انتقال موقت به شغل دیگری مطابق قانون کار فدراسیون روسیه. انتقال با تنزل رتبه
ترجمه بر اساس گزارش پزشکی
با توجه به هنر. 73 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمندی که باید طبق گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است به شغل دیگری منتقل شود، کارفرما موظف به انتقال است. به شغل دیگری که در دسترس او است که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد. ترجمه می تواند شبیه باشد موقت، بنابراین دائمیو پس از دریافت گزارش پزشکی در مورد لزوم چنین انتقالی توسط کارفرما صادر می شود.
روش کارفرما برای تهیه اسناد انتقال کارمند به شغل دیگربه نظر می رسد این است:
1. اخطاریه ای مبنی بر لزوم انتقال به شغل دیگری با ذکر موقعیت های خالی موجود در موسسه به کارمند ارسال می شود. به صورت رایگان در دو نسخه بر روی نسخه کارفرما تنظیم شده است، کارمند باید علامتی را که نشان دهنده دریافت اطلاعیه باشد قرار دهد. موافقت با انتقال یا امتناع از انتقال نیز ممکن است در رونوشتی از اخطار کارفرما نشان داده شود، یا ممکن است به عنوان یک سند جداگانه به صورت کتبی ساده خطاب به کارفرما ارسال شود (نمونه اطلاعیه زیر را ببینید).
شرکت با مسئولیت محدود "آلتا"
22.02.2011
لودر Krivtsov A.E.
اطلاع رسانی
الکساندر اوگنیویچ عزیز!
ما طبق توصیه های مندرج در گزارش پزشکی مورخ 21 فوریه 2011 N 21 به شما یک دوره موقت برای یک دوره سه ماهه پیشنهاد می کنیم.
از 22 فوریه 2011، Alta LLC جای خالی زیر را دارد که با شرایط شما مطابقت دارد و به دلایل بهداشتی برای شما منع مصرف ندارد:
- نگهبان (حقوق - 10000 روبل).
در صورت امتناع از انتقال مطابق با هنر. 73 قانون کار فدراسیون روسیه، شما از کار معلق خواهید شد. در مدت تعلیق از کار، دستمزد تعلق نمی گیرد.
کارگردان اسمیرنوف / G.O. اسمیرنوف /
من اطلاعیه را خوانده ام.
با انتقال موقت به سمت نگهبانی موافقم.
Krivtsov A.E. 2011/02/22
2. تالیف شد توافق نامه اضافی برای قرارداد کار، که همه شرایط انتقال را منعکس می کند (نمونه توافق نامه اضافی را در زیر ببینید).
توافق نامه اضافی شماره 1
به قرارداد کار مورخ 30 ژوئن 2010 N 56
22.02.2011
مسکو
شرکت با مسئولیت محدود "آلتا" به نمایندگی از مدیر گنادی اولگوویچ اسمیرنوف، که بر اساس منشور که از این پس کارفرما نامیده می شود، از یک طرف و الکساندر اوگنیویچ کریوتسف، از این پس کارمند نامیده می شود، از سوی دیگر، این قرارداد را به شرح زیر منعقد کرده اند:
1. کارمند با توجه به گزارش پزشکی مورخ 30 بهمن 1390 شماره 21 در تاریخ 3 بهمن 90 به مدت سه ماه به سمت نگهبانی منتقل شد.
2. به کارمند حقوق 10000 (ده هزار) روبل در ماه داده می شود.
3. این موافقتنامه الحاقی در دو نسخه برای هر طرف یک نسخه تنظیم شده و از لحظه امضای طرفین لازم الاجرا می شود. هر دو نسخه دارای قدرت قانونی برابر هستند.
کارفرما: کارمند:
3. تالیف شد سفارش انتقال در فرم N T-5، تصویب شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 (از این پس به عنوان قطعنامه شماره 1 نامیده می شود).
4. اطلاعات مربوط به انتقال دائم وارد می شود در کتاب کارحداکثر یک هفته از تاریخ انتشار سفارش (بند 10 از قوانین نگهداری و ذخیره کتابهای کار، تولید فرمهای کتاب کار و ارائه آنها به کارفرمایان، مصوب 16 آوریل دولت فدراسیون روسیه، 2003 N 225 "در مورد کتابهای کار" (در 19 مه 2008 اصلاح شده)). یادآوری می کنیم که درج در مورد انتقال موقت در دفتر کار انجام نمی شود.
5. اطلاعات مربوط به انتقال (اعم از موقت و دائم) وارد می شود به کارت شخصی کارمند.
رویه مشخص شده برای همه موارد پردازش انتقال که در زیر نشان داده شده است مشترک است.
اگر انتقال موقت بود، پس از اتمام آن، کارمند باید محل کار قبلی خود را ارائه دهد. اگر کارفرما این کار را انجام ندهد، کارمند تامین آن را مطالبه نکرده و به کار خود ادامه می دهد، شرط توافق در مورد ماهیت موقت انتقال قدرت از بین می رود و انتقال دائمی در نظر گرفته می شود (ماده 72.2 قانون کار روسیه). فدراسیون).
در صورتی که کارمند پس از دریافت اخطار مبنی بر لزوم انتقال به سمت دیگری از آن امتناع کند یا کارفرما پست خالی نداشته باشد، کارمند باید بدون حقوق از کار معلق شود. با این حال، باید به خاطر داشت که این قانون در صورتی اعمال می شود که گزارش پزشکی انتقال را برای یک دوره حداکثر چهار ماهه تجویز کند. اگر یک انتقال موقت برای مدت بیش از چهار ماه یا انتقال دائم ایجاد شود، کارفرما، مانند مورد اول، باید اخطار نیاز به انتقال به موقعیت دیگری را برای کارمند ارسال کند و لیستی از مشاغل موجود را نشان دهد. در صورت امتناع کارمند از انتقال به پست های خالی ارائه شده یا عدم وجود پست خالی در سازمان، کارمند باید اخراج شود. در این راستا توصیه می کنیم در اطلاعیه نیاز به ترجمه عواقب قانونی امتناع از انتقال را ذکر کنید. عبارت ممکن است به شرح زیر باشد: "در صورت امتناع از انتقال مطابق با قسمت 3 ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه ، قرارداد کار با شما مطابق بند 8 از قسمت 1 ماده 77 فسخ می شود. قانون کار فدراسیون روسیه. سفارش در فرم N T-8 تنظیم می شود و پس از آن ورودی مربوطه در کتاب کار و یادداشتی در کارت شخصی فرم N T-2 ایجاد می شود.
در صورتی که طبق گزارش پزشکی، رئیس یک سازمان (شعبه، نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه)، معاون یا حسابدار ارشد وی به انتقال موقت یا دائم به شغل دیگری نیاز داشته باشد، در صورت رد انتقال یا انجام کارفرما. کار مربوطه را نداشته باشند، قرارداد بر اساس 8 ساعت 1 قاشق غذاخوری فسخ می شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه. کارفرما این حق را دارد که با رضایت کتبی این کارکنان، قرارداد کاری آنها را فسخ نکند، بلکه آنها را برای مدتی که با توافق طرفین تعیین می شود از کار اخراج کند. در طول دوره تعلیق از کار، دستمزد به این کارمندان تعلق نمی گیرد، به استثنای مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری مقرر شده است.
انتقال در ارتباط با تصمیم کمیسیون صدور گواهینامه
بند 3، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایلی را برای خاتمه قرارداد کار به عنوان عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است ، پیش بینی می کند. با این حال ، اخراج فقط در صورتی انجام می شود که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما قرار دارد غیرممکن باشد (هم موقعیت خالی یا کار مربوط به صلاحیت کارمند و هم موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد). که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامت خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. اگر کارمند از انتقال به موقعیت پایین تر امتناع کند یا جای خالی نداشته باشد، اخراج به دنبال دارد.
به یاد بیاوریم که روش صدور گواهینامه توسط قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار ، مقررات محلی که با در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی کارگران اتخاذ شده است ، تعیین می شود. بنابراین، به منظور رسمیت شناختن صدور گواهینامه و انتقال بعدی کارکنان به عنوان قانونی، سازمان باید مقررات محلی را اتخاذ کند که رویه انجام صدور گواهینامه و اقدامات کارفرما را بر اساس نتایج آن تعیین کند. کارمندان سازمان باید با این اسناد در مقابل امضا آشنا شوند (ماده 68 قانون کار فدراسیون روسیه).
خود ترجمه به همان روشی که در بخش بحث شد تکمیل می شود. 1 مقاله.
کاهش
کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان یک سازمان یا کارآفرین فردی نیز ممکن است دلیل خاتمه قرارداد کاری با یک کارمند باشد (بند 2، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه)، اما قبل از این، مانند مورد قبلی، به کارمند باید موقعیت‌ها یا مشاغل خالی موجود کارفرما، از جمله مشاغل پایین‌تر و کم‌درآمد، به کارفرما پیشنهاد شود. هنگام انجام کاهش، توجه به صحت اسناد مربوط به این روش مهم است:
1. صدور دستور کاهش کارکنان.
2. ارسال پیام کتبی به هیئت منتخب سازمان اولیه صنفی در خصوص اخراج آتی جهت کسب اطلاعات در مورد اعضای صنفی.
3. ایجاد کمیسیونی برای شناسایی نامزدهای اخراج، و همچنین نامزدهای دارای حق حفظ ترجیحی در محل کار.
4. ارسال پیام کتبی به مقامات خدمات استخدامی در مورد تصمیم برای کاهش تعداد یا کارکنان سازمان و احتمال فسخ قرارداد کاری با کارکنان.
5. اطلاع کتبی به نامزدهای اخراج در مورد کاهش آتی تعداد کارمندان (کارکنان) و پیشنهاد پست ها و مشاغل خالی که کارکنان می توانند به آنها منتقل شوند.
اگر کارمند با انتقال موافقت کند، کارفرما اسنادی را طبق طرح مشخص شده در بخش تنظیم می کند. 1 این ماده و در صورت امتناع از انتقال، دستور فسخ قرارداد کار را صادر می کند (فرم های N T-8، N T-8a، مصوب مصوبه شماره 1).
ترجمه با توافق طرفین
انتقال به موقعیت پایین تر در صورت عدم وجود دلایل فوق انجام می شود، اما تنها در صورت رضایت کارمند. این می تواند موقت باشد (به عنوان مثال، برای جایگزینی کارمند غایب موقت - قسمت 1 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه)، یا به طور دائم (به عنوان مثال، به دلیل شرایط خانوادگی و عدم امکان ادامه کار در قبلی موقعیت). اگر انتقال به ابتکار کارمند انجام شود، توصیه می شود از او یک درخواست کتبی برای انتقال به موقعیت پایین تر دریافت کنید و یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد کنید که شرایط کار جدید را مشخص می کند. در صورتی که ابتکار عمل از سوی کارفرما باشد و کارمند مخالف انتقال نباشد، فقط یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم می شود. در هر دو مورد، توصیه می شود دلایل انتقال را مشخص کنید و به وضوح نیاز به آن را نشان دهید.
لطفا توجه داشته باشید که قسمت 3 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه امکان انتقال کارمند بدون رضایت وی را برای مدت حداکثر یک ماه به شغلی که در قرارداد کاری با همان کارفرما پیش بینی نشده است در صورت خرابی (تعلیق موقت کارفرما) فراهم می کند. کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی)، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت، در صورت توقف کار یا نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال یا جایگزینی کارمند غایب موقت. ناشی از شرایط اضطراری مشخص شده در قسمت 2 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. اما اگر کار مستلزم صلاحیت های پایین تری باشد، رضایت کتبی کارمند نیز لازم است.
تنها زمینه انتقال کارمند به شغل دیگری بدون رضایت وی (از جمله به کار با مدارک پایین تر) موارد بلایای طبیعی یا انسانی، حادثه صنعتی، حادثه صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری همه گیر یا همه گیر است. و هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید می کند، برای جلوگیری از این موارد یا از بین بردن عواقب آنها (بخش 2 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).
برای نقل و انتقالات انجام شده در موارد پیش بینی شده در قسمت های 2، 3 هنر. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، کارمند بر اساس کار انجام شده پرداخت می شود، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نیست.
لطفا توجه داشته باشید که در صورت بروز اختلاف حقوقی در ارتباط با انتقال موقت کارمند به شغل دیگری بدون رضایت وی (قسمت 2، 3 ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه)، الزام به اثبات وجود شرایطی که قانون امکان چنین انتقالی را با آن مرتبط می کند به کارفرما بستگی دارد (بند 17 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 (به عنوان اصلاح شده در 28 دسامبر 2006) ". بر اساس درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").
موارد نقل و انتقالات خلاف قانون
رایج ترین مورد انتقال کارمند به موقعیت پایین تر به عنوان معیار مسئولیت یک تخلف انضباطی است. فهرست کاملی از مجازات های انضباطی احتمالی در هنر آورده شده است. 192 قانون کار فدراسیون روسیه. توبیخ، توبیخ و عزل به دلایلی که در این ماده مشخص شده است از جمله این موارد است. بر این اساس هرگونه انتقال به عنوان اقدام انضباطی از سوی دادگاه غیرقانونی اعلام خواهد شد. علاوه بر این، مواردی وجود دارد که یک کارفرما کارکنان نامطلوب را به موقعیت پایین تر منتقل می کند و از این طریق می خواهد آنها را مجبور به استعفا به میل خود کند.
برای نشان دادن، اجازه دهید تصمیم دادگاه منطقه تاتار منطقه نووسیبیرسک در تاریخ 2010/04/27 را در نظر بگیریم، که طبق آن شاکی R. در تاریخ 15/04/2010 شکایتی را نزد متهم - موسسه شهرداری "روش بین مدرسه ای" ارائه کرد. مرکز" - برای اعاده به سمت قبلی، غیرقانونی تشخیص حکم انتقال و جبران خسارت معنوی. از مواد پرونده مشخص می شود که ر. به عنوان حسابدار ارشد در سازمان کار می کرده است. با دستور مورخ 1 آوریل 2010، وی به عنوان حسابدار به سمت پایین تر منتقل شد. مبنای صدور حکم نتیجه گیری حسابرسی داخلی انجام شده توسط ک.(مشاور حقوقی) بوده است. به ویژه، در نتیجه گیری خود، K. پیشنهاد کرد که R. را به مسئولیت انضباطی - صدور توبیخ، برساند، اما مدیریت تصمیم گرفت R. را به یک موقعیت پایین تر منتقل کند. ک. می دانست که دستور غیرقانونی است، در همین رابطه در تاریخ 21/04/1389 (پس از طرح دعوی ر. در دادگاه)، حکم انتقال مورخ 04/01/1389 لغو و ر. سمت حسابدار ارشد در همین راستا، ر. در جلسه دادگاه از ادعای خود مبنی بر اعاده به کار در سمت قبلی خود صرف نظر کرد، اما خواستار غیرقانونی دانستن این دستور شد، زیرا ر. از بازرسی رسمی انجام شده از وی اطلاعی نداشت، بازرسی انجام شد. از سوی یک نفر غیر متخصص در رشته حسابداری، هیچگونه درخواست توضیحی از سوی مدیریت صورت نگرفت، ر. با انتقال موافقت نکرد و علت این انتقال را اتفاقاتی می‌دانست که در دوران بیماری وی رخ داده است. به ویژه، او پس از عمل (2010/03/30) به سر کار بازگشت و آنها شروع به درخواست از او برای اجرای اسنادی کردند که او هیچ ارتباطی به آنها نداشت و اجرای آنها به او سپرده نشده بود. علاوه بر این، مشاور حقوقی ک. اظهار داشت که ر. "به کار کردن به عنوان حسابدار ارشد اهمیتی نمی دهد" زیرا این دستورالعمل رئیس اداره آموزش است. ر.اظهار داشت که نمی داند چرا رئیس اداره آموزش و پرورش چنین برخوردی با وی داشته است.
بعلاوه، R. معتقد بود که این انتقال غیرقانونی شهرت تجاری او را در سطح منطقه اوست تارک و تاتار تضعیف کرده است. پس از این حادثه، کارگرانی که قبلاً به ر. گزارش داده بودند، شروع به بی احترامی با وی کردند و تجارب مرتبط با این اتفاقات سلامتی ر. را تحت تأثیر قرار داد، در رابطه با موارد فوق، ر از 100000 روبل.
دادگاه با بررسی مواد پرونده تصمیم به رضایت داد. به ویژه دستور مؤسسه شهرداری «مرکز روش‌شناسی بین‌دبستانی» مورخ 04/01/1389 مبنی بر انتقال دائمی کارمند ر. از سمت حسابدار ارشد به حسابدار غیرقانونی اعلام شد 6000 روبل از متهم به نفع R. و همچنین هزینه ایالتی به بودجه فدرال به مبلغ 4000 روبل دریافت شد.
طبق قسمت 1 هنر. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، انتقال به شغل دیگر (هم به طور دائم و هم به طور موقت) فقط با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است (استثناها در قسمت های 2، 3 این مقاله ذکر شده است). بنابراین هرگونه انتقالی که با کارمند توافق نشده باشد از سوی دادگاه غیرقانونی اعلام خواهد شد. یک مثال قابل توجه تصمیم دادگاه منطقه تورینسکی منطقه Sverdlovsk مورخ 16 دسامبر 2008 N 2-245/08 است که طبق آن Ch شکایتی را علیه MDOU "مهد کودک بلاگوشچنسکی" به دادگاه منطقه تورینسکی ارائه کرد. از حقوق پایمال شده از مواد پرونده مشخص است که وی از 14 مه 2007 به عنوان معلم با دستمزد 0.65 بدون تنظیم قرارداد کار در موسسه کار می کرد. در ماه اوت و سپتامبر 2008، شاکی در مرخصی استحقاقی سالانه به سر می برد، و پس از آن به او اجازه کار توسط معلم دیگری داده شد که در طول مرخصی او جایگزین شد. پس از این، چ. دستوراتی را از سوی مدیر انجام داد که مربوط به روند آموزشی نبود، یعنی به عنوان کارگر در آشپزخانه مشغول به کار بود. Ch. رضایت خود را برای تغییر عملکرد زایمان نداد. Ch. درخواست کرد که درآمدهای از دست رفته را بازیابی کند (از آنجایی که او به دلیل انتقال دستمزد کمتری دریافت کرده است)، غرامت برای خسارات معنوی، هزینه های وکالت و هزینه های سفر مرتبط با سفر به دادگاه.
نماینده متهم ت. در دادگاه توضیح داد که به دلیل نداشتن تحصیلات آموزشی مناسب، چ. گواهی پایان دوره آموزشی یک ساله تورین، تکمیل شده در سال 1968 م، که دارای مدرک دیپلم از مدرسه آموزشی Irbit است، به جای Ch. در مورد رضایت وی برای انتقال به سمت کارگر عمومی در آشپزخانه اظهارنظر کتبی از سوی چ.
دادگاه با بررسی مواد پرونده به موارد زیر توجه کرد. از مه 2007 تا سپتامبر 2008، Ch. موقعیت معلم را در مؤسسه با نرخ 0.65 به طور دائم پر کرد، این توسط یک کپی از کتاب کار و برگه های زمانی تأیید شده است. در حالی که چ در مرخصی بود (اوت - سپتامبر 2008) وظایف وی توسط م. که به طور دائم برای این سمت استخدام شده بود، همانطور که در دستور مورخ 1 ژوئیه 2008 ذکر شده بود، انجام شد، اگرچه هیچ موقعیت خالی در آن وجود نداشت. موسسه پس از بازگشت از مرخصی، بر اساس دستور مورخ 1 اکتبر 2008، او به عنوان یک کارگر کمکی در آشپزخانه با نرخ 0.5 منتقل شد، هر چند Ch. دادگاه اشاره کرد که این ترجمه برخلاف الزامات قانونی انجام شده است.
دادگاه تصمیم گرفت تا حدی ادعای Ch.
- بازگرداندن Ch در موقعیت معلم در مهد کودک بلاگوشچنسک با نرخ 0.65.
- برای بازیابی از متهم به نفع Ch. میانگین درآمد برای دوره از 22 سپتامبر 2008 تا 16 دسامبر 2008 به مبلغ 4634.62 روبل. منهای مبالغ مشمول کسر طبق قانون ، جبران خسارت معنوی به مبلغ 1000 روبل ، هزینه های رویه ای به مبلغ 6000 روبل.
- از متهم یک وظیفه دولتی به مبلغ 400 روبل دریافت کنید.
با جمع بندی موارد فوق ، توصیه می کنیم کارفرمایان فقط از زمینه های پیش بینی شده توسط قانون برای انتقال کارمندان به پست های پایین تر استفاده کنند ، زیرا این امر به آنها امکان می دهد در آینده از دعوای قضایی جلوگیری کنند و در صورت بروز چنین مواردی ، پرونده را در دادگاه برنده شوند.
توجه داشته باشید که امتناع از انجام کار در حین انتقال با رعایت قانون، تخلف از انضباط کار شناخته شده و غیبت از کار غیبت محسوب می شود. با این حال، باید بند. 5 ساعت 1 قاشق غذاخوری 219، بخش 7 هنر. 220 قانون کار فدراسیون روسیه، که طبق آن، کارمند به دلیل امتناع از انجام کار در صورت خطر برای زندگی و سلامت او به دلیل نقض الزامات حمایت از کار، نمی تواند مشمول اقدامات انضباطی شود، مگر در مواردی که پیش بینی شده است. طبق قوانین فدرال، تا زمانی که چنین خطری از بین نرود یا از انجام کارهای سنگین و کار با شرایط کاری مضر و (یا) خطرناک که در قرارداد کار پیش بینی نشده است. از آنجایی که قانون کار فدراسیون روسیه حاوی قوانینی نیست که کارمند را از استفاده از این حق منع کند حتی اگر انجام چنین کاری ناشی از انتقال به دلایل مشخص شده در هنر باشد. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه، امتناع کارمند از انتقال موقت به شغل دیگری به روشی که توسط هنر تعیین شده است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه به دلایل ذکر شده در بالا قابل توجیه است.
کارمند فقط می تواند به سمتی منتقل شود که در جدول کارکنان باشد، در غیر این صورت کارفرما قانون را نقض می کند. اگر کارمندی به یکی از شعب شرکت منتقل شود، نیازی به فسخ قرارداد کاری و عقد قرارداد جدید نیست - این و سایر ویژگی های انتقال کارمند به موقعیت پایین تر را در مقاله در نظر خواهیم گرفت.
از مقاله یاد خواهید گرفت:
- نحوه رسمی کردن انتقال کارمند از یک شرکت به شرکت دیگر در شرکت هلدینگ؛
- نحوه انتقال کارمند به یکی از شعب شرکت؛
- نحوه انتقال کارمند باردار به کار سبک در صورت عدم وجود جای خالی مناسب.
یک کارمند فقط تحت یک شرط می تواند به موقعیت پایین تر منتقل شود: اگر با چنین انتقالی موافقت کند و رضایت خود را با درخواست کتبی برای انتقال تأیید کند (ماده قانون کار فدراسیون روسیه). این بیانیه صلاحیت انتقال را در صورت دعوا تأیید می کند. پس از دریافت رضایت، توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد می شود و دستور انتقال صادر می شود.
اگر کارمند با انتقال موافقت نکند، اما کارفرما مصمم به انجام این کار باشد، می تواند نه تنها تنزل رتبه را صادر کند، بلکه براساس نتایج گواهینامه به دلیل عدم رعایت شرایط صلاحیت، کارمند را نیز اخراج کند. مهم است که تمام الزامات رویه ای رعایت شود، در غیر این صورت چنین تنزیل یا اخراج توسط دادگاه غیرقانونی اعلام می شود.
اگر گواهی نشان دهد که کارمند از صلاحیت کافی برخوردار نیست، کارفرما موظف است تمام موقعیت های خالی موجود را که نیازی به جابجایی ندارد و مطابق با تجربه، مهارت های حرفه ای و وضعیت سلامت کارمند است، به او پیشنهاد دهد. این می تواند شغلی با دستمزد کمتر یا موقعیت پایین تر ().
یک کارمند را می توان بر اساس نتایج صدور گواهینامه فقط در عرض دو ماه پس از آن اخراج یا منتقل کرد (مقررات تصویب شده، حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای مورمانسک در تاریخ 24 ژوئن 2015 در پرونده شماره 33-1725-2015).
نحوه انتقال کارمند به شغل دیگر
وضعیتی که در آن لازم است یک کارمند به شغل دیگری منتقل شود ممکن است در ارتباط با سازماندهی مجدد یا گسترش فعالیت های شرکت بر اساس نتایج گواهی یا نشانه های پزشکی یا نیاز به جایگزینی کارمند دیگری ایجاد شود. بیایید به موارد غیر استانداردی که معمولاً سؤالاتی را در بین کارکنان منابع انسانی ایجاد می کنند نگاه کنیم.
وضعیت 1. انتقال کارمند از یک شرکت به شرکت دیگر به عنوان بخشی از یک شرکت هلدینگ ضروری است
هلدینگ مجموعه‌ای از شرکت‌ها است، در حالی که شرکت اصلی آن توسط شرکت‌های تابعه آن اداره می‌شود که هر کدام یک شخصیت حقوقی مستقل هستند. بنابراین، انتقال در این مورد به همان روشی که در صورت اخراج در ارتباط با انتقال به کار برای کارفرمای دیگر انجام می شود ().
هنگامی که انتقال توسط کارفرمای دریافت کننده آغاز شد، او باید نامه مربوطه را به سازمانی که کارمند در آن کار می کند ارسال کند - درخواست انتقال. پس از دریافت درخواست، موضوع باید با کارمند به توافق برسد و رضایت کتبی وی در قالب درخواست اخراج در رابطه با انتقال (). پس از اخراج، کارمند قرارداد کاری جدیدی با سازمانی که به آن منتقل شده منعقد می کند (، قانون کار فدراسیون روسیه). دفتر کار باید نشان دهد که انتقال نه با رضایت کارمند، بلکه به درخواست او انجام شده است (دستورالعمل تایید شده است).
در این شرایط ، کارمند حق تعطیلات در سازمان دیگری را حفظ نمی کند ، زیرا پس از اخراج باید تمام غرامت پولی مربوط به تعطیلات استفاده نشده را دریافت کند (). کارفرمای جدید فقط پس از شش ماه کار حق خروج برای کارمند را خواهد داشت ، اما با توافق طرفین می تواند این حق را زودتر دریافت کند ().
وضعیت 2. انتقال به سمتی که در جدول کارکنان نیست
جدول کارکنان شامل لیستی از بخش های ساختاری سازمان، نام موقعیت ها و حرفه ها است که شرایط صلاحیت آنها را نشان می دهد، اطلاعاتی در مورد تعداد واحدهای کارکنان (). مفهوم "عملکرد کار" که در قرارداد کار ذکر شده است، شامل کار در یک موقعیت معین مطابق با جدول فعلی کارکنان است ().
بنابراین، یک کارمند فقط می تواند به سمتی منتقل شود که در جدول کارکنان باشد. در صورت لزوم می توان با دستور مناسب یک سمت جدید به جدول کارکنان معرفی کرد.
وضعیت 3. انتقال یک کارمنداز سازمان مادر به شعبه ای که در همان شهر واقع شده است
در این مورد، اخراج کارمند و انعقاد قرارداد کار جدید با او ضروری نیست، زیرا شعبه یک شخص حقوقی مستقل نیست (). در این شرایط، روال انتقال به شغل دائمی دیگر با همان کارفرما اعمال می شود.
چنین انتقالی، به عنوان یک قاعده، با تغییر در عملکرد کار و نام واحد، یعنی تغییر در شرایط قرارداد کار () همراه است. برای انجام این کار، رضایت کتبی برای چنین تغییراتی از کارمند ضروری است و با او قرارداد اضافی منعقد می شود که محل کار جدید و واحد ساختاری دیگری را نشان می دهد ().
پس از امضای قرارداد اضافی، حکم انتقال صادر می شود کارت شخصیو دفترچه کار کارمند، ورودی های مربوطه انجام می شود (قوانین تایید شده است).
وضعیت 4. انتقال کارمند باردار به کار سبک ضروری است، اما چنین جای خالی وجود ندارد
اگر هیچ جای خالی با شرایط کاری مناسب در شرکت وجود نداشته باشد، کارمند باردار با حفظ میانگین درآمد در موقعیت قبلی خود تا شروع مرخصی زایمان از کار آزاد می شود (). یا کارفرما می تواند با دستور کار، موقعیت جدیدی را با شرایط کاری آسان تر وارد جدول کارکنان کند و کارمند را به آن منتقل کند.
وضعیت 5. انجام وظایف کارمند غایب موقت
یک کارمند ممکن است به طور موقت به سمت دیگری برای جایگزینی کارمند غایب موقت منتقل شود. قانون حداکثر دوره ای را تعیین نمی کند که چنین انتقالی برای آن امکان پذیر باشد، معمولاً در توافق نامه اضافی به عنوان "تا زمانی که کارمند جایگزین شده به کار خود بازگردد" ().
وضعیت 6. انتقال موقت به محل کارمندی که به مرخصی زایمان رفته است
یک کارمند می تواند به مدت حداکثر یک سال به موقعیت دیگری در همان شرکت منتقل شود و در صورت جایگزینی کارمند غایب - تا زمانی که دومی به کار خود بازگردد (). وقتی صحبت از تعویض در طول مرخصی زایمان می شود، تاریخ دقیقی که کارمند آن را ترک می کند مشخص نیست. به عنوان شرط خاتمه انتقال، توافق نامه اضافی می تواند بیان کند: "بازگشت از مرخصی والدین کارمند جایگزین".
هنگام بازگشت کارمند جایگزین شده به محل کار، لازم است دستور خاتمه دوره انتقال موقت صادر شود. اگر چنین دستوری صادر نمی شد و کارمند منتقل شده به طور موقت در همان محل کار به کار خود ادامه می داد، انتقال اثر موقت خود را از دست می دهد و دائمی تلقی می شود ().
وضعیت 7. تنظیم دستور اخراج کارمند منتقل شده موقت
در این مورد، این سوال مطرح می شود - چه موقعیتی باید در سوابق اخراج مشخص شود؟ در صورت انتقال موقت، علامت مربوطه فقط در کارت شخصی ثبت می شود.
بنابراین، اگر کارمندی که به طور موقت به سمت دیگری با همان کارفرما منتقل شده است، تصمیم به ترک خدمت بگیرد، حکم اخراج و دفترچه کار نشان دهنده سمتی است که او در زمان اخراج داشته است.
فایل های پیوست شده
- ارائه انتقال کارمند (فرم).doc
- درخواست انتقال کارمند (فرم).doc
- تایید درخواست انتقال کارمند (فرم).doc
فقط برای مشترکین در دسترس است
- ارائه انتقال کارمند (نمونه).doc
- درخواست انتقال کارمند (نمونه).doc
- تایید درخواست انتقال کارمند (نمونه).doc
کارمند نتایج عملکرد ضعیفی را نشان داد. با این حال، او مدت زیادی است که کار می کند و کار خوبی انجام می دهد. آیا باید فوراً از او جدا شوم؟ شاید به او فرصتی دوباره بدهید، اما در موقعیتی پایین تر؟
گاهی اوقات کارفرمایان باید با شرایطی دست و پنجه نرم کنند که در آن کارمندی که "ستاره های آسمان را نمی گیرد" اما کاملاً کارآمد و قابل اعتماد است، هنوز برای موقعیتی که اشغال می کند مناسب نیست. ای کاش می توانستیم آن را "حرکت دهیم" - کمی پایین تر، جایی که دانش، مهارت، تجربه و مسئولیت نسبتاً کمتری مورد نیاز نیست. اما چگونه این کار را انجام دهیم؟ و آیا امکانش هست؟
چه زمانی می توانید از حق تنزل رتبه استفاده کنید؟
قانون کار فدراسیون روسیه در رابطه با کارمندانی که کار آنها عمدتاً توسط هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود شامل مجازات انضباطی مانند تنزل رتبه نیست. در قسمت 1 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه فقط سه نوع مجازات را برای نقض نظم و انضباط ذکر می کند:
- نظر
- سرزنش کردن
- اخراج به دلایل مناسب
با این حال، قسمت 2 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه امکان استثناء در این قاعده را نشان می دهد: قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط برای دسته های خاصی از کارمندان ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را پیش بینی کند. در عين حال، تحليل قوانين انضباطي و ساير مقررات منجر به تشخيص مجازاتي به عنوان «تنزل رتبه» نمي شود.
حتی بند 3، قسمت 1، هنر. 57 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" (از این پس به عنوان -) تنزل رتبه را به عنوان مجازات پیش بینی نمی کند، بلکه فقط هشداری در مورد رعایت ناقص است. با وظایف رسمی تنها استثنا بند 5، بخش 1، هنر است. 50 قانون فدرال 30 نوامبر 2011 شماره 342-FZ "در مورد خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه و اصلاحات برخی از قوانین قانونی فدراسیون روسیه" (از این پس به عنوان قانون خدمات در امور داخلی نامیده می شود. آژانس امور) که انتقال یک کارمند اداره امور داخلی را به عنوان مجازات به پست پایین تر در ریاست امور داخلی می خواند.
همانطور که می بینید، تنزل رتبه طبق قانون کار فدراسیون روسیه مسئولیت انضباطی نیست. تنها استثنا برای افسران پلیس است که در قانون خاصی برای آنها تنبیهی برای تخلفات انضباطی پیش بینی شده است.
تنزیل اگر تنبیه نیست چیست؟
بند 3، قسمت 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه دلایلی را برای اخراج به عنوان عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی که با نتایج گواهینامه تأیید شده است ارائه می دهد.
با این حال، اخراج بر این اساس در صورتی مجاز است که انتقال کارمند با رضایت کتبی او به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (اعم از موقعیت خالی یا شغلی که مطابق با صلاحیت کارمند باشد، یا غیرممکن باشد. موقعیت خالی کمتر یا شغل کم دستمزد) که می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
ما مقررات مشابهی را در قوانین مربوط به خدمات کشوری و در مورد خدمت در وزارت امور داخلی خواهیم یافت. بنابراین، طبق قسمت 16 هنر. ماده 48 قانون خدمات کشوری، ظرف مدت یک ماه پس از صدور گواهینامه، بر اساس نتایج آن، قانون سازمان دولتی مبنی بر اینکه کارمند کشوری صادر می شود:
- مشروط به گنجاندن در ذخیره پرسنل برای پر کردن یک موقعیت خالی در خدمات کشوری به ترتیب رشد شغل.
- فرستاده شده برای دریافت آموزش حرفه ای اضافی؛
- تنزل رتبه در سمت خدمات کشوری و مشروط به حذف از ذخیره پرسنلی در صورت حضور در آن.
در صورت امتناع کارمند دولتی از دریافت تحصیلات حرفه ای اضافی یا انتقال به سمت دیگری در خدمات کشوری، نماینده کارفرما حق دارد او را از سمتی که در حال تکمیل آن است برکنار کند و طبق قانون خدمات کشوری از خدمت اخراج کند. قسمت 17 ماده 48). دلایل اخراج در بند 1، بخش 1، هنر پیش بینی شده است. ماده 37 قانون خدمات کشوری: خاتمه قرارداد خدمت به ابتکار نماینده کارفرما در صورت مغایرت کارمند دولتی با پست خدمات کشوری. مطابق با قسمت 2 هنر. 37 بر اساس قانون خدمات کشوری، اخراج از خدمات کشوری بر این اساس در صورتی مجاز است که امکان انتقال کارمند دولتی با رضایت وی به سمت دیگری وجود نداشته باشد.
طبق قسمت 13 هنر. 33 قانون خدمات در اداره امور داخلی، بر اساس نتایج گواهینامه یک افسر پلیس، کمیسیون صدور گواهینامه یکی از شش توصیه را اتخاذ می کند. یکی از آنها این است که کارمند با سمتی که در دستگاه های داخلی پر می شود مطابقت ندارد و ممکن است به سمت پایین تر در دستگاه های داخلی منتقل شود..
دلایل اخراج در این مورد در بند 5، بخش 2، هنر پیش بینی شده است. 81 قانون خدمت در اداره امور داخلی - "در رابطه با مغایرت کارمند با پست در حال تکمیل در دستگاه های داخلی - بر اساس توصیه کمیسیون صدور گواهینامه."
لطفاً توجه داشته باشید: زمینه فوق را نباید با مورد دیگری که در بند 14، بخش 2، ماده ارائه شده اشتباه گرفته شود. ماده 82 قانون خدمت در اداره امور داخلی که فقط "در رابطه با امتناع کارمند از انتقال به پست پایین تر در دستگاه های داخلی در اجرای مجازات انضباطی" قابل اجرا است.
بنابراین، تنزل معیاری برای پاسخ کارفرما به اختلاف بین سطح دانش کارمند و موقعیت شغلی است. استثنا افسران پلیس هستند که تنزل رتبه برای آنها هم مجازات و هم یک اقدام واکنشی است.
الگوریتم صحیح برای پیاده سازی تنزل
بنابراین، چگونه می توان خطرات درگیری های کاری را با تنزل رتبه یک کارمند به حداقل رساند؟
هنگام صدور گواهینامه، باید به موارد زیر توجه زیادی داشته باشید:
- به لیست افراد ارائه شده برای صدور گواهینامه هم قوانین قانونی نظارتی و هم اقدامات نظارتی محلی سازمان ها، به عنوان یک قاعده، فهرستی از کارکنانی را که مشمول صدور گواهینامه نیستند (به طور موقت، تا زمانی که شرایطی که به عنوان مبنایی برای به تعویق انداختن صدور گواهینامه از بین رفته است) ارائه می کنند.
- به روش صدور گواهینامه باید توسط مقررات محلی پیش بینی شود.
- به ترکیب کمیسیون صدور گواهینامه در موارد تایید صلاحیت یک عضو صنفی، کمیسیون صدور گواهینامه باید دارای نماینده کمیته صنفی باشد.
- به ترتیب ثبت مراحل و نتایج صدور گواهینامه. نتیجه گیری کمیسیون باید موجه باشد، پروتکل باید توسط همه اعضای کمیسیون صدور گواهینامه امضا شود.
FYI
کوچک کردن نمایش
قانون نظارتی محلی باید چارچوب زمانی را برای پاسخ مدیریت به نتایج گواهینامه ارائه کند. این محدودیت های زمانی به کارفرما اجازه نمی دهد که لذت نگه داشتن کارمند زیر شمشیر داموکلس را طولانی کند و او را ملزم به واکنش در مدت معینی می کند و پس از آن دیگر امکان هیچ اقدامی وجود ندارد.
در زیر رویه کارفرما آمده است:
1. صدور گواهینامه کارکنان را بدون تخلف انجام دهید.
بر اساس نتایج گواهینامه ، پروتکلی تنظیم می شود که نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه و توصیه هایی را برای کارمندان ثبت می کند که مدیری که اختیار فسخ و انعقاد قراردادهای کاری را دارد می تواند آنها را در نظر بگیرد.
یک قانون نظارتی محلی ممکن است علاوه بر پروتکل، برای تهیه برگه گواهی برای هر کارمندی که گواهی می‌شود، فراهم کند.
FYI
کوچک کردن نمایش
ترکیب رسمی کمیسیون صدور گواهینامه (با گزینه هایی در غیاب هر یک از اعضا) در قانون نظارتی محلی در مورد صدور گواهینامه منعکس شده است. ترکیب یک کمیسیون صدور گواهینامه خاص می تواند (در صورت پیش بینی یک قانون محلی) قبل از هر صدور گواهینامه تشکیل شود. یا در صورت عدم جابجایی کارکنان در سازمان می تواند بدون تغییر باشد.
2. نتایج گواهینامه را ثبت کنید.
کمیسیون صدور گواهینامه یک پروتکل به درستی تکمیل شده را برای بررسی به مدیر ارائه می دهد. شکل پروتکل در سازمان های مختلف ممکن است متفاوت باشد - بسته به اینکه چه فرمی در قانون نظارتی محلی تأیید شده است.
نمونه ارائه شده از یک پروتکل (مثال 1) می تواند به عنوان نمونه مورد استفاده قرار گیرد و همچنین می تواند به عنوان نمونه ای از یک پروتکل در مقررات مربوط به صدور گواهینامه در یک سازمان خاص مورد تایید قرار گیرد.
FYI
کوچک کردن نمایش
فرم پروتکل، به عنوان یک قاعده، ضمیمه ای به قانون نظارتی محلی سازمان در مورد روش صدور گواهینامه است.
مثال 1
کوچک کردن نمایش
3. دستورات/دستورالعمل ها را بر اساس نتایج گواهی صادر کنید.
مدیر پروتکل کمیسیون صدور گواهینامه را بررسی می کند و تصمیم می گیرد (الزاماً توصیه های کمیسیون را در نظر نمی گیرد). درک این نکته در اینجا مهم است که اخراج یک کارمند فقط بر اساس گواهینامه و توصیه های کمیسیون صدور گواهینامه غیرممکن است. این تصمیم توسط رئیس سازمان یا شخص مجاز اتخاذ می شود.
اگر تصمیم به اخراج گرفته شود، دستور/دستورالعمل باید منعکس کننده برنامه اقدام بعدی باشد که برای متخصص منابع انسانی تجویز شده است. به عنوان مثال، می‌توانید یک متخصص منابع انسانی را ملزم کنید که به کارکنانی که برای موقعیت‌هایشان نامناسب تشخیص داده می‌شوند، موقعیت‌های خالی موجود در شرکت که با صلاحیت‌های کارمندان مطابقت دارد، یا افراد سطح پایین و کم‌درآمد پیشنهاد دهد.
4. پیشنهاد مشاغل خالی به کارمندانی که برای موقعیت هایشان نامناسب شناخته می شوند.
اقدامات بعدی توسط خدمات پرسنلی سازمان انجام می شود. آنها شامل تجزیه و تحلیل جدول کارکنان و صلاحیت های کارکنان به منظور تعیین موقعیت های خالی است که می تواند و باید به او پیشنهاد شود.
یک اخطار کتبی از یک پیشنهاد شغلی با امضای مدیر، تحت امضای شخصی او به کارمند داده می شود. در صورت امتناع از دریافت اخطار یا امضای روی رسید، اقدامی برای ثبت این واقعیت تنظیم می شود.
5. کارمند را به پست پایین تر منتقل کنید یا کارمند را اخراج کنید.
اگر کارمند موافقت کند که موقعیت خالی سطح پایین‌تری را که توسط کارفرما پیشنهاد می‌شود اشغال کند، انتقال به روش معمول انجام می‌شود. در صورت عدم توافق با انتقال، قرارداد کار با کارمند طبق بند 3، قسمت 1، هنر خاتمه می یابد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه یا بر اساس قوانین فدرال ارائه شده است، اگر ما در مورد کارمندان "خاص" صحبت می کنیم (به عنوان مثال، افسران پلیس، کارمندان دولت، کارمندان شهرداری)، که فعالیت های آنها توسط قوانین قانونی نظارتی جداگانه تنظیم می شود. .
موقعیت دادگاه
به طور طبیعی، جاه طلبی ها، رنجش ها و آگاهی حقوقی فعلی کارگران اغلب آنها را به سمت اختلاف با کارفرما سوق می دهد. این امر به ویژه در مورد تصمیمات مربوط به عدم کفایت یک کارمند برای موقعیت شغلی صادق است. به عنوان یک قاعده، آنها تقریبا هرگز نمی توانند با چنین ارزیابی کنار بیایند. اما در برخی موارد آنها ترجیح می دهند بحث نکنند، با تنزل رتبه موافقت کنند یا «به تنهایی» استعفا دهند، در حالی که در برخی دیگر نمی توان از اختلاف اجتناب کرد.
اما اگر کارفرما در هیچ مرحله ای از تنزل رتبه کارمند مرتکب اشتباه نشود و همه چیز را به درستی رسمیت دهد، دادگاه اقدامات کارفرما را قانونی و موجه تشخیص می دهد.
رویه قضایی
کوچک کردن نمایش
کارمند شکایتی را علیه کارفرما (شرکت واحد دولتی) تنظیم کرد تا انتقال به سمت دیگری را به دلیل مغایرت با موقعیتی که بر اساس نتایج گواهینامه برگزار شده است غیرقانونی اعلام کند و نتایج گواهی را به چالش بکشد. وی در حمایت از خواسته های خود اعلام کرد که به عنوان مهندس ارشد مشغول به کار بوده و طی حکمی به سمت سرکارگر پایه هشتم منتقل شده است. مبنای این انتقال گواهینامه بود که نتایج آن نشان داد که وی با موقعیتی که در اختیار داشت مطابقت ندارد. شاکی با انتقال موافقت کرد، زیرا من نمی خواستم طبق بند 3، قسمت 1، هنر اخراج شوم. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، او با نتایج صدور گواهینامه موافق نیست، زیرا، به نظر او، هدف از اجرای آن اخراج کارکنان ناخواسته است. علاوه بر این، تنها دو هفته قبل به او در این مورد هشدار داده شد که زمان کافی برای آماده شدن برای صدور گواهینامه نیست.
دادگاه تشخیص داد که گواهینامه مدیران، کارگران مهندسی و فنی و سایر متخصصان انجمن های تولیدی (کمباین ها)، شرکت ها و سازمان های صنعت، ساختمان، کشاورزی، حمل و نقل و ارتباطات و همچنین واحدهای ساختاری انجمن های علمی و تولیدی که در زمینه تولید فعالیت می کنند. فعالیت ها، مطابق با قطعنامه شورای وزیران اتحاد جماهیر شوروی به تاریخ 26 ژوئیه 1973 شماره 531 انجام شد. طبق مقررات مربوط به صدور گواهینامه در شرکت متهم، کارمند باید حداکثر تا دو هفته در مورد صدور گواهینامه هشدار داده شود. قبل از انجام آن بر اساس نتایج گواهی ارائه شده، از شاکی تایید شده در حین تایید صلاحیت، 14 سوال توسط اعضای کمیسیون صدور گواهینامه پرسیده شد که 11 سوال آن پاسخ نادرست دریافت کرد. اعضای کمیسیون صدور گواهینامه عملکرد شاکی را ارزیابی کردند که بر اساس آن وی با موقعیت خود مطابقت نداشت و برای تنزیل پیشنهاد شد. بنابراین، الزامات مقرر در آیین نامه صدور گواهینامه برای هشدار به کارمند در مورد صدور گواهینامه آینده برآورده شد.
علاوه بر این، دادگاه معتقد است که دو هفته یک دوره هشدار معقول برای کارمند است، با توجه به اینکه گواهینامه برای اثبات توانایی کارمند برای انجام وظایف رسمی در سمت خود، یعنی منحصراً در مورد موضوعاتی که مستقیماً به وظایف رسمی مربوط می شود، انجام می شود. از این کارمند با این حال، گواهی، که نتایج آن شاکی اختلاف دارد، فوق العاده بود.
دادگاه با توجه به مدارک ارائه شده توسط متهم به این نتیجه رسید که کارفرما دلایلی برای انجام آن دارد. واقعیت این است که بر اساس نتایج آخرین گواهینامه منظم، توصیه هایی برای آموزش تکمیلی برای شاکی ارائه شد. دومی آموزش را تکمیل کرد، اما شکایات مشتریان در مورد کیفیت کار بیشتر شد، که منجر به صدور گواهینامه فوق العاده از شاکی شد. بر اساس موارد فوق، دادگاه ادعای شاکی را رد کرد (تصمیم دادگاه ناحیه سلیوانوفسکی منطقه ولادیمیر مورخ 12 ژوئیه 2011 در پرونده شماره 2-248/2011).
در موردی دیگر، کارمند تمام مشاغل خالی را رد می کند، ترجیح می دهد اخراج شود و متعاقباً برای به چالش کشیدن نتایج صدور گواهینامه و قانونی بودن اخراج خود، اختلاف کاری را آغاز کند. اما در اینجا نیز موقعیت دادگاه قابل پیش بینی است: اگر در جریان رسیدگی به پرونده تخلفی از حقوق کارمند و الزامات قانونی آشکار نشود، دادگاه اخراج کارمندی را که مناسب موقعیت شغلی نیست قانونی تشخیص می دهد. اگر با تنزل رتبه موافقت نکرد.
رویه قضایی
کوچک کردن نمایش
این کارمند دولتی با طرح شکایت از کارفرما، حکم اخراج و اعاده خدمت را غیرقانونی اعلام کرد. در تأیید این ادعا، وی خاطرنشان کرد که بر اساس نتایج گواهینامه کارمندان دولتی، وی برای پست کارمند دولتی مناسب نیست و بنابراین قرارداد خدمت با وی فسخ و وی برکنار شد. از خدمات ملکی او برکناری خود را ناشی از رابطه منفی با مدیریت می داند.
دادگاه دریافت که در زمان صدور حکم صدور گواهینامه، شاکی بیش از یک سال در شرکت کار کرده بود و بنابراین مشمول صدور گواهینامه بود. این دستور در مدت تعیین شده توسط قانون به درستی آشنا شد. دادگاه تشخیص داد که صدور گواهینامه در قالب مصاحبه انجام شده است. با این حال شاکی نتوانسته به سوالات مطرح شده به درستی و شایسته پاسخ دهد. بر اساس نتایج گواهینامه، کمیسیون به اتفاق آرا تصمیم گرفت که شاکی برای پست خدمات ملکی در حال تکمیل مناسب نیست. با توجه به رعایت مهلت ها و مراحل صدور گواهی توسط کارفرما، دادگاه به این نتیجه رسید که هیچ دلیلی برای غیرقانونی بودن نتایج گواهی وجود ندارد.
دادگاه همچنین تشخیص داد که روند عزل شاکی توسط متهم طی شده است: به او پیشنهاد انتقال به دو پست پایین‌تر (تنزل رتبه) داده شد، اما شاکی از انتقال به پست‌های پایین‌تر خودداری کرد که با اعمال تأیید شد. هیچ سمت خالی دیگری وجود نداشت که با جدول کارکنان ارائه شده توسط متهم تأیید شد. بر اساس موارد فوق، دادگاه اخراج شاکی را قانونی تشخیص داد و ادعای کارمند دولتی را رد کرد (تصمیم دادگاه منطقه سووتسکی لیپتسک مورخ 05/03/2012؛ حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای لیپتسک در تاریخ 21/05/2012 در پرونده شماره 33-1101/2012).
نتایج مشابهی از تجزیه و تحلیل اقدامات قضایی در مواردی که افسران پلیس به چالش کشیدن تنزل رتبه می‌پردازند، به دست می‌آید. به عنوان مجازات انضباطی.
با توجه به هنر. 349 قانون کار فدراسیون روسیه، قانون کار در سازمان هایی که خدمات نظامی یا معادل آن را ارائه می دهند با ویژگی های پیش بینی شده توسط قوانین فدرال و سایر قوانین قانونی نظارتی اعمال می شود.
با توجه به مفاد هنر. ماده 47 قانون خدمات در وزارت امور داخلی، انضباط خدماتی به عنوان انطباق افسر پلیس با الزامات تعیین شده توسط قانون فدراسیون روسیه، سوگند کارمند نهادهای امور داخلی فدراسیون روسیه، درک می شود. منشور انضباطی اداره پلیس، قرارداد، دستورات و دستورالعمل های رئیس دستگاه اجرایی فدرال در زمینه امور داخلی، دستورات و دستورالعمل های مافوق مستقیم و بلافصل (مادر) در مورد روش و قوانین انجام وظایف رسمی و استفاده از حقوق اعطا شده تعریف مشابهی از انضباط رسمی در هنر آمده است. 34 قطعنامه شورای عالی فدراسیون روسیه مورخ 23 دسامبر 1992 شماره 4202-1 "در مورد تصویب مقررات مربوط به خدمات در ارگانهای امور داخلی فدراسیون روسیه و متن سوگندنامه یک کارمند فدراسیون روسیه". نهادهای امور داخلی فدراسیون روسیه» (از این پس به عنوان مقررات مربوط به خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه نامیده می شود).
از تجزیه و تحلیل تجمعی قسمت 1 هنر. 50 قانون خدمت در ریاست امور داخلی و هنر. ماده 38 آیین نامه مربوط به خدمت در اداره امور داخلی چنین است که در صورت تخلف از انضباط رسمی، مجازات های انضباطی ممکن است برای کارمند دستگاه ها از قبیل توبیخ، توبیخ، توبیخ شدید، اخطار عدم رعایت کامل رسمی اعمال شود. انتقال به پست پایین در دستگاه های داخلی (تنزل رتبه)، کاهش یک پله رتبه ویژه، محرومیت از نشان، اخراج از دستگاه های داخلی.
دادگاه ها هنگام رسیدگی به مواردی که افسران پلیس مجازاتی را به شکل تنزل رتبه به چالش می کشند، مطابقت با رویه را برای ایجاد مسئولیت انضباطی و انطباق مجازات انتخابی با جرم بررسی می کنند. و با عدم مشاهده تخلف، اعمال مجازات در قالب تنزل رتبه را از طرف کارفرما مشروع می دانند.
رویه قضایی
کوچک کردن نمایش
یکی از ماموران نیروی انتظامی با طرح شکایت از متهم وزارت کشور، حکم تنزیل تنزیل را غیرقانونی اعلام کرد. دادگاه در جریان رسیدگی به پرونده، مبنای صدور قرار را رفتار شاکی با بیان اینکه در مرخصی به سر می برد، در حالت مستی مشروبات الکلی، شروع به نزاع با مدیر مغازه در محوطه فروشگاه بوده و هنگام خروج از مغازه به شیشه اتومبیل پارک شده در کنار خودرو آسیب وارد کرده است. شاکی پس از تماس با پلیس مدارکی را ارائه نکرد و به مرکز هوشیاری پزشکی منتقل شد. این واقعیت که شاکی مرتکب تخلفی مبنی بر بی اعتباری آبروی یک افسر پلیس شده است، با نتیجه گیری بازرسی داخلی، پیام ویژه اداره امور داخلی، اظهارات مدیر فروشگاه، اظهارات صاحب خودرو، تأیید می شود. گزارش پلیس کشیک اداره امور داخلی، توضیح رئیس مرکز هوشیاری پزشکی، توضیحی از سوی شاکی و در واقع توسط خود شاکی اعتراف شده است. با در نظر گرفتن شرایط فوق ، دادگاه به این نتیجه رسید که کارمند مرتکب تخلف از انضباط رسمی شده است که طبق روال مقرر در قانون مشمول مسئولیت انضباطی است. بنابراین هیچ دلیلی برای استناد به ادعای غیرقانونی بودن حکم عزل وجود ندارد. دادگاه ادعای افسر مجری قانون را رد کرد (تصمیم دادگاه منطقه Khanty-Mansiysk منطقه خودمختار Khanty-Mansiysk - Ugra در تاریخ 03/07/2012 در پرونده شماره 2-740/12).
با تجزیه و تحلیل موارد فوق، می توان نتیجه گرفت که تنزل رتبه فقط در نگاه اول بحث برانگیز است. آشنایی با روال چنین تنزیلی و تمرین اختلافات به هر کارفرما این امکان را می دهد که نه تنها مواردی را که در آن می تواند یک کارمند را تنزل دهد، پیدا کند، بلکه رویه و شرایط لازم این رویه را نیز مطالعه کند و از جایگزینی برای آن مطلع شود. تنزل رتبه
این جایگزین اخراج کارمند به دلایل مناسب بر اساس نتایج صدور گواهینامه است. نوع دیگری از مجازات نیز ممکن است برای افسران پلیس اعمال شود.
به دلایل مختلف، یک کارفرما ممکن است نیاز به انتقال موقت یا دائم یک کارمند به موقعیت دیگری داشته باشد. آیا می توان به ابتکار کارفرما به موقعیتی با حقوق کمتر منتقل شد؟ آیا در این مورد رضایت لازم است؟ بیایید آن را بفهمیم.
تغییر شرایط قرارداد کار
تغییر شرایط کاری از جمله انتقال به سمت دیگری با توافق کارفرما و کارمند امکان پذیر است. با این حال، برخی استثناها وجود دارد.
می توانید بدون رضایت کارمند را به شغل دیگری منتقل کنید. یک توضیح مهم: این کار فقط به صورت موقت و در شرایط اضطراری قابل انجام است. یعنی در صورت وقوع فاجعه، حادثه اضطراری یا حادثه صنعتی، کارمند را می توان به شغل دیگری منتقل کرد، اما به طور موقت، حداکثر یک ماه. اما حتی در این مورد، اگر انتقال به یک موقعیت با دستمزد کمتر بدون رضایت کارمند باشد، طبق قانون کار، در طول این انتقال، کارمند منتقل شده خاص باید کمتر از میانگین درآمد در موقعیت قبلی خود بپردازد.
انتقال یک کارمند به شغل دیگری ممکن است به دلیل مشکلات سلامتی - مطابق با نتیجه گیری پزشکان - ضروری باشد. آیا در این صورت امکان انتقال کارمند به پستی با حقوق کمتر وجود دارد؟
اگر انتقال کارمند به طور موقت ضروری باشد (انتقال برای مدت کمتر از 4 ماه موقت تلقی می شود)، اما کارمند موافقت نمی کند یا شغل مناسبی در شرکت وجود ندارد، لازم است کارمند را از کار خارج کرد. انجام وظایف شغلی، اما حفظ موقعیت. یعنی انتقال به موقعیتی با دستمزد کمتر به ابتکار کارفرما نمی تواند بدون رضایت کارمند انجام شود. در صورت لزوم انتقال طولانی تر یا دائمی، در صورت امتناع کارمند یا عدم وجود شغل مناسب در شرکت، قرارداد کار فسخ می شود.
پس از اخراج، به موقعیتی با حقوق کمتر منتقل شوید
در طی روند کاهش کارکنان، قبل از اخراج، کارفرما باید به کارکنان پیشنهاد انتقال به مشاغل دیگر را بدهد. این ممکن است شغلی باشد که با صلاحیت های کارمند مطابقت داشته باشد، اما ممکن است شغلی باشد که به صلاحیت های کمتر و شغلی با حقوق کمتر از آنچه که کارمند دریافت می کند نیاز دارد. یک پیش نیاز در این مورد عدم وجود موارد منع مصرف پزشکی است.
به صورت رایگان، کارفرما سندی را تنظیم می کند که در آن موقعیت های خالی را ارائه می دهد. انتقال به موقعیتی با حقوق کمتر با رضایت کارمند انجام می شود. برای اینکه کارمند بتواند موافقت یا مخالفت خود را علامت بزند، سند باید دارای یک خط ویژه برای این باشد. این سند در دو نسخه توسط کارفرما تنظیم می شود که یکی برای کارمند ارسال می شود و دیگری با امضای کارمند نزد کارفرما باقی می ماند. این کپی، در صورت وجود سؤال، گواه این است که کارفرما به کارمند پیشنهاد انتقال داده است. اگر کارمند انتقال به شغل دیگری را قبول نکند، امتناع او باید به صورت کتبی رسمی شود. تأیید رد می تواند علامتی در سند با پیشنهاد شغلی دریافت شده از کارفرما باشد.
بنابراین امکان انتقال کارمند به سمتی با حقوق کمتر در صورت موافقت با این انتقال وجود دارد، حتی اگر پست وی کاهش یابد.
علاوه بر این، ممکن است وضعیتی در شرکت ایجاد شود که در آن برخی از شرایط کاری منعکس شده در قرارداد کار ممکن است تغییر کند. کارفرما باید حداقل 2 ماه قبل از تغییرات و دلایل آنها را به کارمند اطلاع دهد. اگر کارمند با این تغییرات موافق نباشد، کارفرما موظف است به او پیشنهاد انتقال دهد، احتمالاً به موقعیتی با حقوق کمتر. اگر کارفرما چیزی برای ارائه به کارمند نداشته باشد یا کارمند از انتقال امتناع کند، قرارداد کار فسخ می شود.
بخش اول: گزینه های تنزیل حقوقی
در تمامی موارد تنزل رتبه، این حرکت با انتقال کارمند صورت می گیرد. انتقال به شغل دیگری باید تغییر دائمی یا موقتی در عملکرد شغلی یک کارمند و (یا) واحد ساختاری که در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده بود) در نظر گرفته شود، در حالی که به کار خود ادامه می دهد. همان کارفرما و همچنین انتقال به محل کار متفاوت همراه با کارفرما (بخش 1 ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه).
احتمال 1: رضایت متقابل طرفین، تمایل کارمند
مناسب برای شرایط:کارفرما از نتیجه کار کارمند راضی نیست، در حالی که دومی وضعیت فعلی را درک می کند و موافقت می کند که به سمتی که مسئولیت کمتری دارد، در رتبه پایین تر از موقعیت شغلی حرکت کند.
نحوه استفاده:پس از اینکه قبلاً درخواست انتقال از کارمند دریافت کرده اید، یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار منعقد کنید و دستور انتقال مناسب را صادر کنید.
رعایت قانون:با الزامات قانونی مطابقت دارد.
خطر اختلاف:این خطر وجود دارد که کارمند انتقال را به چالش بکشد، یا به استناد اجبار کارفرما، یا تغییر موضع خود در این موضوع. اما در این مورد موضع قوه قضائیه جالب توجه است.
یکی از دلایل تغییر قرارداد کار، انتقال به شغل دیگر است.
یکی از دلایل تغییر قرارداد کار، انتقال به شغل دیگر است. ترفیع و تنزل به نقل و انتقالاتی اطلاق می شود که نیاز به رضایت کارمند دارد. انتقال به شغل دیگر، طبق قانون کار فعلی، به وضوح تنها با رضایت کتبی کارمند مجاز است. این یک قاعده کلی است که قانونگذار از آن استثناهایی را برای موارد پیش بینی شده در قسمت های 2 و 3 این ماده تعیین می کند. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق بند 16 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"، مطابق با هنر 60 و 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما حق ندارد کارمند را ملزم به انجام کارهایی که در قرارداد کار پیش بینی نشده است، بجز در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال پیش بینی شده است، ندارد. و همچنین انتقال کارمند به شغل دیگری (دائم یا موقت) بدون رضایت کتبی وی، مگر در مواردی که در قسمت‌های 2 و 3 این ماده پیش‌بینی شده است. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه.
انتقال بر اساس درخواست دریافت شده از یک کارمند مطابق با روال تعیین شده توسط قانون است. این واقعیت که دستمزدها پس از انتقال به میزان قابل توجهی کاهش یافته است نمی تواند به عنوان مبنایی بی قید و شرط برای اعلام غیرقانونی انتقال باشد، زیرا این شرایط به خودی خود نشان دهنده ماهیت اجباری نوشتن درخواست انتقال نیست. و حتی این واقعیت که کارمند وظایف خود را نادرست انجام داده است و مدیر از چنین کارمندی ناراضی بوده و به او پیشنهاد داده است که پستی کمتر مسئولیت پذیر داشته باشد، نشان دهنده این نیست که کارمند درخواست انتقال را تحت فشار نوشته است.
در عمل.این کارمند با طرح شکایتی، انتقال خود را از معاونت امور اقتصادی دفتر به سمت یک اقتصاددان ارشد عادی به چالش کشید. وی در توجیه خود اشاره کرد که ابتدا تحت فشار کارفرما درخواست انتقال به پست پایین تر را نوشت و سپس این درخواست را پس گرفت. با این حال ، کارفرما هنوز او را به موقعیت دیگری منتقل کرد ، در نتیجه او نه تنها وضعیت رسمی خود را از دست داد ، بلکه اکنون نیز به دلیل تفاوت در حقوق شروع به درآمد کمتری کرد. او درخواست کرد که ترجمه او غیرقانونی اعلام شود. دادگاه از برآوردن خواسته های او امتناع کرد و انتقال رو به پایین را کاملاً مطابق با قانون تشخیص داد. بر اساس داده های ارائه شده، دادگاه دریافت که مدیر پس از دریافت درخواست شاکی با انتقال موافقت کرد - اما پس از دو هفته کار، با در نظر گرفتن نیاز به انتخاب نامزد جدید برای این موقعیت. این شرکت دستور انتقال شاکی را به سمت اقتصاددان حسابداری صادر کرد که با آن آشنا بود اما از امضای آن خودداری کرد که مورد مناقشه کسی قرار نگرفت. استدلال شاکی مبنی بر اینکه او & date> درخواستی را برای پس گرفتن درخواست انتقال خود ارائه کرده است، نمی تواند به عنوان مبنایی برای اعلام غیرقانونی چنین انتقالی با قیاس با ماده باشد. 80 قانون کار فدراسیون روسیه، زیرا حکم انتقال قبل از دریافت درخواست وی برای پس گرفتن درخواست انتقال صادر شده است. دادگاه این استدلال را مبنی بر اینکه شاکی قبلاً نمی‌توانست برای ابطال درخواست به دلیل اینکه تحت معالجه قرار می‌گرفت بی‌اساس دانست، زیرا مدت زمان قابل توجهی از لحظه نوشتن درخواست انتقال تا زمان از دست دادن موقت توانایی گذشته بود. برای کار کردن دادگاه به این نتیجه رسید که نوشتن درخواست انتقال شاکی به پست پایین تر به دلیل عملکرد نامطلوب معاونت امور اقتصادی دفتر و امتناع از انجام وظایف نمی تواند به عنوان فشار کارفرما و عدم تلقی شود. ابراز داوطلبانه اراده کارمند. بر اساس موارد فوق، دادگاه انتقال رو به پایین را قانونی تشخیص داد (تصمیم دادگاه منطقه لوبرژنی منطقه لیپتسک).
احتمال 2: تنزل رتبه در نتیجه ارزیابی عملکرد
مناسب برای شرایط:این سازمان گواهینامه کارکنان را انجام داد و برخی از آنها نتایج رضایت بخشی را نشان دادند. بر این اساس، کمیسیون صدور گواهینامه به این نتیجه رسید که سمت های این افراد دارای گواهینامه مناسب نیست.
نحوه استفاده:کاملاً مطابق با الزامات قسمت 3 هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین ، اخراج به دلایل پیش بینی شده در بند 3 ، قسمت 1 ، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (در نتیجه ناسازگاری کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت های ناکافی تأیید شده توسط نتایج گواهینامه) در صورت عدم امکان انتقال کارمند با کتبی وی مجاز است. رضایت به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (اعم از یک موقعیت خالی یا شغلی که با شرایط کارمند مطابقت دارد یا یک موقعیت خالی کمتر یا شغلی با دستمزد کمتر) که کارمند بتواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. در این مورد، کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، به کارمند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.
بنابراین ، پس از اینکه کمیسیون صدور گواهینامه تصمیم گرفت که کارمند برای موقعیت شغلی مناسب نیست و رئیس شرکت تصمیم می گیرد کارمند را طبق بند 3 قسمت 1 هنر اخراج کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما باید ابتدا به او پیشنهاد انتقال به شغل دیگری را بدهد و تنها در صورت امتناع از انتقال، او را به دلایل فوق اخراج کند.
همین امر در مورد دسته خاصی از کارگران - کارمندان دولت - صدق می کند. بنابراین، بند 3 و بند 16 هنر. 48 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی دولتی فدراسیون روسیه" به عنوان یکی از عواقب احتمالی نتایج نامطلوب گواهینامه، تنزل یک کارمند به یک موقعیت در مدنی را ارائه می دهد. خدمت و حذف از ذخیره پرسنل در صورت حضور در آن. در صورتی که کارمند دولتی از انتقال به سمت دیگری در خدمات کشوری امتناع ورزد، نماینده کارفرما این حق را دارد که کارمند دولتی را از سمتی که در حال پر شدن است برکنار کرده و از خدمات کشوری اخراج کند.
رویه مشابهی برای افسران مجری قانون و سایر دسته های "خاص" کارگران که فعالیت آنها توسط مقررات ویژه تنظیم می شود، پیش بینی شده است.
رعایت قانون:در صورت رعایت روال، با قانون مطابقت دارد.
خطر اختلاف:خطر اختلاف در مورد قانونی بودن خود گواهینامه و همچنین اعتبار نتایج آن وجود دارد. روش اخراج طبق بند 3، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، در اینجا نیز دادگاه همیشه خود را در کنار کارمند نمی بیند: اگر دادگاه تشخیص دهد که صدور گواهینامه مطابق با قانون داخلی داخلی انجام شده است (مشروعیت محتوای آن و روش تأیید در این انواع اختلافات همیشه توسط دادگاه تأیید می شود)، نتایج در قانون کمیسیون ثبت می شود و با قوانین ارزیابی صلاحیت کارمندان مطابقت دارد، دادگاه بر اساس نتایج گواهینامه اخراج را تشخیص می دهد (یا انتقال با تنزل رتبه مطابق با قسمت 3 ماده). 81 قانون کار فدراسیون روسیه) قانونی و موجه است.
در عمل.کارمندی که با تنزل رتبه به سمت دیگری منتقل شده بود، برای اعتراض به این انتقال شکایت کرد. در حمایت از الزامات، وی اشاره کرد که مبنای انتقال گواهینامه بوده است که نشان دهنده عدم کفایت او برای سمتی است که در آن تصدی شده است. او مجبور شد با انتقال نزولی موافقت کند زیرا ... من نمی خواستم طبق بند 3، قسمت 1، هنر اخراج شوم. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، او همچنان معتقد است که هدف از صدور گواهینامه اخراج کارکنان نامطلوب بود که خود را در میان آنها یافت. دادگاه هم مبنای صدور گواهینامه و هم انطباق گواهینامه با رویه تعیین شده برای اجرای آن را بررسی کرد و هیچ تخلفی در اقدامات کارفرما پیدا نکرد. علاوه بر این، دادگاه همچنین برگه گواهی کارمند را ارزیابی کرد. اینکه در طی مراحل صدور گواهینامه از شاکی 14 سوال پرسیده شد و شاکی به 11 مورد از آنها پاسخ نادرست داد، به درستی توسط دادگاه به عنوان دلیلی بر صحت نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه مبنی بر عدم تناسب شاکی برای سمت مورد ارزیابی قرار گرفت. با در نظر گرفتن این موضوع، دادگاه به این نتیجه رسید که نتایج گواهینامه قانونی بود، انتقال شاکی کاهش یافت و بر این اساس ادعای شاکی رد شد (تصمیم دادگاه ناحیه سلیوانوفسکی منطقه ولادیمیر مورخ 12 ژوئیه 2011 در پرونده شماره 2-248/2011).
برعکس، اگر دادگاه غیرقانونی بودن گواهینامه، نتایج آن یا رویه آن را تشخیص دهد، ممکن است انتقال رو به پایین غیرقانونی اعلام شود. علاوه بر این، محاکمه ممکن است به طور کلی برای کارفرما به طور فاجعه بار تمام شود: تمام اقدامات بعدی کارفرما با کارمند مشخص شده "در طول زنجیره" ممکن است غیرقانونی اعلام شود و کارمند در موقعیت قبلی خود (موقعیت قبل از صدور گواهینامه) بازگردانده شود. که در آن آرام است و به کار خود ادامه می دهد... تا صدور گواهینامه یا اخراج بعدی به دلایل مناسب.
در عمل.این کارمند که با توجه به نتایج گواهینامه به عنوان نامناسب برای موقعیت شغلی شناخته شده بود، از سمت کارشناس متخصص به سمت متخصص ارشد دسته 1 (با کاهش) منتقل شد و به زودی به دلیل کاهش پرسنل از این سمت برکنار شد. کارمند با مراجعه به دادگاه خواستار غیرقانونی بودن نتایج گواهینامه و همچنین غیرقانونی بودن انتقال و اخراج بعدی شد. دادگاه روند صدور گواهینامه را بررسی کرد و به این نتیجه رسید که نتایج آن به دلیل شرایط تأیید نشده که نشان دهنده کیفیت پایین کار شاکی است غیرقانونی است. علاوه بر این ، دادگاه به این نتیجه رسید که تأییدیه شاکی به طور غیرقانونی - بدون پیروی از روش انجام آن انجام شده است. بر اساس این یافته ها، دادگاه نتایج گواهینامه را غیرقانونی اعلام کرد و تنزل رتبه شاکی نیز در این رابطه غیرقانونی بود. دادگاه علیرغم عدم وجود تخلف در آیین دادرسی اخراج شاکی به دلیل کاهش پرسنل، اخراج شاکی را به دلایل فوق غیرقانونی دانست و او را به کار اعاده کرد. در همان زمان، دادگاه اشاره کرد که از آنجایی که نتایج گواهینامه و انتقال غیرقانونی شناخته شد، شاکی مشمول اعاده به عنوان کارشناس متخصص است. این بدان معنی است که بر خلاف موقعیت کارشناس ارشد رده 1 که کاهش یافته بود، به دلیل کاهش کارکنان مشمول اخراج نشد (تصمیم دادگاه عالی جمهوری تاتارستان مورخ 07/07/2011 در پرونده شماره 8430 /11).
اگر دادگاه نتایج و روند صدور گواهینامه را قانونی تشخیص دهد، اما فقط نقض رویه ترجمه را تشخیص دهد، ممکن است چنین ترجمه ای را نیز غیرقانونی تشخیص دهد.
در عمل.دادگاه انتقال کارمند به پست پایین تر را غیرقانونی اعلام کرد و او را به سمت قبلی خود بازگرداند. همانطور که دادگاه متوجه شد ، کارمند سمت مشاور خدمات دولتی - مشاور حقوقی بخش پشتیبانی حقوقی بخش حقوقی دستگاه دومای منطقه ای را پر کرد. بر اساس نتایج گواهینامه کارمند دولتی، کمیسیون صدور گواهینامه تصمیم گرفت که کارمند با موقعیتی که پر می شود مطابقت ندارد. با اخطار، به کارمند در مورد انتقال آتی به پست پایین تر خدمات ملکی ایالتی که برای جایگزینی پیشنهاد شده بود هشدار داده شد - یک متخصص برجسته در اداره کل دستگاه دومای منطقه ای با<дата>، و حق امتناع از انتقال به او توضیح داده شد که در نتیجه از خدمات دولتی اخراج می شود. کارمند با این اطلاعیه آشنا شد. با سفارش از<дата>مشاور حقوقی بخش پشتیبانی حقوقی بخش حقوقی دستگاه دومای منطقه ای به یک موقعیت پایین تر در خدمات دولتی دولتی منتقل شد - یک متخصص برجسته در اداره کل دستگاه منطقه ای دوما. دادگاه با در نظر گرفتن مفاد بند 1 هنر این انتقال را غیرقانونی اعلام کرد. 28 قانون فدرال 27 ژوئیه 2004 شماره 79-FZ "در مورد خدمات دولتی ایالتی فدراسیون روسیه" در مورد امکان انتقال یک کارمند دولتی به موقعیت دیگری در خدمات کشوری فقط با رضایت کتبی کارمند دولتی. . طبق حقایق ثابت شده، انتقال کارمند به موقعیت پایین تر بدون رضایت کتبی وی که توسط قانون تعیین شده است انجام شد (حکم رسیدگی دادگاه منطقه ای ولگوگراد مورخ 06/01/2011 در پرونده شماره 33-7037/2011).
با این حال، در عمل، حوادث کوچکی نیز وجود دارد: نتایج گواهینامه قانونی به رسمیت شناخته می شود، اقدامات کارفرما که به عنوان واکنش به نتایج نامطلوب صدور گواهینامه دنبال می شود نیز قانونی است، اما اخراج یک کارمند قانونی نیست.
در عمل.بر اساس نتایج گواهینامه، خلبان دریایی از گواهینامه خلبانی خود محروم شد و سپس بر اساس بند 9 ماده از کار اخراج شد. 83 قانون کار فدراسیون روسیه (انقضا، تعلیق برای یک دوره بیش از دو ماه یا محرومیت کارمند از یک حق ویژه (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح، حق ویژه دیگر) مطابق با قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه، اگر این مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند تحت قرارداد کار باشد). کارمند نه با نتایج گواهینامه، نه با محرومیت از گواهینامه خلبانی خود و نه با اخراج موافقت کرد و به دادگاه رفت. دادگاه مقررات خاص مربوط به کار کارکنان کشتی های دریایی را مورد بررسی قرار داد و به این نتیجه رسید که نتیجه گیری کمیسیون صدور گواهینامه قانونی است و همچنین قانونی بودن دستور بعدی کارفرما مبنی بر محرومیت شاکی از گواهینامه خلبانی (که مجاز بود). توسط مقررات حاکم بر کار خلبانان دریایی). در همان زمان ، دادگاه در نظر گرفت که علیرغم پیروی متهم از رویه عمومی برای خاتمه قرارداد کار مندرج در ماده. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، عبارت دلایل اخراج نادرست است به دلیل این واقعیت که تشخیص گواهینامه خلبانی به عنوان تأیید حق ویژه کارمند غیرممکن است: گواهینامه خلبانی فقط گواهی می دهد که شاکی دارای مجوز است. سمت خلبانی و حق وی برای خلبانی کشتی در مناطق خاص را تایید می کند. در همین حال ، شاکی به دلایل پیش بینی شده در بند 3 قسمت 1 هنر رد شد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، - به دلیل عدم کفایت کارمند برای موقعیت شغلی به دلیل صلاحیت ناکافی، که توسط نتایج گواهینامه تأیید شده است. به دلیل استفاده نادرست از دلایل اخراج و عدم امکان تغییر عبارت دلایل اخراج مطابق با هنر. 394 قانون کار فدراسیون روسیه و بند 60 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه»، شاکی حتی بدون مجوز خلبانی در محل کار خود بازگردانده شد (تصمیم دادگاه منطقه کیروفسکی سن پترزبورگ مورخ 05/04/2009 در پرونده شماره 2-971/09).
احتمال 3: تنزل رتبه در نتیجه پنالتی
مناسب برای شرایط:تنزیل افسران نیروی انتظامی که قانون تنزل مقام را برای آنها مجازات انضباطی نامیده است. این ممکن است در رابطه با مثلاً:
- افسران پلیس (بند 3 از ماده 15 قانون فدرال 30 نوامبر 2011 شماره 342-FZ "در مورد خدمات در ارگان های امور داخلی فدراسیون روسیه و اصلاحات برخی از قوانین قانونی فدراسیون روسیه").
- کارمندان دادستانی - کاهش رتبه کلاس و هشدار در مورد انطباق رسمی ناقص (ماده 41.7 قانون فدرال 17 ژانویه 1992 شماره 2202-1 "در مورد دادستانی فدراسیون روسیه").
- کارمندان کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه - همچنین کاهش رتبه ویژه و هشدار در مورد انطباق رسمی ناقص (ماده 28 قانون فدرال 28 دسامبر 2010 شماره 403-FZ "در مورد کمیته تحقیقات فدراسیون روسیه" ).
نحوه استفاده:با در نظر گرفتن هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه و قانونی که به طور خاص کار کارکنان فوق را تنظیم می کند.
رعایت قانون:تنها زمانی که در مورد کارمندان ارگان های خاص فوق الذکر اعمال شود، با قانون مطابقت دارد. در رابطه با کارکنان سازمان های عادی تنزل رتبه به عنوان مجازات غیرقانونی است.
خطر اختلاف:این خطر وجود دارد که کارمند مجازات اعمال شده برای او را به شکل تنزل رتبه به چالش بکشد. موقعیت دادگاه در این نوع اختلافات مشابه موقعیت در اختلافات مشابه با کارکنان هر شرکت است: اگر در حین بررسی پرونده تخلفاتی از رویه وارد کردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی ایجاد شود، مجازات نمی تواند در نظر گرفته شود. حلال
در عمل.یک کارمند ارگان های امور داخلی (از این پس به عنوان اداره امور داخلی نامیده می شود) با تصمیم دادگاه به کار خود بازگردانده شد. دادگاه تشخیص داد که شاکی به دلیل امتناع از انتقال به سمت پایین تر برکنار شده است. پس از ممیزی داخلی که مشخص شد کارمند وظایف خود را نادرست انجام داده است، پیشنهادی در قالب حکم انتقال از سوی کارفرما ارائه شد. دادگاه هنگام رسیدگی به پرونده متوجه شد که کارفرما از مهلت‌های وارد کردن شاکی به مسئولیت انضباطی و همچنین روال انجام بازرسی داخلی تخلف کرده است. بازرسی از وی به شاکی ابلاغ نشده و از کارمند نیز توضیحی مبنی بر تخلف از وظایف رسمی گرفته نشده است. با در نظر گرفتن این نتایج، دادگاه اقدام انضباطی علیه شاکی را غیرقانونی تشخیص داد و افسر پلیس را به موقعیت قبلی خود بازگرداند (تصمیم دادگاه منطقه اوکتیابرسکی آرخانگلسک مورخ 28 مه 2012 در پرونده شماره 2-1562/2012).
قسمت دوم. چند سوال مهم مربوط به تنزل رتبه
سوال در مورد کاهش حقوق بدون تنزل رتبه
بنابراین، شرکت فقط دارای موقعیت های معادل با همان مشخصات با حقوق یکسان است. بسیاری از کارفرمایان علاقه مند هستند که آیا در این مورد، آیا حق دارند بدون جابجایی کارمند، تنها در صورتی دستمزد را کاهش دهند که مشخص شود صلاحیت او خیلی زیاد نیست.
بیایید آن را بفهمیم.
طبق قسمت 2 هنر. 57 قانون کار فدراسیون روسیه، میزان دستمزد باید در قرارداد کار به عنوان یک شرط جداگانه مشخص شود.
با توجه به هنر. 72 قانون کار فدراسیون روسیه، تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است، به استثنای موارد پیش بینی شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه. توافق برای تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین به صورت کتبی منعقد می شود. از آنجایی که تغییر حقوق در این مورد نتیجه انتقال به شغل دیگری نخواهد بود، نمی توان از این روش اصلاح قرارداد کار استفاده کرد.
با این حال، همچنین امکان تغییر شرایط قرارداد کار به صورت یک طرفه - مطابق با هنر وجود دارد. 74 قانون کار فدراسیون روسیه. اما در این صورت کارفرما دلیلی برای استفاده از آن نخواهد داشت، زیرا هیچ دلیل ضروری برای این وجود نخواهد داشت - تغییر در شرایط کار سازمانی یا فناوری (تغییر در تجهیزات و فناوری تولید، سازماندهی مجدد ساختاری تولید، دلایل دیگر).
نتیجه گیری:اگر نتایج گواهی نشان دهد که کارمند برای موقعیت شغلی مناسب نیست، کارفرما با کاهش حقوق تعیین شده وی، به طور غیرقانونی عمل می کند. به همین ترتیب نمی توانید حقوق کارمندی را که عدم صلاحیت او ثابت شده است از طریق دیگری کاهش دهید.
تنزل رتبه یک کارمند با وضعیت معین
طبق الزامات قانون و مقررات داخلی داخلی، دسته‌های خاصی از کارمندان به طور موقت مشمول گواهینامه نمی‌شوند، از جمله زنانی که مستقیماً در مرخصی زایمان یا مرخصی والدین هستند. با این حال، هیچ محدودیتی در مورد اعمال نتایج گواهینامه برای یک زن باردار وجود ندارد. چه اقداماتی می توان در برابر کارمندی که توسط کمیسیون صدور گواهینامه برای موقعیت خود نامناسب تشخیص داده شد، با انتقال موافقت نکرد، اما گواهی حاملگی آورد؟
بیایید به موضوع نگاه کنیم.
طبق قسمت 1 هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما با یک زن باردار مجاز نیست، مگر در موارد انحلال سازمان یا خاتمه فعالیت توسط یک کارآفرین فردی. بنابراین ، کارمند را طبق بند 3 ، قسمت 1 ، هنر اخراج کنید. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، در نتیجه عدم کفایت کارمند برای موقعیت یا کار انجام شده به دلیل صلاحیت ناکافی تایید شده توسط نتایج گواهینامه، کارفرما حق ندارد. در عین حال، روش انتقال به موقعیت پایین تر مستلزم رضایت کارمند برای انتقال است. بنابراین، کارفرما در این مورد نمی تواند:
- اخراج (بند 3، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه و ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).
- انتقال به شغل دیگر (ماده 72-74 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- تعلیق از کار (ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
- تعطیلی را اعلام کنید (ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه).
نتیجه گیری:یک کارمند باردار، علیرغم نتایج نامناسب گواهینامه (که قبل از دریافت اطلاعات در مورد بارداری انجام شده است)، به دلیل حمایت ویژه قانون از وضعیت خود، به طور قانونی در همان سمت و با همان حقوق به کار خود ادامه می دهد.
نتیجه گیری
با توجه به مطالب فوق می توان به نتایج زیر دست یافت:
- علیرغم این واقعیت که قانون کار فدراسیون روسیه تنزل رتبه را فقط در صورت انجام مراحل اخراج در نتیجه عدم کفایت کارمند برای موقعیتی که بر اساس نتایج گواهینامه انجام می شود، تعیین می کند، عمل در حل و فصل بسیار متنوع تر است. این موضوع
- اگر طرفین اولین گزینه را برای حل این موضوع انتخاب کرده باشند، دادگاه همیشه تنزل رتبه را غیرقانونی نمی شناسد. در عین حال، موضع دادگاه مبتنی بر آزادی بیان کارمند است، که ممکن است به دلیل نتایج و دلایل خود، "بخواهد" موقعیت کمتر مهم و کمتری را در اختیار بگیرد.
- برای کارمندانی که فعالیت آنها توسط قوانین دیگر تنظیم می شود، تنزل رتبه نیز به عنوان مجازات انضباطی امکان پذیر است.
- کاهش حقوق فقط در رابطه با انتقال به موقعیت پایین تر امکان پذیر است. قانون برای کاهش میزان پرداخت بر اساس نتایج گواهینامه منفی پیش بینی نمی کند.
- دسته ای از کارگران با وضعیت ویژه وجود دارد - زنان باردار. اگر مشخص شود که چنین کارمندی با موقعیت خود مطابقت ندارد ، موضوع به روش استاندارد با تنزل موقعیت مطابق با قسمت 3 هنر حل می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه و همچنین اخراج او غیرممکن است. راه برون رفت از شرایط وجود دارد، اما تنها با استفاده از گزینه اول، البته اگر توافق مناسبی بین طرفین حاصل شود.
