صفحه اصلی > مبلمان > عادی سازی مقادیر معیارها نرمال سازی داده ها

عادی سازی مقادیر معیارها نرمال سازی داده ها

نامگذاری ها:

مقدار نرمال شده یک عنصر ماتریس
"شیء - علامت"؛

مقدار متوسط عناصر در آن ستون ماتریس
"ابژه - علامت" (به عبارت دیگر - مقدار متوسط
مشخصه اندازه گیری شده برای همه اندازه گیری شده
اشیاء؛

انحراف معیار از -که محاسبه می شود
ستون ماتریس شی - ویژگی (میانگین مربع
انحراف مقادیر مشخصه)؛

بر این اساس، بزرگترین، کوچکترین
و مقداری مرجع (هنجاری).
علامت بزنید

واضح است که روش‌های معمول نرمال‌سازی فقط برای داده‌های به‌دست‌آمده در مقیاس‌های فاصله و نسبت قابل اجرا هستند. اعمال این روش ها برای داده های اسمی یا ترتیبی نادرست است. برای چنین مقیاس‌هایی، نرمال‌سازی معمولاً انجام نمی‌شود، با این حال، به عنوان «جبران»، معیارهای مناسبی از تفاوت یا شباهت انتخاب می‌شوند که در زیر مورد بحث قرار می‌گیرد. علاوه بر این، ما توجه داشته باشید که در جدول آورده شده است. 11.2-2 روش های عادی سازی "توسط ستون" انجام می شود، اما در صورت لزوم، عادی سازی مشابه را می توان "توسط ردیف" انجام داد.

اطلاعات دقیق تر در مورد مشکل عادی سازی شاخص ها هنگام ساخت یک ماتریس "شی - ویژگی" را می توان در جایی که پیوندهایی به منابع اضافی وجود دارد، به دست آورد.

در مرحله بعد، باید داده ها را به صورت نقاط در فضای چند بعدی، مجهز به مجموعه مختصات مناسب ارائه دهید. برای انجام این کار، اول از همه، محقق نیاز به تصمیم گیری دارد جهتخوشه بندی، یعنی در مورد دقیقا چیبه خوشه ها تقسیم می شود: اشیا (موارد)، ویژگی ها (متغیرهای اندازه گیری شده)، یا هر دو به طور همزمان. در تحقیقات روان‌شناختی، هم خوشه‌بندی شی و هم خوشه‌بندی ویژگی رایج هستند. گزینه سوم (خوشه بندی همزمان اشیا و ویژگی ها) نسبتاً به ندرت استفاده می شود و در کتابچه راهنمای کاربر در نظر گرفته نخواهد شد. شما می توانید در کار نویسنده این رویکرد، J.A.

پس از تصمیم گیری در مورد جهت خوشه بندی، محقق این فرصت را دارد که داده های تجربی را در قالب عناصر (نقاط) فضای چند بعدی ارائه دهد. مطابق با جایگزین تصمیم گیری در مورد جهت خوشه بندی (اشیاء یا ویژگی ها)، نمایش احتمالی نمونه نیز دوگانه است، زیرا می توان آن را به روش های زیر نشان داد:

· به عنوان مجموعه ای از n امتیاز ، داشتن مختصات ، جایی که هر عدد یک نتیجه اندازه گیری وجود دارد من -که شی توسط j -اون علامت به عبارت دیگر، در این نمایش، نقاط، اشیا هستند; هر یک از آنها به اندازه تعداد ویژگی های اندازه گیری شده مختصاتی دارند. هر نقطه مربوط به یک ردیف از ماتریس شیء-ویژگی است.

· به عنوان مجموعه ای از متر امتیاز ، داشتن مختصات ، جایی که هر عدد یک نتیجه اندازه گیری وجود دارد j -اون علامت من -آن شی در اینجا نقاط نشانه هستند و هر یک از آنها به اندازه تعداد اجسام اندازه گیری شده مختصاتی دارند. در این حالت، هر نقطه مربوط به یک ستون از ماتریس شیء-ویژگی است.

این پرسش که چگونه داده های تجربی را دقیقاً ارائه کنیم، بر اساس هدف، توسط محقق تصمیم گیری می شود. بسته به راه حل آن، فضای متریک تشکیل شده برای نشان دادن داده ها دارای یک بعد خواهد بود: برابر یا n - تعداد اشیاء، یا متر - تعداد ویژگی های اندازه گیری شده هر شی. هیچ تفاوت اساسی در خود رویه برای گزینه‌های خوشه‌بندی اشیا یا ویژگی‌ها وجود ندارد: برای تجزیه و تحلیل خوشه‌ای، به یک معنا، «مهم نیست» دقیقاً چه طبقه‌بندی می‌شود: اشیا (پاسخگویان) یا ویژگی‌ها (ویژگی‌ها). در ادامه بحث برای قطعیت فرض می کنیم که محقق به خوشه بندی اشیا (موارد) علاقه مند است.

برای اجرای امکان خوشه‌بندی، فضای چند بعدی داده‌های تجربی به‌دست‌آمده از این طریق باید به فضای متریک تبدیل شود: ساخت فضای متریک نه تنها شامل مشخص کردن مختصات نقاط، بلکه همچنین انتخاب فاصله بین آنها (متریک) است. . بنابراین، مفهوم فضای متریک با مفاهیم فضا و متریک پیوند ناگسستنی دارد. بیایید به این مفاهیم نگاه کنیم.

در ریاضیات می‌دانیم که مفهوم فضا، مانند مفهوم مجموعه، اساسی‌ترین، اساسی‌ترین و در نتیجه تعریف دقیق و دقیق ریاضی ندارد. اعتقاد بر این است که این مفاهیم در سطح شهودی برای ما قابل دسترسی هستند. با در نظر گرفتن این شرایط، مفاهیم مجموعه و فضا را می توان به صورت زیر توضیح داد (و نه تعریف کرد): بسیاریبه عنوان مجموعه ای (متناهی یا نامتناهی) از برخی اشیاء با طبیعت دلخواه (افراد، نقاط، اعداد و غیره) درک می شود. به نوبه خود، فضا- این مجموعه خاصی از اشیاء است که برخی از ویژگی های ساختاری برای آنها مشخص شده است (مثلاً ترتیب متقابل اشیاء یا سایر روابط بین آنها).

با پذیرفتن مفاهیم مجموعه و فضا در سطح شهودی، می‌توان با دقت بیشتری تعریف زیر را ارائه داد: فضای متریکفضایی است متشکل از چند اجسام به نام نقطه ها(یا عناصر) این

فضا (در مورد ما ) که بین آن

تابع فاصله به نام داده می شود متریک، بر روی تمام جفت های مرتب شده در مجموعه تعریف شده و رضایت بخش است

شرایط زیر برای هر عنصر :

غیر منفی بودن: . (11.2-2)

انعکاس پذیری: . (11.2-3)

تقارن: . (11.2-4)

گذرا: . (11.2-5)

اغلب، هنگام استفاده از تجزیه و تحلیل خوشه‌ای، به‌ویژه در زمینه روان‌شناسی، این الزامات فاصله ضعیف می‌شوند و برخی از آنها را رها می‌کنند: اغلب، گذرا ("نابرابری مثلث") یا تقارن. در این مورد، ما دیگر با یک معیار "واقعی" سر و کار نداریم، بلکه با یک معیار "ضعیف" روبرو هستیم (زیرا همه الزامات ظاهر شده در تعریف برای آن برآورده نشده است). چنین معیارهای تفاوت نامیده می شود شبه سنجیو فضای ساخته شده با کمک آنها بر این اساس نامیده می شود شبه سنجی. بررسی دقیق ویژگی‌های آن‌ها از حوصله این کار خارج است، بنابراین، در ارائه بیشتر، وقتی در مورد معیارهای تفاوت صحبت می‌کنیم، بین متریک‌ها و شبه‌سنجی‌ها و همچنین وضعیت متریک یا شبه‌سنجی فضا تمایزی قائل نمی‌شویم. اطلاعات تکمیلی در مورد ویژگی های استفاده از شبه سنجی در تجزیه و تحلیل خوشه ای را می توان از منابع به دست آورد.

پس از انتخاب اندازه‌گیری تفاوت، محقق این فرصت را دارد که از ماتریس «شی - ویژگی» (به فرمول 11.2-1 مراجعه کنید) به ماتریس فواصل زوجی بین نقاط تجربی (در مورد مورد بررسی، بین اشیا) حرکت کند. فضای متریک ساخته شده که با رابطه زیر نشان داده می شود:

. (11.2-6)

ماتریس فاصله زوجی دارای ویژگی های زیر است:

· مربع است (یعنی تعداد سطرهای آن برابر با تعداد ستون ها است) و دارای; در مورد مورد بررسی ابعاد ;

· هر عنصر از این ماتریس نشان دهنده فاصله بین نقاط با اعداد و فضای داده است.

· متقارن است، زیرا با توجه به خاصیت تقارن، فواصل 11.2-4 برای هر عنصر و ;

· در مورب اصلی آن صفر وجود دارد، زیرا با خاصیت بازتابی، فواصل 11.2-3 برای هر عدد است.

پس از دریافت ماتریس فاصله، می توانید به مراحل بعدی روند خوشه بندی بروید. اما در بسیاری از بسته‌های آماری، به جای ماتریس «ویژگی شی»، می‌توانید در ابتدا از یک ماتریس فاصله از پیش ساخته شده به عنوان داده‌های ورودی رویه خوشه‌بندی استفاده کنید.

در ارائه قبلی، ما بر مفهوم معیار تفاوت (فاصله، متریک) تکیه کردیم، با این حال، یک رویکرد جایگزین برای فرمول‌بندی مسئله خوشه‌بندی بر اساس معیار شباهت (مجاورت، شباهت، شباهت، تحمل) امکان پذیر است. عناصر فضای متریک از نظر ریاضی، این رویکردها معادل هستند، یعنی به نتایج خوشه‌بندی یکسانی منجر می‌شوند. انتخاب خاص یکی از این دو رویکرد اغلب با معنای ماهوی پدیده های مورد مطالعه تعیین می شود.

یک استراتژی خوشه‌بندی جهانی می‌تواند از معیارهای متفاوتی برای عدم تشابه یا شباهت استفاده کند. چند نمونه از معیارهای تفاوت و شباهت در جدول آورده شده است. 11.2-3.

جدول 11.2-3

نمونه هایی از معیارهای تفاوت و شباهت استفاده شده
در تجزیه و تحلیل خوشه ای داده های تجربی

اندازه گیری تفاوت یا شباهت	فرمول محاسبه	پیوندها
فاصله اقلیدسی(فاصله اقلیدسی)
فاصله بلوک شهر، فاصله منهتن، فاصله بلوک(فاصله بلوک های شهر، بلوک شهر، منهتن)
فاصله قدرت، فاصله مینکوفسکی(فاصله قدرت؛ متریک مینکوفسکی)
ضریب گور(ضریب گور)

نامگذاری ها:

اشیاء از نمونه داده های تجربی.

- مقدار اندازه گیری تفاوت دبرای اشیاء و ;

- مقدار اندازه گیری شباهت سبرای اشیاء و ;

نتایج اندازه گیری ک -از این صفت برای اشیاء و ;

متر- تعداد ویژگی های اندازه گیری شده؛

r- پارامتر قدرت متریک مینکوفسکی؛

بر این اساس، ارزش سهم به اندازه گیری شباهت بین
اشیاء و اندازه گیری توسط ک -اون علامت
و همچنین "وزن" اختصاص داده شده به این سهم، بسته به
در ماهیت مقیاس اندازه گیری یک مشخصه داده شده.

هر یک از اقدامات در جدول ارائه شده است. 11.2-3، هدف، دامنه و ویژگی های کاربردی خود را دارد:

· فاصله اقلیدسیمحبوب ترین معیار در تحلیل خوشه ای است. برای فضای سه بعدی با فاصله "معمولی" معمول منطبق است. اگرچه متریک اقلیدسی عمدتاً بر کاربرد داده‌های اندازه‌گیری شده در مقیاس‌های فاصله‌ای یا نسبت متمرکز است، در عمل اغلب برای داده‌های به‌دست‌آمده در مقیاس‌های دیگر استفاده می‌شود (اگرچه نه همیشه درست). توصیه می شود از متریک اقلیدسی برای متغیرهای اندازه گیری شده در واحدهای مشابه (یا برای داده های نرمال شده) استفاده شود. در غیر این صورت، توصیه می شود از یک نسخه نرمال شده از متریک اقلیدسی استفاده کنید. به عنوان مثال، بحث در مورد مشکلات استفاده از متریک اقلیدسی در دسترس است.

· فاصله منهتن اغلب برای ویژگی های اسمی و دوگانه استفاده می شود. این فاصله برابر است با مجموع اختلاف مختصات بین نقاط (گاهی اوقات این مجموع بر تعداد مختصات تقسیم می شود و سپس میانگین اختلاف مختصات به دست می آید). این فاصله از بسیاری جهات شبیه به متریک اقلیدسی است، با این حال، هنگامی که اعمال می شود، تأثیر تفاوت های بزرگ در مختصات فردی هموار می شود (زیرا این تفاوت ها، بر خلاف متریک اقلیدسی، مربع نیستند). بحث در مورد این متریک در وجود دارد.

· متریک مینکوفسکی. شامل یک پارامتر تعریف شده توسط محقق است r تعمیم موارد فاصله اقلیدسی است ( r =2)، معیارهای منهتن ( r =1) و برخی معیارهای دیگر. به همین دلیل، استفاده از این معیار هنگام آزمایش مسافت راحت است و پارامتر آن را به طور انعطاف پذیر تغییر می دهد. بحثی در مورد متریک مینکوفسکی وجود دارد، به عنوان مثال، در.

· ضریب تشابه Gower برای حل مسائلی طراحی شده است که به طور همزمان از ویژگی های اندازه گیری شده در مقیاس های مختلف استفاده می کنند: فاصله، ترتیبی و دوگانه. این مزیت بی‌تردید آن است، به‌ویژه از آنجایی که معیارهای تشابه نسبتا کمی برای کار با مقیاس‌های مختلط وجود دارد. متأسفانه ضریب Gower به ندرت در تحقیقات روانشناختی استفاده می شود و در بسته های آماری مورد نظر پیاده سازی نمی شود، بنابراین نحوه محاسبه آن در هنگام حل مسئله 11.5-4 توسط ما به تفصیل مورد بحث قرار خواهد گرفت. بحث در مورد این ضریب در دسترس است.

علاوه بر موارد ارائه شده در جدول. 11.2-3، تجزیه و تحلیل خوشه ای از بسیاری دیگر از معیارهای شباهت یا تفاوت استفاده می کند:

· برای داده های فاصله - فاصله ها اقلیدسی مربعی(مربع اقلیدسی)، چبیچف(چبیشوا)، ماهالانوبیس(مهالانوبیس)؛ اندازه گیری مجاورت همبستگی پیرسون(ضریب همبستگی پیرسون) و دیگران. در عمل، بسیاری از این معیارها، اگرچه نه همیشه موجه، برای داده‌های اندازه‌گیری شده در مقیاس‌های غیر بازه‌ای اعمال می‌شوند.

· برای داده های ترتیبی - اندازه گیری مربع کای(میزان مربع کای)، اندازه گیری فی مربع(Phi-square)، معیارهای مجاورت - ضرایب همبستگی رتبه نیزه دار(Spearman) کندال(کندال)، چوپرووا و دیگران.

· برای داده های اسمی و باینری (دوگانه) - واریانس(پراکندگی)، پراکندگی(پراکندگی)؛ شانس همینگ(همینگ)، همبستگی 4 نقطه ای فی(ضریب همبستگی چهار میدانی فی)، لامبدا(لامبدا) اندربرگ D (دی اندربرگ) ژاکارد(جاکاردا) کولچینسکی(کولچیتسکی) لنس و ویلیامز(لنس و ویلیامز) اوچیایی(اوچیای) راجرز و تانیموتو(راجرز و تانیموتو) راسل و رائو(روسل و رائو) سوکال و اسنیث(سوکال و سنیت) Yule's Y(ضریب یول Y ), Yule's Q(ضریب یول س ) و دیگران.

· برای داده های اندازه گیری شده در مقیاس های مختلط، از معیارهای مجاورت ژوراولف، ورونین، میرکین و دیگران استفاده می شود.

بنابراین، انتخاب یک معیار خاص از تفاوت یا شباهت نه تنها (و نه چندان) با ترجیح ذهنی محقق، بلکه با ویژگی های عینی پدیده مورد مطالعه، به ویژه ماهیت مقیاس های اندازه گیری تعیین می شود. استفاده می شود.

موضوع معیارهای تفاوت و تشابه در تحلیل خوشه ای با جزئیات بیشتری در آثار مورد بحث قرار گرفته است.

11.3. طبقه بندی روش های تحلیل خوشه ای
در مورد استراتژی های خوشه بندی جهانی

پس از ساخته شدن فضای متریک، بخش بعدی فرآیند تحلیل خوشه کاملاً مستقل است: در اینجا مهم نیست که متریک دقیقاً چگونه تنظیم شده است و دقیقاً چه مواردی (اشیاء یا ویژگی ها) به عنوان نقاط در فضا نشان داده شده اند. نکته اصلی این است که در این مرحله ماتریسی از فواصل زوجی (یا معیارهای شباهت زوجی) بین داده های تجربی ارائه شده به عنوان نقاط در یک فضای چند بعدی ساخته شده است که در مراحل بعدی تحلیل خوشه ای با آن کار خواهد شد.

با این حال، در اینجا محقق باید یک سؤال به همان اندازه اساسی در مورد انتخاب را حل کند استراتژی خوشه بندی جهانی، یعنی اصل اساسی اجرای آن.

مسئله طبقه بندی روش های تجزیه و تحلیل خوشه ای بسیار دشوار است: طبقه بندی های مختلف توسط A.A. Ayvazyan و همکاران، N.G. Zagoruiko، B.G. پیوند به منابع در) و سایر نویسندگان موجود است. بنابراین، Ball (G.H.Ball) همه روش‌های جستجوی خوشه‌ای را به هفت کلاس تقسیم می‌کند (به نقل از آن)، و I.D یک طبقه‌بندی دقیق «وجهه» ارائه می‌کند. با این وجود، با در نظر گرفتن تمرکز کتابچه راهنمایمان بر کاربرد عملی روش‌های آماری در روان‌شناسی، ما یک طبقه‌بندی از روش‌های تجزیه و تحلیل خوشه‌ای (با در نظر گرفتن طبقه‌بندی پیشنهادی I. Gaydyshev) ارائه می‌کنیم، البته تا حدودی ساده‌شده و نه کاملاً جامع، اما برای جهت دهی خواننده در دریای وسیع روش ها و الگوریتم های خوشه بندی که تا به امروز توسعه یافته اند کافی است.

بنابراین، بر اساس استراتژی‌های خوشه‌بندی جهانی، طبقه‌بندی روش‌های زیر که بیشتر در تحقیقات روان‌شناختی مورد استفاده قرار می‌گیرند، قابل تشخیص هستند:

· روش های سلسله مراتبی،

· روش های گروه بندی تکراری،

· روش هایی با استفاده از الگوریتم هایی مانند برش نمودار.

در چارچوب راهنما، هنگام حل مسائل، ما فقط از روش های دو کلاس اول (سلسله مراتبی و تکراری) استفاده می کنیم و بنابراین در ارائه بیشتر مطالب تئوری روی آنها تمرکز خواهیم کرد. با این حال، در تحقیقات روانشناسی، گاهی اوقات از روش های خاص طبقه سوم استفاده می شود: روش کهکشان های همبستگی، که توسط هیدروبیولوژیست روسی P.V. "تکسونومی Wroclaw"، و غیره. جزئیات بیشتر در مورد روش های مشابه را می توان در.

در سلسله مراتبیبا روش‌ها، یک «درخت» از خوشه‌ها ساخته می‌شود، یعنی برای خوشه‌های نهایی به‌دست‌آمده، می‌توان «تاریخچه» تشکیل تدریجی آنها را با ترکیب یا جدا کردن خوشه‌های اولیه موجود (به عنوان مثال، نقاط منفرد داده‌های متریک) ردیابی کرد. فضا).

در تکرار شوندهدر روش‌ها، تقسیم به خوشه‌ها از برخی تقسیم‌بندی اولیه با روش محاسبات مجدد متوالی (تقریبا، تکرار) به دست می‌آید.

هر دو روش خوشه‌بندی سلسله مراتبی و تکراری، به نوبه خود، اغلب به تقسیم‌بندی (تقسیم‌کننده) و تجمعی (یکپارچه‌کننده) تقسیم می‌شوند. برای یک محقق روانشناسی، این تقسیم ظاهراً اصلی است، زیرا نتیجه مطلوب استفاده از تجزیه و تحلیل خوشه را منعکس می کند، و نه فناوری آن (ساخت تکراری یا "مستقیم" خوشه ها).

در تقسیمیروش های سلسله مراتبی، مجموعه ای از داده های اولیه در ابتدا به عنوان یک خوشه نشان داده می شود، که سپس به تعداد معینی (اغلب از پیش تعیین شده) از خوشه ها تقسیم می شود. فرآیند خوشه بندی زمانی به پایان می رسد که مجموعه داده های اصلی به تعداد معینی از خوشه ها با کیفیت مشخصی از جداسازی که محقق را راضی می کند، تقسیم شود.

در عمل، در بین روش های تقسیمی، روش های تکراری به جای سلسله مراتبی بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند. در تقسیمیروش‌های تکرار شونده نیز مجموعه اولیه نقاط را به خوشه‌ها تقسیم می‌کنند، اما گاهی اوقات تعداد معینی از خوشه‌های به اصطلاح «مرجع» از قبل انتخاب می‌شوند که تمام نقاط تجربی باقی‌مانده فضای داده به تدریج به آن‌ها اضافه می‌شوند. فرآیند خوشه بندی نیز زمانی به پایان می رسد که کیفیت پارتیشن رضایت بخش به دست آید. یک نمونه محبوب از این روش ها روش است ک -میانگین، که در هنگام حل مسائل مربوطه آن را با جزئیات بیشتری در نظر خواهیم گرفت. لازم به ذکر است که مسئله انتخاب معیارهای کیفی برای پارتیشن بندی به خوشه ها بسیار پیچیده، حجیم است و در بسیاری از آثار مورد توجه قرار می گیرد: برای مثال نگاه کنید به.

در میان تجمعیروش‌ها، برعکس، در عمل اغلب از روش‌های تکراری، بلکه سلسله مراتبی استفاده می‌کنند (اگرچه تعداد زیادی از هر دو وجود دارد). در تجمعیروش های سلسله مراتبی، هر عنصر (نتیجه اندازه گیری) از نمونه تجربی در ابتدا به عنوان یک خوشه مجزا نشان داده می شود. سپس این خوشه ها شروع به متحد شدن می کنند. در این حالت، در هر مرحله خوشه بندی، نزدیک ترین خوشه ها به یکدیگر ترکیب می شوند. تشکل‌های تازه به‌دست‌آمده نشان‌دهنده خوشه‌های سطح بالاتری در سلسله مراتب خوشه‌ها هستند، به همین دلیل است که چنین روش‌هایی اغلب روش‌های خوشه‌بندی سلسله مراتبی نامیده می‌شوند. فرآیند خوشه‌بندی لزوماً در تعداد محدودی از مراحل به پایان می‌رسد، زیرا در پایان تمام داده‌ها در یک خوشه واحد ترکیب می‌شوند که با کل نمونه تجربی اصلی منطبق است.

بنابراین، در روش‌های انباشته، خوشه‌بندی با مجموعه‌ای از خوشه‌های تک تنی مربوط به داده‌های تجربی منفرد آغاز می‌شود و با یک خوشه مشترک جهانی به پایان می‌رسد. در روش های تقسیمی، همه چیز در آن اتفاق می افتد ترتیب معکوس: یک خوشه جهانی کلی مربوط به کل نمونه تجربی به تدریج به تعداد فزاینده ای از خوشه های کوچکتر تقسیم می شود. محدودیت این فرآیند با تعداد عناصر در نمونه اصلی تعیین می‌شود: در واقع، حداکثر تعداد خوشه‌های منفرد نمی‌تواند از تعداد عناصر موجود در این نمونه تجاوز کند. با این حال، اغلب خود محقق تعداد خوشه‌هایی را که نمونه باید به آنها تقسیم شود، بر اساس هرگونه ملاحظات اضافی که توسط ویژگی‌های طرح تحقیق دیکته می‌شود، تعیین می‌کند.

11.4. طبقه بندی تراکم سلسله مراتبی
روش های تجزیه و تحلیل خوشه ای به روش
تعیین فواصل بین خوشه ای

اگر محقق تصمیم به استفاده از خوشه‌بندی تجمعی سلسله مراتبی داشته باشد (و تمام مراحل قبلی فرآیند تحلیل خوشه‌ای را تکمیل کرده باشد)، سپس باید در مورد انتخاب یک روش خاص برای تعیین فواصل بین خوشه‌ای تصمیم بگیرد. در این مرحله، برخی از خوانندگان ممکن است تعجب کنند: چرا در حالی که قبلاً آنها را در بخش 11.2 پوشش داده بودیم، دوباره به مسافت ها برگردیم؟ اما واقعیت این است که در تحلیل خوشه ای فاصله به دو معنا در نظر گرفته می شود:

1) به عنوان فاصله بین اشیاء درون خوشه (انتخاب چنین فواصل در بخش 11.2 مورد بحث قرار گرفت)،

2) به عنوان فاصله بین خوشه های مختلف به دست آمده در فرآیند خوشه بندی، یا به عبارت دیگر، به عنوان فاصله بین خوشه ای.

در عمل، این بدان معناست که محقق هنگام حل مشکل تحلیل خوشه ای داده های روانشناختی خاص، علاوه بر معیارهای فضای داده و استراتژی خوشه بندی جهانی، مناسب ترین روش را برای تعیین فواصل بین خوشه ای انتخاب کند. علاوه بر این، در واقع، این مشکل در هر دو نوع تقسیمی و تجمعی مشترک است. برای هر دو روش خوشه بندی سلسله مراتبی و تکراری. با این حال، برای محبوب ترین نماینده روش های تقسیمی تکراری، که در تمام بسته های تحلیل داده های آماری مورد نظر ما پیاده سازی شده است، روش ک - میانگین، انتخاب روش برای تعیین فواصل بین خوشه ای از کاربر پنهان است (در خود روش "ساخته شده است"). اما هنگام استفاده از خوشه بندی انبوهی سلسله مراتبی، کاربر باید به صراحت این روش را از تعداد قابل توجهی از روش های پیشنهادی انتخاب کند. هر بسته آماری به اندازه کافی توسعه یافته دارای قابلیت های مناسب برای این است، با این حال، مجموعه روش های تعیین فواصل بین خوشه ای موجود در یک یا بسته دیگر ممکن است متفاوت باشد.

متداول ترین روش ها برای تعیین فاصله بین خوشه ای که به عنوان نام روش های مربوط به خوشه بندی تجمعی سلسله مراتبی نیز استفاده می شود، به شرح زیر است:

· پیوند واحد, نزدیکترین همسایه(روش اتصال ساده یا "نزدیکترین همسایه") - فاصله بین دو خوشه به عنوان فاصله زوجی بین دو نزدیکترین نماینده هر یک از آنها تعریف می شود. روش پیوند ساده به شدت فضای ویژگی اصلی را فشرده می کند و برای به دست آوردن یک "درخت" اتحادیه حداقل توصیه می شود.

· پیوند کامل, دورترین همسایه(اتصال کامل یا روش "همسایه دور") - فاصله بین دو خوشه توسط دورترین نمایندگان هر یک از آنها تعیین می شود. این روش فضای اصلی را تا حد زیادی گسترش می دهد.

· میانگین وزنی جفت گروه(میانگین گروه زوجی بدون وزن) - فاصله بین دو خوشه به عنوان میانگین تمام فواصل زوجی بین نمایندگان خوشه اول و دوم تعریف می شود. این روش متریک فضای اصلی را حفظ می کند.

· روش وارد(روش وارد) - فاصله بین دو خوشه با فرمول خاصی تعیین می شود. روش Ward فضای ویژگی های متریک را به شدت تغییر می دهد و به همین دلیل، به دست آوردن خوشه های کاملاً متفاوت و کاملاً مشخص را ممکن می کند. استفاده از این روش برای شناسایی تفاوت‌های ظریف خوب است، اما همیشه خطر خیال بافی وجود دارد، یعنی مشاهده وجود یک تقسیم «طبیعی» از یک نمونه تجربی به گروه‌های خاصی در جایی که واقعاً وجود ندارد (به طور دقیق‌تر). ، جایی که ماهیت آن تصادفی است و هنگام اندازه گیری بر روی نمونه تجربی مشابه دیگری از موضوعات تکرار نمی شود).

روش‌های خوشه‌بندی سلسله مراتبی دیگر در بسته‌های آماری با نام‌های زیر وجود دارد: میانگین وزنی جفت گروه(میانگین وزنی جفت گروه)، سنتروئید جفت گروه بدون وزن(سانتروئید جفت گروه بدون وزن)؛ سنتروئید جفت-گروه وزن دار (میانه) (مرکز جفت-گروه وزن دار (میانگین)، ارتباط بین گروه ها(پیوند بین گروهی)، پیوند درون گروهی(پیوند درون گروهی)، خوشه بندی مرکز(خوشه بندی مرکز)، خوشه بندی میانه(خوشه بندی میانه) و دیگران.

روش های دقیق تر برای تعیین فواصل بین خوشه ای در منابع مورد بحث قرار گرفته است.

هنگام حل یک مشکل روانی خاص، انتخاب یک استراتژی خوشه بندی محلی اغلب واضح نیست. در این مورد، به محقق توصیه می‌شود که چندین راهبرد مختلف خوشه‌بندی را به‌طور موازی اعمال کند و بر اساس نتایج به‌دست‌آمده از جمله سازگاری، سهولت تفسیر نظری آنها و مطابقت آن با مفهوم نظری انتخابی مطالعه، در مورد استراتژی ترجیحی تصمیم‌گیری کند. .

کاربرد روش‌های خوشه‌بندی انبوهی و تقسیم‌بندی، که در بسته‌های آماری مورد بحث در راهنما پیاده‌سازی شده‌اند، برای حل مشکلات ناشی از تحقیقات روان‌شناختی در بخش بعدی توضیح داده می‌شود.

11.5. کاربرد روش های تحلیل خوشه ای
در تحقیقات روانشناسی

بنابراین، برای یک محقق روان‌شناس، تقسیم‌بندی اصلی انواع روش‌های تحلیل خوشه‌ای، تقسیم آن‌ها به ترکیبی (یکپارچه‌کننده) و تقسیم‌کننده (تقسیم‌کننده) است.

در عمل، انتخاب یک استراتژی خوشه‌بندی جهانی اغلب با درجه تحقیق پدیده روان‌شناختی مورد بررسی تعیین می‌شود: برای مثال، در طول تحلیل اکتشافی (اکتشافی)، زمانی که محقق تازه شروع به مطالعه یک پدیده معین می‌کند و کمبود را تجربه می‌کند. از میان اطلاعات قابل اعتماد، آنها اغلب یک استراتژی تجمعی را انتخاب می کنند تا با استفاده از نتایج آن تلاش کنند تا تعیین کنند چه تعداد خوشه است که جداسازی داده های به دست آمده منطقی است. بنابراین، استفاده از استراتژی‌های خوشه‌بندی انباشته گاهی به محقق اجازه می‌دهد تا تعداد خوشه‌هایی را که باید استفاده شود، تعیین کند. کاربرد بیشتراستراتژی های تقسیمی در طول تجزیه و تحلیل تاییدی (روشن کننده). در عين حال، گاهي اين تعداد خوشه از روي ويژگي‌هاي ماهوي مسئله، به‌طور پيشيني براي محقق مشخص مي‌شود.

تاکید بر این نکته مهم است که با هر استراتژی و با هر روشی، خوشه بندی حاصل تنها به این نمونه تجربی خاص مربوط می شود. سوال این است که این نمونه چقدر نماینده است و بر این اساس، نتایج خوشه‌بندی به‌دست‌آمده تا چه اندازه می‌تواند به کل گسترش یابد. جمعیت عمومی، فراتر از محدوده تجزیه و تحلیل خوشه ای است و باید به طور جداگانه مورد مطالعه قرار گیرد: استفاده از تجزیه و تحلیل متمایز، روش های آزمون فرضیه های آماری، اصول کلی روانشناسی تجربی (به دست آوردن نمونه ای نماینده از داده های تجربی، تعیین حجم مورد نیاز آن، اطمینان از اعتبار و پایایی آزمایش و غیره).

بنابراین، بر خلاف روش‌های آزمایش فرضیه‌های آماری، تحلیل خوشه‌ای به معنایی خاص، یک روش چرخه‌ای و از این نظر، یک روش ناقص برای تجزیه و تحلیل داده‌ها است: نتایج آن اغلب ماهیت اکتشافی دارند و بر این اساس، زمینه‌های آماری کافی ندارند. بنابراین در هر لحظه تحقیق، این نتایج ممکن است مورد تردید قرار گیرند (تحت تاثیر شرایط جدیدی که به وجود آمده است)، که به نوبه خود ممکن است نیاز به تجزیه و تحلیل خوشه ای مکرر با استفاده از روش های دیگر خوشه بندی داشته باشد.

چنین فراخوانی برای احتیاط در هنگام استفاده از نتایج تحلیل خوشه‌ای باقی می‌ماند، با این حال، توسط تعداد قابل توجهی از محققان روان‌شناسی مدرن شنیده نشده و پذیرفته نشده است: نتایج تجزیه و تحلیل خوشه‌ای اغلب به‌عنوان نهایی و تنها نتایج ممکن ارائه می‌شوند، بدون هیچ بحثی در مورد آنها. ثبات، تجزیه و تحلیل مقایسه ای استفاده از استراتژی های مختلف خوشه بندی و غیره، به عنوان یک قاعده، داده نمی شود. این یک رویه علمی ثابت در کشور ما است، با این حال، برای یک محقق تازه کار مهم است که غیرقانونی بودن آن و همچنین احتمال تغییر اساسی در نتایج یک مطالعه تجربی، ناشی از حتی تغییر جزئی در آن را درک کند. روش های خوشه بندی مورد استفاده سایر نویسندگان به درستی به این شرایط توجه می کنند و تأکید می کنند که روش های مختلف خوشه ای ممکن است منجر به نتایج متفاوتخوشه بندی داده های تجربی یکسان (به عنوان مثال، را ببینید).

با جمع‌بندی نتایج بررسی نظری، می‌توانیم الگوریتم عملی زیر را برای بکارگیری تحلیل خوشه‌ای در تحقیقات روان‌شناختی با استفاده از بسته‌های نرم‌افزاری آماری فرموله کنیم:

مرحله 1. انواع همه مقیاس های اندازه گیری مورد استفاده برای به دست آوردن نمونه ای از داده های تجربی را تعیین کنید. به سوالات زیر پاسخ دهید: آیا از مقیاس های فاصله ای، ترتیبی، اسمی یا دوگانه استفاده می شود؟ آیا همه ترازوهای مورد استفاده از یک نوع هستند یا شرایطی وجود دارد که از ترازوهای مختلط استفاده شود؟

مرحله 2. بر اساس تجربه تحقیق، طرحی را برای روش خوشه بندی ترسیم کنید که بسته به آن بسته آماری مناسب برای تجزیه و تحلیل داده ها حاوی روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل خوشه ای انتخاب شود.

مرحله 3. بسته را راه اندازی کنید و داده های تجربی را در جدول داده های منبع پیشنهادی وارد کنید، نام های مناسب و سایر پارامترهای متغیرها را مشخص کنید و در نتیجه یک ماتریس "شی - ویژگی" تشکیل دهید.

مرحله 4. در بلوک تجزیه و تحلیل خوشه ای ارائه شده در بسته، جهت خوشه بندی، معیار شباهت یا تفاوت را برای ایجاد فضای داده های متریک، یک استراتژی خوشه بندی جهانی و یک روش خاص مناسب برای تجزیه و تحلیل خوشه ای به ترتیب انتخاب کنید.

مرحله 5. روش خوشه بندی برنامه ریزی شده و آماده شده را اجرا کنید. تجزیه و تحلیل و تفسیر روانشناختی نتایج به دست آمده را انجام دهید، با استفاده از روش های دیگر خوشه بندی، بسته آماری دیگری و غیره، تأیید اضافی صحت اساسی آنها را انجام دهید.

مقایسه الگوریتم پیشنهادی با طرح کلیروش استفاده از تجزیه و تحلیل خوشه ای در تحقیقات روانشناختی به ما امکان می دهد تا توزیع توابع ارگاتیک بین محقق (انسان) و بسته آماری (کامپیوتر، ماشین) را بهتر درک کنیم و ما را به فکر کردن در مورد مشکلات طراحی ارگونومیک شایسته یک خودکار روانشناس وادار می کند. ایستگاه کاری

البته، در عمل، اقدامات یک روانشناس ممکن است با طرح متعارف ارائه شده متفاوت باشد: به عنوان مثال، در زیر به طور خاص مثالی از یک مشکل خوشه بندی را در نظر خواهیم گرفت، زمانی که (به دلیل وجود انواع مختلف مقیاس ها و نیاز به استفاده از ضریب Gower) به‌جای ماتریس «شیء-ویژگی» به‌عنوان داده‌های ورودی رویه خوشه‌بندی، باید از یک ماتریس از پیش محاسبه‌شده از فواصل زوجی بین اشیا استفاده کنیم.

بیایید نمونه هایی از استفاده از روش های خوشه بندی تجمعی و تقسیمی را در بسته های آماری بررسی کنیم. آمار برای ویندوز, SPSSو استادیا.

مسئله 11.5-1. خوشه بندی تجمعی برای کاوشگر
تجزیه و تحلیل داده های تجربی (با استفاده از
بسته بندی آمار برای ویندوز)

شرایط: به منظور تدوین توصیه هایی برای افزایش آمادگی روانیبرای فعالیت های حرفه ای و در مورد جایابی بهینه پرسنل، مطالعه ای بر روی مدیران میانی یک شرکت بازرگانی و بازرگانی انجام شد. سه ویژگی مشخص شد: UPM- سطح انگیزش حرفه ای (طبق پرسشنامه انگیزش حرفه ای با مقیاس 80-20) و همچنین سطوح UOI- هوش عمومی و انگلستان- مهارت های ارتباطی (بر اساس مقیاس استن با استفاده از خرده مقیاس های مربوط به پرسشنامه 16-PF توسط R. Cattell). نتایج در جدول نشان داده شده است. 11.5-1.

تعیین کنید که آیا امکان طبقه بندی افراد به گروه های مشابه وجود دارد یا خیر ویژگی های روانیو در صورت امکان، شناسایی چند گروه همگن توصیه می شود؟

با حداقل هزینه ها، اما با حداکثر تأثیر، از پتانسیل ذهنی، توانایی های فیزیکی، تجربه و مهارت های کارکنان ایجاد شده استفاده کنید. کل سیستم. جیره بندی نیروی کار فرآیندی است که طی آن یک سازمان برنامه ای را برای هزینه های فیزیکی یا روانی یک کارمند در تولید تعیین می کند تا رابطه ای متعادل بین تلاش های کارمند و پرداخت آنها برقرار کند.

جیره بندی نیروی کار چیست؟

یکی از مهمترین بخشهای مدیریت روابط اجتماعی و کار، مقررات کار است. این مفهوم فرآیندی را پنهان می‌کند که طی آن هزینه‌های فیزیکی یا ذهنی لازم برای انجام یک واحد کار توسط تیم‌ها یا متخصصان فردی تجزیه و تحلیل شده و هزینه‌ها کنترل می‌شوند. تجزیه و تحلیل به ما این امکان را می دهد که روابط بین معیارهای کار و هزینه های آن برقرار کنیم. استانداردها تولید اصلی و کمکی را پوشش می دهند.

اهداف و اهداف استانداردسازی

استانداردسازی چندین کارکرد دارد و بیش از یک کار را انجام می دهد. عملکرد فرآیند شامل موارد زیر است:

برنامه ریزی تولید؛
سازماندهی فرآیند کار؛
توزیع مسئولیت ها؛
ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان برای ارتقاء.

سهمیه بندی برای حل چندین مشکل طراحی شده است. نکته اصلی اطمینان از ایجاد یک معیار علمی مبتنی بر هزینه های نیروی کار برای همه انواع کار برای هر کارمند درگیر در تولید یا مدیریت است. علاوه بر این، روند تشکیل یک تعادل نظارتی تعدادی از مشکلات دیگر را حل می کند:

شناسایی و استفاده از ذخایر برای افزایش بهره وری.
کاهش هزینه محصولات نهایی;
بهبود استفاده از ظرفیت؛
ارزیابی احتمالات اشباع بازار فروش با رقبا.

انواع استانداردهای کار

بر اساس استانداردهای توسعه یافته متمرکز، یک شرکت یا شرکت به طور مستقل استانداردهای کار خود را تنظیم می کند - حجم یک کار (به عنوان مثال، تعداد قطعات) که یک کارمند (خدمه) باید در زمان معینی تکمیل کند. آنها برای بازتاب طراحی شده اند طرف های مختلففعالیت کارگری در حال حاضر، انواع اصلی اهمیت عملکردی استانداردهای زیر است:

زمان؛
کار
خدمات؛
اعداد؛
قابلیت کنترل؛
وظایف استاندارد شده

زمان استاندارد

زمان کاری که برای یک کارمند (تیم) با در نظر گرفتن صلاحیت ها و شرایط انجام یک واحد کار تعیین می شود، زمان استاندارد نامیده می شود. استانداردسازی زمان کار بر حسب ساعت انسان اندازه گیری می شود، محاسبه زمان استاندارد برای انجام کار طبق فرمول انجام می شود: Nvr = Tpz + Top + Brake + Totl + Tpt، که در آن Nvr هنجار است و عناصر باقی مانده زمان هستند:

Тпз - برای آماده سازی و تکمیل کار؛
بالا - عملیاتی؛
Torm - صرف خدمات در محل کار.
کل - صرف استراحت، نیازهای شخصی؛
TPT - برای وقفه های تکنولوژیکی لازم است.

نرخ تولید

برای حل مشکلات تولید، درک میزان تولید بسیار مهم است. این شاخصی است که میزان محصولاتی را که یک کارمند باید در هر شیفت یا ساعت تولید کند را تعیین می کند. این محاسبه صلاحیت متخصص، شرایط سازمانی و فنی را در نظر می گیرد. این ضریب را می توان با استفاده از فرمول های مختلف محاسبه کرد: Nvir = Tcm/Nvr اغلب استفاده می شود.

Nvir - نرخ تولید؛
Tsm - صندوق زمان؛
NVR هنجار زمان است.

استاندارد خدمات

شاخص مهم دیگر نرخ تعمیر و نگهداری است که تعداد اشیایی که در یک زمان معین نیاز به نگهداری دارند را تعیین می کند. یک مثال می تواند تعداد ماشین هایی باشد که یک اپراتور باید در طول یک شیفت کاری راه اندازی کند. زیرگروهی از چنین هنجاری، هنجار کنترل پذیری است که در پست های رهبری اعمال می شود. محاسبه نرخ خدمات با استفاده از فرمول Nob = Td/1rev انجام می شود، که در آن:

Nob - استاندارد خدمات؛
Тд - صندوق زمان کار واقعی؛
1ob - زمان تعیین شده برای سرویس 1 قطعه از تجهیزات.

مقررات کار در قانون

قانون کار الزامات اساسی را برای تنظیم فعالیت های کار تعیین می کند. این سند شامل بخش "استانداردهای پرداخت و کار" است که در آن بخش "استانداردهای کار" وجود دارد. فرمان دولت فدراسیون روسیه "در مورد قوانین توسعه و تصویب استانداردهای کار استاندارد" مورخ 11 نوامبر 2002 ماهیت مقاله را نشان می دهد. علاوه بر این، تعدادی از اسناد استفاده می شود که این موضوع را تنظیم می کند که شامل موارد زیر است:

توصیه های کمیته دولتی ساخت و ساز فدراسیون روسیه در مورد استانداردهای کار؛
دستور وزارت ساخت و ساز فدراسیون روسیه برای کارگران تاسیسات حمام و لباسشویی، خدمات تشییع جنازه و کارگران هتل؛
دستور وزارت فرهنگ برای کارکنان کتابخانه ها؛
توصیه های وزارت کشاورزی برای متخصصان دامپزشکی.

روشهای استانداردسازی نیروی کار

تا حدی تعیین کننده، دقت مقدار تعیین شده هزینه های زمان کار به روش انتخاب شده برای تعیین هنجار بستگی دارد. این مفهوم مجموعه ای از تکنیک ها را برای مطالعه و تجزیه و تحلیل فرآیندهای کار، اندازه گیری هزینه های نیروی کار و زمان، شناسایی عوامل تشکیل دهنده استاندارد و غیره پنهان می کند. یک مطالعه دقیق شاخصی از میزان ورودی نیروی کار را ارائه می دهد که لازم و کافی است. تمامی روش ها به دو گروه تحلیلی و خلاصه تقسیم می شوند. در آلمان 7 روش توسعه داده شد:

زمان بندی؛
محاسبه زمان فرآیند؛
روش مشاهدات چند لحظه ای؛
روش مقایسه و ارزیابی؛
نظرسنجی;
سیستم های نقطه تعیین زمان؛
روش زمان برنامه ریزی شده

مجموع

هنگامی که تعیین زمان مورد نیاز به طور کلی، بدون تجزیه و تحلیل فرآیند کار، عوامل تعیین استاندارد، مدل سازی انجام می شود. دستگاه موثرفرآیند کار، ما در مورد یک روش خلاصه صحبت می کنیم. رتبه بندی کار با استفاده از روش خلاصه سه نوع است:

با تجربه - از تجربه شخصی متخصصان درگیر در زمینه استانداردسازی استفاده می شود.
استاتیک - داده های به دست آمده از داده های آماری؛
مقایسه ای (بر اساس قیاس) - اطلاعات به دست آمده از یک زمینه مشابه با استانداردهای تعیین شده با کار مورد نظر مقایسه می شود.

تحلیلی

در صورت لزوم افزایش بهره وری و بهره وری نیروی کار از روش تحلیلی استفاده می شود. ماهیت آن در این واقعیت نهفته است که ایجاد هنجارها بر اساس تجزیه و تحلیل جامع از روند واقعی موجود انجام می شود. در نتیجه روش های بهینه برای انجام هر قسمت از فعالیت کاری انتخاب می شود. مرسوم است که تقسیم بندی این تکنیک را به چندین نوع متمایز کنیم:

تجربی-تحلیلی - مطالعه فرآیند کار در شرایط تولید طبیعی.
محاسبه و تحلیلی - ایجاد شاخص هایی با توجه به استانداردهای حالت عملکرد ماشین آلات، استانداردهای زمانی برای عملیات خاص.
استفاده از استانداردهای استاندارد

سهمیه بندی و پاداش

تحقیقات نشان می دهد که در یک صنعت، بهره وری می تواند 2-3 برابر تغییر کند. عامل کلیدی موثر بر نتایج به دست آمده دستمزد است عنصر اصلیتحریک کارگران سازماندهی پاداش در هر شرکت شامل توسعه موارد زیر است:

اشکال، سیستم های پاداش برای فعالیت های کارگری؛
سیستم های حقوق و دستمزد؛
پارامترهای محاسبه پاداش پرداخت

دستگاه دولتی بر تنظیم دستمزدها تأثیر می گذارد. عامل اصلی تعیین حداقل دستمزد است. الزامات پرداخت نیز در مواردی که استانداردها رعایت نشده باشد تنظیم می شود. اگر عدم رعایت تقصیر کارفرما باشد، کارمند باید مبلغی معادل یا بیشتر از متوسط حقوق دریافت کند. اگر کارمند مقصر باشد، حقوق بر اساس میزان واقعی کار انجام شده محاسبه می شود. اگر دلایل به کارمند یا کارفرما بستگی نداشته باشد، حداقل 2/3 حقوق به کارمند تضمین می شود.

فرم ها و سیستم های پاداش در شرکت

برای هر بنگاهی، انتخاب شکل و پرداخت برای کارگران وجود دارد ارزش عالی. بسته به کیفیت، کمیت و نتایج کار، در تعامل با سیستم های سهمیه بندی و تعرفه، روش محاسبه سود تعیین می شود. پاداش مهمترین عنصر در ایجاد انگیزه، جذب و حفظ کارکنان در یک شرکت است. در عمل از دو سیستم حسابداری بهای تمام شده استفاده می شود: تعرفه ای و سازمانی و فنی که هر کدام از کنتورها استفاده می کنند: ساعت کارو تعداد محصولات تولیدی

تعیین حقوق رسمی

برای مدیران، متخصصان و کارکنان از سیستم حقوق و دستمزد استفاده می شود. حقوق ماهانه مطابق با موقعیت شغلی تعیین می شود. هر شرکت فهرستی از موقعیت ها و حقوق مربوط به آنها دارد. تفاوت حقوق ممکن است به مدارک تحصیلی، مدرک، رتبه و سایر ویژگی ها بستگی داشته باشد. حق الزحمه مدیران در قرارداد کارو قراردادی نامیده می شود.

چنین سیستم پرداختی ممکن است برای بیش از شاخص‌های کمی یا کیفی، پاداش‌هایی را ارائه کند. این قانون تعدادی کمک هزینه غرامت اجباری و هزینه های اضافی را پیش بینی می کند:

برای کار در عصر و شب؛
برای فعالیت کارگریدر تعطیلات و تعطیلات آخر هفته؛
کارگران زیر سن قانونی;
برای ماهیت مسافرتی کار.

توسعه روشی برای محاسبه پرداخت های تشویقی و پاداش

برای تشویق کارکنان، بسیاری از شرکت ها از پرداخت های تشویقی استفاده می کنند. پاداش پرداختی است که به کارمند برای دستیابی به نتیجه معین، برای انجام وظایف مازاد بر حقوق پایه داده می شود. یک سیستم پاداش توسط نمایندگان بخش کار و حقوق و دستمزد و خدمات توسعه کارکنان ایجاد می شود و سپس توسط مدیریت تایید می شود. مقررات مربوط به پاداش ها به عنوان یک قانون مستقل یا ضمیمه قراردادهای جمعی ثابت شده است.

کارفرما حق دارد به طور مستقل روش محاسبه پاداش های تشویقی را توسعه دهد. اگرچه سیستم ممکن است برای هر مورد فردی باشد، اما باید نکات زیر را در بر گیرد:

انواع و تعداد پاداش ها و پرداخت ها برای پرسنل؛
نتایج عملکردی که واجد شرایط دریافت جایزه هستند.
حلقه افرادی که برای پاداش درخواست می کنند.
شاخص هایی که در دسترس بودن و اندازه حق بیمه به آنها بستگی دارد.
قوانین برای محاسبه پرداخت ها؛
شرایط استهلاک

چه کسی مسئول استانداردسازی نیروی کار در یک شرکت است؟

برای شرکت های بزرگ، کل کارکنان در محاسبه استانداردسازی دخیل هستند و برای یک سازمان کوچک، گاهی اوقات ممکن است کار یک نفر (افسر منابع انسانی) درگیر باشد. مهندسان سازماندهی استاندارد یا فرآیند (استانداردسازها) دانشی در مورد استانداردهای صنعت و بین بخشی دارند، مواد مورد استفاده برای سازماندهی استانداردسازی نیروی کار در یک توالی خاص و سایر ظرافت های لازم برای حل مشکلات تعیین شده را می شناسند.

مطالعه و تجزیه و تحلیل هزینه های زمان کار

متخصصان استانداردسازی محیط های کار را به منظور تعیین امکان افزایش کارایی نیروی کار از طریق بهبود کیفیت یا کمیت مطالعه می کنند. آنها با استفاده از تکنیک های استانداردسازی، استانداردهای کار را برای موقعیت ها یا دسته های کاری خاص تدوین می کنند. در نتیجه فعالیت های حرفه ای، می توان زمان تلف شده را حذف کرد، روش های کار بهینه را تعیین کرد، ساختاری از عملیات و توالی اقدامات ایجاد کرد، دلایل عدم تحقق یا تکمیل قابل توجه استانداردها را برای بهینه سازی تولید شناسایی کرد.

توسعه، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار

هنگام معرفی یا بهبود تجهیزات قدیمی، فناوری هایی که شدت کار و حجم کار را کاهش می دهند، نیاز به تجدید نظر در قوانین پذیرفته شده وجود دارد. دلیل محاسبه مجدد استانداردها نمی تواند دستیابی به سطح بالایی از تولید محصول توسط مجریان فردی با استفاده از تکنیک ها، فن آوری های جدید یا بهبود محل کار با ابتکار شخصی باشد. فرآیند ثبت تغییرات مطابق با روش معرفی استانداردها در یک سازمان برای اولین بار است.

ویدئو

جیره بندی نیروی کار اغلب تداعی کننده ارتباط با اقتصاد برنامه ریزی شده شوروی است، اما حتی امروزه این ابزار برای هماهنگی تولید با موفقیت کار می کند. ما در این مقاله در مورد اینکه این اصطلاح به چه معناست، کجا در عمل استفاده می شود و چه ویژگی هایی دارد صحبت خواهیم کرد.

جیره بندی نیروی کار در یک شرکت - چیست؟

جیره بندی نیروی کار مکانیزمی برای تجزیه و تحلیل هزینه های نیروی کار است که باید در محدوده مشخصی انجام شود فرآیندهای تولید. جیره بندی نیروی کار با مجموعه ای از استانداردهای کار نشان داده می شود که برای ارزیابی شدت کار، هزینه هزینه ها با در نظر گرفتن نوع کار و تعیین مقدار آنها هنگام پرداخت هزینه کار ارائه می شود.

استانداردهای کار عبارتند از:

استانداردهای زمانی؛
استانداردهای تولید؛
استانداردهای خدمات

علاوه بر استانداردهای کار، استانداردهای کار نیز وجود دارد. استانداردهای کار برای نوع خاصی از کار ایجاد می شود و هر از گاهی مجدداً ارزیابی می شود، در حالی که استانداردهای کار برای تغییرات مختلف شرایط استاندارد سازمانی و فنی اعمال می شود، برای محاسبه استانداردهای کار استفاده می شود و برای مدت طولانی ثابت می ماند.

اهداف استانداردسازی نیروی کار عبارتند از:

برنامه ریزی تولید و تعیین نیازهای پرسنلی؛
محاسبات هزینه های کار؛
ارزیابی عملکرد تولید و تغییرات در بهره وری.

برای معرفی یک سیستم استاندارد کار موثر در یک شرکت، باید:

تجزیه و تحلیل فعالیت ها؛
محاسبه و تایید استانداردهای اساسی؛
پیگیری کنید شرایط فنیتولید؛
تصویب روش های مشوق های مادی برای افزایش بهره وری؛
نظارت بر استانداردهای کار

قوانین مربوط به استانداردهای کار

الزامات اساسی برای استانداردهای کار در شرکت ایجاد شده است قانون کار. این سند شامل بخش 6 "استانداردسازی پرداخت و نیروی کار" است که به نوبه خود شامل فصل 22 "استانداردسازی کار" است. برای افشای کاملتر ماهیت ماده 161 قانون کار، دولت فدراسیون روسیه قطعنامه "در مورد قوانین توسعه و تصویب استانداردهای کار استاندارد" مورخ 11 نوامبر 2002 به شماره 804 را تصویب کرد.

علاوه بر مدارک ذکر شده چارچوب قانونیدر مورد استانداردسازی کار در شرکت ها ، دستورات و توصیه های مختلفی در مورد استانداردسازی تهیه شده است گونه های منفردآثار تصویب شده توسط وزارتخانه ها و ادارات مربوطه. مثلا به اینها مقرراتشامل:

توصیه های کمیته دولتی ساخت و ساز فدراسیون روسیه در مورد استانداردهای کار برای نصب، نگهداری و تعمیر دستگاه های اندازه گیری و تنظیم در مسکن و خدمات عمومی به تاریخ 08/16/2000 شماره 184.
دستور وزارت ساخت و ساز فدراسیون روسیه "در مورد تصویب توصیه هایی برای استانداردسازی و پاداش کار برای کارکنان هتل، حمام و امکانات خشکشویی و خدمات آیینی برای جمعیت" مورخ 15 نوامبر 1994 شماره 11.
دستور وزارت فرهنگ روسیه "در مورد تایید استانداردهای استاندارد کار صنعت برای کارهای انجام شده در کتابخانه" مورخ 30 دسامبر 2014 شماره 2477.
توصیه هایی در مورد استانداردهای کار برای متخصصان دامپزشکی (پروتکل شماره 61 وزارت کشاورزی مورخ 26 دسامبر 2014).

وظایف سهمیه بندی

یک سازمان مؤثر استانداردهای کار در یک شرکت باید به حل تعدادی از وظایف پیچیده کمک کند که در نهایت با هدف افزایش عملکرد شرکت و کسب حداکثر سود انجام می شود. در شرایط اقتصادی مدرن، وظایف استانداردسازی کار در یک شرکت عبارتند از:

تعیین مقدار مورد نیاز زمان کاری صرف شده برای انجام عملیات مختلف تکنولوژیکی، کار و فرآیندهای تولید. راه حل مشکل از طریق تجزیه و تحلیل مداوم کار به طور مستقیم انجام شده و رساندن اشکال و روش های آن به سطحی مطابق با سطح مدرن توسعه فناوری، فناوری و سازمان تولید به دست می آید.
تعیین تعادل بهینه بین استانداردهای تولید، تکالیف داده شده به نیروی کار و دستمزد.
برنامه ریزی برای مقدار مساوی از تلاش نیروی کار صرف شده در انواع فرآیندهای کاری. راه حل مشکل در آینده باید به رعایت اصل دستمزد برابر برای کار مساوی کمک کند.

وظایف آتی در زمینه مدیریت استانداردسازی کار عبارتند از:

تعیین هزینه های نیروی کار بر اساس نوع صنعت.
تجزیه و تحلیل امکان سنجی اقتصادیکاهش هزینه های نیروی کار هنگام تولید یک واحد محصول.

اولین گروه از وظایف امیدوارکننده به موضوعات رقابت پذیری شرکت از نظر نسبت سطوح هزینه و انطباق با کیفیت محصول مربوط می شود. گروه دوم با تعیین سطح تقاضا برای محصولات مطابق با قیمت و کیفیت حل می شود.

روشهای استانداردسازی نیروی کار

حل مشکلات تنظیم کار در تولید با روش های خاصی به دست می آید که به معنای مجموعه ای از اقدامات تحلیلی و تحقیقاتی با هدف تعیین استانداردهای هزینه کار است.

به طور سنتی، مقررات کار در یک شرکت با دو روش - خلاصه و تحلیلی مورد مطالعه قرار می گیرد. روش خلاصه تعیین هنجارهای زمانی برای کل عملیات است. در عین حال، فرآیند کار و عوامل تشکیل دهنده استاندارد مورد تجزیه و تحلیل قرار نمی گیرند و ساختار موثر فرآیند کار مدل سازی نمی شود. روش تحلیلی اساساً با روش خلاصه تفاوت دارد زیرا شامل ارزیابی یک فرآیند کار جداگانه، تقسیم آن به اجزا و عناصر تشکیل دهنده و مطالعه آنها است.

روش خلاصه شامل:

جیره بندی با تجربه تجزیه و تحلیل بر اساس تجربه شخصی متخصصان درگیر در سازمان و تنظیم کار انجام می شود.
نرمال سازی آماری استانداردسازی نیروی کار بر اساس داده های آماری انجام می شود که امکان تعیین میانگین ارزش خروجی واقعی را فراهم می کند.
استانداردسازی از طریق قیاس، که شامل انجام تجزیه و تحلیل مقایسه ای انواع کار مشابه است، که برای یکی از آنها استانداردهای کار قبلاً ایجاد شده است.

روش تحلیلی شامل:

استانداردسازی تجربی-تحلیلی که شامل مطالعه فرآیندهای کار در شرایط تولید طبیعی است.
محاسبه و استانداردسازی تحلیلی، که مستلزم استفاده از استانداردهای استاندارد قبلاً توسعه یافته برای زمان و حالت عملکرد تجهیزات است.
استانداردهای کار استاندارد، که زمانی اعمال می شود که شرایط تولید کاملاً با شرایط استاندارد توصیف شده مطابقت داشته باشد.

استانداردهای پرداخت و نیروی کار

سازماندهی پاداش در یک شرکت شامل توسعه موارد زیر است:

اشکال و سیستم های پاداش کارکنان؛
سیستم های حقوق و دستمزد کارگران؛
ضوابط تشکیل / تعلق پرداخت های تشویقی و پاداش برای کارکنان.

دولت همچنین تأثیر خود را بر سازماندهی دستمزد کارکنان شرکت ها اعمال می کند. اول از همه، این به تعریف مربوط می شود حداقل اندازهدستمزد، که نمی تواند کمتر از مقدار تعیین شده در سطح ایالت باشد.

علاوه بر این، دولت استانداردهای پرداخت و کار را به هم مرتبط می کند. بنابراین، در هنر. 155 قانون کار فدراسیون روسیه الزامات پاداش را در صورت عدم رعایت استانداردهای کار توضیح می دهد. به ویژه، مشخص شده است که اگر چنین شکستی به تقصیر کارفرما رخ دهد، کار کارمند به مبلغی کمتر از آن پرداخت می شود. حقوق متوسطکارمند بر اساس زمان واقعی کار اگر استانداردهای کار به دلیل تقصیر کارمند رعایت نشود، پرداخت بر اساس میزان واقعی کار انجام شده انجام می شود. در صورت عدم رعایت استانداردهای کار به دلایل خارج از کنترل طرفین، پرداخت حداقل 2/3 حقوق به نسبت زمان کار به کارمند تضمین می شود.

بنابراین، استانداردسازی نیروی کار نه تنها بر تعیین میزان استاندارد پرداخت، با در نظر گرفتن نوع کار انجام شده و محاسبه پرداخت های تشویقی، بلکه بر ایجاد حداقل آستانه تأثیر می گذارد. دستمزد.

سازمان استانداردهای کار

سازماندهی، استانداردسازی و پاداش در یک شرکت ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند، بنابراین، به عنوان یک قاعده، این حوزه توسط یک بخش رسیدگی می شود که مستقیماً به مدیریت شرکت گزارش می دهد.

در عین حال، سازماندهی استاندارد کار در شرکت بر اساس یکی از روش های پذیرفته شده است:

متمرکز - زمانی که تمام کارهای مربوط به سازمان کار، جیره بندی و پرداخت در دستان یک بخش متمرکز می شود.
غیرمتمرکز - زمانی که بخشی از اختیارات به واحدهای ساختاری محلی تفویض می شود. بر این اساس، در شرکت، علاوه بر بخش تخصصی، دفاتر کار و پرداخت در سایر بخش های ساختاری (به عنوان مثال، کارگاه ها) ایجاد می شود.
روش ترکیبی برای سازماندهی استانداردهای کار - زمانی که وظایف محاسبه استانداردهای کار بر روی یک بخش تخصصی قرار می گیرد و اجرا و کنترل توسط کارمندان محلی مجاز انجام می شود.

nsovetnik.ru

اغلب در روابط کاراین سوال در مورد بهینه سازی حجم کاری کارمند مطرح می شود. چگونه می توان از پتانسیل ذهنی، توانایی های فیزیکی، دانش و تجربه کارکنان با حداکثر کارایی و با حداقل هزینه های مادی استفاده کرد؟ برای درک و کاربرد یکسان مفهوم «تنظیم کار در روابط کار»، تفسیری اعتقادی به آن خواهیم داد. به عبارت ساده، می توان آن را به عنوان فعالیت های یک سازمان با هدف ایجاد سیستمی از ابزارها و روش ها برای ایجاد اندازه گیری کار لازم برای ارزیابی عینی اثربخشی آن و سطح مناسب پرداخت تعریف کرد. فرآیند استانداردسازی کار بخشی جدایی ناپذیر از سازمان کار، همکاری و تقسیم آن به تخصص ها است، بسته به نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل حجم کار هر کارمند.

به یاد داشته باشید که کمک های دولتی به کارمندان به سازمان سیستماتیک استانداردهای کار و استفاده از سیستم های استاندارد کار تعیین شده توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان یا ایجاد شده توسط یک توافق جمعی تضمین می شود (ماده 159 قانون کار). فدراسیون روسیه). نتیجه استانداردسازی کار تعیین استانداردهای کار است که شامل (بسته به محتوا و شرایط کاری کارگران) استانداردهای تولید یا زمان، استانداردهای تعداد یا خدمات، وظایف استاندارد شده و غیره است. استانداردهای کار مطابق با سطح به دست آمده تعیین می شود. فناوری، فناوری، سازمان تولید و نیروی کار (ماده 160 قانون کار فدراسیون روسیه).

هدف از استانداردسازی کار و نقش افسر پرسنل در این فرآیند چیست؟

شاخص اصلی مرتبط با استانداردسازی کار بهره وری آن در هر محل کار است که به نوبه خود با مجموعه ای از اقدامات و روش های سازمانی با هدف سودآور کردن کار هر یک از کارکنان برای صاحبان سازمان که از در قالب سود سهام سود می برد.

بنابراین، به منظور استانداردسازی نیروی کار، مطالعه پویایی حجم کار کارگران در بخش های مختلف، از جمله بخش پرسنل، و افرادی که کار فردی را انجام می دهند، ضروری است. تجزیه و تحلیل شدت کار روزانه یک کارمند خاص (کارکنان بخش های فردی، سازمان به عنوان یک کل) مبنایی برای بهینه سازی تعداد پرسنل است (بند 2، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه) یا تغییر مدت زمان کار او در روز (شیفت - ماده 93 قانون کار فدراسیون روسیه) به روشی که در هنر پیش بینی شده است. 74 قانون کار فدراسیون روسیه.

قبل از جمع آوری اطلاعات در مورد حجم کار کارکنان، کارفرما موظف است الزامات هنر را رعایت کند. 163 قانون کار فدراسیون روسیه: در هر محل کار گواهی شده باید ارائه شود شرایط عادیکار چنین شرایطی به ویژه عبارتند از: وضعیت خوب محل، سازه ها، ماشین آلات، تجهیزات و تجهیزات تکنولوژیکی. ارائه به موقع اسناد فنی و سایر اسناد لازم برای کار؛ کیفیت مناسب مواد، ابزار، سایر وسایل و موارد لازم برای انجام کار، ارائه به موقع آنها به کارمند. شرایط کاری که الزامات حفاظت از کار و ایمنی تولید را برآورده می کند.

مشارکت کارکنان بخش پرسنل در فرآیند استانداردسازی کار، به عنوان یک قاعده، شامل این واقعیت است که آنها لیستی از کارگرانی را تهیه می کنند که کار آنها طبق دستور سازمان مشمول استانداردسازی است و با زمان به متخصصان استاندارد کار ارائه می کنند. برگه های افرادی که کار آنها مشروط به تأیید حجم کار در طول روز کاری (شیفت) است. متعاقباً، بخش پرسنل اقداماتی را برای به کارگیری کارگران "اضافی" در سازمان (اخراج آنها) یا استخدام افراد جدید انجام می دهد اگر استانداردهای کار نشان داده باشد که حجم کار در محل کار فردی از شاخص های شدت کار مجاز استانداردها بیشتر است.

چگونه استانداردهای کار را تدوین و معرفی کنیم؟

روش استانداردسازی کار توسط متخصصانی مانند مهندس استاندارد کار، مهندس سازمان کار، که در سازمان های بزرگ در آزمایشگاه های تحقیقاتی استاندارد کار یا سازمان های کارگری و بخش های پاداش کار می کنند، انجام می شود. در سازمان‌های کوچک، سازمان‌های تخصصی درگیر حل این مشکل هستند، متشکل از افرادی با تحصیلات حرفه‌ای بالاتر (فنی یا مهندسی-اقتصادی) که به‌ویژه مواد روش‌شناختی و نظارتی در مورد سازمان، مقررات کار، کار بین‌صنعتی و بخشی را می‌دانند. استانداردهای هزینه، اقتصاد، سازمان تولید، نیروی کار و مدیریت.

این متخصصان وظیفه دارند محل کار را بررسی کنند، به ویژه، برای تعیین اینکه آیا کارمند می تواند با شدت بیشتری کار کند، کارهای بیشتری انجام دهد یا آن را بهتر در بازه زمانی تعیین شده توسط برنامه کاری انجام دهد. بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل، کارفرما توصیه هایی در مورد چگونگی دستیابی به عملکرد بهتر، بهبود سازماندهی کار و سیستم پرداخت دریافت می کند. برای این اهداف، متخصصان استانداردهای کار را بر اساس روش های استانداردسازی برای دسته های خاصی از کار یا موقعیت ها ایجاد می کنند یا یک کار استاندارد فردی را ترسیم می کنند.

اغلب، برای کار همگن، استانداردهای کار استاندارد (بین بخشی، بخشی، حرفه ای و غیره) می تواند اعمال شود. آنها به روشی که توسط نهاد اجرایی فدرال مجاز توسط دولت فدراسیون روسیه ایجاد و تأیید شده است (به قوانین توسعه و تأیید استانداردهای کار استاندارد، تصویب شده توسط فرمان دولت فدراسیون روسیه در 11 نوامبر 2002 مراجعه کنید. N 804). در هر صورت اعم از تدوین استانداردهای کار محلی یا انطباق استانداردهای کار استاندارد با شرایط کاری خاص یک سازمان جداگانه، نحوه اجرای آنها منوط به تایید مدیر است (ماده 161 قانون کار). فدراسیون روسیه).

باید در نظر داشت که وقتی استانداردهای کار استاندارد با یک قانون اداری (دستور، دستورالعمل) مدیر معرفی می شود، نظر هیئت نمایندگی کارگران لازم نیست. با این حال، معرفی استانداردهای کار به طور مستقل توسط سازمان، و همچنین جایگزینی و بازنگری آنها، کارفرما را ملزم به اتخاذ یک قانون نظارتی محلی می کند که باید با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارمندان طبق قوانین صادر شود. هنر 372 قانون کار فدراسیون روسیه.

نمونه ای از معرفی تعداد استاندارد کارمند در بخش منابع انسانی

بیایید نمونه ای از معرفی استانداردهای کار محلی را در قالب تعداد استاندارد کارمندان در بخش منابع انسانی در نظر بگیریم و برای این کار از یک روش استاندارد برای محاسبه استانداردهای زمان برای کارهای خاص پرسنل (برگه های زمانی، استخدام، انتقال، اخراج و غیره) استفاده کنیم.

مشخصات فعالیت های کاری افسران پرسنل در سازمان های مختلف به قدری متفاوت است (از کار وقت نگهدار گرفته تا وظایف مهندس آموزشی) که موضوع سهمیه بندی کار آنها در اولویت قرار دارد. غالباً به افسران منابع انسانی وظایف خدمات مختلف (مثلاً الزام به دریافت مکاتبات روزانه از سازمان در اداره پست) واگذار می شود که ایجاد آن برای کارفرما عملی نیست. بنابراین استانداردسازی کار کارکنان منابع انسانی کار آسانی نیست.

در ارتباط با این وضعیت، ما می خواهیم توجه را به استانداردهای زمانی یکپارچه بین صنعتی برای کار استخدام و حسابداری پرسنل، مصوب 14 نوامبر 1991 N 78 وزارت کار اتحاد جماهیر شوروی و تا سال 1997 جلب کنیم. که از این پس استانداردهای بین صنعتی نامیده می شود). در غیاب سایر اقدامات مدرن مشابه با ماهیت کلی، این استانداردها همچنان مرتبط هستند. در طول مدت اعتبار، ماهیت مشاوره ای داشته و اکنون نیز در این وضعیت حقوقی قابل استفاده هستند. تنها چیزی که باید در نظر بگیرید الزامات هنر است. 160 قانون کار فدراسیون روسیه - استانداردهای کار مطابق با سطح تجهیزات، فناوری، سازمان تولید و نیروی کار به دست آمده تا به امروز تعیین شده است.

اساس خودسازیبه عنوان مثال، یک کارفرما ممکن است استانداردهای زمانی را برای هر نوع عملیات تولیدی که توسط یک افسر پرسنل انجام می شود، تعیین کند، مانند:

مشاهدات عکاسی از شدت کار - به دست آمده توسط متخصصان استاندارد کار؛
نتایج کلی تجزیه و تحلیل و تحقیق از زمان صرف شده برای کارمندان و حسابداری - توسط اقتصاددانان کار.
داده های حسابداری و گزارش عملیاتی - توسط مجریان فنی حسابداری کار، به عنوان مثال، پیمانکاران؛
محاسبات فنی زمان با بهره برداری از انواع کار انجام شده - توسط مهندسان فرآیند یا مهندسین استاندارد.
نتایج کلی تجزیه و تحلیل فرآیندهای کار به منظور منطقی کردن تکنیک ها و روش های کار و سازماندهی مشاغل برای افسران پرسنل - توسط مهندسان برای منطقی کردن فرآیندهای تولید و افزایش کارایی اختراعات.

در عین حال، کارفرما باید ویژگی های روانشناسی کارگران با ویژگی های ذهنی-عاطفی متفاوت را در نظر بگیرد تا یک استاندارد متوسط برای یک کارمند بخش منابع انسانی انتزاعی بدست آورد. بنابراین، از میانگین استاندارد تراز واقعی زمان کار (که می توان با استفاده از روش های متعدد محاسبه کرد) این نتیجه حاصل می شود که استراحت برای استراحت و نیازهای شخصی، به طور معمول به 3٪ از روز کاری، از دست دادن زمان کار می رسد. به کارمند بستگی ندارد - 6٪، انجام کار غیر معمول - 2٪ و کار اصلی - 89٪. این بدان معنی است که هنگام محاسبه هزینه های واقعی نیروی کار یک افسر پرسنل، لازم است عوامل اصلاحی معرفی شوند که در نظر گرفته شوند. انواع زیرمشاغل: "هر روزه، مداوم"، "به طور دوره ای تکرار شونده"، "نامنظم"، "به ندرت اتفاق می افتد"، و همچنین "برنامه ریزی شده" و "بدون برنامه ریزی".

درجه فعالیت بدنی و شدت کار یک افسر پرسنل بر اساس نتایج تجزیه و تحلیل بر اساس مطالعه داده های مشاهده عکاسی، داده های آماری در مورد نتایج کار در مورد پذیرش و ثبت نام متقاضیان کار، برنامه زمانی استفاده از کار محاسبه می شود. زمان، و نظرسنجی از کارکنان خدمات پرسنل.

سپس، در هر محل کار بخش منابع انسانی، ویژگی های زیر فرآیند کار باید شناسایی شود:

پشتیبانی فنی - با درجه اشکال زدایی و قابلیت اطمینان تجهیزات و نرم افزار مورد استفاده مشخص می شود.
سازمان کار - با میزان بی نظمی و ناهمواری حجم کار در طول روز کاری و روزهای فردی ماه کاری تعیین می شود. بی ثباتی زمان اتمام کار (بازرس پرسنل باید کار را طبق PVTR از ساعت 9.00 شروع کند و در ساعت 18.00 به پایان برساند، اما اغلب برخی از مراحل، به ویژه، اخراج و صدور کتاب کار، افسر پرسنل را مجبور می کند منتظر یک کارمند سابق باشد ، به عنوان مثال ، برای پرداخت نهایی پس از اخراج و بعد از ساعت 18 پشت میز نقدی ایستاده است. اولویت اجباری یک نوع کار نسبت به نوع دیگر بسته به فوریت این کار، به عنوان مثال، اولویت های استخدام قبل از انتقال در سازمان؛
ترکیب پرسنل - با دوره های پرسنل و کمبود کارکنان بخش پرسنل در رابطه با سطح کارکنان. در اینجا مهم است که سطح جابجایی کارکنان در بخش را در نظر بگیرید.
شرایط کار - با انطباق میکرو اقلیم داخلی با استانداردهای ویژگی های بهداشتی و بهداشتی محل کار معمولی، همراه با درجه استرس عصبی-عاطفی و بصری و میزان مسئولیت هر کارمند برای عملکرد کیفی عملکردهای خود مشخص می شود.
انگیزه کار - با سطح علاقه مادی به نتایج کار فرد مشخص می شود، یعنی سطح دستمزد و پرداخت های تشویقی که با در نظر گرفتن شاخص های تولید فشرده واقعی امکان پذیر است.
شاخص های عملکرد - با شاخص های حجمی (تعداد اسناد پذیرفته شده، پردازش شده، صادر شده)، الزامات کیفیت کار (بدون نقص، عدم بازگشت گزارش توسط مقامات آماری)، استانداردهای تکمیل کار (در صورت وجود)، عدم وجود شکایات شهروندان و کارمندان در مورد کار بخش منابع انسانی و غیره.

بنابراین، مقررات مستقل کار یک کار نسبتا دشوار است. به عنوان پایه، شما باید از تکنیک های مناسب حاوی فرمول های ریاضی نسبتاً پیچیده استفاده کنید. اگر از استانداردهای علمی مبتنی بر توسعه یافته توسط مؤسسات تحقیقاتی منطقه ای کار استفاده کنیم، شاخص هایی که بر اساس آنها وظایف برای کارکنان شکل می گیرد، به طور قابل توجهی قدرت هدف و ارزشیابی بیشتری به دست می آورند. در غیر این صورت، همچنان باید خلاقانه استانداردهای بین بخشی، استانداردهای تعداد کارکنان بخش های آموزش پرسنل (دفترها، بخش ها) در شرکت ها را که توسط قطعنامه کمیته دولتی کار اتحاد جماهیر شوروی، دبیرخانه مرکزی اتحاد جماهیر شوروی تأیید شده است، اعمال کرد. شورای اتحادیه های کارگری مورخ 07/06/1989 N 233/13-15، و استانداردهای حداکثر تعداد کارکنان خدمات پرسنلی و بخش های حسابداری دستگاه های فدرال قدرت اجرایی، مصوب مصوبه وزارت کار فدراسیون روسیه مورخه 06/05/2002 N 39.

روش بررسی و رسمی کردن تغییرات در استانداردهای کار موجود

استانداردهای کار ممکن است با بهبود یا اجرا مورد بازنگری قرار گیرند تکنولوژی جدیدفن آوری هایی که شدت کار و استرس کار را کاهش می دهد و باعث صرفه جویی در منابع فیزیکی، عاطفی و روانی کارگران می شود. بازنگری و (یا) جایگزینی استانداردهای کار نیز در موارد اقدامات سازمانی یا سایر اقداماتی انجام می شود که افزایش بهره وری کار را تضمین می کند یا برعکس، استفاده مداوم از تجهیزات فیزیکی و اخلاقی قدیمی (بخش 2 ماده 160). قانون کار فدراسیون روسیه). روش رسمی سازی تغییرات در استانداردهای کار موجود و معرفی موارد جدید مشابه روش معرفی آنها در یک سازمان خاص برای اولین بار است (ماده 161 و 162 قانون کار فدراسیون روسیه).

دستیابی به سطح بالایی از تولید (ارائه خدمات) توسط کارگران فردی از طریق استفاده از روش‌های جدید کار و بهبود محیط‌های کار به ابتکار آنها، مبنایی برای بازنگری استانداردهای کار از پیش تعیین‌شده برای مبتکران و سایر کارگران نیست (قسمت 3 ماده 160). قانون کار RF).

کارمندان باید حداکثر دو ماه قبل از معرفی استانداردهای جدید کار مطلع شوند (ماده 162 قانون کار فدراسیون روسیه). متأسفانه قانونگذار نحوه اخطار کارکنان (کتبی یا شفاهی، خلاف امضا یا غیر) و نحوه عملکرد کارفرما (برگزاری جلسات، اعلام اطلاعات رادیویی محلی یا انتشار آن در مطبوعات محلی و غیره) را مشخص نکرده است. . به منظور جلوگیری از اختلافات کاری، کارفرما باید هر گونه اطلاعات را در مقابل امضا در برگه آشنایی که بخشی جدایی ناپذیر از یک عمل خاص خواهد بود، به کارکنان ابلاغ کند. این ترتیب در بند فرض شده است. 10 ساعت 2 قاشق غذاخوری 22 و قسمت 3 هنر. 68 قانون کار فدراسیون روسیه.

عدم رعایت روال معرفی (اصلاح، بازنگری) استانداردهای کار منجر به عواقب قانونی منفی برای کارفرما می شود: در صورت الزامات هنر. 22، 161، 162 و 372 قانون کار فدراسیون روسیه (در مورد آشنایی، اخطار قبلی، با در نظر گرفتن نظر اتحادیه کارگری، در صورت وجود) رعایت نمی شود، در این صورت کارمند حق دارد برای خود مطالبه کند. کار بر اساس استانداردها و قیمت های قبلی (تعرفه، حقوق و ...) قبل از انقضای مهلت اخطار دو ماهه. علاوه بر این، کارمند ممکن است از استانداردهای جدید کار پیروی نکند، زیرا قانون اجرای قانون صادر شده توسط کارفرما در صورت الزامات فوق قانون کار فدراسیون روسیه در نظر گرفته می شود که از تاریخ مشخص شده در آن لازم الاجرا نشده است. برآورده نمی شوند.

از دستورالعمل قسمت 4 هنر. 10 قانون کار فدراسیون روسیه چنین است که هنجارهای اقدامات نظارتی محلی که وضعیت کارگران را در مقایسه با قوانین کار تعیین شده و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی، توافق نامه ها و همچنین محلی بدتر می کند. مقررات، بدون انطباق با هنر تاسیس شده به تصویب رسید. 372 قانون کار فدراسیون روسیه، روش در نظر گرفتن نظرات هیئت نمایندگی کارکنان، مشمول اعمال نمی شود. در چنین مواردی، قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، قراردادهای جمعی و موافقت نامه ها اعمال می شود.

در صورت عدم موافقت کارمند با ادامه کار با استانداردهای جدید کار، باید شغل دیگری در سازمان متناسب با شرایط و وضعیت سلامت وی و در صورت عدم وجود چنین کاری، شغلی با حقوق کمتر به او پیشنهاد شود (ماده 74). قانون کار فدراسیون روسیه). در صورت عدم وجود جای خالی و در صورت امتناع از انتقال، کارمند باید طبق بند 7 هنر اخراج شود. 77 قانون کار فدراسیون روسیه - امتناع از ادامه کار به دلیل تغییر در شرایط کاری تعیین شده توسط طرفین قرارداد کار.

info-personal.ru

مقررات کار چیست؟ شرح و تعریف مفهوم

جیره بندی نیروی کار- این رویه ای است که مسئول ایجاد صحیح روابط متعادل بین درجه کار و میزان پرداخت آن است.

با استفاده از روش استانداردسازی نیروی کار، اندازه گیری هزینه های نیروی کار برای انجام مقدار تعیین شده کار تحت شرایط خاص ایجاد می شود. معیار هزینه را می توان در طول زمان، میزان کار، تعداد کارکنان و همچنین، مهمتر از همه، تعداد امکانات خدماتی مشاهده کرد.

جداسازی استانداردها و هنجارهای کار ضروری است. استانداردهای کار متضمن روش هایی است که به طور علمی مبتنی بر شاخص های مشخص توسعه یافته هزینه های نیروی کار هستند. بر اساس آنها، شرکت ها به طور مستقل استانداردهای کار خاص خود را توسعه می دهند. بنابراین نتیجه گیری این است که استاندارد کار یک استاندارد کار است که با شرایط کاری محلی خاص تنظیم شده است.

بیایید با جزئیات بیشتری در نظر بگیریم که جیره بندی نیروی کار به چه معناست.

در عمل، استانداردها و استانداردهای کار زیر اعمال می شود:

کار
خدمات؛
زمان؛
زمان خدمت؛
تعداد کارمندان

نرخ قطعه نیز معیار مشخصی از پاداش کار است.

زمان استاندارد- اینها هزینه های لازم یک دوره زمانی معین برای تکمیل یک واحد کار توسط یک یا چند کارگر است.

نرخ تولید- این تعداد معینی از واحدهای کار است که باید در یک واحد زمان تعیین شده تکمیل شود، خواه یک ساعت، یک شیفت، یک ماه و غیره. بنابراین، نرخ تولید با نرخ زمانی نسبت معکوس دارد.

استاندارد خدمات- این تعداد معینی از اشیاء است که باید در واحد زمان اختصاص داده شده توسط یک یا چند کارمند سرویس شود.

زمان سرویس استاندارد- این زمان اختصاص داده شده برای سرویس دهی به یک شی معین است که می تواند خریدار، مشتری، بازدید کننده یا تجهیزات کاری باشد.

تعداد کارمندان- این مقدار مورد نیازکارگران میزان کار را در واحد زمان انجام دهند.

تاریخچه استفاده از استانداردهای هزینه نیروی کار

استانداردهای هزینه نیروی کار برای مدت طولانی در تاریخ بشر استفاده شده است. ولی کافیه برای مدت طولانیآنها تجربی بودند، به عبارت دیگر، آنها منحصراً توسط تجربه ایجاد شده بودند. و فقط از شروع اواخر نوزدهم V. با تشکر از کار F. Taylor، آغاز یک رویکرد علمی به مقررات کار گذاشته شد. تحت رهبری مستقیم او، استانداردهای کار منحصراً با روش مشاهدات مبتنی بر زمان و نوعی روش به اصطلاح تحلیلی توسعه یافت. ترجیحاً روشهای انجام تکنیکهای مختلف کار از نظر زمان تعیین شد که سپس به عنوان مبنای اصلی برای کلیه محاسبات بعدی استانداردها در نظر گرفته شد. یکی دیگر از متخصصان آمریکایی به نام F. Gilbert که در زمان خود بنیانگذار جیره بندی عناصر خرد شد، سهم بزرگی در تجربه جیره بندی نیروی کار داشت. و بدین ترتیب، با تجزیه و تحلیل عملیات و تجزیه آنها به اقدامات و حرکات کارگری، هزینه های زمان صرف شده برای اجرای آنها مشخص شد و به این ترتیب منطقی ترین روش ها و روش های انجام کار انتخاب شد. با گذشت زمان، تئوری مقررات کار به یک حوزه دانش مهم و گسترده تبدیل شده است.

استانداردهای نیروی کار نقش مهمی در اقتصاد دارند، زیرا ابزاری برای برنامه ریزی، حسابداری و تجزیه و تحلیل هزینه های نیروی کار و تا حدی هرگونه هزینه های تولید و توزیع هستند.

استانداردهای کار هم تولید اولیه و هم کمکی، کار دستی، و همچنین کار ماشینی، از جمله کار بر روی تسمه نقاله را پوشش می دهد و با در نظر گرفتن تجهیزات چند ماشینی، معیارهای خاصی از هزینه های نیروی کار را تعیین می کند. این استانداردهای توسعه یافته کار نه تنها برای کارگران، بلکه برای کارکنان نیز وجود دارد.

استاندارد کار بر اساس عوامل زیر است:

سرعت کار در مقایسه با نرمال، به عبارت دیگر ایده آل؛
زمان برای استراحت، نیازهای شخصی و وقفه های فنی.

دکتر کرخوون متخصص کار هلندی پیشنهادی را ارائه کرد - قانون سهمیه بندی کار که او کشف کرد و با استفاده از فرمول زیر فرمول بندی کرد:

Н = В (В/П)у، که در آن:

N - زمان استاندارد برای انجام کار مشخص شده را نشان می دهد که می تواند در طول روز کاری حفظ شود.

B حداقل زمان برای تکمیل این کار با حداکثر سرعت ممکن است.

P - مدت زمان کار بر حسب ساعت؛

Y نشانگر "درجه خستگی" است.

امروزه مبنای روش شناختیاستانداردها شامل عناصر زیر هستند:

گسترش دامنه کار در زمینه مقررات کار؛
بیشترین تضمین کیفیت بالااستانداردهای کار و نزدیکترین تقریب آنها به هزینه های نیروی کار ضروری اجتماعی؛
توجیه از جنبه علمی هنجارها با در نظر گرفتن کلیه عوامل سازمانی، فنی، اجتماعی-اقتصادی و روانی.
انسانی کردن استانداردهای کار

روشهای اساسی استانداردسازی کار

اولی زمان بندی - این نوعاین روش شامل مطالعه عملیات نیروی کار با مشاهده و اندازه‌گیری هزینه‌های انجام هر عنصر منفرد است که در تولید هر واحد تولید یا محصول تکثیر می‌شود. مشاهدات و اندازه گیری هزینه های نیروی کار در کارت مخصوص این رکورد وارد می شود. تعداد چنین مشاهداتی می تواند از 6 تا 80 مورد باشد و این به نوبه خود باعث افزایش عینیت این مطالعه می شود.

راه دوم این است عکس زمان کار- این روش مطالعه هزینه های زمان کار با مشاهده و اندازه گیری مطلقاً بدون استثناء هزینه های نیروی کار کارگران در طول یک روز کاری کامل یا بخش مشخصی از آن رخ می دهد. اگر خود کارمند پیشرفت و زمان کار خود را کنترل کند، این خود عکاسی است یا این روش توسط یک استاندارد کننده منصوب انجام می شود. متمایز کردن انواع زیرعکس ها:

فردی، زمانی که عکسی از یک کارمند گرفته می شود.
مسیر، در صورتی که گروه خاصی از کارگران شاغل در مناطق مختلف تحت نظارت باشند.
تیپ؛
گروه;
اپراتورهای چند ماشینی

مشاهدات و اندازه‌گیری‌هایی که در طول عکس‌های ساعات کاری انجام می‌شود، با استفاده از شاخص‌های خاص یا با کشیدن خطوط روی نمودار، روی کارت عکس به صورت متنی وارد می‌شوند.

روش کمتر رایج زیر نیز وجود دارد - روش مشاهده لحظه ای- این یک نوع روش ثابت برای به دست آوردن میانگین داده ها در مورد حجم کار واقعی کارگران و همچنین تجهیزات کار است. مشاهدات مستقیماً توسط یک مانیتور استاندارد منصوب انجام می شود که در طول مسیر مشخصی در اطراف کارگران قدم می زند و کارهایی را که کارگر در زمان پیاده روی انجام می دهد روی کاغذ ثبت می کند. اثربخشی روش به تعداد مشاهدات بستگی دارد.

در شرایط کاری مدرن، جیره بندی کار با استفاده از تجهیزات ویژه انجام می شود. چنین روش هایی به ما امکان می دهد تا با دقت بیشتری سهمیه بندی ریز عناصر را انجام دهیم، که با هدف ایجاد استانداردهای کار برای ساده ترین عمل و حرکت یک کارگر است. یک استاندارد شاخص برای سرعت عادی انجام اعمال یا به عبارت دیگر حرکات، حرکت دست ها و پاهای فردی با توانایی بدنی متوسط است که بدون بار در یک منطقه صاف و صاف با سرعت 3.5 راه می رود. -4.2 کیلومتر در ساعت.

تحولات بازار در روسیه

دگرگونی های بازار در روسیه به طور طبیعی منجر به افزایش شدت کار کارگران عمدتاً استخدام شده می شود. این فرآینداین با این واقعیت تسهیل می شود که مسائل استانداردسازی کار به طور فزاینده ای در اختیار خود شرکت ها قرار می گیرد. در این راستا اقدامات دولت می تواند مفید باشد. به عنوان مثال، توجیه استانداردهای کار توصیه شده برای استفاده در شرکت ها است اشکال مختلفدارایی و همچنین توسعه اقدامات قانونی برای مسئولیت کارفرمایان به دلیل تجاوز از میانگین سرعت آماری کار.

در دوران مدرنمسائل استانداردسازی کار در کشور با توجه به شرایط ایجاد می شود قرارداد جمعی. بنابراین، یک معیار مهم برای کنترل شدت کار، موقعیت سازمان صنفی، در نتیجه انعقاد یک قرارداد جمعی یا سایر قراردادهای کار بخشی است. قراردادهای کار همچنین می توانند امکان تغییر استانداردهای کار را تنها با تغییرات متناظر در شرایط سازمانی و فنی کار و همچنین ممنوعیت تشدید آنها بدون اقدامات مربوطه برای بهبود شرایط کار فراهم کنند. علاوه بر این، در حال حاضر ایجاد حداقل سطح انطباق با استانداردهای کار و سرعت تکمیل کار مورد تقاضا و رایج تر است.

برای اقتصاد فدراسیون روسیه، اجرای تعدادی از وظایف پیش روی سیستم استانداردسازی کار مهم تلقی می شود:

افزایش سطح استانداردهای کار کاربردی، از جمله وابستگی متقابل آنها با برنامه ریزی، فرآیند قیمت گذاری، سازماندهی تولید، تعیین تعداد کارگران و ارزیابی سهم کار آنها.
استانداردسازی کار برای مدیران، متخصصان، متخصصان، از جمله سایر کارکنان شرکت؛
توسعه مجموعه ای خاص از اقدامات برای استفاده منطقی از توانایی های هر کارمند به صورت جداگانه.

تجربه جهانی از گسترش مداوم استفاده از جیره بندی نیروی کار هم در تولید مادی و هم در داخل صحبت می کند حوزه غیر تولیدی. اغلب در عمل، تنها شرکت های کوچک با بیش از 50 کارمند استانداردهای کار را اعمال نمی کنند و خود را به رعایت معمولی ترین اقدامات برای سازماندهی فعالیت های کاری محدود می کنند. و در عمل مدرن خیلی زود است، هنگام جیره بندی، از تنظیم جزئیات کار خودداری می شود.

رویکرد روانی فیزیولوژیکی به سازماندهی کار ضروری ترین مؤلفه در سیستم اقدامات است که به نوبه خود با هدف اجرای NOT انجام می شود. در شرایط توسعه نیروهای مولد و روابط تولیدی، تقاضاهای متورم بر تفکر، ادراک، توجه و همچنین وضعیت عاطفی کارمند ایجاد شده است که در نتیجه تأثیر محسوسی بر عملکرد وی از سوی افراد خارجی دارد.

عملکرد

عملکرد- این نشانگر توانایی فرد برای تشکیل و حفظ بدن شخصی در وضعیتی قابل قبول برای کار است تا به درستی از حداکثر اطمینان حاصل شود. عملکرد بالاکار در نتیجه این امر است که مسائل مربوط به سازماندهی کار با در نظر گرفتن کلیه دانش فنی، اقتصادی، فیزیولوژیکی و روانشناختی در زمینه کار به طور جامع حل می شود.

بازیگر اصلی در حوزه تولید اجتماعی، شخص با کارکردهای پیچیده روانی فیزیولوژیکی، تنوع توانایی ها، تغییر خلق و خو، تجربیات و احساسات خود است.

وضعیت عملکرد یک فرد به طور کلی همیشه تحت تأثیر عوامل مختلفی است. محیط زیستکه در اکثریت آنها اثرات نامطلوب یکسانی با درجات، شدت و مدت زمان متفاوت دارند. در طول کار، تغییر مداوم در وضعیت عملکردی بدن انسان، از جمله سیستم عصبی مرکزی آن وجود دارد. کار می تواند کارگر را سخت کند، اما می تواند منجر به فرسودگی سیستم عصبی نیز شود، به عنوان مثال، در نتیجه اضافه بار، کار بیش از حد و حتی در برخی موارد آتروفی برخی از ماهیچه ها رخ می دهد.

عملکرد بدن انسان دقیقاً زمانی به بالاترین حد خود می رسد که روز کاری به اواسط خود می رسد و دوره کار و به عبارتی ورود به کار در پایان روز کاری رخ می دهد و کمترین دوره محسوب می شود.

روانشناسی در سازمان کار

لحظه روانی فیزیولوژیکی در سازماندهی کار دو وظیفه اصلی را حل می کند:

تعیین شرایط لازم برای توانایی های روحی و جسمی و شرایط کارمند برای انجام یک کار خاص. هر نوع کار خاصی ویژگی های خاص خود را دارد. انجام ایده آل وظایف حرفه ای مستلزم الزامات خاصی برای فیزیولوژی کارگر است. بسیاری از مسائل مرتبط با انتخاب حرفه ای کارگران حل می شود.
تعیین علل خطاها و کاستی ها هنگام انجام عملیات توسط کارمند. خطاهای حین کار بیشتر با ویژگی های حیاتی عملیات، انجام کارهای اضافی، یکنواختی کار و دلایل مختلف و مهم دیگر توضیح داده می شود. انجام کارهای اضافی اغلب تأثیر منفی بر نتایج و زمان صرف شده برای کار دارد. اصولاً هنگام انجام کار اضافیعلاقه کارمند به خود کار کاهش می یابد و در نتیجه توجه پراکنده و کسل کننده می شود. به همین دلیل است که کار اصلی همیشه این است: یا مکانیزه کردن کارهای کمکی، یا کاهش زمان اجرای آنها، تا به هدف افزایش محتوا و کارایی این کارها دست یابیم.

هنگام انجام کار یکنواخت، که شامل تکرار مکرر اعمال و حرکات یکنواخت کار است، عملکرد فرد کاهش می یابد. چنین کارهای یکنواختی توسط کمترین تعداد عناصر عصبی و در عین حال با صدای کم اکثر مغز به دلیل یکنواختی محرک ها انجام می شود. گروه های محدودی از مراکز عصبی زمان لازم برای تکمیل مصرف منابع انرژی را ندارند و در نتیجه خستگی ایجاد می شود.

روان انسانساختار متفاوتی دارد و بنابراین به کار یکنواخت واکنش متفاوتی نشان می دهد. برای برخی از افراد انجام عملیات یکنواخت باعث کسالت و خستگی سریع می شود، در حالی که برای برخی دیگر این تظاهرات بسیار کمتر دیده می شود.

با توجه به نظر و شواهد تحقیقاتی مشخص شده است که حداقل تعداد ممکن از عناصر عملیات حداقل پنج است. برای جلوگیری از یکنواختی در کار، سازمان علمی کار راه های مبارزه با آن را ارائه می دهد:

توزیع منطقی مسئولیت های شغلیدر میان کارکنان؛
کارگران متناوب در عملیات یکنواخت؛
استفاده از ریتم و سرعت کار متغیر؛
معرفی رژیم های کار و استراحت مناسب؛
استفاده از موسیقی کاربردی؛
استفاده از سیستم های تشویقی کار موثر

فهرست اقدامات مؤثر بر حذف خطاها در کار همچنین شامل تحقیق در مورد دلایل انحراف هزینه های کار کارکنان از موارد پذیرفته شده عمومی و استفاده از ارگونومی است.

بنابراین، به طور کلی پذیرفته شده است که انحراف هزینه های نیروی کار کارگر برای انجام عملیات از هنجارهای تعیین شده، مانند خروجی، زمان، نگهداری، اول از همه، ناشی از مشکلات در تشخیص عناصر یک عملیات است، به دلیل دوم. به انبوهی از اشیاء ادراک در یک مقطع زمانی معین که توجه کارمند را منحرف می کند و در نهایت به دلیل ناقص بودن تکنیک ها و حرکات کاری که کارمند انجام می دهد.

ارگونومی

ارگونومیحوزه‌ای از دانش است که امکان و ضرورت تطبیق ابزارهای کار را با کارمند، مانند ابزار و تابلوهای کنترل، ماشین‌ها و مکانیزم‌ها، ابزار کار، مبلمان و تجهیزات اداری بررسی می‌کند. هدف اصلی ارگونومی ایجاد توصیه هایی برای بهبود شرایط کاری روانی فیزیولوژیکی است که به نوبه خود می تواند راحت ترین و راحت ترین شرایط کاری و رفاه سلامتی را برای فرد فراهم کند. تحقیقات انجام شده در ارگونومی بر اساس آنتروپومتری، بیومکانیک و علوم فنی است و با هدف بهبود محیط کار با توجه به تمامی نیازهای لازم و همچنین توانمندی های کارکنان انجام شده است. سطح توسعه این علم تا حد زیادی و نزدیک به پیشرفت فنی مرتبط است. با افزایش سطح کار مادی، توجه به پتانسیل روانی و فیزیولوژیکی یک فرد هنگام ایجاد فناوری جدید و همچنین کل سیستم های مدیریتی بسیار ضروری است. در سیستم "انسان-ماشین"، ویژگی های کارمند باید عمدتاً در نظر گرفته شود. به همین دلیل است که روانشناسی مهندسی، که فرآیندهای روانی فیزیولوژیکی یک فرد را به عنوان پیوندهای معین مطالعه می کند، به جایگاهی پیشرو می رود. سیستم خودکارمدیریت گردش کار، که منجر به افزایش بهره وری می شود. سازماندهی منطقی کار، از جمله کار ذهنی، مستلزم رعایت تعدادی از شرایط است:

"ورود" به کار باید تدریجی باشد، باید با آن شروع کنید عناصر ساده، به افزایش بهینه در حجم و پیچیدگی فعالیت ذهنی پایبند باشید.
حفظ ثبات و سیستماتیک در کار ضروری است.
حفظ سرعت و ریتم بهینه کار ضروری است، زیرا نه تنها سرعت بیش از حد بالا، بلکه سرعت پایین کار نیز تأثیر منفی بر شخص دارد.
مهم است که ویژگی های فردی یک فرد را در نظر بگیریم: آنچه برای یک کارمند هنجار است ممکن است برای دیگری انحراف باشد.
رژیم مطلوب باید نه تنها کار، بلکه استراحت باشد.

ما به طور خلاصه بررسی کردیم که جیره بندی کار چیست، روش های جیره بندی کار و اجرای این روش در فدراسیون روسیه. نظرات یا اضافات خود را به مطالب بنویسید.

biznes-prost.ru

به منظور استفاده از پتانسیل ذهنی، توانایی های فیزیکی، تجربه و مهارت کارکنان با حداقل هزینه، اما با حداکثر تاثیر، یک سیستم کامل ایجاد شده است. جیره بندی نیروی کار فرآیندی است که طی آن یک سازمان برنامه ای را برای هزینه های فیزیکی یا روانی یک کارمند در تولید تعیین می کند تا رابطه ای متعادل بین تلاش های کارمند و پرداخت آنها برقرار کند.

اهداف و اهداف استانداردسازی

استانداردسازی چندین کارکرد دارد و بیش از یک کار را انجام می دهد. عملکرد فرآیند شامل موارد زیر است:

برنامه ریزی تولید؛
سازماندهی فرآیند کار؛
توزیع مسئولیت ها؛
ارزیابی عملکرد تک تک کارکنان برای ارتقاء.

سهمیه بندی برای حل چندین مشکل طراحی شده است. نکته اصلی اطمینان از ایجاد یک معیار علمی مبتنی بر هزینه های نیروی کار برای همه انواع کار برای هر کارمند درگیر در تولید یا مدیریت است.

شناسایی و استفاده از ذخایر برای افزایش بهره وری.
علاوه بر این، روند تشکیل یک تعادل نظارتی تعدادی از مشکلات دیگر را حل می کند:
بهبود استفاده از ظرفیت؛
ارزیابی احتمالات اشباع بازار فروش با رقبا.

کاهش هزینه محصولات نهایی؛

انواع استانداردهای کار

زمان؛
کار
خدمات؛
اعداد؛
قابلیت کنترل؛
وظایف استاندارد شده

زمان استاندارد

Тпз - برای آماده سازی و تکمیل کار؛
بالا - عملیاتی؛
Torm - صرف خدمات در محل کار.
کل - صرف استراحت، نیازهای شخصی؛
TPT - برای وقفه های تکنولوژیکی لازم است.

نرخ تولید

Nvir - نرخ تولید؛
بر اساس استانداردهای توسعه یافته متمرکز، یک شرکت یا شرکت به طور مستقل استانداردهای کار خود را تنظیم می کند - حجم یک کار (به عنوان مثال، تعداد قطعات) که یک کارمند (خدمه) باید در زمان معینی تکمیل کند. آنها طوری طراحی شده اند که جنبه های مختلف فعالیت کاری را منعکس کنند. در حال حاضر، انواع اصلی اهمیت عملکردی استانداردهای زیر است:
NVR هنجار زمان است.

استاندارد خدمات

Nob - استاندارد خدمات؛
Тд - صندوق زمان کار واقعی؛
1ob - زمان تعیین شده برای سرویس 1 قطعه از تجهیزات.

Tsm - صندوق زمان؛

توصیه های کمیته دولتی ساخت و ساز فدراسیون روسیه در مورد استانداردهای کار؛
دستور وزارت ساخت و ساز فدراسیون روسیه برای کارگران تاسیسات حمام و لباسشویی، خدمات تشییع جنازه و کارگران هتل؛
دستور وزارت فرهنگ برای کارکنان کتابخانه ها؛
توصیه های وزارت کشاورزی برای متخصصان دامپزشکی.

روشهای استانداردسازی نیروی کار

زمان بندی؛
محاسبه زمان فرآیند؛
روش مشاهدات چند لحظه ای؛
روش مقایسه و ارزیابی؛
نظرسنجی;
سیستم های نقطه تعیین زمان؛
روش زمان برنامه ریزی شده

مقررات کار در قانون

مجموع

با تجربه - از تجربه شخصی متخصصان درگیر در زمینه استانداردسازی استفاده می شود.
استاتیک - داده های به دست آمده از داده های آماری؛
مقایسه ای (بر اساس قیاس) - اطلاعات به دست آمده از یک زمینه مشابه با استانداردهای تعیین شده با کار مورد نظر مقایسه می شود.

هنگامی که تعیین زمان مورد نیاز به طور کلی بدون تجزیه و تحلیل فرآیند کار، عوامل تعیین استاندارد یا مدل‌سازی ساختار مؤثر فرآیند کار انجام می‌شود، ما در مورد یک روش خلاصه صحبت می‌کنیم. رتبه بندی کار با استفاده از روش خلاصه سه نوع است:

تجربی-تحلیلی - مطالعه فرآیند کار در شرایط تولید طبیعی.
محاسبه و تحلیلی - ایجاد شاخص هایی با توجه به استانداردهای حالت عملکرد ماشین آلات، استانداردهای زمانی برای عملیات خاص.
استفاده از استانداردهای استاندارد

تحلیلی

سهمیه بندی و پاداش

اشکال، سیستم های پاداش برای فعالیت های کارگری؛
سیستم های حقوق و دستمزد؛
پارامترهای محاسبه پاداش پرداخت

فرم ها و سیستم های پاداش در شرکت

برای هر شرکت، انتخاب شکل و پرداخت برای کارگران از اهمیت بالایی برخوردار است. بسته به کیفیت، کمیت و نتایج کار، در تعامل با سیستم های سهمیه بندی و تعرفه، روش محاسبه سود تعیین می شود. پاداش مهمترین عنصر در ایجاد انگیزه، جذب و حفظ کارکنان در یک شرکت است. در عمل از دو سیستم حسابداری بهای تمام شده استفاده می شود: تعرفه ای و سازمانی و فنی که هر کدام از مترها استفاده می کنند: زمان کار و کمیت محصولات تولیدی.

تعیین حقوق رسمی

برای کار در عصر و شب؛
برای کار در تعطیلات و تعطیلات آخر هفته؛
کارگران خردسال؛
برای ماهیت مسافرتی کار.

توسعه روشی برای محاسبه پرداخت های تشویقی و پاداش

انواع و تعداد پاداش ها و پرداخت ها برای پرسنل؛
نتایج عملکردی که واجد شرایط دریافت جایزه هستند.
حلقه افرادی که برای پاداش درخواست می کنند.
شاخص هایی که در دسترس بودن و اندازه حق بیمه به آنها بستگی دارد.
قوانین برای محاسبه پرداخت ها؛
شرایط استهلاک

چه کسی مسئول استانداردسازی نیروی کار در یک شرکت است؟

مطالعه و تجزیه و تحلیل هزینه های زمان کار

توسعه، جایگزینی و بازنگری استانداردهای کار

ویدئو

این بخش تکنیک عادی سازی را مورد بحث قرار می دهد که در حل مسائل عملی مفید است. برای همه کارها (به جز ساده ترین آنها)، معمولاً استفاده از مقادیر عددی پارامترهای مشخص شده به جای نمادهای الفبایی راحت تر است. پس از وارد شدن مقادیر عددی به مسئله، توصیه می شود عبارات را به گونه ای ارائه کنید که اعداد به صورت ثابت زمانی در این عبارات گنجانده شوند، یعنی به صورت نسبتی از پارامترهای مورد نیاز سیستمی که بعد زمان دارد. اغلب معلوم می شود که ثابت های زمانی که خواص دینامیکی سیستم را تعیین می کنند در مقایسه با واحد بزرگ یا کوچک هستند. اگر مقادیر ثابت‌های زمانی تفاوت زیادی با واحد دارند، بهتر است یک گام دیگر بردارید، یعنی مقیاس زمانی را تغییر دهید تا بزرگترین پارامترهای مشخص شده دارای مقادیر نرمال شده نزدیک به وحدت باشند. این کار محاسبات را آسان تر می کند.

اغلب اتفاق می افتد که اعمال نرمال سازی روی تصویر به جای خود تابع زمان راحت تر است. بنابراین، لازم است بدانیم که چگونه برای یک تابع معین، تصویر فوریه مربوط به زمان نرمال شده را با دانستن تصویر فوریه برای زمان عادی تعیین کنیم. اگر به تعریف تبدیل فوریه نگاه کنیم، نحوه انجام این کار روشن می شود. اجازه دهید تصویر فوریه تابع طبق تعریف باشد

اجازه دهید تصویر فوریه یک تابع با توجه به زمان نرمال شده باشد

معمولاً شکل یک تابع با زمان نرمال شده مانند توابع با زمان واقعی است. در این حالت، مقیاس زمان نرمال شده نسبت به زمان واقعی مشخص می شود. بگذارید رابطه بین زمان ها شکل بگیرد

در اینجا کمیت می تواند هر بُعدی داشته باشد، اما معمولاً دارای بعد زمان است و سپس رویداد مرتبط با آن بی بعد خواهد بود. به طور نمادین رابطه بین دو تابع

به صورت زیر نوشته شده است:

پس از جایگزینی توسط in (2.5-1) دریافت می کنیم

اما طبق (2.5-4) داریم

اجازه دهید فرکانس مختلط نرمال شده (1) با فرکانس (های) غیر نرمال شده توسط رابطه مرتبط باشد

بر اساس (2.5-6 و 7)، فرمول (2.5-5) را می توان به صورت بازنویسی کرد.

با توجه به انتگرال در سمت راست، طبق تعریف، تبدیل فوریه نرمال شده وجود دارد.

بنابراین، اگر باید یک تصویر نرمال شده بر اساس یک تصویر معمولی پیدا کنید، باید از فرمول استفاده کنید

بر اساس مورد قبلی، می توانیم بگوییم: اگر در تصویر تابع زمان با - جایگزین کنیم و نتیجه حاصل بر آن تقسیم شود، تصویر اصلی مربوط به این متغیر یک تابع است اگرچه این نتیجه برای تصویر فوریه به دست آمد، اما طبق لاپلاس برای تصویر نیز معتبر است. لازم به ذکر است که روشی که در بالا برای محاسبه یک تصویر نرمال شده (مرتبط با مقیاس زمانی تغییر یافته) مورد بحث قرار گرفت، برای محاسبه تابع انتقال نرمال یا تابع وزن قابل اجرا نیست. تابع انتقال

را می توان به عنوان نسبت تصاویر دو تابع زمان در نظر گرفت و بنابراین عواملی که در نتیجه نرمال شدن در صورت و مخرج ظاهر می شوند کاهش می یابد. بنابراین، فرمول تابع انتقال نرمال شده به سادگی با جایگزینی به دست می آید. نیازی به تقسیم این عبارت بر یک ضریب نیست.

به عنوان مثال، محاسبه یک تصویر نرمال شده برای را در نظر بگیرید تابع بعدیزمان:

تصویر این تابع به نظر می رسد

با استفاده از فرمولی که بدست می آوریم

با محاسبه تبدیل معکوس بدست می آوریم

بدیهی است که این نتیجه را می توان بلافاصله از سؤال بعدی به دست آورد که چگونه بر اساس قضیه پارسوال، با دانستن تصویر فوریه نرمال شده خطا، مقدار خطای درجه دوم انتگرال را محاسبه کنیم. به یاد بیاورید که قضیه پارسوال تساوی زیر را ایجاد می کند:

جایی که I مقدار درجه دوم انتگرال تابع است. مطابق با قانون عادی سازی، با فرمول تعیین می شود

یک عامل مهم در برنامه ریزی پرسنل در یک شرکت، مقررات کار است. سهمیه بندی عبارت است از تعیین هزینه لازم برای انجام یک مقدار مشخص کار در شرایط سازمانی و فنی خاص. این اساس همه شاخص‌های فنی و اقتصادی است، مجموعه‌ای از روش‌ها که بر اساس مطالعه فرآیندهای تولید، ایجاد استانداردهای کار مبتنی بر علمی مترقی را ممکن می‌سازد.

هنجار حداکثر مقدار مجاز برنامه ریزی شده مصرف مطلق وسایل تولید و نیروی کار زنده در هر واحد تولید یا برای انجام مقدار معینی کار است (مثلاً هنجار مصرف آرد نشان می دهد که چه مقدار آرد باید برای 1 تن خرج شود. از نان).

استاندارد یک شاخص برنامه ریزی شده است که اجزای عنصر به عنصر میزان مصرف مواد خام، مواد، سوخت، انرژی، هزینه های نیروی کار و میزان استفاده موثر از آنها را مشخص می کند (به عنوان مثال، مصرف دستمزد به ازای هر 1 روبل محصولات نهایی). ، حذف محصول از 1 متر مربع از منطقه تولید).

هنجارها و استانداردها به عنوان مقادیر اولیه پذیرفته می شوند
برای توسعه کل سیستم شاخص های برنامه ریزی شده شرکت. با کمک آنها کلیه فعالیت های تولیدی و اقتصادی تنظیم، برنامه ریزی و کنترل می شود.

هنجار به عنوان یک مقوله اقتصادی، سطح تقسیم کار اجتماعی را مشخص می کند و یک معیار کمی از هزینه های زندگی و کار تجسم یافته در هر واحد تولید است که در نهایت سطح توسعه تولید را منعکس می کند. در عین حال، هنجار نه تنها این سطح را منعکس می کند، بلکه فعالانه بر آن تأثیر می گذارد. از این گذشته، تصویب یک هنجار مترقی، اتخاذ تدابیری برای بهبود تولید را از پیش تعیین می کند. این جوهر هنجار به عنوان یک هدایت کننده پیشرفت علمی و فناوری در تولید است. به همین دلیل است که هنجارها به عنوان مبنایی برای محاسبه شاخص های برنامه ریزی شده، پیشروی و اعتبار علمی برنامه ها را تعیین می کنند.

سیستم استانداردهای کار مجموعه ای از هزینه های کار تنظیم شده برای انجام عناصر و مجموعه های مختلف کار توسط پرسنل یک شرکت یا شرکت است. انواع زیر از هنجارها و استانداردهای کار وجود دارد.

استانداردهای زمانی- هزینه های لازم یا توجیه علمی زمان کار برای تولید یک واحد محصول، انجام یک کار یا خدمات را در چند دقیقه یا ساعت (min/piece, h/piece) بیان کند.

استانداردهای تولید- حجم تولید مورد نیاز را برای دوره برنامه ریزی شده مربوطه از زمان کار تعیین کنید. مقدار هنجار در مترهای طبیعی (قطعات، مترها و سایر واحدها) نتیجه برنامه ریزی شده کار در هر شیفت، ساعت یا دوره زمانی دیگر را تعیین می کند.

استانداردهای خدمات- مشخص کردن تعداد مشاغل، اندازه منطقه و سایر امکانات تولیدی که به یک کارگر، گروه، تیم یا واحد پرسنل اختصاص داده شده است.

هنجارهای اعداد- تعیین تعداد مورد نیاز کارمندان از دسته مناسب برای انجام یک مقدار مشخص از کار یا فرآیندهای تولید خدمات.

استانداردهای کنترل پذیری -تنظیم تعداد کارکنان زیر مجموعه یک رئیس بخش مربوطه شرکت.

وظایف تولید استاندارد- برای یک کارمند یا تیم، حجم برنامه ریزی شده و محدوده محصولات تولید شده، کار انجام شده یا خدمات انجام شده برای یک دوره زمانی معین (شیفت، هفته، ماه، سه ماهه) را تعیین کنید. بزرگی وظایف تولید در واحدهای طبیعی، نیروی کار، هزینه (قطعات، تن، ساعت استاندارد، روبل استاندارد) اندازه گیری می شود.

قوانین و مقرراتی بر هزینه ها وجود دارد:

1)ساعت کاری -تعیین میزان زمان کاری که برای انجام یک واحد کار توسط یک یا چند کارمند صرف شده است.

2)نیروی کار- تعیین میزان انرژی فیزیکی و عصبی مصرف شده توسط یک فرد در واحد زمان کار یا هر محصول.

هنجارهای مصرف انرژی فیزیکی و ذهنی شاخص های قابل قبول سرعت یا سرعت کار یک فرد، شدت کار، مصرف انرژی انسانی، میزان اشتغال کارگران، میزان خستگی آنها، شدت را تعیین می کند. از کار و غیره برای برنامه ریزی استفاده می شود شرایط بهینهکار کارگران، توجیه شدت استاندارد کار و همچنین کاهش شدت کار و ایجاد استانداردهایی برای پرداخت های اضافی جبرانی هنگام کار در شرایط نامساعد کاری. با توجه به درجه تمایز آنها، هنجارها و استانداردها را می توان برای عناصر فردی کار، فرآیندهای فناوری و تولید ایجاد کرد: استانداردهای عناصر خرد برای جنبش های کارگری و اقدامات کارگری یا جمع آوری برای یک تکنیک کار، مجموعه ای از تکنیک های کار، یک عملیات فناورانه، فرآیند، فرآیند تولید

استانداردها و هنجارها با توجه به انواع زمان کار صرف شده به دسته های زیر تقسیم می شوند: زمان اصلی یا ماشینی، زمان کمکی، زمان عملیاتی، زمان نگهداری محل کار، زمان آماده سازی و نهایی، زمان قطعه ناقص، هنجارهای یکپارچه و استاندارد و .... برای بهبود کیفیت هنجارها و استانداردها، روش های توسعه آنها مهم است، زیرا هر معیار کار معیاری برای پاداش کار است و به صورت دستمزد بیان می شود.

برای اندازه گیری بهره وری نیروی کار و کارایی استفاده از منابع نیروی کار در صنعت، از دو شاخص اصلی تولید و شدت نیروی کار استفاده می شود.

خروجی(ب) با مقدار محصولات تولید شده در واحد زمان کار یا به ازای یک کارمند یا کارگر متوسط در سال (سه ماهه، ماه) اندازه‌گیری می‌شود:

B = TP / SSCH؛

که در آن TP حجم کالا (محصولات ناخالص یا فروخته شده)، مالش است.

SSCH - عدد متوسطکارگران (یا کارگران)، مردم

این رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار است.

شدت کار(T) زمان مورد نیاز برای تولید یک واحد محصول است:

T = BP/PR;

که در آن VR مقدار زمان کار شده، انسان-ساعت است.

روابط عمومی - حجم محصولات تولید شده، عدد.

در عمل از روش های استانداردسازی زیر استفاده می شود:

1. زمان بندی;

2. عکس روز کاری;

3. روش مشاهدات لحظه ای.

1) زمان بندی- مشاهده و مطالعه هزینه های زمان کار؛ به طور مستقیم در محل کار با انجام اندازه گیری های متعدد از روش های کاری فردی عملیات انجام می شود.

عکس یک روز کاری.برای تعیین کارایی استفاده از زمان کار و زمان کار تجهیزات استفاده می شود. سه نوع عکاسی وجود دارد: عکس فردی از یک روز کاری. عکاسی از خود؛ عکس گروهی (برای مطالعه ساعات کاری یک تیم یا چند نفر).

روش مشاهدات لحظه ایزمانی استفاده می شود که سازماندهی ساعات کاری یک کارگاه یا سایت ضروری باشد. ماهیت این است که ناظر در فواصل زمانی معینی از مسیر معینی عبور کرده و اشتغال کارگر را در در حال حاضر. سپس داده‌های مشاهده پردازش می‌شوند و اقداماتی برای حذف زمان کار از دست رفته ایجاد می‌شود.

مقالات توسطموضوع:

تقویم قمری اعمال جراحی

هرکسی که قرار است تحت عمل جراحی قرار گیرد، با دقت به سازماندهی این فرآیند نزدیک می شود: جراح را انتخاب می کند، در مورد تفاوت های ظریف عمل، عوارض احتمالی و زمان بهبودی بحث می کند. همچنین انتخاب تاریخ عمل بسیار مهم خواهد بود.

تأثیر ماه در برآورده شدن خواسته ها

ماه کامل بالاترین نقطه رشد ماه و زمان بسیار قدرتمندی است. در این روز، اگر بدانید چگونه با انرژی قمری هماهنگی داشته باشید، می توانید بر سرنوشت خود تأثیر بگذارید و زندگی خود را به سمت بهتر تغییر دهید.

ماه کامل از دیرباز یک زمان عرفانی در نظر گرفته شده است: کامل

آیا در قطب جنوب حشرات وجود دارد؟

همانطور که می دانید در قطب جنوب تقریبا هیچ برفی نمی بارد - بادها همان دانه های برف را در سراسر قاره می کشند. نخبگان ما نیز تقریباً هرگز دوباره پر نمی شوند

هشدارهای هوش مصنوعی

اول از همه، لواندوفسکی به عنوان متخصص خودروهای بدون راننده و شرکت کننده در یک رسوایی مرتبط با این فناوری شناخته می شود (در ماه می سال جاری، اوبر لواندوفسکی را به ظن دزدی فناوری های بدون راننده گوگل اخراج کرد - یادداشت سردبیر)، و نه به عنوان یک

2024-09-13 02:17:19	محبوب
2024-09-13 02:17:19	ویژگی های سطوح بیان به عنوان واحدهای آموزش گفتار به زبان خارجی
2024-09-12 02:14:28	مرکز مطالعات پیشرفته آموزش پیشرفته، بازآموزی حرفه ای
2024-09-11 02:15:10	اسید اولئیک سیس. اسید اولئیک. رسید و درخواست. خواص تولیدی و شیمیایی
2024-09-10 02:20:31	ویژگی های هنری هایکو ماتسو باشو به عنوان شعر معرفت، دگرگونی معنوی پدری در آرزوی فرزندش است.
2024-09-10 02:20:31	چرا طبق کتاب رویا لانه می بینید؟
2024-09-09 02:12:10	شرح و تعبیر خواب زمرد
2024-09-07 02:24:25	سازگاری خروس و خوک در رابطه سازگاری خروس و خوک از نظر فال
2024-09-07 02:24:25	ترکیب مزیم: آنزیم های گوارشی در درمان معده
2024-08-23 02:06:21	تنظیم فعالیت آنزیم و روش های آنها مکانیسم های مولکولی تنظیم فعالیت آنزیم

درمان شیدایی تعقیب‌کردن: علائم و نشانه‌ها آیا شیدایی تعقیبی با گذشت زمان از بین می‌رود؟

2024-08-20 02:06:20	جدید
2024-08-19 02:06:19	چرا خواب شامپاین دیدید؟
2024-08-18 02:06:06	چگونه سوزش چانه را در زنان و مردان از بین ببریم تحریک پوست در چانه
2024-08-15 02:06:40	والنتینا ماتوینکو: بیوگرافی، زندگی شخصی، شوهر، فرزندان (عکس)
2024-08-15 02:06:40	پیرو دلا فرانچسکا (پیرو دی بندتو یا پیرو دل بورگو)
2024-08-14 02:07:05	نظر دکتر کوماروفسکی در مورد واکسیناسیون DPT
2024-09-15 02:17:34	یک حیوان جنگلی چگونه به نظر می رسد - مارتین سنگی؟
2024-09-15 02:17:34	تقویم قمری اعمال جراحی
2024-09-14 02:30:41	تأثیر ماه در برآورده شدن خواسته ها
2024-09-14 02:30:41	آیا در قطب جنوب حشرات وجود دارد؟
2024-09-13 02:17:19	محبوب
2024-09-13 02:17:19	ویژگی های سطوح بیان به عنوان واحدهای آموزش گفتار به زبان خارجی