≡× MENU

• داخلی
• ویندوز
• دیوارها
• پروژه ها
• ساختمان ها

انتقال موقت به شغل دیگری مطابق قانون کار فدراسیون روسیه. انتقال به پست پایین تر: موارد قانونی و تخلفات احتمالی

در عین حال، شرایط کار به طور قابل توجهی تغییر می کند که در قرارداد کار ذکر نشده است. آیا انتقال به شغل دیگری قانونی است و چه مواردی باید رعایت شود؟

اطلاعات عمومی

انتقال کارمند به شغل دیگر می تواند موقت یا دائمی باشد. اهداف ترجمه:

وسیله ای برای توزیع منطقی کار	در یک سازمان یا بین چندین سازمان
روش آموزش	در صورت انتقال به موقعیت با دستمزد بهتر، در صورت ترفیع) یا مجازات (در صورت تخلف و در نتیجه تنزل رتبه)
تجهیزات ایمنی و بهداشت شغلی	به عنوان مثال، در دوران بارداری، به دلایل پزشکی
پایه	برای فسخ قرارداد کار
ضمانت حق کار	استخدام

انتقال به شغل دیگر تنها پس از رضایت کتبی کارمند مجاز است. اما اگر چنین رضایتی وجود نداشت و کارمند اقدام به انجام آن می کرد شغل جدید، پس ترجمه قانونی است.

روال باید با دستور مدیر و درج در دفتر کار رسمی شود. قانون کار فدراسیون روسیه ارائه می دهد انتقال موقتبه شغل دیگری

برخلاف انتقال دائم، انتقال موقت نیازی به موافقت کتبی کارمند ندارد. شرایط چنین انتقالی:

• اساس فقط باید یک مورد استثنایی باشد زمانی که تهدیدی برای زندگی وجود دارد.
• مدت زمان نمی تواند بیش از یک ماه باشد.
• بدون رضایت، فقط می توانید به کار با همان کارفرما منتقل شوید.
• فعالیت کاری باید با صلاحیت ها مطابقت داشته باشد.
• اگر کار ممکن است به سلامت کارمند آسیب برساند، انتقال به چنین موقعیتی مجاز نیست.
• کار باید مطابق با کار انجام شده پرداخت شود. در زیر دستمزدنمی تواند باشد

در صورت احراز شرایط فوق ، چنین انتقالی قانونی تلقی می شود ، کارمند حق ندارد از کارفرما امتناع کند.

در طول انتقال به شغل دیگر، کارمند کارفرمای خود را ترک نمی کند، بلکه فقط نوع فعالیت را تغییر می دهد. در چه مواردی این روش مجاز است:

• کاهش یا افزایش تعداد کارگران؛
• هنگام افتتاح شعبه های جدید سازمان؛
• برای رشد شغلیکارمند؛
• در صورت اخراج اجباری یک کارمند از سمت خود.

کارفرما مسئول ترجمه است. شما باید از قبل تصمیم خود را به کارمند اطلاع دهید.

چیست؟

انتقال به شغل دیگر تغییر در وظایف شغلی یک کارمند برای مدت معین یا به صورت مداوم است.

برای کارمند کاری فراهم می شود که برای آن پیش بینی نشده است. در عین حال شرایط فعالیت آن نیز تغییر می کند.

مهم نیست چه تغییری می کند محل کاریا ثابت بماند، بین انتقال به منطقه دیگر و شغل دیگر، اما همراه با شرکت، تمایز قائل می شود.

داخلی و خارجی وجود دارد. نوع اول تغییر در زمینه فعالیت کارمند به صورت موقت یا دائم است. کارفرما تغییر نمی کند. انتقال خارجی - انتقال به یک مدیر جدید.

چنین انتقالی مستلزم رضایت کارمند است. چگونه می توان یک انتقال خارجی به شغل دیگری ترتیب داد؟ این طرح ساده است:

1. کارمند بیانیه ای می نویسد.
2. کارفرما با درخواست استخدام کارمند به مدیر آینده مراجعه می کند.
3. منتظر پاسخ
4. در صورت تایید، انتقال به کارفرمای جدید.

همچنین انتقال می تواند موقت یا دائم باشد (مهلت ندارد). انواع دائمی:

• زمانی که کارفرما تغییر نمی کند؛
• به همراه مدیر به شغل دیگری منتقل شوند. این ممکن است سازمان دیگری، محلی باشد. قرارداد کار تغییر نمی کند؛
• ترجمه خارجی

با انتقال موقت، فعالیت کاری برای مدت معینی تغییر می کند. با رضایت متقابل کارفرما و کارمند، بدون رضایت کارمند یا در صورت لزوم برای مدیر اتفاق می افتد.

مزایا و معایب روش

فرآیند انتقال یک کارمند به موقعیت دیگری دارای معایب و مزایایی است. معایب:

• کارفرمای جدید می تواند حقوقی را تعیین کند که کمتر از قبلی باشد.
• سازگاری طولانی مدت با یک محل کار جدید امکان پذیر است.
• درگیری با همکاران را نمی توان رد کرد.

جوانب مثبت:

• اشتغال تضمینی؛
• بدون دوره آزمایشی

برای اعمال ضمانت ها، کارمند باید ظرف یک ماه از تاریخ کار قبلی خود به کارفرمای جدید مراجعه کند.

قبل از موافقت با انتقال، باید به دقت فکر کنید، همه مزایا و معایب را بسنجید.

چارچوب نظارتی فعلی

اختصاص به انتقال به شغل دیگر. قانون مفهوم ترجمه، شرایط اساسی رویه و رویه آن را روشن می کند.

شکل آن دلخواه است. در برنامه، دلایل انتقال و موقعیت جدید را مشخص کنید. سپس، امضا کنید و برای بررسی به رئیس خود ارسال کنید.

اگر انتقال موقت باشد، کارفرما و کارمند قرارداد کار را تنظیم می کنند (برخی از بندهای آن تغییر می کند).

اگر انتقال دائمی است، پس بهتر است قرارداد را فسخ کنید و قرارداد دیگری را در محل کار جدید تنظیم کنید. کارفرما باید دستور T-5 را صادر کند.

در ستون "دلیل انتقال" نشان داده شده است - "به ابتکار کارمند". کارمند حق دارد فتوکپی سفارش را مطالبه کند.

اگر برای شغلی با دستمزد کمتر

اگر انتقال مستلزم موقعیتی با حقوق کمتر باشد، در برخی موارد این امکان وجود دارد:

• در نتیجه؛
• اخراج به دلیل عدم صلاحیت؛
• کاهش کارکنان؛
• رضایت متقابل طرفین

در این موارد، ترجمه است زمینه های قانونی. موارد غیرقانونی نیز وجود دارد که باید آنها را بدانید تا حقوق کارمند نقض نشود.

مدیر ممکن است یک کارمند را به دلیل سوء رفتار تنزل دهد. این غیرقانونی است، مدیر باید به سادگی توبیخ یا محروم کند.

اگر ترجمه قانونی باشد، روال آن به شرح زیر است:

یک کارمند می تواند از مدیر شکایت کند، بنابراین همه دلایل برای انتقال به موقعیتی با حقوق کمتر باید توجیه شود.

برای 2 هفته اول، کارمند همان حقوق محل قبلی را دریافت می کند (با توافق متقابل در مورد انتقال). اگر دلایل به کارمند بستگی نداشته باشد، حقوق قبلی به مدت 2 ماه پرداخت می شود.

طبق گزارش پزشکی

این روش به عنوان یک انتقال به ابتکار اشخاص ثالث - اشخاصی که به سازمان تعلق ندارند در نظر گرفته می شود.

با رضایت کتبی کارمند، کارفرما موظف است او را به کار منتقل کند که شرایط آن به سلامتی وی آسیبی وارد نمی کند.

اگر کارمند از انتقال امتناع کند یا کارفرما موقعیتی نداشته باشد، حق دارد کارمند را برای مدت مشخص شده در گزارش پزشکان از کار معلق کند. در عین حال، موقعیت نزد او باقی می ماند، حقوق پرداخت نمی شود.

به شغل دائمی از کار موقت

با این نوع انتقال نیازی به نوشتن حکم اخراج و سپس پذیرش شغل جدید نیست.

تنها کاری که باید انجام دهید این است که چند مرحله را دنبال کنید:

کارمند بیانیه ای خطاب به رئیس سازمان می نویسد	با درخواست ترجمه آن به شغل دائمی. باید قبل از انقضای قرارداد کار موقت تکمیل شود. درخواست را امضا کرده و تاریخ آن را تعیین کنید
کارفرما دستور صادر می کند	در آن، داده های کارمند، نوع انتقال، محل کار قدیمی و جدید را نشان دهید. فرم سفارش T-5 است. دلیل انتقال از حالت موقت به دائم است. دستور باید امضا شود و در مقابل امضای کارمند برای بررسی قرار گیرد.
تنظیم قرارداد کار جدید	که نشان دهنده موقعیت، حقوق، مسئولیت های کارفرما و کارمند است. چاپ در 2 نسخه
روی کارت کارمند یادداشت کنید	یک ورودی وارد کنید کتاب کار. در تمام اسناد لازم تغییرات ایجاد کنید
در صورت فسخ قرارداد موقت، خدمات کارمند قطع خواهد شد	بنابراین، نیازی به انجام این کار نیست

تشکیل اپلیکیشن (نمونه)

درخواست کارمند در فرم استاندارد پر می شود. در بالا سمت راست، نام سازمان، مشخصات مدیر و مخاطب درخواست را مشخص کنید.

در متن باید در مورد تمایل خود برای انتقال به شغل دیگری با نشان دادن موقعیت بنویسید. همچنین می توانید دلیل انتقال را ذکر کنید.

در پایان، درخواست را امضا کرده، تاریخ آن را تعیین کرده و به بخش منابع انسانی ارسال کنید. بر این اساس حکم انتقال صادر می شود.

سفارش – سند مهم، تایید انتقال کارمند از یک شغل یا سمت به شغل دیگر. فرم آن استاندارد است که توسط قانون تأیید شده است - .

این سند توسط کارمند منابع انسانی پس از رضایت کتبی کارمند پر می شود. اگر انتقال موقت است، باید تاریخ پایان کار جدید را مشخص کنید.

همچنین ذکر جزئیات کارمند، دلیل انتقال وی و تمام جزئیات مهم است. در انتها حتما دستور را توسط رئیس سازمان و خود کارمند تایید شده باشد.

آیا امکان امتناع کارمند وجود دارد؟

مواردی وجود دارد که یک کارمند از انتقال به موقعیت دیگری خودداری می کند و تهدید می کند. در این صورت چه باید کرد؟ کارفرما باید کتباً جای خالی دیگری را به او پیشنهاد دهد.

این باید با صلاحیت کارمند و سلامت او مطابقت داشته باشد و آسیب نبیند. اگر این کاردر صورت غیبت، مدیر ممکن است موقعیتی با دستمزد کمتر ارائه دهد.

اگر کارمند با این امر موافق نباشد، کارفرما دلایل زیادی برای فسخ قرارداد کار با او دارد.

در صورتی که قصد انتقال مستخدم به محل دیگری باشد و او امتناع کند به موجب ماده 77 می توان او را عزل کرد.

اما! اگر خود کارفرما به این منطقه نقل مکان نکند، امتناع کارمند نمی تواند دلیل فسخ قرارداد با او باشد.

پس از خاتمه قرارداد کار، مدیر موظف به پرداخت حقوق پایان کار است که مبلغ آن دو هفته حقوق کارمند می باشد.

ورودی زیر در دفترچه کار انجام شده است - به دلیل امتناع از انتقال به شغل دیگر اخراج شده است.

بنابراین انتقال از یک شغل به شغل دیگر تنها با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است. بدون رضایت، انتقال غیرقانونی تلقی خواهد شد.

با این حال، دلایلی برای انتقال وجود دارد که برای آنها رضایت کارمند لازم نیست، در ماده 72 قانون کار آمده است فدراسیون روسیه.

اگر یک کارمند انتقال خود را تأیید کند ، باید توافق نامه ای خطاب به مدیر بنویسد ، اگر این ابتکار عمل شخصی او باشد ، سپس درخواستی برای انتقال به موقعیت دیگر.

شرکت ها با وضعیتی مواجه هستند که لازم است کارمندی را که همزمان چندین وظیفه رسمی را انجام می دهد به یک موقعیت دائمی منتقل کنند. مطالب آنچه باید بدانید نحوه انتقال صحیح کارگر پاره وقت به محل کار اصلی بنابراین این سوال پیش می آید که آیا می توان ترتیب انتقال کارگر پاره وقت را...

در طول فعالیت شرکت، مدیریت آن ممکن است اقداماتی را برای انتقال کارکنان به صورت دائم یا موقت انجام دهد. تغییرات ممکن است بر محل اجرا تأثیر بگذارد فعالیت کارگری, سمت, ساعت کار, حقوق, مزایا. پرسنل می توانند به مناطقی منتقل شوند که بیشترین...

این مقاله اطلاعات اولیه در مورد انتقال یک کارمند به شغل دیگر را نشان می دهد. آیا می توان بدون رضایت او این فرآیند را انجام داد، چه چیزی برای این کار لازم است و چه زمینه های قانونی برای انتقال وجود دارد - در این مورد بعداً بیشتر می شود. مواقعی پیش می آید که کارفرما باید کارمندی را به موقعیت دیگری یا به موقعیت دیگری منتقل کند...

دلیل انتقال کارمند به موقعیت پایین تراین می تواند یک نیاز تجاری باشد که آغازگر آن کارفرما باشد یا میل خودکارمند اما برای برخی از کارگران تنزل رتبه نتیجه این است اقدام انضباطی.

موقعیت‌هایی که نیاز به تنزل یک کارمند است اغلب اتفاق نمی‌افتد و گزینه‌های زیادی وجود ندارد که این کار به صورت قانونی انجام شود. و با این حال، کارفرمایان موفق می شوند از طریق تصمیمات و اقدامات نادرست به تمرین اختلافات کاری بیفزایند. در این مقاله بررسی خواهیم کرد که در چه مواردی کارفرما می تواند کارمند را بدون تضییع حقوق وی تنزل دهد.

قانون کار به کارفرما اجازه می دهد در موارد خاصی یک کارمند را تنزل دهد:

بیایید به چندین نمونه از انتقال کارمند به موقعیت پایین تر نگاه کنیم و توصیه هایی در مورد نحوه تهیه اسناد مربوطه ارائه دهیم.

انتقال توسط ابتکار کارفرما (موقت)

طبق قسمت 1 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، با توافق طرفین، که به صورت کتبی منعقد شده است، یک کارمند می تواند به طور موقت به شغل دیگری با همان کارفرما برای مدت حداکثر یک سال منتقل شود و در صورت چنین انتقالی. برای جایگزینی یک کارمند غایب موقت انجام می شود که طبق قانون محل کار تا زمان بازگشت کارمند به کار حفظ می شود.

هنگام ثبت انتقال موقت یا دائم یک کارمند به یک موقعیت پایین تر به ابتکار کارفرما، کسب رضایت کارمند مهم است. برای انجام این کار، لازم است یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم کنید (مثال 1).

بر اساس توافق نامه اضافی به قرارداد کار، کارفرما دستور انتقال کارمند را به شغل دیگری صادر می کند.

تزیین در موقعیت به دلیل سلامتی

کارمندی که باید طبق گزارش پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است به شغل دیگری منتقل شود ، با رضایت کتبی وی ، کارفرما موظف است به شغل دیگری منتقل شود. او که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد (h 1 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه). بسته به توصیه های پزشک، چنین انتقالی می تواند دائمی یا موقت باشد.

توجه داشته باشید. گواهی پزشکی باید طبق رویه تعیین شده توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی روسیه مورخ 2 مه 2012 شماره 441n «در مورد تأیید رویه صدور» صادر شود. سازمان های پزشکیگواهی ها و گزارش های پزشکی."

هنگام انتقال کارمند به شغلی با درآمد کمتر، این کارفرمامطابق با گزارش پزشکی صادر شده به روش مقرر، قانون کار مشخص می کند تضمین می کند. بنابراین، با توجه به هنر. 183 قانون کار فدراسیون روسیه، میانگین درآمد شغل قبلی خود را به مدت یک ماه از تاریخ انتقال حفظ می کند و در صورت انتقال به دلیل آسیب کار، بیماری شغلی یا سایر آسیب های بهداشتی ناشی از کار - تا از دست دادن دائمی توانایی حرفه ای برای کار ایجاد شده است یا تا زمانی که کارمند بهبود یابد.

در پایان دوره، انتقال توسط قانون کلیفسخ می شود و کار پیش بینی شده در قرارداد کار به کارمند داده می شود.

اگر طبق گزارش پزشکی، کارمندی نیاز به انتقال موقت به شغل دیگری برای مدت بیش از چهار ماه یا انتقال دائم داشته باشد، در صورت امتناع از انتقال یا نداشتن شغل مربوط به کارفرما، قرارداد کار. مطابق بند 8 قسمت 1 هنر خاتمه می یابد. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (بخش 3 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).

در کتاب کار، اطلاعات مربوط به انتقال موقت کارمند شامل نمی شوند. در صورت لزوم، او می تواند این واقعیت را بر اساس اسناد زیر تأیید کند:

• یک کپی از توافق نامه اضافی به قرارداد کار در مورد انتقال موقت به شغل دیگری؛
• یک کپی از دستور انتقال به شغل دیگر (کارمند حق دارد مطابق ماده 62 قانون کار فدراسیون روسیه آن را از بخش پرسنل درخواست کند).

لازم است حداکثر یک هفته بعد اطلاعات مربوط به انتقال به کار دائم را در دفتر کار کارمند وارد کنید و آنها را در کارت شخصی کارمند کپی کنید.

تخریب در موقعیت به دنبال نتایج گواهینامه

اگر کارمند با موقعیتی که در اختیار دارد یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که نتایج گواهینامه تأیید می کند مطابقت ندارد، در صورت وجود پست های خالی پایین تر (شغل های با دستمزد کمتر) در سازمان، کارفرما باید ابتدا به کارمند پیشنهاد دهد. انتقال به شغل دیگری، و تنها در صورت رد شدن، او را بر اساس موقعیت مذکور اخراج کنید (بخش 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای اینکه نتایج گواهینامه قانونی باشد، کارفرما باید مقررات صدور گواهینامه را تأیید کند. اگر چنین سندی وجود نداشته باشد، گواهی انجام شده باطل تلقی می شود.

تخریب وضعیت در نتیجه اقدام انضباطی

با رعایت مفاد مقررات قانونی، تنزل رتبه به عنوان مجازات انضباطی قابل اعمال است. فقط برای دسته خاصی از کارمندان:

• کمیته تحقیق (ماده 28 قانون فدرالمورخ 28 دسامبر 2010 شماره 403-FZ «در کمیته تحقیقفدراسیون روسیه" (در 30 دسامبر 2015 اصلاح شده))؛
• پلیس (قسمت 3، ماده 15 قانون فدرال 30 نوامبر 2011 شماره 342-FZ "در مورد خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه و اصلاحیه های برخی از اقدامات قانونی فدراسیون روسیه" (در تاریخ 3 ژوئیه اصلاح شده است. ، 2016))
• دفتر دادستانی (ماده 41.7 قانون فدرال 17 ژانویه 1992 شماره 2202-1 "در مورد دادستانی فدراسیون روسیه" (در 3 ژوئیه 2016 اصلاح شده)).

بخش 4 هنر. 66 قانون کار فدراسیون روسیه؛ pp. 4، 8 قوانین برای نگهداری و ذخیره کتاب های کار، تولید فرم های کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل 2003 دولت فدراسیون روسیه شماره 225 "در مورد دفترچه های کار" (در 25 مارس اصلاح شده است. ، 2013).

انتقال به موقعیت دیگری به ابتکار کارمند حق او است که در قانون ذکر شده است. شرط اصلی برای کاربرد آن وجود زمینه مناسب است.

این موارد عبارتند از:

درخواست انتقال

اگر کارمند توافق اولیه ای با کارفرما در مورد انتقال خود به موقعیت یا محل کار دیگر نداشته باشد، او حق دارد چنین انتقالی را فقط بر اساس گزارش پزشکی مطالبه کند. در سایر موارد باید توافق طرفین وجود داشته باشد.

• وضعیت سلامت، اگر اجازه اجرای بیشتر کارکرد مورد نظر را ندهد.
• بارداری کارمند و تغذیه کودک به معنای رهایی از کار بدنی، انجام فعالیت در شرایط مضر (خطرناک) است (در مورد انتقال مرخصی زایمان به موقعیت دیگری بخوانید).
• جایگزینی کارمند غایب برای مدت معین یا جایگزینی دائمی کارمند مستعفی.
• سایر زمینه ها (از جمله تغییر واحد خدماتی).

روش انتقال به ابتکار کارمند

این قانون 2 شکل انتقال را ایجاد می کند - انتقال داخلی به موقعیت دیگری (با یک کارفرما) و خارجی (به معنای تغییر در کارفرما). صرف نظر از این، انتقال به شغل دیگری به ابتکار کارمند شامل دنباله ای از اقدامات زیر است:

1. پر کردن یک درخواست این بیانگر ابتکار کارمند است و برای بررسی به مافوق ارسال می شود. برنامه با هر عبارت یا روی سربرگ شرکت (در صورتی که توسط قوانین قانونی نظارتی محلی پیش بینی شده باشد) تهیه می شود. مطالب:
   1. درخواست انتقال؛
   2. دلیل تصمیم گیری؛
   3. شواهد مستند (به عنوان مثال، یک گزارش پزشکی).
2. تنظیم قرارداد حاوی شرایط انتقال (با موافقت مدیریت). این به صورت کتبی تنظیم و به امضای هر یک از طرفین رابطه استخدامی می رسد. این توافقنامه به قرارداد کار پیوست شده است و ممکن است حاوی اطلاعات زیر باشد:
   1. شرایط کار آینده؛
   2. پرداخت برای توابع کار؛
   3. ساعات کار؛
   4. سایر شرایط کاری (به عنوان مثال، ارائه مرخصی، انتصاب و پرداخت پاداش).
3. صدور حکم انتقال (بر اساس توافق بین کارمند و کارفرما). گردآوری طبق فرم یکپارچه شده توسط قانونگذار - T-5/T-5a انجام می شود. دستور توسط مدیریت صادر و توسط کارمند امضا می شود. امضای او نشان دهنده آشنایی با شرایط انتقال و عملکرد بیشتر کار است.
4. ایجاد تغییرات در کتاب کار، پرونده شخصی کارمند. تنظیمات بر اساس سفارش ثبت می شود.

روال انتقال فوق باید توسط هر دو طرف رابطه استخدامی به طور کامل رعایت شود.

در مورد روش انتقال کارمند به موقعیت دیگری از این ویدیو بیشتر بدانید

انتقال به نرخ ½

انتقال کارمند به ابتکار کارمند به پاره وقت در صورتی امکان پذیر است که کارمند نتواند از عهده وظایف محوله برآید یا به ساعات رایگان اضافی نیاز داشته باشد.

روال چنین ترجمه ای:

1. تهیه یک برنامه کاربردی. به نام مدیر شرکت (بنگاه) با ذکر درخواست انتقال به نرخ 0.5 و دلایل صادر می شود.
2. تنظیم قرارداد برای یک قرارداد کار. باید شامل شرایط تغییر یافته جدید برای انجام عملکرد کار باشد (برنامه فعالیت ها، مدت هفته کاری، سیستم پرداخت و غیره).
3. صدور دستور مربوط توسط کارفرما. این شامل اطلاعاتی در مورد تغییرات در جدول کارکنان سازمان (شرکت) است.

در این مورد، هیچ تغییری در پرونده شخصی یا دفترچه کار ایجاد نمی شود، زیرا تغییر نرخ مربوط به اطلاعاتی نیست که در این مستندات ذکر شده باشد.

انتقال به شغلی با دستمزد کمتر

علاوه بر این

همچنین، یک کارمند شرکت می تواند در صورتی که قبلاً تحت قرارداد موقت کار انجام داده باشد (مثلاً به جای کارمند در مرخصی زایمان کار کرده است) انتقال خود را به یک موقعیت دائمی آغاز کند. روش انتقال به مکان دائمیکار موقت در شرح داده شده است.

انتقال به یک موقعیت پایین تر به ابتکار کارمند به همان ترتیب انجام می شود - یک برنامه تنظیم می شود ، یک توافق نامه اضافی برای قرارداد تنظیم می شود ، دستور مربوطه صادر می شود ، تغییراتی در دفترچه کار کارمند ایجاد می شود و کارت شخصی کارمندان بازرسی کار ممکن است شک داشته باشند که انتقال کارمند به شغلی با دستمزد کمتر داوطلبانه انجام شده است.

برای جلوگیری از چنین سوابق، توصیه می شود در درخواست انتقال دلیل چنین تصمیمی ذکر شود (به عنوان مثال، شرایط خانوادگی، پیریو غیره). زمانی که انجام کارهای دیگر برای یک کارمند آسان تر است، نمی توان شرایط را رد کرد مسئولیت های شغلیو حقوق کمتری نسبت به موقعیت های بالاتر دریافت کنید.

آیا در مورد انتقال به موقعیت دیگری به ابتکار کارمند سؤالی دارید؟ از آنها در نظرات بپرسید

انتقال به موقعیت دیگری به ابتکار کارفرما با مشکلات اقتصادی شرکت یا تمایل به اخراج کارمند همراه است.

چه زمانی امکان انتقال به شغل دیگری به ابتکار کارفرما وجود دارد؟

انتقال به موقعیت پایین تر با کاهش حقوق به ابتکار کارفرما زمانی امکان پذیر است که:

1) یک گزارش پزشکی برای انتقال (به عنوان مثال، در رابطه با کشف یک بیماری) وجود دارد که در 76 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است. کاهش استانداردهای تولید یا انتقال به کارهای سبک برای زنان باردار بر اساس گزارش پزشکی اجازه کاهش دستمزد را نمی دهد. حفظ میانگین درآمد این دسته از کارگران زن در کار قبلی خود را تضمین می کند.

2) تغییری در شرایط کار سازمانی یا تکنولوژیکی ایجاد شده است (ماده 74 قانون کار فدراسیون روسیه).

انواع نقل و انتقالات به ابتکار کارفرما

انتقال داخلی بسته به دلایل رویداد پرسنلی می تواند دائمی یا موقت باشد. تفاوت اصلی بین این نوع نقل و انتقالات، اسناد تنظیم شده، ثبت (انتقال دائم) یا عدم ثبت (انتقال موقت) در دفتر کار کارمند است.

انتقال دائم داخلی به شغل دیگری به ابتکار کارفرما توسط مواد زیر قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود:

انتقال به ابتکار کارمند (ترفیع)

مواردی که انتقال به سمت دیگری با افزایش حقوق و گسترش دامنه مسئولیت ها امکان پذیر است، حول محور تغییرات سازمانی (برکناری، ایجاد واحد جدید کارکنان، انتقال موقت به محل کارمند غایب موقت) متمرکز است.

چنین تغییراتی در یک توافق نامه کتبی بین طرفین ثبت می شود روابط کار، با توجه به هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه فقط با توافق طرفین قرارداد کار امکان پذیر است، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قانون کار.

13 آگوست 2014

اخبار حسابداری، شماره 18

شغل با دستمزد کمتر هم به معنای یک موقعیت خالی دیگر در یک شرکت با حقوق کمتر است و هم در همان موقعیت معمولی کار کنید، اما مثلاً نه تمام وقت.

انتقال یک کارمند به شغلی با دستمزد کمتر ممکن است به چند دلیل رخ دهد:

1. علاقه شخصی کارمند به این کار

این معمولاً به دلیل تمایل کارمند برای رشد شغلی است. به عنوان مثال، در جریان کار، یک کارمند جدید دریافت می کند آموزش اضافی. اگر در سازمانی که او در آن کار می کند یک موقعیت خالی وجود دارد، پس به دست آوردن تجربه عملییا طول خدمتدر یک تخصص جدید، این کارمند است که علاقه مند است (یعنی آغازگر) او را به شغل موجود منتقل کند، حتی در صورتی که دستمزدها به میزان قابل توجهی کمتر باشد.

2. نیاز فوری به تغییر شرایط کار به دلیل شرایط خانوادگی

بنابراین، حضور یک کودک خردسال، کارمند را مجبور می کند برای مراقبت از نوزاد، به شغلی با برنامه کاری متفاوت روی بیاورد. در این شرایط، علاقه کارمند به انتقال به یک برنامه کاری با دستمزد کمتر، اما "راحتی" (در شرایط خاص زندگی ترجیح داده می شود) به وضوح بیان می شود.

3. ابتکار شخصی کارفرما

به عنوان مثال، یک کارفرما جدول کارکنان را تغییر می دهد، که موقعیتی را که کارمند در اختیار دارد، ارائه نمی کند. در چنین شرایطی کارفرما موظف است از طریق استخدام به چنین کارمندی پیشنهاد شغلی از جمله شغلی با دستمزد کمتر بدهد. کارمند مجبور است تصمیم بگیرد: موافقت یا مخالفت با پیشنهاد، درک اینکه امتناع از کار پیشنهادی یکی از دلایل فسخ قرارداد کار با او است.

4. وضعیت سلامتی کارمند

در صورتی که کارمندی به دلیل وخامت وضعیت سلامتی نتواند به دلایل پزشکی به کار قبلی خود ادامه دهد، کارفرما موظف است با پیشنهاد پست های خالی مطابق با صلاحیت های وی از جمله کار با دستمزد کمتر، این کارمند را از کار برکنار کند. .

در هر صورت، دلیل انتقال کارمند به شغلی با درآمد کمتر باشد، این اتفاق تنها با رضایت کارمند ممکن است رخ دهد.

اگر انتقال به ابتکار کارمند انجام شود، کارفرما باید از کارمند اظهارنامه شخصی (ترجیحاً با ذکر دلیل) و گزارش پزشکی (اگر انتقال به دلایل بهداشتی باشد) درخواست کند. هنگامی که یک کارمند به دلایل بهداشتی به شغلی آسان تر و کم درآمد منتقل می شود، میانگین درآمد قبلی خود را به مدت یک ماه از تاریخ انتقال حفظ می کند (ماده 182 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر انتقال به ابتکار کارفرما انجام شود، کارفرما باید حداقل دو ماه قبل از تغییرات آتی در شرایط کاری به کارمند اطلاع دهد.

کارمند باید به مدت دو ماه به انجام وظایف خود طبق قرارداد کار ادامه دهد. پس از این مدت با انتقال و تغییر شرایط کار یا موافق یا مخالف است.

رضایت کارمند برای انتقال باید به صورت کتبی دریافت شود (به عنوان مثال، درخواست کارمند برای انتقال، امضای دست نویس کارمند در دستور انتقال "با انتقال موافق هستم").

اگر کارمند با انتقال و شرایط کار جدید موافقت نکند، ممکن است طبق بند 7 هنر اخراج شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه (امتناع کارمند از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط اساسی قرارداد کار).

انتقال بدون رضایت کارمند در صورت لزوم تولید

در موارد استثنایی امکان انتقال موقت کارمند به شغل دیگری بدون رضایت وی وجود دارد. چنین مواردی در هنر ذکر شده است. 74 قانون کار RF

این موارد شامل انتقال یک کارمند است:

• برای جلوگیری از یک فاجعه، حادثه صنعتی یا از بین بردن عواقب یک فاجعه، حادثه یا بلای طبیعی؛
• جلوگیری از حوادث، خرابی (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی)، تخریب یا آسیب به اموال.
• برای جایگزینی کارمند غایب

در این موارد، کارمند ممکن است به شغلی منتقل شود که در قرارداد کار با او پیش بینی نشده است. تخصص یا صلاحیت کارمند در نظر گرفته نمی شود. در این صورت، انتقال چندین بار در طول سال امکان پذیر است، اما هر بار حداکثر یک ماه.

با این حال، کارمند به دلایل بهداشتی نمی تواند به شغلی که برای او منع مصرف دارد منتقل شود.

لطفاً توجه داشته باشید: مدت زمان انتقال به شغل دیگری برای جایگزینی کارمند غایب موقت نمی تواند از یک ماه در طول یک سال تقویمی (از 1 ژانویه تا 31 دسامبر) تجاوز کند.

اگر کار موقت کمتر پرداخت می شود، حقوق نباید کمتر از میانگین درآمد کارمند در محل کار قبلی او باشد.

کاهش ساعات کار، کوتاه شدن هفته کاری

به اختصار ساعت کار- زمان استاندارد کار کمتر از 40 ساعت در هفته، که به منظور حمایت از کار کارگران دسته های خاص تعیین شده است، به عنوان مثال:

• برای کارگران زیر 16 سال، زمان استاندارد کار بیش از 24 ساعت در هفته نیست،
• برای کارگران 16 تا 18 سال - حداکثر 35 ساعت در هفته،
• برای کارمندانی که افراد معلول گروه I یا II هستند - حداکثر 35 ساعت در هفته.
• برای کارمندانی که شرایط کاری آنها در محل کارشان، بر اساس نتایج ارزیابی ویژه از شرایط کار، به عنوان شرایط کاری خطرناک درجه 3 یا 4 یا شرایط کاری خطرناک طبقه بندی می شود - حداکثر 36 ساعت در هفته.
• برای آموزش، پزشکی و سایر دسته های کارگران، کاهش ساعات کار ممکن است توسط قانون فدرال تعیین شود.

اگر به یک کارمند کاهش زمان داده شود، این تأثیری بر میزان پاداش او ندارد، زیرا کارمند ساعات کاری عادی خود را انجام می دهد.

ایجاد کار پاره وقت باید از کاهش زمان کار متمایز شود.

کار پاره وقت

ساعات کار پاره وقت با توافق طرفین قرارداد کار تعیین می شود و اختیاری است. کاهش ساعت کاری در موارد ذکر شده در بالا الزامی است.

ساعات کار پاره وقت می تواند نه تنها به درخواست کارمند، بلکه به ابتکار کارفرما نیز تعیین شود. معرفی چنین رژیمی در یک سازمان یک مورد خاص از تغییر، به ابتکار کارفرما، در شرایط ضروری قرارداد کار است. بنابراین، کارمند باید دو ماه قبل به صورت کتبی از این موضوع مطلع شود (قسمت 2 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه).

وقت کار پاره وقت به صورت هفته کاری پاره وقت، روز کاری نیمه وقت یا هفته کاری پاره وقت و روز کاری پاره وقت به طور همزمان برقرار می شود.

در این صورت حق الزحمه متناسب با زمان کار کارمند یا بسته به میزان کار انجام شده توسط وی انجام می شود. برای مدت مرخصی اصلی سالانه و همچنین برای محاسبه مدت خدمت و غیره حقوق کارکار پاره وقت تأثیری ندارد (ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه).

لطفا توجه داشته باشید که ایجاد کار پاره وقت باید در قرارداد کار با کارمند منعکس شود. برنامه کار و استراحت یکی از شرایط ضروری قرارداد کار است (ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). همچنین در قرارداد کار باید ساعات کاری کوتاه شده ذکر شود.