Ժամանակավոր տեղափոխում այլ աշխատանքի՝ համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի: իջեցման փոխանցում
Թարգմանությունը՝ ըստ բժշկական եզրակացության
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 73-րդ հոդվածը, աշխատողը, ով պետք է տեղափոխվի այլ աշխատանքի, համաձայն բժշկական վկայագրի, որը տրված է Ռուսաստանի Դաշնության դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված կարգով, գործատուն պարտավոր է տեղափոխել. այլ աշխատանքի անցնել, որն առողջական պատճառներով հակացուցված չէ աշխատողին: Թարգմանությունը կարող է նմանվել ժամանակավոր, և մշտականև տրվում է գործատուի կողմից նման տեղափոխման անհրաժեշտության վերաբերյալ բժշկական եզրակացություն ստանալուց հետո:
Գործատուի կողմից աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխելու վերաբերյալ փաստաթղթեր տրամադրելու կարգըԻնչպես նշված է հետեւյալում:
1. Աշխատողին ուղարկվում է այլ աշխատանքի անցնելու անհրաժեշտության մասին ծանուցում` նշելով հիմնարկում առկա թափուր աշխատատեղերը: Այն կազմվում է անվճար ձևով` կրկնօրինակով, գործատուի պատճենի վրա, աշխատողը պետք է նշում կատարի ծանուցման ստացման վրա: Փոխանցման համաձայնությունը կամ փոխանցման մերժումը կարող է նշվել նաև գործատուի ծանուցման պատճենի վրա կամ կարող է ներկայացվել որպես առանձին փաստաթուղթ պարզ գրավոր ձևով` ուղղված գործատուին (տես ստորև ներկայացված ծանուցման նմուշը):
«Ալտա» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն
22.02.2011
Loader Krivtsov A.E.
Ծանուցում
Հարգելի Ալեքսանդր Եվգենևիչ:
21.02.2011թ. N 21 բժշկական եզրակացության մեջ պարունակվող առաջարկություններին համապատասխան առաջարկում ենք Ձեզ ժամանակավոր՝ երեք ամիս ժամկետով:
2011 թվականի փետրվարի 22-ի դրությամբ «Ալտա» ՍՊԸ-ն ունի հետևյալ թափուր աշխատատեղը, որը համապատասխանում է ձեր որակավորմանը և հակացուցված չէ ձեր առողջությանը.
- պահակ (աշխատավարձը՝ 10,000 ռուբլի):
Արվեստի համաձայն փոխանցելուց հրաժարվելու դեպքում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածով, դուք կհեռացվեք աշխատանքից: Աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում աշխատավարձերը չեն հաշվարկվի։
Ռեժիսոր Սմիրնով / Գ.Օ. Սմիրնով /
Ծանոթացել է ծանուցմանը.
Համաձայն եմ պահակի պաշտոնում ժամանակավոր տեղափոխմանը.
Կրիվցով Ա.Է. 22.02.2011թ
2. Կազմ աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ համաձայնագիր, որն արտացոլում է փոխանցման բոլոր պայմանները (տե՛ս ստորև ներկայացված լրացուցիչ պայմանագրի օրինակը):
Լրացուցիչ թիվ 1 պայմանագիր
30.06.2010թ N 56 աշխատանքային պայմանագրին
22.02.2011
Մոսկվա
«Ալտա» սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերությունը՝ ի դեմս տնօրեն Գենադի Օլեգովիչ Սմիրնովի, որը գործում է կանոնադրության հիման վրա, այսուհետ՝ Գործատու, մի կողմից, և Ալեքսանդր Եվգենևիչ Կրիվցովը, այսուհետ՝ Աշխատակից, մյուս կողմից. սույն համաձայնագրում հետևյալ կերպ.
1. Աշխատողը, 2011 թվականի փետրվարի 21-ի թիվ 21 բժշկական եզրակացության համաձայն, 2011 թվականի փետրվարի 22-ին երեք ամիս ժամկետով տեղափոխվել է պահակի պաշտոնի։
2. Աշխատողին վճարվում է ամսական 10000 (տասը հազար) ռուբլու չափով պաշտոնական աշխատավարձ:
3. Սույն լրացուցիչ պայմանագիրը կազմված է երկու օրինակից, յուրաքանչյուր կողմի համար, և ուժի մեջ է մտնում երկու կողմերի ստորագրման պահից: Երկու օրինակներն էլ ունեն հավասար իրավաբանական ուժ։
Գործատու՝ Աշխատող.
3. Կազմ փոխանցման հանձնարարական N T-5 ձևով, հաստատված Ռուսաստանի Պետական վիճակագրական կոմիտեի 05.01.2004թ. N 1 (այսուհետ՝ N 1 հրամանագիր):
4. Մուտքագրվում է մշտական փոխանցման մասին տեղեկատվությունը աշխատանքային գրքումհրամանի թողարկման օրվանից ոչ ուշ, քան մեկ շաբաթ (Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 04/16 որոշմամբ հաստատված աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման, աշխատանքային գրքույկների ձևաթղթերի պատրաստման և գործատուներին տրամադրելու կանոնների 10-րդ կետը): /2003 N 225 «Աշխատանքային գրքույկների մասին» (փոփոխվել է 19.05. 2008 թ.)). Հիշեցնենք, որ աշխատանքային գրքում ժամանակավոր փոխանցման մասին գրառում չի արվում:
5. Մուտքագրվում է փոխանցման մասին տեղեկատվությունը (ինչպես ժամանակավոր, այնպես էլ մշտական): աշխատողի անձնական քարտում.
Նշված ընթացակարգը ընդհանուր է փոխանցում կատարելու բոլոր դեպքերի համար, որոնք նշված են ստորև։
Եթե փոխանցումը եղել է ժամանակավոր, ապա տեղափոխումն ավարտելուց հետո աշխատողին պետք է տրամադրվի նախկին աշխատավայրը։ Եթե գործատուն դա չի արել, աշխատողը չի պահանջել դրա տրամադրումը և շարունակում է աշխատել, փոխանցման ժամանակավոր բնույթի մասին պայմանագրի պայմանը դառնում է անվավեր, և փոխանցումը համարվում է մշտական (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2 հոդված): Ֆեդերացիա):
Եթե աշխատողը, այլ պաշտոնի տեղափոխվելու անհրաժեշտության մասին ծանուցում ստանալուց հետո, հրաժարվել է նրանից, կամ գործատուն թափուր աշխատատեղ չունի, ապա աշխատողը պետք է հեռացվի աշխատանքից՝ առանց վարձատրության: Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ այս կանոնը կիրառվում է, եթե բժշկական տեղեկանքը նախատեսում է տեղափոխում մինչև չորս ամիս: Եթե ժամանակավոր փոխանցում է սահմանվում չորս ամսից ավելի ժամկետով կամ մշտական փոխանցում, ապա գործատուն, ինչպես առաջին դեպքում, պետք է աշխատողին ուղարկի այլ պաշտոն տեղափոխելու անհրաժեշտության մասին ծանուցում և նշի առկա թափուր աշխատատեղերի ցանկը: Եթե աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխվել տրամադրված թափուր աշխատատեղեր կամ կազմակերպությունում թափուր աշխատատեղեր չկան, աշխատողը պետք է ազատվի աշխատանքից: Այս առումով խորհուրդ ենք տալիս նաև թարգմանության անհրաժեշտության մասին ծանուցման մեջ նշել փոխանցումից հրաժարվելու իրավական հետևանքները: Ձևակերպումը կարող է լինել հետևյալը. «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 73-րդ հոդվածի 3-րդ մասի համաձայն փոխանցումից հրաժարվելու դեպքում ձեզ հետ աշխատանքային պայմանագիրը կդադարեցվի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի»: Պատվերը կազմվում է N T-8 ձևով, որից հետո համապատասխան գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում և նշում N T-2 ձևի անձնական քարտում:
Եթե, բժշկական եզրակացության համաձայն, կազմակերպության ղեկավարը (մասնաճյուղ, ներկայացուցչություն կամ այլ առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանում), նրա տեղակալը կամ գլխավոր հաշվապահը պետք է ժամանակավորապես կամ մշտապես տեղափոխվեն այլ աշխատանքի, եթե փոխանցումը մերժվում է կամ եթե. գործատուն չունի համապատասխան աշխատանք, պայմանագիրը խզվում է 8-րդ կետի հիման վրա 1 ճ.գ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77. Գործատուն իրավունք ունի այդ աշխատողների գրավոր համաձայնությամբ ոչ թե խզել նրանց հետ աշխատանքային պայմանագիրը, այլ կողմերի համաձայնությամբ որոշված ժամկետով դադարեցնել նրանց աշխատանքից: Աշխատանքից ազատվելու ժամանակահատվածում այդ աշխատողներին աշխատավարձ չի հաշվարկվում, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով և աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված դեպքերի:
ատեստավորման հանձնաժողովի որոշման հետ կապված փոխանցում
Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու համար նախատեսում է այնպիսի հիմք, ինչպիսին է աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին անբավարար որակավորման պատճառով, որը հաստատվել է հավաստագրման արդյունքներով: Այնուամենայնիվ, աշխատանքից ազատումը կատարվում է միայն այն դեպքում, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, կամ ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք): աշխատանք), որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով: Եթե աշխատողը հրաժարվել է ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխվելուց կամ թափուր աշխատատեղեր չկան, հետևում է աշխատանքից ազատում։
Հիշեցնենք, որ հավաստագրման կարգը սահմանվում է աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով, տեղական կանոնակարգերով, որոնք ընդունվել են հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը: Հետևաբար, աշխատողների հավաստագրումը և հետագա տեղափոխումը օրինական ճանաչելու համար կազմակերպությունները պետք է ընդունեն տեղական կանոնակարգեր, որոնք սահմանում են սերտիֆիկացման անցկացման կարգը և դրա արդյունքների հիման վրա գործատուի գործողությունները: Կազմակերպության աշխատակիցները պետք է ծանոթանան այդ փաստաթղթերին ստորագրության դիմաց (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդված):
Թարգմանությունն ինքնին կատարվում է նույն ձևով, ինչպես քննարկվել է Sec. 1 հոդված.
Կրճատում
Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը, անհատ ձեռնարկատերը կարող է նաև առաջացնել աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին մաս), բայց մինչ այդ. , ինչպես և նախորդ դեպքում, աշխատողին պետք է առաջարկել գործատուի թափուր պաշտոնները կամ աշխատանք, այդ թվում՝ ցածր և ցածր վարձատրվող։ Կրճատումն իրականացնելիս կարևոր է ուշադրություն դարձնել այս ընթացակարգի հետ կապված փաստաթղթերի ճիշտ կատարմանը.
1. Թողարկել աշխատանքից ազատվելու հրաման:
2. Առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրովի մարմնին գրավոր հաղորդագրություն ուղարկել առաջիկա կրճատման մասին՝ արհմիության անդամների մասին տեղեկություններ ստանալու համար։
3. Ստեղծել հանձնաժողով՝ կրճատվողներին, ինչպես նաև աշխատանքում արտոնյալ պահելու իրավունք ունեցող թեկնածուներին որոշելու համար:
4. Գրավոր հաղորդագրություն ուղարկել զբաղվածության ծառայության մարմիններին կազմակերպության աշխատողների թվաքանակը կամ անձնակազմը կրճատելու որոշման և աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերի հնարավոր խզման մասին:
5. Գրավոր ծանուցել աշխատանքից ազատման թեկնածուներին թվի (աշխատակազմի) առաջիկա կրճատման մասին և առաջարկել թափուր պաշտոններ, աշխատատեղեր, որոնցում կարող են տեղափոխվել աշխատողներ։
Եթե աշխատողը համաձայնում է փոխանցմանը, ապա գործատուն փաստաթղթեր է կազմում սխեմայի համաձայն, որը նշված է կետում: Սույն հոդվածի 1-ին, իսկ փոխանցումից հրաժարվելու դեպքում արձակում է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրաման (ձև N Տ-8, N Տ-8ա, հաստատված N 1 որոշմամբ):
Թարգմանություն՝ կողմերի համաձայնությամբ
Ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխումը կարող է իրականացվել վերը նշված հիմքերի բացակայության դեպքում, բայց միայն աշխատողի համաձայնության դեպքում: Սա կարող է լինել կամ ժամանակավոր (օրինակ՝ ժամանակավորապես բացակայող աշխատակցին փոխարինելու համար - Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 1-ին մաս), կամ մշտապես (օրինակ՝ ընտանեկան հանգամանքների և նախկինում աշխատանքը շարունակելու անկարողության պատճառով): դիրք). Եթե տեղափոխումն իրականացվում է աշխատողի նախաձեռնությամբ, ապա խորհուրդ է տրվում նրանից ստանալ ավելի ցածր պաշտոն տեղափոխելու գրավոր դիմում և աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր կնքել, որում սահմանել աշխատանքային նոր պայմաններ: Այն դեպքում, երբ նախաձեռնությունը գալիս է գործատուից, իսկ աշխատողը դեմ չէ փոխանցմանը, ապա աշխատանքային պայմանագրին կնքվում է միայն լրացուցիչ պայմանագիր։ Երկու դեպքում էլ ցանկալի է նշել փոխանցման պատճառները՝ հստակ նշելով դրա իրականացման անհրաժեշտությունը։
Նշենք, որ Արվեստի 3-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը նախատեսում է աշխատակցին առանց նրա համաձայնության մինչև մեկ ամիս ժամկետով նույն գործատուի հետ աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանքի տեղափոխելու հնարավորություն՝ պարապուրդի դեպքում (աշխատանքի ժամանակավոր դադարեցում տնտեսական, տեխնոլոգիական). տեխնիկական կամ կազմակերպչական պատճառներով), գույքի ոչնչացումը կամ վնասումը կանխելու կամ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի փոխարինումը կանխելու անհրաժեշտությունը, եթե պարապուրդը կամ գույքի ոչնչացումը կամ վնասումը կանխելու կամ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է արտակարգ իրավիճակով. Արվեստի 2-րդ մասում նշված հանգամանքները. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2. Սակայն, եթե աշխատանքը պահանջում է ավելի ցածր որակավորում, ապա պահանջվում է նաեւ աշխատողի գրավոր համաձայնությունը։
Աշխատողին առանց նրա համաձայնության այլ աշխատանքի (այդ թվում՝ ավելի ցածր որակավորում ունեցող աշխատանքի) տեղափոխելու միակ հիմքը բնական կամ տեխնածին աղետի, արդյունաբերական վթարի, արդյունաբերական վթարի, հրդեհի, ջրհեղեղի, սովի, երկրաշարժի, համաճարակի դեպքերն են։ էպիզոոտիկ և ցանկացած բացառիկ դեպք, որը վտանգում է ամբողջ բնակչության կամ դրա մի մասի կյանքը կամ նորմալ կենսապայմանները՝ այդ դեպքերը կանխելու կամ դրանց հետևանքները վերացնելու նպատակով (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 2-րդ մաս):
Արվեստի 2-րդ, 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերում կատարված փոխանցումների համար. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի վարձատրությունը կատարվում է ըստ կատարված աշխատանքի, բայց ոչ ցածր, քան նախորդ աշխատանքի միջին վաստակը:
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ դատավարության դեպքում, որը ծագել է աշխատողի առանց նրա համաձայնության այլ աշխատանքի ժամանակավոր տեղափոխման հետ կապված (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-րդ հոդվածի 2-րդ, 3-րդ մասեր), գոյությունն ապացուցելու պարտավորություն. այն հանգամանքները, որոնց հետ օրենքը կապում է նման փոխանցման հնարավորությունը, գործատուին է պատկանում (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի N 2 որոշման 17-րդ կետը (փոփոխվել է 2006 թվականի դեկտեմբերի 28-ին)»: Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի հիման վրա»):
Փոխանցման դեպքեր, որոնք խախտում են օրենքին
Ամենատարածված դեպքը աշխատողին ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխելն է՝ որպես կարգապահական իրավախախտման համար պատասխանատվության միջոց: Հնարավոր կարգապահական տույժերի ամբողջական ցանկը տրված է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192. Դրանք ներառում են նկատողություն, նկատողություն և աշխատանքից ազատում սույն հոդվածում նշված հիմքերով: Ըստ այդմ՝ ցանկացած փոխանցում՝ որպես կարգապահական պատասխանատվության միջոց, դատարանի կողմից կճանաչվի անօրինական։ Բացի այդ, լինում են դեպքեր, երբ գործատուն անառարկելի աշխատողներին տեղափոխում է ավելի ցածր պաշտոն՝ դրանով իսկ ցանկանալով ստիպել նրանց թողնել աշխատանքն իրենց կամքով։
Պատկերացման համար դիտարկենք Նովոսիբիրսկի շրջանի Թաթարսկի շրջանի դատարանի 2010 թվականի ապրիլի 27-ի որոշումը, ըստ որի հայցվոր Ռ. վերականգնվել նախկին պաշտոնում, ապօրինի ճանաչել փոխանցման հրամանը և պահանջել բարոյական վնասի փոխհատուցում։ Գործի նյութերից հայտնի է դառնում, որ կազմակերպությունում որպես գլխավոր հաշվապահ աշխատել է Ռ. ապրիլի 1-ի հրամանով տեղափոխվել է հաշվապահի ավելի ցածր պաշտոնի։ Հրամանի արձակման համար հիմք է հանդիսացել ներքին աուդիտի եզրակացությունը (իրավաբանական խորհրդատու) Կ. Մասնավորապես, իր կարծիքով, Կ.-ն առաջարկել է Ռ.-ին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել՝ նկատողություն հայտարարել, սակայն ղեկավարությունը որոշել է Ռ.-ին տեղափոխել ավելի ցածր պաշտոնի։ Կ.-ն գիտեր, որ հրամանն ապօրինի է, դրա կապակցությամբ 2010 թվականի ապրիլի 21-ին (Ռ.-ն դատարան հայցադիմում ներկայացնելուց հետո) վերացվել է 2010 թվականի ապրիլի 1-ի փոխանցման հրամանը, իսկ պետի պաշտոնում վերականգնվել է Ռ. հաշվապահ. Այս առնչությամբ դատական նիստում Ռ.-ն հրաժարվել է նախկին պաշտոնում վերականգնելու մասին իր պահանջներից, սակայն խնդրել է, որ այդ հրամանը ճանաչվի անօրինական, քանի որ Ռ.-ն ոչինչ չգիտեր իր նկատմամբ իրականացված ներքին աուդիտի, աուդիտի մասին։ իրականացվել է մեկ անձի կողմից, ոչ. Որպես հաշվապահական հաշվառման ոլորտի մասնագետ, ղեկավարությունից բացատրությունների պահանջներ չեն եղել, Ռ.-ն համաձայնություն չի տվել փոխանցմանը և կարծում է, որ իր հիվանդության ընթացքում տեղի ունեցած իրադարձությունները ծառայել են որպես փոխանցման պատճառը. Մասնավորապես, նա աշխատանքի է վերադարձել վիրահատությունից հետո (30.03.2010թ.) և սկսել են նրանից պահանջել փաստաթղթեր, որոնց հետ նա կապ չունի, որոնց կատարումն իրեն չեն վստահել։ Ավելին, իրավախորհրդատու Կ.-ն հայտարարեց, որ Ռ.-ն «թքած ունի գլխավոր հաշվապահ չաշխատելու վրա», քանի որ դա կրթության վարչության պետի հանձնարարականն է։ Ռ.-ն հայտարարեց, որ տեղյակ չէ, թե ինչու է կրթության վարչության պետը նման վերաբերմունք ցուցաբերում իր նկատմամբ.
Բացի այդ, Ռ.-ն կարծում էր, որ իր գործարար համբավը խաթարվել է ապօրինի թարգմանությամբ ինչպես Ուստ-Տարկսկու, այնպես էլ Թաթարսկի շրջանի մակարդակով: Դեպքից հետո Ռ.-ին նախկինում ներկայացրած աշխատակիցները սկսել են անհարգալից վերաբերվել նրան, այդ իրադարձությունների հետ կապված փորձառությունները ազդել են Ռ.-ի առողջության վրա, վերը նշվածի կապակցությամբ Ռ.-ն խնդրել է վերականգնել բարոյական վնասի փոխհատուցումը 100.000 ռուբլի չափով։ .
Դատարանը, քննելով գործի նյութերը, որոշում է կայացրել պահանջների բավարարման մասին։ Մասնավորապես, ապօրինի է ճանաչվել «Միջդպրոցական մեթոդական կենտրոն» քաղաքային հիմնարկի 01.04.2010թ.՝ աշխատող Ռ. Ռ.-ի շահերից ելնելով ամբաստանյալից վերականգնվել է 6000 ռուբլի, ինչպես նաև պետական տուրք դաշնային բյուջեին՝ 4000 ռուբլու չափով։
Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-ին այլ աշխատանքի (ինչպես մշտական, այնպես էլ ժամանակավոր) տեղափոխումը կարող է կատարվել միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ (բացառությունները թվարկված են նշված հոդվածի 2-րդ, 3-րդ մասերում): Ուստի աշխատողի հետ չհամաձայնեցված ցանկացած փոխանցում դատարանի կողմից կճանաչվի անօրինական։ Վառ օրինակ է Սվերդլովսկի շրջանի Տուրինսկի շրջանի դատարանի 2008 թվականի դեկտեմբերի 16-ի N 2-245 / 08 որոշումը, ըստ որի Չ. . Գործի նյութերից հայտնի է դառնում, որ 14.05.2007թ.-ից նա առանց աշխատանքային պայմանագրի 0.65 դրույքաչափով աշխատել է հիմնարկում որպես դաստիարակ։ 2008 թվականի օգոստոս եւ սեպտեմբեր ամիսներին հայցվորը գտնվել է ամենամյա վճարովի արձակուրդում, որից հետո նրան թույլ չեն տվել աշխատել, նրա պարտականությունները կատարել է մեկ այլ ուսուցչուհի, ով արձակուրդի ժամանակ փոխարինել է Չ. Դրանից հետո Չ.-ն կատարել է մենեջերի՝ ուսումնական գործընթացին չառնչվող հանձնարարականները, այն է՝ խոհանոցում բանվորուհի է աշխատել։ Չ.-ն իր աշխատանքային գործառույթը փոխելու համաձայնություն չի տվել։ Չ.-ն խնդրել է վերականգնել կորցրած վաստակը (փոխանցման պատճառով ավելի ցածր աշխատավարձ ստանալու պատճառով), ոչ նյութական վնասի փոխհատուցում, փաստաբանական վճարները և դատարան գնալու հետ կապված ճանապարհածախսը։
Պատասխանող Տ.-ի ներկայացուցիչը չճանաչեց պահանջները, նա դատարանում բացատրեց, որ Չ.-ին տեղափոխել է խոհանոցում բանվորի պաշտոնի այն պատճառով, որ վերջինս չունի համապատասխան մանկավարժական կրթություն, այլ ունի միայն. Թուրինի մեկամյա մանկավարժական դասարանի ավարտական վկայականը, որն ավարտվել է 1968 թվականին, փոխարինելու է Չ. Չ.-ից գրավոր հայտարարություն չի եղել խոհանոցում բանվորի պաշտոնի տեղափոխվելու համաձայնության մասին։
Դատարանը, քննելով գործի նյութերը, ուշադրություն հրավիրեց հետեւյալի վրա. 2007 թվականի մայիսից մինչև 2008 թվականի սեպտեմբերը հաստատությունում մանկավարժի պաշտոնը զբաղեցրել է Չ. Մինչ Չ.-ն արձակուրդում էր (2008թ. օգոստոս - սեպտեմբեր), նրա պարտականությունները կատարել է Մ. հաստատությունում։ Չ.-ի արձակուրդից հետո 01.10.2008թ.-ի հրամանի հիման վրա 0,5 դրույքաչափով տեղափոխվել է խոհանոցում օժանդակ աշխատողի պաշտոնի, թեև Չ.-ն տեղափոխման համար գրավոր համաձայնություն չի տվել։ Դատարանը մատնանշեց, որ այս թարգմանությունը կատարվել է օրենքի պահանջների խախտմամբ։
Դատարանը որոշեց մասնակի բավարարել Չ.-ի հայցը.
- Բլագովեշչենսկի մանկապարտեզում 0,65 միավորով վերականգնել Չ.
- փոխհատուցել ամբաստանյալից հօգուտ Ch.-ի միջին վաստակի 22.09.2008-16.12.2008 ժամանակահատվածի համար 4634,62 ռուբլի չափով: հանած օրենքով սահմանված կարգով պահվող գումարները, ոչ նյութական վնասի փոխհատուցումը 1000 ռուբլու չափով, դատավարական ծախսերը 6000 ռուբլու չափով.
- փոխհատուցել պատասխանողի պետական տուրքը 400 ռուբլու չափով:
Ամփոփելով վերը նշվածը՝ խորհուրդ ենք տալիս գործատուներին օգտագործել միայն օրենքով նախատեսված հիմքերը՝ աշխատողներին ավելի ցածր պաշտոններ տեղափոխելու համար, քանի որ դա թույլ կտա նրանց հետագայում խուսափել դատական վեճերից և, եթե այդպիսիք կան, գործը շահել դատարանում:
Ուշադրություն դարձնենք, որ օրենքով սահմանված կարգով կատարված թարգմանության ժամանակ աշխատանք կատարելուց հրաժարվելը ճանաչվում է որպես աշխատանքային կարգապահության խախտում, իսկ աշխատանքից բացակայությունը՝ բացակայություն։ Այնուամենայնիվ, պետք է հաշվի առնել պար. 5 ժամ 1 արտ. 219, Արվեստի 7-րդ մաս. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 220-ը, համաձայն որի աշխատողը չի կարող ենթարկվել կարգապահական տույժի՝ աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտման պատճառով իր կյանքին և առողջությանը վտանգ սպառնալու դեպքում աշխատանք կատարելուց հրաժարվելու համար, բացառությամբ դեպքերի. նախատեսված է դաշնային օրենքներով, քանի դեռ նման վտանգը չի վերացվել կամ աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված վնասակար և (կամ) վտանգավոր աշխատանքային պայմաններով ծանր աշխատանք կատարելը և աշխատանք կատարելը: Քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը չի պարունակում նորմեր, որոնք արգելում են աշխատողին օգտվել այս իրավունքից, նույնիսկ այն դեպքում, երբ այդպիսի աշխատանքի կատարումը պայմանավորված է Արվեստում նշված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը, աշխատողի հրաժարումը ժամանակավորապես այլ աշխատանքի անցնելուց Արվեստի կողմից սահմանված կարգով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2-ը, վերը նշված պատճառներով ողջամիտ է:
Դուք կարող եք աշխատողին տեղափոխել միայն հաստիքացուցակում գտնվող պաշտոնի, հակառակ դեպքում գործատուն կխախտի օրենքը: Եթե աշխատողը տեղափոխվում է ընկերության մասնաճյուղերից մեկը, կարիք չկա նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը խզել և նորը կնքել, մենք հոդվածում կքննարկենք աշխատողին ավելի ցածր պաշտոն տեղափոխելու այս և այլ առանձնահատկությունները:
Հոդվածից դուք կսովորեք.
- ինչպես կազմակերպել աշխատողի տեղափոխումը մի ընկերությունից մյուսը հոլդինգի շրջանակներում.
- ինչպես է աշխատողը տեղափոխվում ընկերության մասնաճյուղերից մեկը.
- ինչպես կազմակերպել հղի աշխատակցի տեղափոխումը թեթեւ աշխատանքի՝ համապատասխան թափուր աշխատատեղերի բացակայության դեպքում:
Աշխատողին ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխելը հնարավոր է միայն մեկ պայմանով. եթե նա համաձայնում է նման տեղափոխությանը և հաստատում է իր համաձայնությունը փոխանցման վերաբերյալ գրավոր հայտարարությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքի հոդված): Այս հայտարարությունը կհաստատի դատավարության դեպքում փոխանցման իրավասությունը: Համաձայնություն ստանալուց հետո կնքվում է աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր և տրվում է փոխանցման հրաման։
Եթե աշխատողը համաձայն չէ փոխանցմանը, բայց գործատուն վճռական է դա անել, նա կարող է ոչ միայն պաշտոնի իջեցում տալ, այլ նաև աշխատանքից ազատել աշխատողին սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա, քանի որ չի համապատասխանում որակավորման պահանջներին (): Կարևոր է, որ այս դեպքում կատարվեն բոլոր ընթացակարգային պահանջները, հակառակ դեպքում նման պաշտոնանկությունը կամ պաշտոնանկությունը դատարանի կողմից կճանաչվի անօրինական:
Այն դեպքում, երբ ատեստավորումը ցույց է տալիս աշխատողի անբավարար որակավորումը, գործատուն պարտավոր է նրան առաջարկել բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը, որոնք տեղափոխում չեն պահանջում, որոնք համապատասխանում են աշխատողի փորձին, մասնագիտական հմտություններին և առողջական վիճակին: Սա կարող է լինել ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք և ավելի ցածր պաշտոն ():
Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա աշխատակցին աշխատանքից ազատելը կամ տեղափոխելը հնարավոր է միայն դրանից հետո երկու ամսվա ընթացքում և ոչ ուշ (դրույթները հաստատված են, Մուրմանսկի շրջանային դատարանի 2015 թվականի հունիսի 24-ի բողոքարկման որոշումը թիվ 33-1725-2015 գործով: )
Ինչպես աշխատողին տեղափոխել այլ աշխատանքի
Իրավիճակ, երբ պահանջվում է աշխատողին այլ աշխատանքի տեղափոխել, կարող է առաջանալ ընկերության գործունեության վերակազմակերպման կամ ընդլայնման հետ կապված՝ ատեստավորման արդյունքների կամ բժշկական ցուցումների, մեկ այլ աշխատողի փոխարինման անհրաժեշտության հիման վրա: Հաշվի առեք ոչ ստանդարտ դեպքեր, որոնք սովորաբար հարցեր են առաջացնում անձնակազմի աշխատողների շրջանում:
Իրավիճակ 1. Պահանջվում է աշխատողին մի ընկերությունից մյուսը տեղափոխել որպես հոլդինգի մաս
Հոլդինգ - ընկերությունների մի շարք, մինչդեռ նրա մայր ընկերությունը կառավարվում է դուստր ձեռնարկությունների կողմից, որոնցից յուրաքանչյուրը անկախ իրավաբանական անձ է: Հետևաբար, փոխանցումն այս դեպքում իրականացվում է նույն ձևով, ինչպես աշխատանքից ազատվելիս՝ կապված այլ գործատուի հետ աշխատանքի անցնելու հետ ():
Երբ փոխանցումը նախաձեռնել է ընդունող գործատուն, նա պետք է ուղարկի այն կազմակերպությանը, որտեղ աշխատում է աշխատողը, համապատասխան նամակ՝ փոխանցման խնդրանք։ Հարցումը ստանալուց հետո հարցը պետք է համաձայնեցվի աշխատողի հետ և ստացվի նրա գրավոր համաձայնությունը՝ փոխանցման հետ կապված հրաժարականի նամակի տեսքով (): Աշխատանքից ազատվելուց հետո աշխատողը նոր աշխատանքային պայմանագիր է կնքում այն կազմակերպության հետ, որտեղ նա տեղափոխվել է (, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք): Աշխատանքային գրքում պետք է նշվի, որ փոխանցումը կատարվել է ոչ թե աշխատողի համաձայնությամբ, այլ նրա խնդրանքով (հաստատված հրահանգները):
Այս իրավիճակում աշխատողը չի պահպանում այլ կազմակերպությունում մեկնելու իրավունքը, քանի որ աշխատանքից ազատվելուց հետո նա պետք է ստանա բոլոր պատշաճ դրամական փոխհատուցումները չօգտագործված արձակուրդների համար (): Նոր գործատուի համար աշխատողն իրավունք կունենա հեռանալ միայն վեց ամիս աշխատելուց հետո, սակայն կողմերի համաձայնությամբ նա կարող է այդ իրավունքը ստանալ նույնիսկ ավելի վաղ ():
Իրավիճակ 2. Տեղափոխում հաստիքացուցակում չգտնվող պաշտոնի
Աշխատակազմի աղյուսակը պարունակում է կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումների ցանկը, պաշտոնների և մասնագիտությունների անվանումները, որոնք նշում են դրանց որակավորման պահանջները, տեղեկատվություն անձնակազմի ստորաբաժանումների քանակի մասին (): Աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված «աշխատանքային գործառույթ» հասկացությունը ենթադրում է այս պաշտոնում աշխատել ներկայիս կադրային աղյուսակի համաձայն ():
Հետեւաբար, աշխատողը կարող է տեղափոխվել միայն հաստիքացուցակում գտնվող պաշտոնի: Անհրաժեշտության դեպքում համապատասխան հրամանով հաստիքացուցակ կարող է ներառվել նոր պաշտոն։
Իրավիճակ 3. Աշխատողի տեղափոխումմայր կազմակերպությունից դեպի նույն քաղաքում գտնվող մասնաճյուղ
Այս դեպքում պարտադիր չէ աշխատողին աշխատանքից ազատել և նրա հետ նոր աշխատանքային պայմանագիր կնքել, քանի որ մասնաճյուղը անկախ իրավաբանական անձ չէ (): Այս իրավիճակում գործում է նույն գործատուի մոտ այլ մշտական աշխատանքի անցնելու կարգը։
Նման փոխանցումը, որպես կանոն, կապված է աշխատանքային գործառույթի և ստորաբաժանման անվան փոփոխության հետ, այսինքն՝ աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ (): Դա անելու համար դուք պետք է աշխատակցից գրավոր համաձայնություն ստանաք նման փոփոխությունների վերաբերյալ և նրա հետ կնքեք լրացուցիչ պայմանագիր, որը ցույց կտա նոր աշխատանքի վայրը և մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանում ():
Լրացուցիչ պայմանագրի կնքումից հետո տրվում է փոխանցման հրաման՝ ք անձնական քարտև աշխատողի աշխատանքային գրքում կատարվում են համապատասխան գրառումներ (Կանոններ, հաստատված):
Իրավիճակ 4. Պահանջվում է հղի աշխատակցին թեթեւ աշխատանքի տեղափոխել, սակայն նման թափուր աշխատատեղեր չկան
Եթե ձեռնարկությունում չկան համապատասխան աշխատանքային պայմաններով թափուր աշխատատեղեր, հղի աշխատողն ազատվում է աշխատանքից՝ պահպանելով իր միջին վաստակը նախկին պաշտոնում մինչև ծննդաբերության արձակուրդի սկիզբը (): Կամ, պատվերով, գործատուն կարող է հաստիքացուցակ մտցնել դյուրացված աշխատանքային պայմաններով նոր պաշտոն և աշխատողին տեղափոխել այնտեղ:
Իրավիճակ 5. Ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարում
Աշխատակիցը կարող է ժամանակավորապես տեղափոխվել այլ պաշտոն՝ ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինելու համար: Օրենքը չի սահմանում առավելագույն ժամկետ, որի համար հնարավոր է նման փոխանցում, սովորաբար լրացուցիչ պայմանագրում նշվում է որպես «մինչև փոխարինված աշխատողը մեկնում է աշխատանքի» ():
Իրավիճակ 6. Ժամանակավոր տեղափոխում ծննդաբերության արձակուրդ մեկնած աշխատակցի վայր
Աշխատողը մեկ ընկերությունում կարող է տեղափոխվել մեկ այլ պաշտոնի մինչև մեկ տարի ժամկետով, իսկ բացակայող աշխատողին փոխարինելու դեպքում՝ մինչև վերջինս աշխատավայր մտնելը (): Երբ խոսքը վերաբերում է ծննդաբերության արձակուրդի տևողությամբ փոխարինելուն, աշխատողի հեռանալու ճշգրիտ ամսաթիվը հայտնի չէ: Որպես փոխանցումը դադարեցնելու պայման՝ լրացուցիչ պայմանագրում կարող է նշվել՝ «փոխարինված աշխատողի ծնողական արձակուրդից դուրս գալը»։
Երբ փոխարինված աշխատողը մտնում է աշխատավայր, անհրաժեշտ է հրաման տալ ժամանակավոր տեղափոխումը դադարեցնելու մասին։ Եթե նման հրաման չի տրվել, և ժամանակավորապես տեղափոխված աշխատողը շարունակել է աշխատել նույն աշխատավայրում, ապա փոխանցումը դադարում է լինել ժամանակավոր և համարվում է մշտական ():
Իրավիճակ 7. Ժամանակավոր տեղափոխված աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հրամանի արձակում
Այս դեպքում հարց է առաջանում՝ ի՞նչ պաշտոն պետք է նշվի աշխատանքից ազատման արձանագրության մեջ։ Ժամանակավոր փոխանցման դեպքում համապատասխան նշումը կատարվում է միայն անձնական քարտում, աշխատանքային գրքում նման գրառում չի կատարվում (Կանոնները հաստատված են):
Հետևաբար, եթե նույն գործատուի մոտ ժամանակավորապես այլ պաշտոնի տեղափոխված աշխատողը որոշում է հեռանալ, ապա աշխատանքից ազատման հրամանը և աշխատանքային գրքույկը ցույց են տալիս այն պաշտոնը, որը նա զբաղեցնում էր աշխատանքից ազատվելու պահին:
Կցված ֆայլեր
- Աշխատողի տեղափոխության ներկայացում (ձև).doc
- Աշխատակիցների տեղափոխման հարցում (ձև).doc
- Աշխատողի տեղափոխման խնդրանքի հաստատում (ձև).doc
Հասանելի է միայն բաժանորդներին
- Աշխատակիցների տեղափոխման ներկայացում (նմուշ).doc
- Աշխատակիցների տեղափոխման հարցում (նմուշ).doc
- Աշխատակցի տեղափոխման խնդրանքի հաստատում (նմուշ).doc
Աշխատողը վատ կատարողականություն է ցուցաբերել։ Այնուամենայնիվ, նա երկար ժամանակ աշխատում է և լավ է անում։ Պետք է անմիջապես բաժանվե՞մ նրանից: Միգուցե նրան երկրորդ հնարավորություն տալ, բայց ավելի ցածր դիրքո՞ւմ։
Երբեմն գործատուները ստիպված են լինում բախվել մի իրավիճակի հետ, երբ աշխատողը, ով «երկնքից աստղեր է բռնում», բայց բավականին ջանասեր ու վստահելի, դեռ չի համապատասխանում իր պաշտոնին։ Լավ կլինի այն «տեղափոխել»՝ մի փոքր ավելի ցածր, որտեղ մեծ գիտելիքներ, հմտություններ, փորձ չեն պահանջվում, և պատասխանատվությունը համեմատաբար ավելի քիչ է: Բայց ինչպե՞ս դա անել: Իսկ դա հնարավո՞ր է։
Ե՞րբ կարող եք օգտվել իջեցման իրավունքից:
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը այն աշխատողների հետ կապված, որոնց աշխատանքը հիմնականում կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերով, չի պարունակում այնպիսի կարգապահական տույժ, ինչպիսին է իջեցումը: Արվեստի 1-ին մասում. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը կարգապահության խախտման համար պատիժ է սահմանում միայն երեք տեսակի.
- մեկնաբանություն;
- հանդիմանել;
- աշխատանքից ազատում համապատասխան պատճառներով.
Այնուամենայնիվ, Արվեստի 2-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-ը նշում է այս կանոնից բացառության հնարավորությունը. Աշխատողների որոշակի կատեգորիաների կարգապահության վերաբերյալ դաշնային օրենքները, կանոնադրությունները և կանոնակարգերը կարող են նախատեսել այլ կարգապահական տույժեր: Միևնույն ժամանակ, կարգապահական կանոնադրությունների և այլ նորմատիվ ակտերի վերլուծությունը չի հանգեցնում այնպիսի պատժի սահմանմանը, ինչպիսին «նվազեցնում» է:
Նույնիսկ Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետը. «Ռուսաստանի Դաշնության պետական քաղաքացիական ծառայության մասին» 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-ФЗ Դաշնային օրենքի 57-ը (այսուհետ՝) նախատեսում է պատիժ ոչ թե որպես իջեցում, այլ միայն նախազգուշացում ոչ ամբողջական պաշտոնական համապատասխանության մասին: Միակ բացառությունը Արվեստի 1-ին մասի 5-րդ կետն է: «Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության և Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտերում փոփոխություններ կատարելու մասին» Դաշնային օրենքի 2011 թվականի նոյեմբերի 30-ի թիվ 342-FZ դաշնային օրենքի 50-րդ հոդվածը (այսուհետ՝ «Բաժանմունքում ծառայության մասին» օրենք. ներքին գործերի), որը ներքին գործերի մարմնի աշխատակցին որպես պատիժ է անվանում ներքին գործերի վարչության ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխելը։
Ինչպես տեսնում եք, իջեցումը կարգապահական պատասխանատվություն չէ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Բացառություն են կազմում միայն ոստիկանները, որոնց համար նման կրճատում նախատեսված է հատուկ օրենքի նորմով՝ որպես պատիժ կարգապահական խախտումների համար։
Ի՞նչ է իջեցումը, եթե ոչ պատիժ
3-րդ կետի 1-ին մասի հոդ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը նախատեսում է աշխատանքից ազատման այնպիսի հիմք, ինչպիսին է աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարված աշխատանքին անբավարար որակավորման պատճառով, որը հաստատվում է հավաստագրման արդյունքներով:
Այնուամենայնիվ, այս հիմքով աշխատանքից ազատումը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանք (ինչպես թափուր, այնպես էլ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, և թափուր ավելի ցածր պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը նա կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը։ Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:
Նման դրույթներ կգտնենք «Քաղաքացիական ծառայության մասին» և «Ներքին գործերի վարչությունում ծառայության մասին» օրենքներում: Այսպիսով, Արվեստի 16-րդ մասի համաձայն. «Քաղաքացիական ծառայության մասին» օրենքի 48-րդ հոդվածը ատեստավորումից հետո մեկամսյա ժամկետում, դրա արդյունքների հիման վրա, տրվում է պետական մարմնի իրավական ակտ, որում նշվում է, որ քաղաքացիական ծառայողը.
- ենթակա է ընդգրկման կադրերի ռեզերվում քաղաքացիական ծառայության թափուր պաշտոն զբաղեցնելու համար՝ առաջխաղացման կարգով.
- ուղարկվել է լրացուցիչ մասնագիտական կրթություն ստանալու.
- իջեցված է քաղաքացիական ծառայության պաշտոնում և ենթակա է բացառման կադրերի ռեզերվից, եթե նա գտնվում է դրանում:
Եթե քաղաքացիական ծառայողը հրաժարվում է լրացուցիչ մասնագիտական կրթություն ստանալուց կամ պետական ծառայության այլ պաշտոնի անցնելուց, ապա գործատուի ներկայացուցիչն իրավունք ունի նրան ազատել փոխարինված պաշտոնից և ազատել քաղաքացիական ծառայությունից՝ համաձայն «Քաղաքացիական ծառայության մասին» օրենքի: 48-րդ հոդվածի 17-րդ մաս): Աշխատանքից ազատման հիմքերը նախատեսված են Արվեստի 1-ին մասի 1-ին կետով: «Քաղաքացիական ծառայության մասին» օրենքի 37՝ գործատուի ներկայացուցչի նախաձեռնությամբ ծառայողական պայմանագրի լուծումը քաղաքացիական ծառայողի՝ զբաղեցվող քաղաքացիական ծառայության պաշտոնին անհամապատասխանության դեպքում։ Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. «Քաղաքացիական ծառայության մասին» օրենքի 37-րդ հոդվածով, այս հիմքով քաղաքացիական ծառայությունից ազատելը թույլատրվում է, եթե անհնար է քաղաքացիական ծառայողին իր համաձայնությամբ այլ պաշտոն տեղափոխել:
Արվեստի 13-րդ մասի համաձայն. Ներքին գործերի վարչությունում ծառայության մասին օրենքի 33-րդ հոդվածի հիման վրա ներքին գործերի վարչության աշխատակցի ատեստավորման արդյունքների հիման վրա ատեստավորման հանձնաժողովը ընդունում է վեց առաջարկություններից մեկը: Դրանցից մեկն այն է, որ աշխատողը չի համապատասխանում ներքին գործերի մարմիններում զբաղեցվելիք պաշտոնին և ենթակա է տեղափոխման ներքին գործերի մարմիններում ավելի ցածր պաշտոնի..
Այս դեպքում աշխատանքից ազատելու հիմքերը նախատեսված են Արվեստի 2-րդ մասի 5-րդ կետով: Ներքին գործերի վարչությունում ծառայության մասին օրենքի 81-ը` «ծառայողի ներքին գործերի մարմիններում զբաղեցվող պաշտոնի հետ անհամապատասխանության պատճառով` ատեստավորման հանձնաժողովի առաջարկությամբ»:
Խնդրում ենք նկատի ունենալ. վերը նշված հիմքը չպետք է շփոթել Արվեստի 2-րդ մասի 14-րդ կետով նախատեսված մյուսի հետ: Ներքին գործերի վարչությունում ծառայության մասին օրենքի 82-րդ հոդվածը, որը կիրառելի է միայն «կարգապահական տույժի կիրառման ժամանակ ներքին գործերի մարմիններում աշխատողին ավելի ցածր պաշտոնի անցնելուց հրաժարվելու կապակցությամբ»:
Այսպիսով, իջեցումը գործատուի արձագանքի չափանիշն է աշխատողի գիտելիքների մակարդակի անհամապատասխանությանը զբաղեցրած պաշտոնի հետ: Բացառություն են կազմում ոստիկանները, որոնց համար իջեցումը կարող է լինել և՛ պատիժ, և՛ պատասխան։
Անջատում իրականացնելու ճիշտ ալգորիթմը
Այսպիսով, ինչպե՞ս նվազագույնի հասցնել աշխատանքային կոնֆլիկտի ռիսկերը՝ պաշտոնանկ անելով աշխատողին։
Հավաստագրման ժամանակ անհրաժեշտ է ուշադիր հաշվի առնել.
- ատեստավորման ներկայացված անձանց ցանկին։ Ե՛վ կարգավորող իրավական ակտերը, և՛ կազմակերպությունների տեղական կանոնակարգերը, որպես կանոն, նախատեսում են սերտիֆիկացման ենթակա աշխատողների ցուցակ (ժամանակավորապես, մինչև չվերանան այն հանգամանքները, որոնք հիմք են հանդիսացել հավաստագրման հետաձգման համար).
- սերտիֆիկացման գործընթացին: Այն պետք է նախատեսված լինի տեղական կանոնակարգով.
- ատեստավորման հանձնաժողովի կազմին. Արհմիության անդամի ատեստավորման դեպքում ատեստավորման հանձնաժողովում պետք է ընդգրկվի արհմիության հանձնաժողովի ներկայացուցիչ.
- ընթացակարգի գրանցման կարգին և հավաստագրման արդյունքներին: Հանձնաժողովի եզրակացությունները պետք է հիմնավորված լինեն, արձանագրությունը ստորագրում են ատեստավորման հանձնաժողովի բոլոր անդամները։
Ձեր տեղեկության համար
Collapse Show
Տեղական կարգավորող ակտը պետք է նախատեսի հավաստագրման արդյունքներին ղեկավարության արձագանքման ժամկետները: Այս ժամկետները գործատուին թույլ չեն տալիս ձգել աշխատողին դամոկլյան սրի տակ պահելու հաճույքը և պահանջում են պատասխան որոշակի ժամկետում, որից հետո այլևս հնարավոր չէ որևէ միջոց ձեռնարկել։
Գործատուի համար ստորև ներկայացված է ընթացակարգը.
1. Կատարել աշխատողների ատեստավորում առանց խախտումների.
Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա կազմվում է արձանագրություն, որտեղ գրանցվում են հավաստագրման հանձնաժողովի եզրակացությունները և աշխատողների վերաբերյալ առաջարկությունները, որոնք կարող է հաշվի առնել կառավարիչը, ով իրավասու է լուծել աշխատանքային պայմանագրերը և կնքել:
Տեղական նորմատիվ ակտով, ի լրումն արձանագրության, կարող է նախատեսվել ատեստավորման թերթիկի պատրաստում յուրաքանչյուր ատեստավորված աշխատողի համար:
Ձեր տեղեկության համար
Collapse Show
Ատեստավորման հանձնաժողովի պաշտոնական կազմը (անդամներից որևէ մեկի բացակայության դեպքում տարբերակներով) արտացոլված է ատեստավորման վերաբերյալ տեղական կարգավորող ակտում: Յուրաքանչյուր ատեստավորումից առաջ կարող է ձևավորվել որոշակի ատեստավորման հանձնաժողովի կազմը (եթե նախատեսված է տեղական ակտով): Եվ այն կարող է լինել անփոփոխ, եթե կազմակերպությունում չկա անձնակազմի շրջանառություն։
2. Գրանցեք հավաստագրման արդյունքները:
Ատեստավորման հանձնաժողովը պետի քննարկմանը ներկայացնում է պատշաճ ձևով կազմված արձանագրություն: Տարբեր կազմակերպություններում արձանագրության ձևը կարող է տարբեր լինել՝ կախված նրանից, թե որ ձևն է հաստատվել տեղական կարգավորող ակտում:
Որպես նմուշ կարող եք օգտագործել արձանագրության ներկայացված օրինակը (Օրինակ 1), այն կարող է հաստատվել նաև որպես արձանագրության օրինակելի ձև որոշակի կազմակերպությունում ատեստավորման կանոնակարգում:
Ձեր տեղեկության համար
Collapse Show
Արձանագրության ձևը, որպես կանոն, հանդիսանում է կազմակերպության տեղական կարգավորող ակտի հավելված սերտիֆիկացման անցկացման կարգի վերաբերյալ:
Օրինակ 1
Collapse Show
3. Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա թողարկել պատվերներ / հրահանգներ:
Ղեկավարը քննարկում է ատեստավորման հանձնաժողովի արձանագրությունը և կայացնում որոշում (պարտադիր չէ, որ հաշվի առնելով հանձնաժողովի առաջարկությունները): Այստեղ կարևոր է հասկանալ, որ հնարավոր չէ աշխատողին աշխատանքից հեռացնել միայն հավաստագրման և հավաստագրման հանձնաժողովի առաջարկությունների հիման վրա: Նման որոշում է կայացնում կազմակերպության ղեկավարը կամ լիազորված անձը:
Եթե աշխատանքից ազատման որոշում է կայացվել, ապա անձնակազմի մասնագետի համար նախատեսված հետագա գործողությունների ծրագիրը պետք է արտացոլվի հրամանում/հրամանում: Օրինակ, դուք կարող եք պարտավորեցնել մարդկային ռեսուրսների մասնագետին առաջարկել աշխատողներին, ովքեր ճանաչվում են որպես իրենց պաշտոններին չհամապատասխանող, ձեռնարկությունում առկա թափուր աշխատատեղեր, որոնք համապատասխանում են աշխատողների որակավորմանը կամ ավելի ցածր և ցածր վարձատրվող:
4. Առաջարկել թափուր աշխատատեղեր իրենց պաշտոններին չհամապատասխանող ճանաչված աշխատողներին.
Հետագա գործողությունները ձեռնարկվում են կազմակերպության անձնակազմի բաժնի կողմից։ Դրանք բաղկացած են աշխատողի կադրերի և որակավորումների վերլուծությունից՝ որոշելու այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք կարող են և պետք է առաջարկվեն նրան:
Թափուր աշխատատեղի առաջարկի մասին գրավոր ծանուցումը` ստորագրված ղեկավարի կողմից, հանձնվում է աշխատողին անձնական ստորագրության դիմաց: Ծանուցում ստանալուց հրաժարվելու կամ անդորրագրում ստորագրություն փակցնելու դեպքում կազմվում է այդ փաստն ամրագրող ակտ։
5. Տեղափոխել ավելի ցածր պաշտոն կամ աշխատանքից հեռացնել աշխատակցին:
Եթե աշխատողը համաձայնում է զբաղեցնել գործատուի առաջարկած ավելի ցածր թափուր պաշտոնը, տեղափոխումը կատարվում է սովորական կարգով: Փոխանցման հետ անհամաձայնության դեպքում աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցվում է Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը կամ դաշնային օրենքներով նախատեսված հիմունքներով, եթե մենք խոսում ենք «հատուկ» աշխատողների մասին (օրինակ, ոստիկաններ, քաղաքացիական ծառայողներ, քաղաքային ծառայողներ), որոնց գործունեությունը կարգավորվում է առանձին կարգավորող օրենսդրությամբ: գործում է.
Դատարանի դիրքորոշումը
Բնականաբար, հավակնությունները, դժգոհությունը և աշխատողների ներկայիս իրավագիտակցությունը հաճախ նրանց մղում են գործատուների հետ վեճի: Սա հատկապես վերաբերում է աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության վերաբերյալ որոշումներին: Որպես կանոն, նրանք գրեթե երբեք չեն կարողանում հաշտվել նման գնահատականի հետ։ Բայց որոշ դեպքերում նրանք նախընտրում են չվիճել՝ համաձայնելով պաշտոնի իջեցմանը կամ «ինքնուրույն» հրաժարական տալ, մինչդեռ որոշ դեպքերում հնարավոր չէ խուսափել վեճից:
Այնուամենայնիվ, եթե գործատուն աշխատողի պաշտոնանկության որևէ փուլում չի սխալվել և ամեն ինչ ճիշտ է կատարել, ապա դատարանը գործատուի գործողությունները ճանաչում է օրինական և հիմնավորված:
Արբիտրաժային պրակտիկա
Collapse Show
Աշխատակիցը հայց է ներկայացրել գործատուի (ՊՏՀ) դեմ՝ ատեստավորման արդյունքներով զբաղեցրած պաշտոնի անհամապատասխանության պատճառով այլ պաշտոնի տեղափոխումը անօրինական ճանաչելու, ատեստավորման արդյունքները վիճարկելու համար։ Ի պաշտպանություն իր պնդումների՝ նա նշել է, որ աշխատել է որպես գլխավոր ինժեներ, հրամանով տեղափոխվել է 8-րդ կարգի վարպետի պաշտոնի։ Փոխանցման համար հիմք է հանդիսացել ատեստավորումը, որի արդյունքներով պարզվել է, որ նա չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին։ Հայցվորը համաձայնվել է թարգմանության հետ, t.to. չցանկացավ աշխատանքից ազատվել Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Սակայն նա համաձայն չէ ատեստավորման արդյունքների հետ, քանի որ, նրա կարծիքով, դրա անցկացման նպատակը վիճելի աշխատակիցների ազատումն է։ Բացի այդ, նա այդ մասին զգուշացվել է ընդամենը երկու շաբաթվա ընթացքում, ինչը բավարար ժամանակ չէ ատեստավորմանը պատրաստվելու համար։
Դատարանը գտել է, որ արտադրական միավորումների (կոմբինատների), արդյունաբերության, շինարարության, գյուղատնտեսության, տրանսպորտի և կապի ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների, ինչպես նաև արտադրությամբ զբաղվող գիտական և արտադրական միավորումների կառուցվածքային ստորաբաժանումների ատեստավորումը. գործունեությունը, իրականացվել է ԽՍՀՄ Նախարարների խորհրդի 1973 թվականի հուլիսի 26-ի թիվ 531 որոշման համաձայն: Համաձայն ամբաստանյալի ձեռնարկությունում սերտիֆիկացման կանոնակարգի, աշխատողը պետք է նախազգուշացվի հավաստագրման մասին ոչ ուշ: քան անցկացվելուց երկու շաբաթ առաջ։ Ատեստավորման արդյունքներով ատեստավորվող պահանջատիրոջը ատեստավորման ընթացքում ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները տվել են 14 հարց, որոնցից 11-ին ստացել են սխալ պատասխաններ։ Ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները գնահատական են տվել հայցվորի գործունեությանը, ըստ որի՝ նա չի համապատասխանում իր պաշտոնին և առաջարկվում է պաշտոնի իջեցում։ Այսպիսով, պահպանվել է ատեստավորման կանոնակարգով նախատեսված պահանջը՝ աշխատողին նախազգուշացնել առաջիկա ատեստավորման մասին։
Բացի այդ, դատարանը գտնում է, որ երկու շաբաթը ողջամիտ ժամկետ է աշխատողին նախազգուշացնելու համար՝ հաշվի առնելով, որ ատեստավորումն իրականացվում է աշխատողի՝ իր պաշտոնում ծառայողական պարտականությունները կատարելու ունակությունը հաստատելու համար, այսինքն՝ բացառապես անմիջականորեն առնչվող հարցերի շուրջ։ այս աշխատակցի ծառայողական պարտականություններին: Սակայն ատեստավորումը, որի արդյունքները վիճարկում է հայցվորը, արտառոց էր։
Դատարանը ամբաստանյալի ներկայացրած ապացույցների հիման վրա եզրակացրեց, որ գործատուն հիմքեր ունի այն իրականացնելու համար։ Բանն այն է, որ վերջին հերթական ատեստավորման արդյունքներով առաջարկություններ են տրվել հայցվորի լրացուցիչ վերապատրաստման համար։ Վերջինս վերապատրաստվել է, սակայն հաճախակիացել են աշխատանքի որակի վերաբերյալ հաճախորդների պնդումները, ինչը հիմք է տվել հայցվորի արտահերթ ատեստավորմանը։ Ելնելով վերոգրյալից՝ դատարանը մերժել է հայցվորի հայցը (Վլադիմիրի շրջանի Սելիվանովսկի շրջանի դատարանի 2011 թվականի հուլիսի 12-ի թիվ 2-248/2011 գործով որոշում):
Մեկ այլ դեպքում աշխատողը մերժում է բոլոր թափուր աշխատատեղերը՝ նախընտրելով ազատվել աշխատանքից և հետագայում աշխատանքային վեճ հարուցել ինչպես հավաստագրման արդյունքները, այնպես էլ իր ազատման օրինականությունը վիճարկելու մասին: Բայց այստեղ էլ դատարանի դիրքորոշումը կանխատեսելի է. եթե գործի քննության ընթացքում չի բացահայտվում աշխատողի իրավունքների և օրենքի պահանջների խախտումներ, դատարանն օրինական է ճանաչում այն աշխատողի ազատումը, որը չի կատարում. համապատասխանում է իր պաշտոնին, եթե նա չի համաձայնել պաշտոնի իջեցմանը։
Արբիտրաժային պրակտիկա
Collapse Show
Քաղաքացիական ծառայողը գործատուի դեմ հայց է ներկայացրել աշխատանքից ազատման, աշխատանքի վերականգնման հրամանն անվավեր ճանաչելու համար։ Ի պաշտպանություն հայցի՝ նա նշել է, որ պետական քաղաքացիական ծառայողների ատեստավորման արդյունքներով ճանաչվել է քաղծառայողի պաշտոնին չհամապատասխանող, ինչի կապակցությամբ նրա հետ լուծվել է ծառայության պայմանագիրը և նա ազատվել է քաղաքացիական ծառայությունից. Իր պաշտոնանկությունը համարում է ղեկավարության հետ բացասական հարաբերությունների արդյունք։
Դատարանը պարզել է, որ ատեստավորման անցկացման հրամանը արձակելու պահին հայցվորը ձեռնարկությունում աշխատել է մեկ տարուց ավելի, հետևաբար ենթակա է ատեստավորման. օրենքով սահմանված ժամկետում պատշաճ կերպով ծանոթացել է հրամանին։ Դատարանը որոշեց, որ ատեստավորումն անցկացվել է հարցազրույցի ձևով, ատեստավորման հանձնաժողովի անդամները հայցվորին հարցեր են ուղղել իր լիազորությունների շրջանակում գտնվող թեմաներով։ Սակայն հայցվորը չի կարողացել ճիշտ և որակյալ պատասխանել առաջադրված հարցերին։ Ատեստավորման արդյունքներով հանձնաժողովը միաձայն որոշում է կայացրել հայցվորի կողմից զբաղեցվելիք քաղաքացիական ծառայության պաշտոնին չհամապատասխանելու մասին։ Նկատի ունենալով, որ պահպանվել են գործատուի կողմից հավաստագրման ժամկետները և կարգը, դատարանը եկել է ճիշտ եզրակացության, որ ատեստավորման արդյունքներն անօրինական ճանաչելու հիմքեր չկան։
Դատարանը սահմանել է նաև, որ պաշտպանյալի կողմից հայցվորին աշխատանքից ազատելու կարգը պահպանվել է. նրան առաջարկվել է երկու ցածր պաշտոնի տեղափոխում (կրճատում), հայցվորը հրաժարվել է ավելի ցածր պաշտոններ տեղափոխվելուց, ինչը հաստատվել է ակտերով։ Այլ թափուր պաշտոններ չեն եղել, ինչը հաստատվել է պատասխանողի ներկայացրած հաստիքացուցակով։ Ելնելով վերոգրյալից՝ դատարանը օրինական է ճանաչել հայցվորի աշխատանքից ազատումը և մերժել է քաղաքացիական ծառայողի հայցը (Լիպեցկի Սովետսկի շրջանային դատարանի 05.03.2012թ. որոշումը. Լիպեցկի շրջանային դատարանի 2012թ. 33-1101 / 2012):
Նմանատիպ եզրահանգումներ են բխում ոստիկանության ծառայողների՝ իջեցումը վիճարկելու վերաբերյալ դատական ակտերի վերլուծությունից։ որպես կարգապահական տույժ.
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 349-ը, աշխատանքային օրենսդրությունը այն կազմակերպություններում, որոնք ապահովում են զինվորական կամ համարժեք ծառայություն, կիրառվում է դաշնային օրենքներով և այլ կարգավորող իրավական ակտերով նախատեսված հատկանիշներով:
Արվեստի դրույթների համաձայն. «Ներքին գործերի դեպարտամենտում ծառայության մասին» օրենքի 47-րդ հոդվածը, ծառայողական կարգապահությունը հասկացվում է որպես ներքին գործերի աշխատակցի կողմից Ռուսաստանի Դաշնության սահմանված օրենսդրության պահպանում, Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմինների աշխատողի երդում, Ներքին գործերի վարչության կարգապահական կանոնադրություն, պայմանագիր, ներքին գործերի ոլորտում դաշնային գործադիր մարմնի ղեկավարի հրամաններ և կարգադրություններ, անմիջական և անմիջական ղեկավարների (ղեկավարների) հրամաններ և հրամաններ պաշտոնատար անձանց կատարման կարգի և կանոնների վերաբերյալ. պարտականությունները և տրված իրավունքների իրականացումը: Ծառայության կարգապահության նմանատիպ սահմանումը պարունակվում է Արվեստում: Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն խորհրդի 1992 թվականի դեկտեմբերի 23-ի թիվ 4202-1 «Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության կանոնակարգը և աշխատակցի երդման տեքստը հաստատելու մասին» 34-րդ հրամանագիրը: Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններ» (այսուհետ` Ներքին գործերի վարչությունում ծառայության կանոնակարգ):
Արվեստի 1-ին մասի կուտակային վերլուծությունից: Ներքին գործերի վարչությունում ծառայության մասին օրենքի 50-րդ և Արվեստ. Ներքին գործերի վարչությունում ծառայության կանոնակարգի 38-րդ հոդվածով հետևում է, որ ծառայողական կարգապահությունը խախտելու դեպքում մարմինների աշխատողը կարող է ենթարկվել այնպիսի կարգապահական տույժերի, ինչպիսիք են դիտողությունը, նկատողությունը, խիստ նկատողությունը, նախազգուշացում թերի ծառայողական համապատասխանության մասին, ներքին գործերի մարմիններում ավելի ցածր պաշտոնի անցնելու (աստիճանի իջեցում), հատուկ կոչման մեկ աստիճանով իջեցում, կրծքանշանից զրկում, ներքին գործերի մարմիններից ազատում.
Դատարանները, քննելով ոստիկանության ծառայողների կողմից պատիժը իջեցնելու ձևով վիճարկելու վերաբերյալ գործերը, ստուգում են կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կարգի պահպանումը, ընտրված պատժաչափի համապատասխանությունը զանցանքին։ Եվ խախտումներ չհայտնաբերելով՝ գործատուի կողմից օրինական են ճանաչում պատիժը իջեցնելու տեսքով։
Արբիտրաժային պրակտիկա
Collapse Show
Իրավապահ մարմինների աշխատակիցը հայց է ներկայացրել ընդդեմ ամբաստանյալի՝ ՆԳՆ վարչության՝ իջեցման հրամանն անօրինական ճանաչելու համար։ Գործի քննության ընթացքում դատարանը պարզել է, որ հրաման արձակելու համար հիմք է հանդիսացել հայցվորի պահվածքը՝ արտահայտված նրանով, որ նա իր հերթական արձակուրդի ժամանակ, խանութում հարբած վիճակում, վիճաբանություն է սկսել նրա հետ. այս խանութի տնօրենը խանութից դուրս գալուց վնասել է մեքենայի մոտ կայանված մեքենայի դիմապակին։ Ոստիկանության ջոկատ կանչելուց հետո հայցվորը որևէ փաստաթուղթ չի ներկայացրել և տեղափոխվել է բժշկական սթափեցման բաժանմունք։ Այն, որ հայցվորը կատարել է ոստիկանի պատիվն արատավորող զանցանք, հաստատվում է ներքին աուդիտի եզրակացությամբ, Ներքին գործերի վարչության հատուկ զեկույցով, խանութի տնօրենի հայտարարությամբ, մեքենայի տիրոջ հայտարարությամբ. Ոստիկանության ՆԳ վարչության հերթապահ մասի հաղորդումը, բժշկական դետոքսիկացիոն կենտրոնի պետի բացատրությունը՝ բացատրական պահանջատերը, փաստացի ճանաչում է հենց ինքը՝ հայցվորը։ Հաշվի առնելով վերը նշված հանգամանքները՝ դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ աշխատողը թույլ է տվել ծառայողական կարգապահության խախտում, ինչի համար օրենքով սահմանված կարգով ենթարկվել է կարգապահական պատասխանատվության։ Այսպիսով, նրան պաշտոնանկ անելու մասին հրամանը անօրինական ճանաչելու պահանջները բավարարելու հիմքեր չկան։ Դատարանը մերժել է իրավապահի հայցը (Խանտի-Մանսիյսկի ինքնավար օկրուգի Խանտի-Մանսիյսկի շրջանային դատարանի 2012թ. մարտի 7-ի որոշումը թիվ 2-740/12 գործով):
Վերլուծելով վերը նշվածը՝ կարող ենք եզրակացնել, որ իջեցումը վիճելի է միայն առաջին հայացքից։ Նման իջեցման կարգին և վեճերի պրակտիկային ծանոթանալը թույլ է տալիս յուրաքանչյուր գործատուի ոչ միայն պարզել այն դեպքերը, երբ նա կարող է պաշտոնանկ անել աշխատողին, այլև ուսումնասիրել այս ընթացակարգի ընթացակարգն ու անհրաժեշտ պայմանները և իմանալ դրա այլընտրանքի մասին: իջեցում.
Նման այլընտրանքը աշխատողի աշխատանքից ազատումն է համապատասխան հիմունքներով՝ հավաստագրման արդյունքների հիման վրա: Տուգանքների այլ տեսակներ կարող են կիրառվել նաև ոստիկանության ծառայողների նկատմամբ:
Տարբեր պատճառներով գործատուն կարող է կարիք ունենալ աշխատողին ժամանակավորապես կամ մշտապես տեղափոխել այլ պաշտոն: Հնարավո՞ր է գործատուի նախաձեռնությամբ ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի անցնել: Արդյո՞ք համաձայնությունը պահանջվում է այս դեպքում: Եկեք պարզենք այն:
Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն
Աշխատանքային պայմանների փոփոխություն, այդ թվում՝ այլ պաշտոնի տեղափոխում, հնարավոր է գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ։ Այնուամենայնիվ, որոշ բացառություններ նախատեսված են:
Դուք կարող եք աշխատողին տեղափոխել այլ աշխատանքի՝ առանց նրա համաձայնությունը ստանալու։ Կարևոր պարզաբանում. դա կարելի է անել միայն ժամանակավոր և արտակարգ իրավիճակների դեպքում։ Այսինքն՝ աղետի, արտակարգ դեպքի, արտադրական վթարի դեպքում աշխատողը կարող է տեղափոխվել այլ աշխատանքի, բայց ժամանակավոր՝ ոչ ավելի, քան մեկ ամսով։ Բայց նույնիսկ այս դեպքում, եթե ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի տեղափոխումն իրականացվում է առանց աշխատողի համաձայնության, աշխատանքային օրենսդրության համաձայն, այս տեղափոխման ժամանակ կոնկրետ տեղափոխված աշխատողը պետք է վճարի իր նախկին պաշտոնի առնվազն միջին աշխատավարձը։
Աշխատողի տեղափոխումն այլ աշխատանքի կարող է անհրաժեշտ լինել առողջական խնդիրների պատճառով՝ բժիշկների եզրակացության համաձայն։ Հնարավո՞ր է այս դեպքում աշխատողին տեղափոխել ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի։
Եթե աշխատողի տեղափոխումն անհրաժեշտ է ժամանակավոր (4 ամսից պակաս ժամկետով տեղափոխումը համարվում է ժամանակավոր), սակայն աշխատողը համաձայն չէ կամ ընկերությունում չկան համապատասխան աշխատատեղեր, ապա անհրաժեշտ է աշխատողին հեռացնել աշխատանքից։ կատարելով աշխատանքային պարտականություններ, սակայն պահպանելով պաշտոնը. Այսինքն՝ գործատուի նախաձեռնությամբ ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի տեղափոխումը չի կարող իրականացվել առանց աշխատողի համաձայնության։ Եթե անհրաժեշտ է ավելի երկար կամ մշտական տեղափոխություն, եթե աշխատողը հրաժարվում է կամ եթե ընկերությունում չկա համապատասխան աշխատանք, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է։
Կրճատման դեպքում տեղափոխում ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի
Կրճատման ընթացակարգի ընթացքում, նախքան աշխատանքից ազատելը, գործատուն պետք է առաջարկի աշխատողներին տեղափոխել այլ աշխատանքի: Սա կարող է լինել աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, բայց կարող է լինել նաև աշխատանք, որը պահանջում է ավելի քիչ որակավորում և աշխատողի ստացածից ցածր աշխատավարձով աշխատանք: Այս դեպքում նախապայման է բժշկական հակացուցումների բացակայությունը։
Ազատ ձևով գործատուն կազմում է փաստաթուղթ, որում առաջարկում է թափուր աշխատատեղեր: Ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոնի տեղափոխումն իրականացվում է աշխատողի համաձայնությամբ: Որպեսզի աշխատողը նշի իր համաձայնությունը կամ անհամաձայնությունը, դրա համար փաստաթղթում պետք է հատուկ տող տրամադրվի: Սույն փաստաթուղթը կազմվում է գործատուի կողմից երկու օրինակից, մեկը ուղարկվում է աշխատողին, իսկ մյուսը մնում է գործատուի մոտ՝ աշխատողի ստորագրությամբ: Այս պատճենը, հարցերի դեպքում, կլինի ապացույց, որ գործատուն աշխատողին առաջարկել է տեղափոխել։ Եթե աշխատողը չի ընդունում այլ աշխատանքի տեղափոխումը, ապա անհրաժեշտ է գրավոր տալ նրա մերժումը: Մերժման հաստատումը կարող է նշան լինել փաստաթղթում գործատուից ստացված թափուր աշխատատեղերի առաջարկով:
Այսպիսով, հնարավոր է աշխատակցին տեղափոխել ավելի ցածր աշխատավարձով պաշտոնի, եթե նա համաձայնում է տեղափոխմանը, նույնիսկ եթե պաշտոնը կրճատվի։
Բացի այդ, ընկերությունում կարող է առաջանալ իրավիճակ, երբ աշխատանքային պայմանագրում արտացոլված որոշ աշխատանքային պայմաններ կարող են փոխվել: Գործատուն պարտավոր է աշխատողին տեղեկացնել փոփոխությունների և դրանց պատճառած պատճառների մասին առնվազն 2 ամիս առաջ։ Եթե աշխատողը համաձայն չէ այս փոփոխություններին, ապա գործատուն պարտավոր է նրան տեղափոխել, հնարավոր է ավելի ցածր աշխատավարձով պաշտոնի։ Եթե գործատուն աշխատողին առաջարկելու ոչինչ չունի կամ աշխատողը հրաժարվում է տեղափոխությունից, ապա աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է։
Մաս I. Իրավական իջեցման տարբերակներ
Բոլոր պաշտոնանկության դեպքում այդ տեղափոխումը կատարվում է աշխատողին տեղափոխելու միջոցով։ Մեկ այլ աշխատանքի անցնելը պետք է դիտարկվի որպես աշխատողի և (կամ) կառուցվածքային ստորաբաժանման աշխատանքային գործառույթի մշտական կամ ժամանակավոր փոփոխություն, որտեղ նա աշխատում է (եթե կառուցվածքային ստորաբաժանումը նշված է աշխատանքային պայմանագրում), մինչդեռ շարունակում է աշխատել աշխատողի համար: նույն գործատուն, ինչպես նաև գործատուի հետ մեկ այլ վայրում աշխատանքի անցնել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդվածի 1-ին մաս):
Հնարավորություն 1՝ կողմերի փոխհամաձայնություն, աշխատողի ցանկություն
Հարմար է իրավիճակի համար.գործատուն գոհ չէ աշխատողի աշխատանքի արդյունքից, մինչդեռ վերջինս հասկանում է ստեղծված իրավիճակը և համաձայնում է տեղափոխվել նվազ պատասխանատու պաշտոնի, որն ավելի ցածր է կոչումով։
Ինչպես դիմել.Նախկինում աշխատողից տեղափոխման դիմում ստանալով, կնքել աշխատանքային պայմանագրի լրացուցիչ պայմանագիր և տալ համապատասխան փոխանցման հրաման:
Իրավական համապատասխանություն.համապատասխանում է օրենքի պահանջներին.
Վեճերի ռիսկ.վտանգ կա, որ աշխատողը կարող է վիճարկել փոխանցումը կամ գործատուի կողմից հարկադրանքի պատճառաբանությամբ, կամ այս հարցում իր դիրքորոշումը փոխելով: Սակայն այս պարագայում հետաքրքիր է դատական իշխանության դիրքորոշումը.
Աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու պատճառներից մեկն այլ աշխատանքի անցնելն է
Աշխատանքային պայմանագիրը փոխելու պատճառներից մեկն այլ աշխատանքի անցնելն է։ Առաջխաղացումը և իջեցումը վերաբերում են այն փոխանցումներին, որոնք պահանջում են աշխատողի համաձայնությունը: Այլ աշխատանքի անցնելը, գործող աշխատանքային օրենսդրության համաձայն, միանշանակ թույլատրվում է միայն աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ։ Սա ընդհանուր կանոն է, որից օրենսդիրը բացառություններ է սահմանում Արվեստի 2-րդ և 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերի համար: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» որոշման 16-րդ կետի համաձայն. Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 60-րդ և 72.1-րդ կետերի համաձայն, գործատուն իրավունք չունի աշխատողից պահանջել կատարել աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված աշխատանք, բացառությամբ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և այլ դաշնային օրենքներով նախատեսված դեպքերի, ինչպես նաև. աշխատողին տեղափոխել այլ աշխատանքի (մշտական կամ ժամանակավոր) առանց նրա գրավոր համաձայնության, բացառությամբ Արվեստի 2-րդ և 3-րդ մասերով նախատեսված դեպքերի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2.
Աշխատակիցից ստացված դիմումի հիման վրա փոխանցումը կատարվում է օրենքով սահմանված կարգով։ Այն, որ փոխանցումից հետո աշխատավարձերը զգալիորեն նվազել են, չի կարող անվերապահ հիմք ծառայել փոխանցումը անօրինական ճանաչելու համար, քանի որ այս հանգամանքն ինքնին չի վկայում փոխանցման դիմում գրելու հարկադիր բնույթի մասին։ Եվ նույնիսկ այն, որ աշխատակիցը սխալ է կատարել իր պարտականությունները, իսկ մենեջերը դժգոհ է եղել նման աշխատակցից և առաջարկել է ավելի քիչ պատասխանատու պաշտոն զբաղեցնել, չի խոսում այն մասին, որ աշխատակիցը ճնշումների տակ է գրել փոխանցման դիմումը։
Գործնականում.Աշխատողուհին հայց է ներկայացրել՝ վիճարկելով նրան տեղափոխել Տնտեսական հարցերի բյուրոյի պետի տեղակալի պաշտոնից շարքային ավագ տնտեսագետի պաշտոնի։ Հիմնավորման մեջ նա նշել է, որ սկզբում գործատուի ճնշման տակ դիմում է գրել ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխվելու համար, ապա հետ է վերցրել այս դիմումը։ Սակայն գործատուն, այնուամենայնիվ, նրան տեղափոխեց այլ պաշտոնի, ինչի արդյունքում նա ոչ միայն կորցրեց պաշտոնական կարգավիճակը, այլեւ աշխատավարձերի տարբերության պատճառով այժմ սկսեց ավելի քիչ վաստակել։ Նա խնդրեց, որ իր թարգմանությունն անօրինական ճանաչվի։ Դատարանը մերժել է բավարարել նրա պահանջները՝ գնահատելով օրենքի իջեցումը լիովին համապատասխան։ Ներկայացված տվյալների հիման վրա դատարանը գտել է, որ ղեկավարը համաձայնել է տեղափոխությանը հայցվորի դիմումը ստանալուց հետո, սակայն երկու շաբաթ աշխատելուց հետո՝ հաշվի առնելով այս պաշտոնի համար նոր թեկնածուի ընտրության անհրաժեշտությունը։ Ընկերության համար հրաման է տրվել հայցվորին տեղափոխել հաշվապահ-տնտեսագետի պաշտոնի, ինչին նա ծանոթ է եղել, սակայն հրաժարվել է ստորագրել, ինչը ոչ ոք չի վիճարկել։ Հայցվորի փաստարկն այն մասին, որ նա դիմում է ներկայացրել փոխանցման դիմումը հետ վերցնելու համար, չի կարող հիմք հանդիսանալ նման փոխանցումն անօրինական ճանաչելու համար՝ համաձայն Արվեստի հետ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-ը, քանի որ փոխանցման հրամանը տրվել է մինչև նրանից փոխանցման դիմումը հետ վերցնելու դիմում ստանալը։ Այն փաստարկը, որ ավելի վաղ հայցվորը չէր կարող հետկանչի դիմում ներկայացնել, քանի որ նա գտնվում էր բուժման մեջ, դատարանն անհիմն համարեց, քանի որ ժամանակավոր անաշխատունակություն տեղափոխելու մասին դիմումը գրելու պահից զգալի ժամանակ է անցել։ Դատարանը եզրակացրեց, որ հայցվորի կողմից ավելի ցածր պաշտոնի անցնելու դիմում գրելը տնտեսական հարցերով բյուրոյի ղեկավարի տեղակալի պաշտոնում անբավարար աշխատանքով, իր պարտականությունները կատարելուց հրաժարվելը չի կարող դիտվել որպես գործատուի կողմից ճնշում և որպես կամավոր բացակայություն։ աշխատողի կամքը. Ելնելով վերոգրյալից՝ դատարանն օրինական է ճանաչել վարկանիշի նվազեցման փոխանցումը (Լևոբերեժնի շրջանի Լիպեցկի շրջանի դատարանի որոշում):
Հնարավորություն 2. Գնահատման արդյունքում իջեցում
Հարմար է իրավիճակի համար.կազմակերպությունում գնահատվել են առանձին աշխատակիցներ, որոնցից մի քանիսը ցույց են տվել անբավարար արդյունքներ։ Ըստ այդմ՝ ատեստավորման հանձնաժողովը եկել է այն եզրակացության, որ այդ ատեստավորների զբաղեցրած պաշտոնները հակասական են։
Ինչպես դիմել.պահանջներին խստորեն համապատասխան 3 Հոդված. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Այսպիսով, աշխատանքից ազատելը Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով նախատեսված հիմքերով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը (աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության կամ ատեստավորման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորման պատճառով կատարված աշխատանքի հետևանքով), թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին տեղափոխել իր գրավոր համաձայնությունը գործատուին հասանելի մեկ այլ աշխատանքի (որպես թափուր պաշտոն կամ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, այնպես էլ թափուր ստորադաս պաշտոն կամ ցածր վարձատրվող աշխատանք), որը կարող է կատարել աշխատողը՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը: Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է թափուր աշխատատեղեր առաջարկել այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, աշխատանքային պայմանագրով:
Այսպիսով, այն բանից հետո, երբ ատեստավորման հանձնաժողովը որոշում է կայացնում աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության մասին, և ձեռնարկության ղեկավարը որոշում է կայացնում աշխատողին աշխատանքից ազատել Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, գործատուն պետք է նախ առաջարկի նրան տեղափոխել այլ աշխատանքի, և միայն այն դեպքում, եթե նա հրաժարվում է տեղափոխվելուց, ազատել նրան նշված հիմքով:
Նույնը վերաբերում է աշխատողների կոնկրետ կատեգորիայի՝ քաղաքացիական ծառայողների: Այսպիսով, Արվեստի 3-րդ կետը և 16-րդ կետը: «Ռուսաստանի Դաշնության պետական քաղաքացիական ծառայության մասին» 2004 թվականի հուլիսի 27-ի դաշնային օրենքի 48-րդ հոդվածը, որպես անբավարար հավաստագրման արդյունքների հետևանքների տարբերակներից մեկը, նախատեսում է քաղաքացիական ծառայության աշխատողի իջեցում և. կադրերի ռեզերվից դուրս մնալը, եթե նա այնտեղ է. Եթե քաղաքացիական ծառայողը հրաժարվում է պետական ծառայության այլ պաշտոնի փոխադրվելուց, ապա գործատուի ներկայացուցիչն իրավունք ունի քաղաքացիական ծառայողին ազատել փոխարինվող պաշտոնից և ազատել քաղաքացիական ծառայությունից։
Նմանատիպ ընթացակարգ է նախատեսված իրավապահների և աշխատողների այլ «կոնկրետ» կատեգորիաների համար, որոնց գործունեությունը կարգավորվում է հատուկ կանոնակարգերով։
Իրավական համապատասխանություն.ընթացակարգին հետևելիս համապատասխանում է օրենքին.
Վեճերի ռիսկ.առկա է բուն հավաստագրման օրինականության, ինչպես նաև դրա արդյունքների վավերականության հետ կապված վեճի վտանգ: Աշխատանքից ազատման կարգը Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Այնուամենայնիվ, այստեղ նույնպես դատարանը հեռու է միշտ աշխատողի կողքին. վեճերը միշտ ստուգվում են դատարանի կողմից), արդյունքներն արձանագրվում են հանձնաժողովի ակտով և համապատասխանում են աշխատողների իրավասության գնահատման կանոններին, դատարանը ճանաչում է աշխատանքից ազատումը ատեստավորման արդյունքների հիման վրա (կամ 3-րդ մասի կարգով իջեցումով տեղափոխումը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված) օրինական և հիմնավորված:
Գործնականում.Տեղափոխումը վիճարկելու հայց է ներկայացրել դատարան՝ պաշտոնի իջեցումով այլ պաշտոնի տեղափոխված աշխատակիցը։ Ի պաշտպանություն պահանջների՝ նա նշել է, որ տեղափոխության համար հիմք է հանդիսացել ատեստավորումը, որը բացահայտում է իր պաշտոնի հետ անհամապատասխանությունը։ Նա ստիպված էր համաձայնվել վարկանիշի իջեցմանը, քանի որ չցանկացավ աշխատանքից ազատվել Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81. Այնուամենայնիվ, նա դեռևս կարծում է, որ ատեստավորման նպատակը եղել է աշխատանքից ազատել անընդունելի աշխատողներին, որոնց թվում, պարզվել է, ինքը եղել է։ Դատարանը քննել է ինչպես ատեստավորման հիմքը, այնպես էլ ատեստավորման համապատասխանությունը դրա անցկացման սահմանված կարգին, և գործատուի գործողություններում խախտումներ չեն հայտնաբերվել։ Ավելին, դատարանը գնահատել է նաև աշխատակցի ատեստավորման թերթիկը։ Այն, որ ատեստավորման ընթացքում հայցվորին տրվել է 14 հարց, իսկ 11-ին հայցվորը տվել է սխալ պատասխան, դատարանը ճիշտ է գնահատել՝ որպես հայցվորի հետ անհամատեղելիության մասին ատեստացիոն հանձնաժողովի եզրակացությունների վավերականության ապացույց։ դիրք. Հաշվի առնելով դա՝ դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ ատեստավորման արդյունքները, հայցվորի նվազմամբ փոխանցումը, օրինական են, և հայցվորը, համապատասխանաբար, հայցը բավարարելով մերժել է (Սելիվանովսկի շրջանային դատարանի որոշումը. Վլադիմիրի շրջանը 2011 թվականի հուլիսի 12-ի թիվ 2-248/2011 գործով):
Ընդհակառակը, եթե դատարանը հաստատում է ատեստավորման, դրա արդյունքների կամ դրա անցկացման կարգի անօրինականությունը, ապա վարկանիշի իջեցումը կարող է ապօրինի ճանաչվել։ Ավելին, հայցը, ընդհանուր առմամբ, կարող է շատ վատ ավարտվել գործատուի համար. գործատուի բոլոր հետագա գործողությունները նշված աշխատողի հետ «շղթայի երկայնքով» կարող են անօրինական ճանաչվել, և աշխատողը վերականգնվել է աշխատանքի նախկինում (այն, որը եղել է մինչև սերտիֆիկացումը. ) պաշտոն, որում նա հանգիստ և կշարունակի աշխատել ... մինչև հաջորդ գնահատումը կամ համապատասխան պատճառով աշխատանքից ազատելը։
Գործնականում.Հավաստագրման արդյունքներով զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխան ճանաչված աշխատակիցը մասնագետ փորձագետի պաշտոնից տեղափոխվել է 1-ին կարգի ավագ մասնագետի պաշտոն (կրճատումով) և շուտով ազատվել այդ պաշտոնից՝ անձնակազմի պատճառով։ կրճատում. Դիմելով դատարան՝ աշխատակիցը պահանջել է, որ ատեստավորման արդյունքները ճանաչվեն անօրինական, անօրինական են նաև տեղափոխումը և հետագա աշխատանքից ազատելը։ Դատարանը ուսումնասիրել է ատեստավորման կարգը և եկել եզրակացության, որ դրա արդյունքներն անօրինական են՝ չհաստատված հանգամանքների պատճառով, որոնք վկայում են հայցվորի աշխատանքի ցածր որակի մասին։ Բացի այդ, դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ հայցվորի գնահատումն իրականացվել է ապօրինի կերպով՝ առանց դրա վարման կարգը պահպանելու։ Այս եզրակացությունների հիման վրա դատարանը անօրինական է ճանաչել ատեստավորման արդյունքները և անօրինական է համարել նաև հայցվորի վարկանիշի իջեցումը, որն իրականացվել է դրա հետ կապված։ Չնայած հայցվորի կրճատման համար աշխատանքից ազատելու կարգում խախտումների բացակայության հաստատմանը, դատարանը հայցվորին նշված հիմքերով աշխատանքից ազատելը ճանաչեց անօրինական՝ վերականգնելով աշխատանքին։ Միաժամանակ, դատարանը նշեց, որ քանի որ ատեստավորման և փոխանցման արդյունքները ճանաչվել են անօրինական, հայցվորը ենթակա է վերականգնման մասնագետ փորձագետի պաշտոնում։ Սա նշանակում է, որ նա ենթակա չէր պաշտոնանկության՝ հաստիքների կրճատման պատճառով, ի տարբերություն 1-ին կարգի ավագ մասնագետի պաշտոնի, որը կրճատվել էր (Թաթարստանի Հանրապետության Գերագույն դատարանի 07.07.2011թ. թիվ 8430/11):
Եթե դատարանը իրավաչափ է ճանաչում արդյունքները և ատեստավորման ընթացակարգը, բայց հաստատում է միայն փոխանցման կարգի խախտում, ապա կարող է նաև անօրինական ճանաչել այդպիսի փոխանցումը։
Գործնականում.Դատարանը ապօրինի է ճանաչել աշխատողին ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխելը և նրան վերականգնել նախկին պաշտոնում։ Ինչպես դատարանը հաստատեց, աշխատակիցը զբաղեցնում էր մարզային Դումայի ապարատի իրավաբանական վարչության իրավական ապահովման բաժնի պետական քաղաքացիական ծառայության խորհրդատու-իրավաբանական խորհրդատուի պաշտոնը։ Քաղաքացիական ծառայողի ատեստավորման արդյունքների հիման վրա ատեստավորման հանձնաժողովը որոշել է, որ աշխատողը չի համապատասխանում զբաղեցվող պաշտոնին։ Ծանուցմամբ աշխատողը նախազգուշացվել է փոխարինման առաջարկվող պետական քաղաքացիական ծառայության ավելի ցածր պաշտոնի առաջիկա տեղափոխման մասին՝ շրջանային դումայի ապարատի գլխավոր վարչության առաջատար մասնագետ<дата>, և նրան խորհուրդ է տրվել փոխանցումից հրաժարվելու իրավունքի մասին, որի արդյունքում նա կազատվի քաղաքացիական ծառայությունից։ Աշխատակիցը տեղեկացվել է այս ծանուցման մասին։ Պատվերը թվագրված է<дата>Տարածաշրջանային Դումայի ապարատի իրավական վարչարարության իրավական աջակցության վարչության խորհրդատու-իրավական խորհրդատուն տեղափոխվել է պետական քաղաքացիական ծառայության ավելի ցածր պաշտոն՝ շրջանային դումայի ապարատի գլխավոր վարչության առաջատար մասնագետ: Դատարանը թարգմանությունն անօրինական է ճանաչել՝ հաշվի առնելով Արվեստի 1-ին կետի դրույթները: 2004 թվականի հուլիսի 27-ի թիվ 79-ФЗ «Ռուսաստանի Դաշնության պետական քաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքի 28-ը քաղաքացիական ծառայողին քաղաքացիական ծառայության այլ պաշտոն տեղափոխելու հնարավորության մասին միայն քաղաքացիական ծառայողի գրավոր համաձայնությամբ: . Ըստ հաստատված փաստերի՝ աշխատողի տեղափոխումը ավելի ցածր պաշտոնի կատարվել է առանց օրենքով սահմանված նրա գրավոր համաձայնության (Վոլգոգրադի շրջանային դատարանի 06/01/2011 թ. գործով թիվ 33-7037 / 2011 թ. վճռաբեկ վճիռ)։
Գործնականում, սակայն, լինում են նաև փոքր միջադեպեր. ատեստավորման արդյունքները ճանաչվում են օրինական, գործատուի գործողությունները, որոնք հետևել են ատեստավորման անբավարար արդյունքներին, նույնպես օրինական են, բայց աշխատողին աշխատանքից ազատելը. չէ.
Գործնականում.Հավաստագրման արդյունքների համաձայն, ծովային օդաչուն զրկվել է օդաչուի արտոնագրից, այնուհետև աշխատանքից ազատվել է Արվեստի 9-րդ կետի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-ը (ժամկետանց, գործողության կասեցում ավելի քան երկու ամիս ժամկետով կամ աշխատողին հատուկ իրավունքից (լիցենզիա, տրանսպորտային միջոց վարելու իրավունք, զենք կրելու իրավունք, այլ հատուկ իրավունքներ) զրկելը. ) համաձայն դաշնային օրենքների և Ռուսաստանի Դաշնության այլ կարգավորող իրավական ակտերի, եթե դա ենթադրում է աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պարտավորությունները կատարելու անհնարինություն): Աշխատակիցը չհամաձայնեց ո՛չ ատեստավորման արդյունքների, ո՛չ օդաչուի վկայականից զրկելու, ո՛չ աշխատանքից ազատվելու հետ, և դիմեց դատարան։ Դատարանը ուսումնասիրել է ծովային նավերի աշխատողների աշխատանքը կարգավորող հատուկ կանոնակարգերը և եկել եզրակացության ատեստավորման հանձնաժողովի եզրակացությունների օրինականության, ինչպես նաև գործատուի հետագա հրամանի օրինականության մասին՝ հայցվորին օդաչուի արտոնագրից զրկելու մասին ( ինչը թույլատրվում էր ծովային օդաչուների աշխատանքը կարգավորող կանոնակարգով): Միաժամանակ, դատարանը համարել է, որ չնայած պատասխանողի կողմից Արվեստի կողմից նախատեսված աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ընդհանուր կարգի պահպանմանը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1-ը, աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը սխալ է այն պատճառով, որ անհնար է օդաչուի վկայականը ճանաչել որպես աշխատողի հատուկ իրավունքի հաստատում. օդաչուի վկայականը միայն հավաստում է, որ հայցվորը օդաչու և հաստատում է որոշակի տարածքներում նավեր վարելու իր իրավունքը: Մինչդեռ հայցվորը ազատվել է Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով նախատեսված հիմքով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, - աշխատողի անբավարար որակավորման պատճառով զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության պատճառով, ինչը հաստատվում է հավաստագրման արդյունքներով: Պաշտոնանկության հիմքերի սխալ կիրառման և աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը Արվեստի համաձայն փոխելու անկարողության պատճառով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ կետը և Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 60-րդ կետը «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին. Ռուսաստանի Դաշնություն», հայցվորը վերականգնվել է աշխատանքի, նույնիսկ առանց օդաչուի վկայականի (Սանկտ Պետերբուրգի Կիրովսկի շրջանային դատարանի 04.05.2009թ. թիվ 2–971/09 գործով որոշում):
Հնարավորություն 3՝ պատժի կիրառման արդյունքում իջեցում
Հարմար է իրավիճակների համար.Իրավապահ մարմինների աշխատակիցների պաշտոնանկությունը, որոնց համար օրենքը կոչում է կարգապահական տույժի իջեցում։ Սա հնարավոր է, օրինակ.
- ոստիկանության աշխատակիցներ (2011 թվականի նոյեմբերի 30-ի թիվ 342-ФЗ «Ռուսաստանի Դաշնության ներքին գործերի մարմիններում ծառայության և Ռուսաստանի Դաշնության որոշ օրենսդրական ակտերում փոփոխություններ կատարելու մասին» Դաշնային օրենքի 3-րդ կետ, 15-րդ հոդված);
- դատախազության աշխատակիցներ՝ դասային աստիճանի իջեցում և նախազգուշացում թերի պաշտոնական համապատասխանության մասին (1992 թվականի հունվարի 17-ի թիվ 2202-1 «Ռուսաստանի Դաշնության դատախազության մասին» Դաշնային օրենքի 41.7-րդ հոդված);
- Ռուսաստանի Դաշնության Քննչական կոմիտեի աշխատակիցներ - նաև հատուկ կոչումով իջեցում և նախազգուշացում թերի պաշտոնական համապատասխանության մասին (2010 թվականի դեկտեմբերի 28-ի թիվ 403-FZ «Ռուսաստանի Դաշնության Քննչական կոմիտեի մասին» Դաշնային օրենքի 28-րդ հոդված. »):
Ինչպես դիմել.հաշվի առնելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նորմերը և օրենքը, որը հատուկ կարգավորում է վերը նշված աշխատողների աշխատանքը:
Իրավական համապատասխանություն.համապատասխանում է օրենքին միայն այն դեպքում, երբ կիրառվում է վերը նշված հատուկ մարմինների աշխատողների նկատմամբ: Ինչ վերաբերում է սովորական կազմակերպությունների աշխատակիցներին, ապա իջեցումը որպես պատիժ անօրինական է։
Վեճերի ռիսկ.վտանգ կա, որ աշխատողը վիճարկի իր նկատմամբ կիրառված պատիժը՝ իջեցման տեսքով։ Այս տեսակի վեճերում դատարանի դիրքորոշումը նույնական է ցանկացած ձեռնարկության աշխատակիցների հետ նմանատիպ վեճերի դիրքորոշմանը. որպես օրինական.
Գործնականում.Ներքին գործերի մարմինների աշխատակիցը (այսուհետ՝ ԱԹՍ) դատարանի որոշմամբ վերականգնվել է աշխատանքի։ Դատարանը գտել է, որ հայցվորը հեռացվել է ավելի ցածր պաշտոնի անցնելուց հրաժարվելու կապակցությամբ։ Փոխանցման հանձնարարականի տեսքով առաջարկը եղել է գործատուից այն բանից հետո, երբ ներքին աուդիտը հաստատել է աշխատողի կողմից իր պարտականությունների ոչ պատշաճ կատարումը: Գործը քննելիս դատարանը գործատուի կողմից խախտում է սահմանել հայցվորին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու ժամկետների, ինչպես նաև ներքին աուդիտի անցկացման կարգի խախտում։ Հայցվորը տեղեկացված չի եղել այն մասին, որ իր նկատմամբ ստուգում է անցկացվում, իսկ ծառայողական պարտականությունները խախտելու փաստով աշխատողը աշխատակցից չի խլվել։ Հաշվի առնելով նշված եզրակացությունները՝ դատարանը հայցվորի կարգապահական պատասխանատվությունը համարել է անօրինական և ոստիկանին վերականգնել նախկին պաշտոնում (Արխանգելսկի Օկտյաբրսկի շրջանային դատարանի 28.05.2012թ. թիվ 2-1562/2012 գործով որոշում)։
Մաս II. Մի քանի կարևոր խնդիրներ՝ կապված իջեցման հետ
Աշխատավարձի կրճատման հարցը՝ առանց իջեցման
Այսպիսով, ձեռնարկությունն ունի միայն նույն պրոֆիլի համարժեք հաստիքներ՝ նույն վարձատրությամբ։ Գործատուներից շատերին հետաքրքրում է, թե արդյոք նրանք իրավունք ունե՞ն այս դեպքում, առանց աշխատողին տեղափոխելու, միայն նվազեցնել աշխատավարձերը, եթե պարզվի, որ նրա իրավասությունը շատ բարձր չէ։
Եկեք պարզենք այն:
Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատավարձի չափը պետք է նշվի աշխատանքային պայմանագրում որպես առանձին պայման:
Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդվածի համաձայն, կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելը, ներառյալ այլ աշխատանքի անցնելը, թույլատրվում է միայն աշխատանքային պայմանագրի կողմերի համաձայնությամբ, բացառությամբ նախատեսված դեպքերի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Կողմերի կողմից որոշված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները փոխելու մասին պայմանագիրը կնքվում է գրավոր: Քանի որ աշխատավարձի փոփոխությունն այս դեպքում այլ աշխատանքի անցնելու արդյունք չի լինի, աշխատանքային պայմանագրի փոփոխման այս մեթոդը չի կարող կիրառվել։
Այնուամենայնիվ, կա նաև աշխատանքային պայմանագրի պայմանները միակողմանի փոխելու հնարավորությունը `համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74. Բայց այս դեպքում գործատուն դա կիրառելու պատճառ չի ունենա, քանի որ. դրա համար անհրաժեշտ պատճառներ չեն լինի՝ կազմակերպչական կամ տեխնոլոգիական աշխատանքային պայմանների փոփոխություն (սարքավորումների և արտադրության տեխնոլոգիայի փոփոխություններ, արտադրության կառուցվածքային վերակազմավորում, այլ պատճառներ):
Եզրակացություն:եթե ատեստավորման արդյունքներով պարզվել է աշխատողի և զբաղեցրած պաշտոնի միջև անհամապատասխանություն, ապա կրճատելով նրա արդեն իսկ սահմանված աշխատավարձը՝ գործատուն գործում է ապօրինի։ Նույն կերպ հնարավոր չէ կրճատել այն աշխատողի աշխատավարձը, ում անգործունակությունը հաստատված է այլ կերպ։
Որոշակի կարգավիճակ ունեցող աշխատողի իջեցում
Օրենսդրության և ներքին տեղական ակտերի պահանջների համաձայն՝ աշխատողների որոշ կատեգորիաներ ժամանակավորապես ենթակա չեն ատեստավորման, այդ թվում՝ անմիջապես ծննդաբերության կամ ծնողական արձակուրդում գտնվող կանայք։ Այնուամենայնիվ, հղի կնոջ նկատմամբ ատեստավորման արդյունքների կիրառման սահմանափակումը չի հաստատվել։ Ի՞նչ միջոցներ կարող են ձեռնարկվել ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխան ճանաչված, տեղափոխությանը չհամաձայնած, հղիության մասին տեղեկանք բերած աշխատակցի նկատմամբ։
Եկեք նայենք խնդրին:
Արվեստի 1-ին մասի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի համաձայն, հղի կնոջ հետ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը չի թույլատրվում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ կողմից գործունեության դադարեցման դեպքերի: Այսպիսով, աշխատանքից ազատեք աշխատողին Արվեստի 1-ին մասի 3-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի արդյունքում աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանության կամ ատեստավորման արդյունքներով հաստատված անբավարար որակավորումների պատճառով կատարված աշխատանքի հետևանքով գործատուն իրավունք չունի: Միևնույն ժամանակ, ավելի ցածր պաշտոնի անցնելու կարգը պահանջում է աշխատողի համաձայնությունը տեղափոխմանը: Այսպիսով, գործատուն այս դեպքում չի կարողանա հղի աշխատողին.
- աշխատանքից ազատել (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասի 1-ին մասի և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածի 3-րդ կետ).
- տեղափոխվել այլ աշխատանքի (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-74-րդ հոդվածներ).
- դադարեցնել աշխատանքից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 76-րդ հոդված);
- հայտարարել պարապ ժամանակ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.2 հոդված):
Եզրակացություն:հղի աշխատակցուհին, չնայած ատեստավորման անբավարար արդյունքներին (կատարվել է մինչև իր հղիության մասին տեղեկություն ստանալը), օրինական կերպով կշարունակի աշխատել նույն պաշտոնում և նույն աշխատավարձով` օրենքով իր կարգավիճակի հատուկ պաշտպանության շնորհիվ:
եզրակացություններ
Ելնելով վերոգրյալից՝ կարելի է անել հետևյալ եզրակացությունները.
- Չնայած այն հանգամանքին, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է պաշտոնի իջեցում միայն աշխատանքից ազատման ընթացակարգի ընթացքում՝ հավաստագրման արդյունքների հիման վրա զբաղեցրած պաշտոնի հետ աշխատողի անհամապատասխանության հաստատման արդյունքում, պրակտիկան շատ ավելի բազմազան է այս խնդրի լուծման գործում: .
- Դատարանը միշտ չէ, որ ապօրինի է ճանաչում իջեցումը, եթե կողմերն ընտրել են այս հարցը լուծելու առաջին տարբերակը։ Միևնույն ժամանակ, դատարանի դիրքորոշումը հիմնված է աշխատակցի կամքի արտահայտման ազատության վրա, ով կարող է «ցանկանալ» զբաղեցնել ոչ այնքան նշանակալից և ավելի քիչ վարձատրվող պաշտոն՝ իր իսկ եզրակացությունների, սեփական պատճառներով։
- Այն աշխատողների նկատմամբ, որոնց գործունեությունը կարգավորվում է այլ օրենքներով, կարգապահական տույժի կարգով հնարավոր է նաև իջեցում:
- Աշխատավարձի կրճատումը հնարավոր է միայն ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխման հետ մեկտեղ։ Օրենքը չի նախատեսում վճարի չափի նվազում միայն հավաստագրման բացասական արդյունքների հիման վրա։
- Կա հատուկ կարգավիճակ ունեցող աշխատողների կատեգորիա՝ հղի կանայք։ Եթե պարզվում է, որ նման աշխատողը անհամապատասխան է իր դիրքորոշմանը, խնդիրը լուծելով ստանդարտ ձևով` իջեցումով` համաձայն Արվեստի 3-րդ մասի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը անհնար է, ինչպես նաև աշխատանքից ազատելը: Իրավիճակից ելք կա, բայց միայն առաջին տարբերակի կիրառման դեպքում, եթե, իհարկե, կողմերի միջեւ համապատասխան պայմանավորվածություն ձեռք բերվի։
