمند در مرخصی استعلاجی باشد:
- کارفرما نشان می دهد که نمی تواند کارمند را از محتوای سند مطلع کند و امضای او را ثبت کند، زیرا او در مرخصی استعلاجی است.
- کارفرما باید اخطاریه نیاز به دریافت وجوه (حقوق، غرامت مقتضی، کمک هزینه ها، پرداخت های اضافی)، و همچنین یک کتاب کار یا دریافت مجوز برای ارسال آن از طریق پست (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). از روز ارسال چنین اخطاریه، کارفرما مسئولیتی در قبال دریافت دیرهنگام دفترچه کار توسط کارمند ندارد.
مهم! کتاب کارباید در روز اخراج که قبلاً در درخواست مشخص شده است توسط کارمند دریافت شود. اگر او به طور موقت از کار افتاده باشد، بند 2 فوق اعمال می شود.
یک کارمند ممکن است به ابتکار خود در حالی که در مرخصی استعلاجی است استعفا دهد. او حق دارد درخواست را از طریق پست به محل کار بفرستد یا اگر شرایط سلامتی اجازه می دهد، آن را خودش تحویل بگیرد.
به این ترتیب 14 روزی که کارمند باید در رابطه با اخراج کار کند، در صورتی که مدت بیماری از این دو هفته بیشتر شود، از مرخصی استعلاجی او می گذرد، در غیر این صورت کارمند بقیه مدت کار را در محل کار می گذراند. کارمند باید بلافاصله و می تواند گواهی ناتوانی در کار (مرخصی استعلاجی) صادر شده توسط موسسه پزشکی را پس از اخراج برای دریافت مزایای ازکارافتادگی موقت به کار بیاورد.
اخراج در مرخصی استعلاجی به ابتکار کارفرما
به دنبال هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق فسخ رابطه کاری با کارمند را به ابتکار خود در زمانی که او در مرخصی استعلاجی یا در تعطیلات است، ندارد.
این کار فقط تحت استثنائات زیر قابل انجام است:
- در ;
- هنگام بستن IP
هنگامی که فسخ قرارداد کار به درخواست کارفرما انجام می شود و کارمند در آن روز در مرخصی استعلاجی است، برای رسمیت بخشیدن به اخراج باید منتظر ماند تا از مرخصی استعلاجی برگردد. اخراج ممکن است در اولین روز آزادی رخ دهد. این امر در مورد اخراج در نتیجه کاهش کارکنان نیز صدق می کند.
مهم! اگر کارمندی برای مدت طولانی در مرخصی استعلاجی باشد و کسی برای کار با او وجود نداشته باشد، کارفرما می تواند شخص دیگری را طبق (ماده 59 قانون کار فدراسیون روسیه) ثبت نام کند و عبارت "تا کارمند اصلی" حفظ شود. برگ می کند.»
پرداخت مرخصی استعلاجی موقت (مرخصی استعلاجی)
مزایای مرخصی استعلاجی هم در طول رابطه کاری و هم در زمان خاتمه این رابطه به کارکنان تعلق می گیرد (ماده 5 قانون شماره 255-FZ از 29 دسامبر 2006).
1) اگر مرخصی استعلاجی (مرخصی استعلاجی) پس از اخراج باز شد.یعنی فرد بعد از اخراج بیمار شد. به عنوان مثال، تاریخ اخراج 15 آوریل است و در گواهی ناتوانی در کار آمده است: "من از 28 فروردین تا 3 اردیبهشت در بیمارستان بودم"، یعنی 28 فروردین روز افتتاحیه مرخصی استعلاجی است و 3 اردیبهشت ماه است. روز بسته شدن:
کارفرما تحت چنین مرخصی استعلاجی موظف است در صورت مریض شدن کارمند مستعفی ظرف 30 روز تقویمی از تاریخ اخراج، حقوق او را بپردازد - در این مورد، او در روز سوم پس از اخراج بیمار شد و مدت بیماری و دلیل آن. برای ترک نقشی ندارند.
پرداخت در آخرین محل کار انجام می شودبرای کل دوره بیماری از اول تا روز گذشته(استثنا – قسمت 3 قسمت 4 ماده 6 قانون شماره 255-FZ) و 60% میانگین درآمد است (قسمت 2 ماده 5 قسمت 2 ماده 7 قانون شماره 255-FZ). 3 روز اولیه توسط بیمه گر (یعنی کارفرما) و بقیه توسط صندوق بیمه اجتماعی پرداخت می شود.
در صورتی که کارمند حداکثر 6 ماه از تاریخ ترمیم ظرفیت کاری برای آن درخواست دهد، مزایا اختصاص می یابد (بخش 1، ماده 12 قانون شماره 255-FZ). در موردی که در بالا توضیح داده شد، روز بازگرداندن ظرفیت کاری 4 اردیبهشت در نظر گرفته می شود، از 4 می 6 ماه حساب می کنیم - 4 نوامبر آخرین روزی است که در آن کارمند می تواند برای دریافت مزایا اقدام کند.
اگر این مدت توسط کارمند به دلیل دلایل خوب، با داشتن شواهد ، تصمیم به جمع آوری مزایا بر عهده بدنه سرزمینی بیمه گر (FSS) است - دستور شماره 74 از 31 ژانویه 2007 وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه. همین ارگان در صورت تعطیلی بنگاه اقتصادی یا کمبود پول در حساب های جاری آن، سود پرداخت می کند. کارمند با کار پاره وقت برای هر محل کار یا آخرین آنها مزایایی دریافت می کند (ماده 13 قانون شماره 255-FZ).
مهم! چه زمانی کارمند مزایا دریافت می کند؟ کارمند مزایای مرخصی استعلاجی را که توسط بخش حسابداری تعلق می گیرد در روز صدور حقوق دریافت می کند - این یا روز پرداخت کامل حقوق یا روز پیش پرداخت در سازمان (IP) است. نزدیکترین این روزها کارمند پول منهای مالیات بر درآمد را دریافت خواهد کرد.
2) مرخصی استعلاجی قبل از خاتمه قرارداد کار افتتاح شده است:
در این شرایط، مزایا از ابتدای مرخصی استعلاجی تا پایان آن به شمول به همان میزانی محاسبه و پرداخت می‌شود که گویی فسخ قرارداد کار صورت نگرفته است. به طور کامل مبنای تعهدی و پرداختی گواهی مرخصی استعلاجی است که به درستی اجرا شده است.
مهم! پرداخت مرخصی استعلاجی باز شده در طول دوره قرارداد کار به طور کلی انجام می شود حتی زمانی که کارگر تا تاریخ بسته شدن آن کار را ترک کند.
هنگام محاسبه مزایا، طول بیمه کارمند در نظر گرفته می شود (بند 1، ماده 7 قانون شماره 255-FZ)
