وکالت آوردن کارمند به مسئولیت انضباطی
مفهوم تاجر متهم در زمینه سفید
مسئولیت اصلی کارمند این است که طبق قرارداد کار وظیفه ای را که به او محول شده است انجام دهد. اتفاق می افتد که دقیقاً این وظیفه است که یک کارمند از محتوای آن اجتناب می کند یا به روش خود می فهمد. سپس کارفرما باید متوسل شود روش های مختلفتأثیر بر اجرا کننده، از جمله مسئولیت انضباطی.
دلایل ایجاد مسئولیت انضباطی طبق قانون کار فدراسیون روسیه
مورد دیگر نقض انضباط کار و مقررات داخلی است. در اینجا قانون کار فدراسیون روسیه، اسناد داخلی شرکت و برخی از آنها قوانین فدرال. بیشتر اوقات، جرایم زیر فاحش تلقی می شوند:
- دیر رسیدن؛
- غیبت؛
- قرار گرفتن در حالت مسمومیت در محل کار؛
- غیبت طولانی در طول روز کاری، بیش از 4 ساعت.
چگونه یک کارمند را به درستی تنبیه کنیم
اکثر درگیری ها و اختلافات صنعتی با توافق دوجانبه یا پس از یک گفتگوی شفاهی "روی فرش" حل می شود. اگر با کلمات مشکل را حل نکرد، باید وضعیت را مستند کنید.
هر گونه تخلف شناسایی شده باید روی کاغذ ثبت شود. در صورت تأخیر، غیبت یا غیبت غیرمجاز، باید با حضور شهود گزارشی تنظیم کنید.
اگر کارمندی مشکوک به مستی باشد ، هیچ شاهد عینی کمک نمی کند ، فقط یک گزارش پزشکی شک و تردید را تأیید یا رد می کند. شما می توانید از مجرم دعوت کنید تا تحت معاینه داوطلبانه قرار گیرد یا در صورت امتناع با آمبولانس تماس بگیرید. به هر حال، تا زمانی که شرایط مشخص شود، کارمند باید از کار معلق شود تا از آسیب یا آسیب جلوگیری شود.
وضعیت با عدم انجام یا انجام ناصادقانه وظایف پیچیده تر می شود. در اینجا باید موقعیت خود را توجیه کنید.
الگوریتم بعدی اقدامات برای هر یک از گزینه های ذکر شده یکسان است. درخواست توضیحات کتبی از کارمند الزامی است. ممکن است دلایل توجیه کننده اقدام یا عدم اقدام وی روشن شود، سپس تشریفات مسئولیت انضباطی خاتمه یابد یا عبارت نهایی آن تلطیف شود. به کارمند دو روز فرصت داده می شود تا یک یادداشت توضیحی ارائه دهد.
بر اساس نتایج بررسی کلیه اسناد، با در نظر گرفتن میزان گناه و شدت عواقب برای شرکت و تیم، مدیر تصمیم می گیرد یکی از فرم ها را اعمال کند. اقدام انضباطی:
- نظر
- سرزنش کردن
- اخراج "بر اساس ماده".
ثابت شد تصمیم گرفته شده استدر یک دستور یا مقررات برای یک مؤسسه، سند صادر شده باید شخصاً در قبال امضا به طرف مشمول مسئولیت انضباطی تحویل شود. اگر مخاطب از دریافت سند در دست خودداری کند، واقعیت امتناع با امضای شهود در عمل ثبت می شود.
اشتباه رایج کارفرمایان اخراج بر اساس توبیخ است. قانون کار روسیه در این مورد نظر روشنی دارد: یک جرم - یک مجازات. مهم نیست که چقدر وسوسه خلاص شدن از شر یک کارمند سهل انگار بزرگ است، کارفرما باید درک کند که اخراج یک اقدام افراطی است و فقط در صورت امتناع سیستماتیک از کار یا خرابکاری عمدی مجاز است.
چه کسی و به چه ترتیبی می تواند وکیل را به مسئولیت انضباطی برساند
برای مشاغل خاص، نحوه مسئولیت پذیری در قوانین تخصصی پیش بینی شده است. بدين ترتيب تخلف وكيل به عنوان خوداشتغال مورد توجه كميسيون احراز صلاحيت و انضباط كانون وكلا است. دلیل تشکیل پرونده انتظامی ممکن است شکایت هر شخصی باشد که از حقایق مجرمانه مطلع شده باشد یا رئیس انجمن حقوقی که وکیل در آن عضویت دارد.
آیا قاضی می تواند مشمول مجازات انضباطی شود؟
علیرغم وضعیت خاص قضات، قانون به آنها اجازه می دهد که مسئولیت انضباطی داشته باشند. چنین حقایقی توسط هیئت داوران صلاحیت در نظر گرفته می شود. هر شهروند، نماینده مجاز او، یا رسمیکسانی که از اقدامات مجرمانه قاضی در حین انجام وظایف رسمی، نقض اخلاق قضایی یا سایر تخلفات انضباطی اطلاعاتی دارند.
آیا زن باردار می تواند مشمول مجازات انضباطی شود؟
قانون ما با زنان باردار بسیار مطلوب رفتار می کند، از سلامت آنها محافظت می کند و آنها را در برابر عوارض احتمالی یا سوء استفاده از طرف مافوق محافظت می کند. اما این به هیچ وجه به این معنی نیست که مادر باردار می تواند مسئولیت های کاری خود را نادیده بگیرد یا نظم و انضباط کار را نادیده بگیرد. اگر چنین اتفاقی افتاده باشد، چنین کارمندی می‌تواند در کنار دیگران پاسخگو باشد. این ممنوعیت فقط در صورت فسخ قرارداد به ابتکار کارفرما وجود دارد.
چگونه معلم را در معرض مسئولیت انضباطی قرار دهیم
الزامات اخلاقی و اخلاقی اضافی توسط جامعه ما و قانون بر مربیان تحمیل شده است. هنگامی که یک شکایت کتبی علیه معلم دریافت می شود، مفاد منشور در نظر گرفته می شود موسسه آموزشی. علاوه بر این، نتایج تحقیقات انضباطی ممکن است بدون رضایت طرف مجرم علنی شود و یکی از اقدامات تنبیهی ممکن است ممنوعیت از انجام فعالیت حرفه ای باشد.
مهلت رسیدگی انضباطی
در مورد کلیهیأت حاکمه باید حداکثر شش ماه از تاریخ ارتکاب تخلف و حداکثر یک ماه از تاریخی که تخلف کشف شده یا می توانسته باشد، تصمیم به اعمال مجازات انضباطی بگیرد. پس از انقضای مهلت یک ماهه دیگر بحث اعمال مجازات قابل طرح نیست.
برخورد ارتش با وضعیت متفاوت است: پس از چه دوره ای نمی توان یک سرباز را تحت تعقیب انضباطی قرار داد؟ پاسخ را در اینجا باید در منشور خدمت سربازی جستجو کرد. طبق فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه، مدت زمان این دسته از شهروندان تا یک سال بعد تمدید شده است، دیگر امکان مجازات سرباز یا افسر متخلف وجود نخواهد داشت.
سختی کار مدیریتی سازماندهی بسیار است افراد مختلفبرای انجام وظایف بسیار خاص، و این کار را نمی توان بدون مجازات انجام داد. اما هر مدیری اگر بتواند به صورت عینی و مهمتر از آن رویه و مستند به این موضوع برخورد کند، احساس راحتی بیشتری خواهد کرد.
کشاندن یک کارمند به مسئولیت انضباطی: طرح
روش برای آوردن کارکنان به مسئولیت انضباطی توسط هنر تنظیم می شود. 193 قانون کار RF (از این پس به عنوان قانون کار فدراسیون روسیه نامیده می شود). جزئیات در وب سایت ما در مقالات افشا شده است:
- مسئولیت انضباطی از چه سنی شروع می شود؟ .
طرح کلیمراحل رسیدگی به مسئولیت انضباطی کارمند به شرح زیر است:
- شناسایی توسط کارفرما از این واقعیت که یک کارمند مرتکب تخلف انضباطی شده است (این چیست ، از مقالات تخلف انضباطی - مفهوم و فهرست ، عناصر یک تخلف انضباطی ، برای هر تخلف انضباطی چه چیزی می توان اعمال کرد؟) یاد خواهید گرفت؟
- درخواست کارفرما از کارمند مربوطه برای توضیح کتبی دلایل و شرایطی که تحت آن تخلف انضباطی;
- کارمند ظرف 2 روز توضیح کتبی ارائه می دهد (ما در زیر در مورد تفاوت های ظریف رد کردن این موضوع صحبت خواهیم کرد).
- تصمیم کارفرما در مورد اعمال اقدامات انضباطی و انتخاب یک اقدام خاص؛
- صدور حکم اعمال مجازات انضباطی توسط کارفرما.
مهم! روز کشف یک تخلف انضباطی روزی در نظر گرفته می شود که این تخلف توسط شخصی که کارمند در محل کار / خدمت تابع او است شناسایی شده است (بند 34 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس). ، 2004 شماره 2، که از این پس به عنوان PPVS شماره 2 نامیده می شود).
گواهی امتناع از ارائه توضیحات: نمونه
همانطور که قبلاً در بالا اشاره کردیم، یک رویه اجباری برای آوردن یک کارمند به مسئولیت انضباطی، الزام کارفرما برای ارائه توضیح کتبی است. نادیده گرفتن این دستورالعمل توسط کارفرما به دادگاه اجازه می دهد تا دستور کارفرما برای اعمال اقدامات انضباطی علیه کارمند را غیرقانونی تشخیص دهد (به عنوان مثال، حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 24 اوت 2016 در پرونده شماره 33-27314/2016) .
اما قانون کارمند را موظف به ارائه چنین توضیحاتی نمی کند. در هر صورت، اگر کارگر از دادن توضیح امتناع ورزد، کارفرما پس از 2 روزی که طبق قانون برای کارمند در نظر گرفته شده است، اقدام خاصی را برای اظهار نظر کتبی تنظیم می کند (بند 1 ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
یک مدل یکپارچه از چنین عملی تأیید نشده است و کارفرما می تواند آن را به هر شکلی که همه ویژگی های مهم را نشان می دهد تهیه کند. ساختار چنین عملی معمولاً به شرح زیر است:
- نام، شماره سریالو تاریخ سند: "اقدام به امتناع کارمند از ارائه توضیحات کتبی شماره ... مورخ ...".
- شرح رویداد ثبت شده توسط عمل. در مورد ما، این واقعیت امتناع کارمند (نام کامل، موقعیت) از ارائه توضیحات کتبی در مورد تخلف انضباطی است که در پاسخ به تقاضای کارفرما برای این امر مرتکب شده است. همچنین توصیه می شود جزئیات سند مکتوب حاوی این الزامات را ذکر کنید.
- دلایل امتناع از ارائه توضیحات در صورتی که کارمند دلایل عدم تمایل خود را بیان کرده باشد / نمی تواند در مورد تخلف انجام شده اظهار نظر مناسبی ارائه دهد.
- ترکیب کمیسیونی که در حضور آن امتناع از ارائه توضیحات ثبت شد.
نمونه ای از این سند را می توانید از لینک زیر دانلود کنید: اقدام در مورد امتناع از دادن توضیحات - نمونه.
مسئولیت انضباطی تحت قانون کار فدراسیون روسیه: اطلاعیه ارائه توضیح برای مجازات انضباطی
اگرچه قانون کار فدراسیون روسیه کارفرما را موظف می کند قبل از اعمال اقدامات انضباطی، در هر صورت از کارمند مربوطه توضیح بخواهد، اما روش ارائه چنین الزامی و شکل آن توسط قانون توضیح داده نشده است.
تجزیه و تحلیل رویه قضایی به ما اجازه می دهد تا نتایج کلی زیر را در مورد این موضوع بدست آوریم:
- پیشنهاد می شود این الزام به صورت کتبی ارائه شود. به عنوان مثال، دادگاه‌ها استدلال‌های کارفرمایی را که از طریق تلفن از کارمندان توضیح می‌خواهند، انتقادی ارزیابی می‌کنند (به عنوان مثال، حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 20 اکتبر 2016 در پرونده شماره 33-42003/2016).
- الزام به ارائه توضیحات باید ماهیت رسمی داشته باشد. به عنوان مثال، مکاتبات توسط تلفن همراهاگرچه به صورت کتبی حاوی چنین الزامی بود، اما با شکل ارتباط بین فردی مطابقت داشت و نه شکل تعامل بین کارفرما و کارمند (به تصمیم دادگاه شهر ویبورگ منطقه لنینگراد مورخ 11 نوامبر 2014 در پرونده شماره 2014 مراجعه کنید. 2-3521/2014).
- الزام به ارائه توضیح باید حاوی شرحی از تخلف انضباطی باشد که امکان تعیین صریح آن را فراهم کند. به عنوان مثال، اگر از یک کارمند خواسته شود دلیل غیبت خود را از محل کار توضیح دهد، در این صورت ذکر تاریخ و زمان غیبت و محل کار او در درخواست اساسی خواهد بود (به عنوان مثال، تصمیم دادگاه منطقه آبزلیلوفسکی جمهوری). از باشقیرستان مورخ 12 فوریه 2014 در پرونده شماره 2-155/2014).
نمونه یکپارچه/استانداردی از این نیاز وجود ندارد. برای کامپایل چنین سندی، می توانید به عنوان مثال از الگوی ما استفاده کنید: اطلاعیه ارائه توضیح - نمونه.
نحوه پاسخگویی یک کارمند: انواع مجازات های انضباطی
بنابراین، چگونه یک کارمند را به مسئولیت انضباطی برسانیم؟ قانون کار فهرستی جامع از انواع مجازات های انضباطی را که کارفرما می تواند برای کارمند اعمال کند، ایجاد می کند. اینها عبارتند از (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه):
- نظر
- سرزنش کردن
- اخراج
سایر انواع مجازات های انضباطی نیز ممکن است اعمال شود، اما فقط در مواردی که این امر به صراحت توسط قوانین خاص مجاز باشد. به عنوان مثال، برای کارگران حمل و نقل ریلی (بند 15 آیین نامه "در مورد نظم و انضباط ..."، مصوب 25 اوت 1992 شماره 621 دولت فدراسیون روسیه)، کارمندان دفتر دادستانی (بند 1 از ماده 41.7 قانون "درباره دادستانی فدراسیون روسیه" مورخ 17.01 1992 شماره 2202-I) و غیره.
ضمناً نحوه انتخاب نوع خاصی از مجازات انضباطی قانوناً تعریف نشده و به صلاحدید کارفرما واگذار شده است.
مجری قانون توضیح می دهد که هنگام انتخاب یک اقدام انضباطی برای کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی شده است، کارفرما باید در نظر داشته باشد (بند 53 PPVS شماره 2):
- شدت جرم ارتکابی؛
- شرایطی که تحت آن انجام شده است؛
- رفتار و نگرش قبلی کارمند نسبت به کار.
علاوه بر این، دادگاه (در صورت اعتراض کارمند به اقدام انضباطی تحمیلی) ممکن است شرایط دیگری را نیز بپذیرد که در یک مورد خاص اهمیت دارد. به عنوان مثال:
- این واقعیت که این کارفرما، تحت شرایط مشابه، مجازات های ملایم تری را برای سایر کارکنانی که مرتکب تخلف انضباطی مشابهی شده اند اعمال می کند (تصمیم دادگاه منطقه ایژوینسکی سیکتیوکار، جمهوری کومی مورخ 30 ژوئن 2017 در پرونده شماره 2-801/17) ;
- حضور افراد تحت تکفل (تصمیم دادگاه ناحیه ویلیوسکی جمهوری ساخا (یاکوتیا) مورخ 27 ژوئن 2016 در پرونده شماره 2-244/2016) و غیره.
دستور اعمال مجازات انضباطی
انتشار یک سند اداری در مورد اعمال اقدامات انضباطی مناسب برای کارمندی که مرتکب تخلف انضباطی شده است مرحله اجباری کل روند اعمال چنین مجازاتی است (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
کارمند باید ظرف 3 روز کاری از تاریخ انتشار سند اداری با این دستور در مقابل امضا آشنا شود. اگر کارمند از آشنایی خودداری کند، گزارش مناسبی در این باره تهیه می شود. فرم یکپارچه / استاندارد چنین عملی و همچنین الزامات محتوای آن تأیید نشده است، بنابراین کارفرما می تواند آن را به طور مستقل تهیه کند.
می توانید با استفاده از مقاله دیگر ما در مورد این موضوع - دستور اعمال مسئولیت انضباطی - نحوه تنظیم دستور برای اعمال چنین مجازاتی و همچنین دانلود نمونه آن را بیابید. همچنین توصیه می کنیم با استفاده از مثال صدور تذکر چنین دستوری را در نظر بگیرید: دستور برخورد انضباطی در قالب تذکر.
نحوه اعمال و رفع مسئولیت انضباطی: چه کسی این اختیار را دارد
کارفرما حق دارد اقدامات انضباطی را در مورد کارکنان اعمال کند. در عین حال، مشخص نشده است که کدام نهاد/بدنه/واحد خاص این اختیار را دارد.
در این شرایط، باید براساس اسناد محلی سازمان یا مفاد قانون صنعت مربوطه هدایت شوید.
به عنوان مثال، با در نظر گرفتن این واقعیت که معمولاً دستور اعمال مجازات انضباطی توسط رئیس یک بنگاه صادر می شود، حق اعمال مجازات انضباطی متعلق به او است (اگرچه اساسنامه یا مقررات سازمان در مورد یک واحد نیز ممکن است چنین موردی را صادر کند. حق رئیس یک واحد).
مهم! کارفرما می تواند مجازات انضباطی را قبل از انقضای مدت تعیین شده توسط قانون برای لغو خودکار آن لغو کند (ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه).
بیشتر در این مورد در مقالات بخوانید:
- دادخواست رفع مجازات انضباطی - نمونه.
در عین حال، مجازات انضباطی توسط کارمند قابل تجدید نظر در دادگاه و بازرسی کار دولتی است. اختیارات بازرسی مالیاتی ایالتی در قانون (بند 2 ماده 356، بند 6 ماده 357 قانون کار فدراسیون روسیه) ذکر شده است و توسط رویه قضایی تأیید شده است (بررسی عملکرد قضایی نیروهای مسلح فدراسیون روسیه). برای سه ماهه اول سال 2011، تصویب شده توسط هیئت رئیسه نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 1 ژوئن 2011). اطلاعات بیشتر در مورد این روش را می توانید در مقالات پیدا کنید:
- روند تجدیدنظرخواهی و رفع مجازات انضباطی؛
بنابراین، روش تحمیل مسئولیت انضباطی برای کارمند شامل مراحل زیر است:
- شناسایی واقعیت ارتکاب تخلف انضباطی توسط کارفرما؛
- درخواست کارفرما از کارمند مربوطه برای توضیح کتبی؛
- ارائه یک بیانیه توضیحی کتبی توسط کارمند ظرف 2 روز؛
- تصمیم کارفرما برای اعمال / عدم اعمال اقدامات انضباطی؛
- صدور دستور به کارفرمایان برای اعمال اقدامات انضباطی مناسب.
شرایط ایجاد مسئولیت انضباطی را می توان بر اساس نشانه های یک تخلف انضباطی شناسایی کرد، بنابراین در صورت وجود مسئولیت انضباطی مجاز است:
الف) آسیب ناشی از انضباط کار؛
ب) غیرقانونی بودن؛
د) رابطه علت و معلولی بین رفتار غیرقانونی و آسیب ناشی از انضباط کار.
صدمات وارده را نمی توان همیشه در صورت وجود خسارت مادی بیان کرد. این آسیب به نظم در سازمان، یعنی انضباط کار، وارد می شود و ممکن است شامل ظهور انگیزه منفی در بین سایر کارکنان باشد.
اشتباه در این واقعیت نهفته است که کارمند در نتیجه عمل یا عدم اقدام خود انجام نداده است. مسئولیت های شغلییا مقررات داخلی کار را نقض کرده است.
احساس گناه در نگرش ذهنی متخلف انضباط کار نسبت به رفتار غیرقانونی خود بیان می شود. احساس گناه می تواند به صورت قصد مستقیم یا غیرمستقیم و یا به صورت غفلت بیان شود. نوع گناه بر نوع برخورد انضباطی که بر کارمند اعمال می شود تأثیر می گذارد. در صورت بی احتیاطی بودن تخلف ممکن است توبیخ صادر شود. اگر قصد مستقیم وجود داشته باشد، می توان بلافاصله کارمند را اخراج کرد، مثلاً به دلیل غیبت.
علیت نشان می دهد که اگر کارمند به گونه ای دیگر عمل می کرد، نظم کاری آسیب می دید یا خیر. وجود غیرقانونی در اقدامات کارمند توسط کارفرما توجیه می شود. دستور تحمیل مسئولیت انضباطی باید نشان دهد که دقیقاً چه غیرقانونی است، یعنی. چه قواعد قانونی نقض شد
امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگر، امتناع کارمند از قطع مرخصی دیگر و رفتن به محل کار، یا امتناع از خواسته های غیرقانونی کارفرما، نقض انضباط کار نیست. بی اطلاعی کارمند از او مسئولیت های شغلیو او را از مسئولیت رها می کند. اگر شرح وظایف یک کارمند در طول مدت کارش تغییر کند، باید با این تغییرات در مقابل امضا آشنا شود.
دلایل معافیت از مسئولیت انضباطی عبارتند از:
1. فورس ماژور - به عنوان مثال، یک کارمند به دلیل برف زیاد در جاده یا جاری شدن سیل دیر به محل کار خود رسیده است.
2. وجود نیاز شدید یا دفاع ضروری - به عنوان مثال، کارمندی به دلیل اینکه به یک شهروند مجروح در یک حادثه رانندگی کمک می کند سر کار حاضر نشده و از این طریق از مرگ قربانی جلوگیری می کند.
3. در صورت عدم وجود یکی از شرایط برای ایجاد مسئولیت انضباطی (مثلاً غیرقانونی)، نمی توان کارمند را به دلیل عدم انجام تعهدی که در قرارداد کاری وی پیش بینی نشده است به مسئولیت انضباطی محکوم کرد.
4. عدم انجام تعهدات از سوی کارفرما برای ایجاد شرایط کاری مناسب برای کارکنان.
کارفرما حق تغییر رویه مسئولیت پیش بینی شده در هنر را ندارد. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، اما می توان آن را در مقررات داخلی کار مشخص و روشن کرد.
برای هر تخلف انضباطی فقط یک مجازات انضباطی قابل اعمال است.
قبل از اعمال اقدامات انضباطی، کارفرما باید از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. اگر پس از دو روز کاری کارمند توضیحات مشخص شده را ارائه ندهد، عمل مربوطه تنظیم می شود.
عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال اقدامات انضباطی نیست.
اقدامات انضباطی حداکثر یک ماه از تاریخ کشف تخلف اعمال می شود، بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی در مرخصی و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی. کارمندان
مجازات انضباطی را نمی توان بعد از (1 ماه از تاریخ ارتکاب جرم و بر اساس نتایج حسابرسی، بازرسی از فعالیت های مالی و اقتصادی یا حسابرسی - بعد از دو سال از تاریخ ارتکاب آن) اعمال کرد. دوره های تعیین شده شامل زمان رسیدگی کیفری نمی شود.
دستور (دستورالعمل) کارفرما مبنی بر اعمال مجازات انضباطی ظرف سه روز کاری از تاریخ صدور بدون احتساب زمان غیبت، در مقابل امضاء به کارمند اعلام می شود.
کارگر در محل کار اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، اقدام مربوطه را تنظیم کنید.
یک مجازات انضباطی می تواند توسط یک کارمند برای رسیدگی به اختلافات کاری فردی به بازرسی کار دولتی و (یا) ارگان ها تجدید نظر شود.
روز کشف تخلف مستقیماً از گزارش مدیر یا از شهادت شهود مشخص می شود.
روز ارتکاب جرم توسط اسنادی مانند برگه های زمان و اظهارات شاهد تعیین می شود.
مجازات انضباطی در صورتی قانونی تلقی می شود که کلیه شرایط برای مسئولیت پذیری و تشریفات رسیدگی به مسئولیت رعایت شده باشد.
توسط قانون کلیمدت اعتبار مجازات انضباطی 12 ماه از تاریخ صدور آن می باشد. اگر کارمند مرتکب تخلف انضباطی جدیدی شد و به مسئولیت انضباطی محکوم شد، مدت اعتبار مجازات اول تا پایان مجازات انضباطی دوم تمدید می شود.
این جریمه می تواند به صورت خودکار یا به دستور کارفرما برداشته شود. با اخراج کارمند و انقضای مدت مجازات، این مجازات به طور خودکار برداشته می شود. برداشت خودکار نیازی به صدور دستور یا دستورالعملی در این زمینه ندارد.
کارفرما قبل از انقضای یک سال از تاریخ اعمال مجازات انضباطی، این حق را دارد که به ابتکار خود، بنا به درخواست خود کارمند، بنا به درخواست سرپرست فوری خود یا هیئت نمایندگی کارکنان
کارفرما موظف است درخواست هیئت نمایندگی کارکنان را در مورد تخلف رئیس سازمان، رئیس واحد ساختاری سازمان، معاونین قانون کار آنها و سایر قوانین حاوی قانون کار، شرایط قرارداد جمعی، توافقنامه و گزارش نتایج بررسی آن به هیئت نمایندگی کارکنان.
در صورت احراز تخلف، کارفرما موظف است نسبت به رئيس سازمان، رئيس واحد ساختاري سازمان و معاونين آنها حداکثر تا برکناري اقدام انضباطي کند.
مجازات های انضباطی به صورت توبیخ و توبیخ اجرا نمی شود کتاب کار. روند تجدیدنظرخواهی از مجازات های انضباطی عمومی است. یعنی اگر کارمندی توبیخ یا توبیخ شود، باید مراحل پیش از دادرسی برای حل اختلاف طی شود: اگر سازمان دارای کمیسیون اختلاف کار باشد، اختلاف در این کمیسیون بررسی می شود.
اگر CCC ایجاد نشود، یا ظرف 10 روز درخواست را بررسی نکند، یا تصمیمی بگیرد که کارمند با آن موافق نباشد، کارمند می تواند نسبت به مجازات در دادگاه تجدید نظر کند. در صورت اعمال مجازات انضباطی در قالب اخراج، کارمند حق دارد بلافاصله به دادگاه مراجعه کند.
انضباط کارگری عاملی است که در روند کار هماهنگ تیم نقش تثبیت کننده دارد. نکات اصلی آن، که هر کارمند آینده یک شرکت یا سازمان متعهد به رعایت آن است، در پیوست قرارداد کار ذکر شده است و مانند فهرستی از مقررات سازمان در مورد نظم و انضباط است. از لحظه ای که یک کارمند امضای خود را در لیست الزامات قرار می دهد، به طور خودکار به استاندارد وابسته می شود قوانین تعیین شده، و همچنین از شرایط فردی اضافی شرکت، بر اساس ویژگی های کار سازمان.
تخلف انضباطی به چه معناست؟
نقض هر قانون به ابتکار خود مستلزم اعمال یک مجازات انضباطی است که چندین نوع مجازات را در نظر می گیرد: از توبیخ تا اخراج از کار.
با دریافت اطلاعات قابل اعتماد مبنی بر اینکه کارمند یا کارمند وی مرتکب تخلف انضباطی شده است ، رئیس شرکت باید توضیح کتبی از مرتکب دریافت کند که دلایلی را که بر چنین اقداماتی تأثیر گذاشته است را نشان دهد. اینها الزامات ماده 193 قانون کار است و هم کارمند و هم مدیر باید آنها را رعایت کنند.
اغلب، کارکنان سهل انگار عجله ای برای ارائه توضیحات کتبی ندارند، به این امید که چنین پنهان کردن دلایل سوء رفتار آنها دلیلی برای اطمینان بخشی به مدیریت باشد.
با این حال، همانطور که تمرین نشان می دهد، امیدهای آنها به ندرت توجیه می شود، به خصوص اگر این کارمندان در وضعیت خوبی نباشند. علاوه بر این، عدم تمایل به ارائه توجیه کتبی، انگیزه ای برای اعمال مجازات انضباطی است و از سوی دیگر، فرد فرصت ارائه دیدگاه خود را از شرایط را از خود سلب می کند. این اتفاق می افتد که دلایل مستدل دلیل بسیار قانع کننده ای برای کارفرما برای عدم توسل به اقدامات تنبیهی می شود.
دلایل تعیین مسئولیت انضباطی
عامل اصلی تعیین کننده برای اعمال مجازات برای کارمند، اقدامی است که کارمند مرتکب می شود که به عنوان نقض جدی قرارداد کار تعبیر می شود.
اقدامات عمدی یک کارمند که به تقصیر خودش مرتکب شده است ممکن است دلیلی برای اقدامات انضباطی در نظر گرفته شود. آنها را می توان در عدم انجام وظایف مستقیم خود یا نادیده گرفتن سایر تعهدات در نظر گرفته شده در قرارداد کار بیان کرد.
لازم به در نظر گرفتن این است که اعمال مجازات، مطابق با روال مسئولیت انضباطی کارمندی که مرتکب تخلف شده است، تنها در صورتی می تواند اتفاق بیفتد که تعهدات نقض شده توسط کارمند در قرارداد کار در نظر گرفته شود و با مواد قانون فعلی توجیه می شود.
به نوبه خود، موارد زیر تخلف محسوب می شود که نادیده انگاشته مواد قانون کار است:
- اگر کارمند بدون ارائه دلایل معتبر برای توضیح از محل کار غایب بود. در این صورت ممکن است در توافق طرفین محل کار مشخص نشود. در این مورد، با توجه به قسمت 6. هنر. 209 قانون کار فدراسیون روسیه، محل کارکارمند به عنوان نقطه ای تعریف می شود که یک کارمند باید برای انجام وظایف شغلی خود گزارش دهد. این مکان ممکن است رسمی نباشد و موقت باشد اما در عین حال تحت کنترل مستقیم کارفرما باشد.
- اگر کارمندی مایل به انجام وظایف مستقیم شغلی خود بدون توجیه معتبر نباشد. در اینجا شایان ذکر است که اگر چنین اقداماتی در نتیجه تعدیل رخ دهد قرارداد کار، پس در این مورد هیچ تخلفی از انضباط وجود ندارد. در این شرایط، اقدام معقول، فسخ قرارداد است.
- اگر کارمندی بدون ارائه هیچ دلیلی از انجام معاینات پزشکی که برای برخی از مشاغل اجباری است خودداری کند.
- در صورت امتناع کارمند از گذراندن دوره های آموزشی ویژه و قبولی در آزمون هایی که در قرارداد استخدامی مشخص شده و برای پذیرش در کار ضروری است.
یک بند جداگانه حاوی مقرراتی در مورد شرکت در اعتصاب است. این اقدام تخلف محسوب نمی شود و نمی تواند دلیلی برای برخورد انضباطی باشد.
تنها استثنا ممکن است این باشد که اعتصاب طبق حکم دادگاه غیرقانونی اعلام شود. کارمند موظف است پس از ارائه نسخه ای از تصمیم دادگاه به رهبران اعتصاب، از روز بعد شروع به کار کند.
مهلت رسیدگی انضباطی
فرد مجرم به نقض مقررات کار ممکن است حداکثر ظرف یک ماه از تاریخ کشف نقض استانداردهای تعیین شده مجازات شود.
مجازات کارمندی که در تخلف فاحش گرفتار شده است فعالیت کارگری، تعیین می شود و ظرف یک ماه از تاریخ کشف جرم پیگیری می شود.
هنگام اعمال روش برای ایجاد مسئولیت انضباطی، نباید فراموش کرد که:
- دوره ای که کارمند مجرم باید نوع مجازات را تعیین کند از لحظه محکومیت او به جرم شروع می شود.
- اگر در این مدت کارمند در مرخصی بود یا بیمار بود، زمان محاسبه نمی شود. سایر روزهایی که بدون دلیل موجه از دست رفته اند در محاسبه مدت اقدامات انضباطی لحاظ می شود.
- اولین روز افشای تخلف، روزی در نظر گرفته می شود که مافوق مستقیم کارمند از آن آگاه می شود، که ممکن است حق تصمیم گیری مستقل در مورد اعمال مجازات را نداشته باشد.
انواع مجازات انضباطی
کارفرما حق دارد مجازات های زیر را برای کارمند متخلف اعمال کند:
- تذکر شفاهی
- توبیخ یا توبیخ شدید وارد پرونده شخصی شما شده است.
- اخراج یک کارمند بر اساس شواهد غیرقابل انکار گناه او.
این نوع مسئولیت های انضباطی فقط توسط مدیر کل قابل اعمال است. با این حال، در سازمان های بزرگدر جایی که تعداد شعب زیاد است، انجام چنین اقداماتی دشوار و غیرعملی است. بنابراین تصمیم به پذیرش نوع مجازات به شخص دیگری که با مدیریت توافق شده است منتقل می شود.
این انتصاب بر اساس دستور تقسیم اختیارات صورت می گیرد. پس از این، مافوق مستقیم حق مجازات کارمند مجرم را به دست می آورد و به طور مستقل نوع مجازات را انتخاب می کند. در این مورد، او باید در نظر بگیرد که:
- انواع مسئولیت انضباطی اگر توسط قانون کار در نظر گرفته نشود غیرقابل قبول است.
- برای یک واقعیت نقض فعالیت کار یک مجازات وجود دارد (ماده 193 قانون کار، قسمت 5). اگر کارمندی توبیخ یا توبیخ دریافت کند و سپس به زور اخراج شود، می تواند به دادگاه مراجعه کند که این واقعیت عمل را غیرقانونی تشخیص می دهد. علاوه بر این، اگر کارمندی با تصمیمی که نوع مجازات او را تعیین می کند موافق نباشد، می تواند با مقامات مسئول برای تجزیه و تحلیل اختلافات کاری فردی تماس بگیرد. همچنین یک سازمان بازرسی کار دولتی وجود دارد که دامنه فعالیت های آن شامل حل چنین مسائلی است.
همچنین کارفرما حق دارد نسبت به کارمندی که به دلیل استعفا نامه استعفا داده است مجازات انضباطی اعمال کند. به میل خودحتی قبل از وقوع تخلف انضباطی.
مشارکت در مسئولیت انضباطی و قانون کار فدراسیون روسیه
طبق قسمت 5 هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، با در نظر گرفتن اثبات جرم، به تشخیص مدیر، تنها یک نوع مجازات می تواند برای کارمند متخلف اعمال شود.
اخراج به عنوان یک اقدام انضباطی فقط در صورت وجود دلایل غیرقابل انکار قابل توجیه توسط مواد قانون کار فدراسیون روسیه امکان پذیر است. اقدامات انضباطی یعنی فهرست مجازات های احتمالی در این آیین نامه قانونی مدون آمده است.
با وجود این، بسیاری از سازمان ها استفاده می کنند سیستم خودجریمه و تحریم اغلب آنها در یک کسر مادی از بیان می شوند دستمزد. در مورد قانون کار فدراسیون روسیه، اما بر اساس هنر. 22، 137 این گونه مجازات ها را ممنوع کرده است. فقط از نظر قانونی مجاز است انواع خاصیکسر حسابداری
اما در این مورد، کارفرمایان از نقاط ضعف استفاده می کنند و رویه های خود را برای ایجاد مسئولیت انضباطی اعمال می کنند. به عنوان یک قاعده ، در اکثر شرکت ها حقوق به پایه و پاداش تقسیم می شود. و اگر جریمه ها در قسمت اول اعمال نشود ، ممکن است کارمند از 100٪ پاداش محروم شود.
چه زمانی می توان یک کارمند را مجازات کرد؟
در این مورد، همه باید در نظر گرفته شود پیش نیازهاایجاد مسئولیت انضباطی لیستی از آنها بر اساس علائم مشخص کننده رفتار نادرست کار تشکیل شده است. به همین دلیل است که تنها در صورت وجود عوامل خاصی می توان اقدام انضباطی انجام داد.
ایجاد آسیب
توجه به این نکته ضروری است که همیشه منعکس کننده خسارت مالی نیست. می تواند به شیوه زندگی درونی سازمان یعنی انضباط کار آسیب وارد کند. این به نوبه خود می تواند ظهور انگیزه منفی را در بین سایر کارکنان تحریک کند.
وجود احساس گناه
با قصد مستقیم یا غیر مستقیم بیان می شود. در عین حال به دلیل سهل انگاری نیز اتفاق می افتد. شکل تقصیر چیزی است که مجازات انضباطی اعمال شده بر کارمند را تعیین می کند. تقصیر ناشی از غفلت مستلزم توبیخ است. قصد مستقیم کارمند را می توان دلیل اخراج دانست.
علیت
لزوماً باید بین آسیب ناشی از انضباط کار و رفتار غیرقانونی باشد. در این صورت مشخص می شود که آیا اگر کارمند به نحو دیگری عمل می کرد آسیب مشابهی به انضباط کار وارد می شد یا خیر.
اعمال مجازات انضباطی برای کارفرما
اساس - هنر. 195 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر رئیس یک شرکت یا سازمان یا معاون او هنجارهای قانون کار یا قوانین قرارداد جمعی کار را نقض کند، بیانیه اقدام غیرقانونی از طرف شخص مجاز به نمایندگی از کارمندان به مقامات مربوطه (مرجع) ارسال می شود. شرکت
اگر حقایق منعکس شده در درخواست تأیید شود، رویه استاندارد برای اقدام انضباطی، از جمله اخراج، برای مدیر اعمال می شود. قانون کار به طور یکسان برای همه اعمال می شود.
به کارفرما، یعنی مدیر، این حق را می دهد که کارمند را به مسئولیت انضباطی در صورتی که کارمند اجازه انجام نادرست وظایف رسمی خود را داده باشد یا اصلاً آنها را بدون انجام نداده باشد. دلیل خوبو به تقصیر خودت چنین نگرش تحقیر آمیزی نسبت به انضباط کار در قانون کارتحت مفهوم "تخلف انضباطی" قرار می گیرد.
بسته به شدت تخلف و همچنین تعداد آنها، ممکن است برای کارمند متخلف توبیخ یا توبیخ اعمال شود و یا ممکن است کارمند به دلایل منفی اخراج شود.
برای اینکه خود را در برابر اقدامات انضباطی غیرموجه بیمه کنید، باید اقدامات خود را با دقت مطالعه کنید شرح شغل، که تمام مسئولیت های شغلی را فهرست می کند. علاوه بر این، ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه قوانین کلی انضباط کار را ارائه می دهد که برای همه دسته های کارگران یکسان است. اول از همه، این نیاز به رعایت مقررات داخلی، الزامات حفاظت از کار و ایمنی و همچنین رعایت استانداردهای ارائه شده برای یک موقعیت خاص است.
در اغلب موارد، دلایل اعمال مجازات انضباطی غیبت، حضور در محل کار در حالت مستی و یا امتناع از اجرای دستورات مدیر در صورت پیش‌بینی در قرارداد کار است.
غالباً کارفرمایان از این ماده قانونی به عنوان اهرم فشار بر کارکنان خود استفاده می کنند که به همین دلیل تصمیم به اعتصاب می گیرند و سر کار حاضر نمی شوند. بدیهی است عدم حضور در محل کار بدون ارائه مدرک به منزله غیبت تلقی می گردد. با این حال، شرکت در اعتصاب، با توجه به هنر. 414 قانون کار فدراسیون روسیه، نقض انضباط کار نیست. این بدان معناست که نمی تواند مبنایی برای پیگرد قانونی باشد. تنها یک استثنا از این قاعده وجود دارد - اعلام غیرقانونی اعتصاب در دادگاه.
روال برای آوردن مسئولیت انضباطی
اولین کاری که یک مدیر باید هنگام تشخیص تخلف انضباطی انجام دهد این است که از مجرم ادعا شده توضیح کتبی بخواهد. این تعهد در هنر ذکر شده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه، و هیچ استثنایی برای آن وجود ندارد.
کارمند که مایل به فرار از مسئولیت است، اغلب از ارائه توضیح خودداری می کند. این یک تصمیم عجولانه است، زیرا اولاً، چنین امتناع به هیچ وجه مانع از اعمال مجازات انضباطی نمی شود و ثانیاً، توضیح فرصتی عالی برای ارائه دیدگاه خود از وضعیت است. گاهی اوقات دلایل ارائه شده آنقدر قابل توجه است که کارفرما ممکن است قصد تنبیه کارمند را رها کند.
مسئولیت انضباطی نیز مانند هر مسئولیت دیگری دارای محدودیت‌هایی است که در همین ماده مقرر شده است. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین مجازات حداکثر یک ماه از لحظه کشف جرم و حداکثر تا ۶ ماه از لحظه وقوع جرم قابل اعمال است.ترفندهای مورد علاقه مجرمان در قالب مرخصی استعلاجی اضطراری در این مورد کمکی نمی کند - زمان بیماری و همچنین در تعطیلات در قانون محدودیت گنجانده نشده است.
مجازات باید به درستی رسمیت یابد، یعنی دستور مقتضی در مورد صدور آن صادر شود که مجرم ظرف سه روز از تاریخ صدور، با امضای آن آشنا شود. زمان دوری از کار در این مدت نیز در نظر گرفته نمی شود.
رفع مجازات انضباطی و امکان تجدیدنظرخواهی از آن
رأی کمیسیون فقط ظرف مدت 10 روز از تاریخ وصول کتبی آن قابل اعتراض در دادگاه است. همچنین توصیه می شود در صورت امتناع کمیسیون از رسیدگی به اختلاف و همچنین در صورتی که تمام روش های حل و فصل اختلاف پیش از محاکمه تمام شده است، از حمایت قضایی استفاده کنید.
