Встановлення режиму неповного робочого дня. Неповний робочий день - трудовий кодекс. Перехід на неповний робочий день з ініціативи роботодавця
Введення режиму скороченого робочого дня*Даний матеріал старший трьох років. Ви можете уточнити автора ступінь його актуальності.
Введення режиму скороченого робочого дня
Трудовий кодекс РФ передбачає право роботодавця вводити на підприємстві режим неповного робочого дня та (або) неповного робочого тижня.
У сучасних умовахЕкономічна криза природним бажанням роботодавців є скорочення фонду оплати праці.
Трудовий кодекс РФ передбачає право роботодавця у певних випадкахвводити на підприємстві режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня (ст.74 ТК РФ). При запровадженні такого режиму оплата праці виробляється пропорційно до відпрацьованого часу, тобто. оклад пропорційно зменшується (ст.155 ТК РФ), що дозволяє скоротити витрати на оплату праці.
Тим часом Трудовий кодекс РФ не допускає необґрунтованих дій роботодавців, спрямованих на обмеження прав працівників. Тому закон встановлює жорсткі правила, за дотримання яких може бути реалізовано право роботодавця на подібну економію фонду оплати праці.
Умови запровадження режиму скороченого робочого дня (тижня)
Введення режиму скороченого робочого часу можливе за одночасної наявності наступних умов:
1. Юридично запровадження режиму неповного робочого дня чи тижня – це одностороння (за ініціативою роботодавця) зміна умов трудового договору. Закон допускає таку зміну лише з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці, що не дозволяє зберегти колишні умови трудового договору.
Таким чином, першою умовою для запровадження режиму є зміни умов праці, які не повинні бути пов'язані лише зі скороченням фінансування. Це має бути, наприклад, ліквідація будь-якого підрозділу (відділу) або припинення використання однієї чи кількох виробничих ліній. У разі судового спору роботодавцю доведеться доводити не лише факт організаційних або технічних змін, що відбулися, а й те, що в умовах, що змінилися, було неможливо зберегти колишні умови трудового договору.
2. Переведення працівників на режим скороченого робочого часу допустиме лише у випадку, якщо такий переведення дозволить уникнути масового звільнення працівників. З позиції законодавця мета введення режиму скороченого робочого часу - збереження робочих місць.
Якщо виробничі чи технічні зміни на підприємстві спричинять не масове звільнення, а звільнення лише кількох працівників, запровадження режиму неповного робочого дня може бути визнано незаконним.
Критерії масовості встановлено «Положення про організацію роботи зі сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення», затвердженим Постановою Уряду від 05.02.1993 №99.
Основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності працівників, що звільняються, у зв'язку з ліквідацією підприємств, установ, організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період.
До них відносяться:
- ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
- скорочення чисельності чи штату працівників підприємства у кількості:
50 і більше осіб упродовж 30 календарних днів;
200 і більше осіб упродовж 60 календарних днів;
500 і більше осіб упродовж 90 календарних днів; - звільнення працівників у кількості 1% загальної кількостіпрацюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше ніж 5 тис. осіб.
Як видно, встановлені критерії масовості не застосовні до малих підприємств, у яких кількість працюючих менша за позначені цифри. Тому, строго кажучи, останні не можуть скористатися правом переведення співробітників на режим скороченого робочого часу (немає звільнення).
Але очевидно, що при прийнятті ТК РФ ця норма була включена для недопущення вивільнення на ринку праці миттєво великої кількості працівників. У сучасних реаліях на практиці питання може бути вирішене по-іншому: оскільки переведення в режим скороченого робочого часу є кращим порівняно зі звільненням зі скорочення штату, облік критеріїв масовості може вважатися дискримінацією у сфері праці та обмеженням прав працівників малих підприємств. У зв'язку з прийняттям рішення про запровадження режиму скороченого робочого дня на малих підприємствах облік критерію масовості повинен проводитися, мій погляд, з урахуванням специфіки підприємства, тобто. з чисельності співробітників конкретного підприємства. Рішення роботодавця та його обґрунтування має бути документально оформлене.
Закон встановлює граничний термін, який може вводитися режим неповного робочого дня - 6 місяців. Наказом роботодавця встановлюється конкретна тривалість режиму скороченого робочого дня, але з граничного терміну. Після закінчення встановленого терміну працівники мають бути переведені на колишній режим роботи.
Порядок введення режиму скороченого робочого дня чи тижня
Для того, щоб дії роботодавця щодо введення режиму скороченого робочого часу згодом не були визнані незаконними, необхідно виконати наступний алгоритм дій:
1. Роботодавець повинен провести та оформити заходи щодо зміни організаційних чи технологічних умов праці (скорочення виробництва, припинення дії підрозділу тощо).
2. Роботодавець визначає, чи цей випадок підпадає під критерій масовості і документально оформлює це рішення.
3. Роботодавець повинен повідомити про подальше скорочення дня або тижня всіх працівників під розпис. Повідомлення може мати форму загального для всіх локального акта (наказу), що містить причину зміни умов трудового договору та дату, з якої ці зміни будуть запроваджені.
4. Також роботодавець повинен за 2 місяці до введення розглянутого режиму повідомити про це Інспекцію праці та зайнятості суб'єкта РФ (області, краю, тощо), службу зайнятості свого району. У повідомленні слід зазначити кількість осіб, які переводяться на новий режим, перелік професій осіб, причину перекладу.
5. Через 2 місяці з моменту офіційного повідомлення про майбутній перехід на режим скороченого робочого часу роботодавець наказом запроваджує цей режим і знову знайомить працівників із наказом під розпис.
При відмові працівників від роботи на умовах скороченого робочого дня трудовий договір із нею розривається по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, тобто. за правилами скорочення штату чи чисельності працівників організації. У цьому працівнику надаються гарантії і компенсації, передбачені ст.178, 180 ТК РФ:
- вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку,
- збереження середнього місячного заробітку на період працевлаштування, але не понад два місяці з дня звільнення (із зарахуванням вихідної допомоги);
- у виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо у двотижневий строк після звільнення працівник звернувся до цього органу та не був ним працевлаштований.
Нова редакція Ст. 93 ТК РФ
За згодою сторін трудового договору працівникові як під час прийому працювати, і згодом може встановлюватися неповне робочий час(Неповний робочий день (зміна) та (або) неповний робочий тиждень, у тому числі з поділом робочого дня на частини). Неповний робочий час може встановлюватися як без обмеження терміну, і будь-який узгоджений сторонами трудового договору термін.
Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий час на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно з медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законамита іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому неповний робочий час встановлюється на зручний для працівника строк, але не більше ніж на період обставин, що стали підставою для обов'язкового встановлення неповного робочого часу, а режим робочого часу та часу відпочинку, включаючи тривалість щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі, встановлюється відповідно до побажань працівника з урахуванням умов виробництва (роботи) у даного роботодавця.
При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажута інших трудових прав.
Коментар до статті 93 ТК РФ
Неповний робочий час за своєю тривалістю завжди менший, ніж нормальний або скорочений робочий час. Сам термін "неповний робочий час" охоплює як неповний робочий тиждень, і неповний робочий день. Такий вид робочого дня встановлюється за згодою між працівником і роботодавцем як із прийомі працювати, і згодом. Крім того, роботодавець (у тому числі фізична особа) зобов'язаний встановлювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), яка має дитину віком до 14 років (дитина-інваліда віком до 18 років). ), а також особи, що здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку (п. 1 ст. 93 Трудового кодексу РФ).
Багато в чому режим роботи на умовах неповного робочого часу регулюється досі союзними актами права (у частині, що не суперечить Трудовому кодексу РФ) і, зокрема, Положенням про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час" від 29 квітня 1980 р. N 111/8-51. Встановлено, що при прийомі на роботу з неповним робочим днем запис про це трудовій книжціне провадиться (п. 3 Положення).
Неповним може бути як робочий день, і робочий тиждень. Причому ні мінімум ні максимум у чинному законодавстві не встановлюється. Відповідно до Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час неповний робочий час встановлювався, як правило, не менше 4 годин і не більше 20, 24 годин при п'яти-, шестиденній робочого тижня.
При неповному робочому дні працівник працює менше годин, ніж встановлено розпорядком чи графіком цьому підприємстві для цієї категорії працівників, наприклад замість восьми годин чотири.
При неповному робочому тижні зменшується кількість робочих днів проти п'ятиденного або шестиденного тижня.
Неповний робочий час може полягати одночасно у зменшенні робочого дня та робочого тижня.
Може бути застосований і такий режим неповного робочого часу, коли щоденна робота поділяється на частини (наприклад, ранкова та вечірня доставка пошти до офісу підприємства тощо).
Неповний робочий час може бути встановлений за згодою сторін як без обмеження терміну, так і на будь-який зручний для працівниці, згаданої у статті 93 Трудового кодексу РФ, термін: наприклад, на період навчального року дитини, на період до досягнення ним 10 років і т.п. . (П. 4 Положення).
Неповний робочий час може встановлюватися не лише на прохання працівника та в його інтересах, а й з ініціативи роботодавця. Так, перехід на умову неповного робочого часу можливий у зв'язку із змінами організаційних або технічних умовпраці з урахуванням думки виборного профспілкового органу цієї організації терміном трохи більше шести месяцев. У випадках, коли режим неповного робочого часу вводиться на підприємстві для всіх або окремих працівників з ініціативи адміністрації, необхідно дотримуватись таких правил:
1) випливає з положень статті 74 Трудового кодексу РФ, змінені може бути будь-які істотні умови трудового договору, крім трудовий функції, тобто. передбаченої трудовим договором посади (спеціальності) працівника, та кола виконуваних ним обов'язків;
2) роботодавець повинен повідомити працівників про запровадження змін у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження (для роботодавців - фізичних осібвстановлено інший термін - щонайменше 14 календарних днів (ст. 306 Трудового кодексу РФ)).
Оскільки форму повідомлення законодавство не встановлює, отже вона може бути довільною. Головне, щоб текст дозволяв встановити, про що працівника було повідомлено і коли. На повідомленні має стояти особистий підпис працівника;
3) за незгоди працівника працювати у нових умовах роботодавець зобов'язаний запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, яка відповідатиме його кваліфікації та стану здоров'я. За відсутності такої роботи працівникові має бути запропонована вакантна нижча посадаабо нижчеоплачувана робота (також відповідна кваліфікації працівника та стану його здоров'я).
У разі незгоди з новими умовами праці працівники мають право розірвати трудовий договір (контракт) на підставах, передбачених пунктом 7 статті 77 Трудового кодексу РФ (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці) трудовий договір з ним розривається з наданням працівнику відповідних гарантій та компенсацій. При цьому заявити про свою незгоду та звільнитися з цієї підстави працівник має право лише до моменту введення режиму неповного робочого часу (для цього і встановлено правило про 2-місячний строк попередження). Якщо працівник змінив своє рішення після введення даного режиму, то він може звільнитися лише за власним бажанням.
Скасування режиму неповного робочого дня здійснюється роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників організації. Відповідно до статті 93 Трудового кодексу РФ робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою зменшення тривалості щорічної та навчальної відпустки, час роботи зараховується до трудового стажу як повний робочий час; премії за виконану роботу нараховуються на загальних засадах; вихідні та святкові дні надаються відповідно до трудового законодавства. Однак оплата при неповному робочому часі провадиться пропорційно до відпрацьованого часу або в залежності від виробітку. Неповний робочий час одна із істотних умов трудового договору.
Інший коментар до Ст. 93 Трудового кодексу Російської Федерації
1. Неповний робочий час - це певний угодою між працівником та роботодавцем робочий час, тривалість якого менша, ніж встановлений у даного роботодавця нормальний робочий час. У тому випадку, якщо працівник відповідно до законодавства (ст. 92 ТК РФ) має право на скорочений робочий час, неповним вважатиметься робочий час меншою тривалістю порівняно з відповідною нормою скороченого робочого часу.
2. Неповний робочий час може виступати як неповний робочий тиждень або як неповний робочий день (зміна). При неповному робочому дні (зміні) зменшується тривалість щоденної роботи, але робочий тиждень залишається п'ятиденним або шестиденним. Неповний робочий тиждень - це зменшення числа робочих днів за збереження встановленої тривалості робочої зміни. Можливе одночасне скорочення робочого дня (зміни) та робочого тижня, причому робочий час може бути зменшено на будь-яку кількість годин чи робочих днів без будь-яких обмежень. Неповний робочий день або неповний робочий тиждень можуть встановлюватись як при прийомі на роботу, так і згодом.
3. Частина 1 ст. 93 ТК РФ визначає коло осіб, вимога яких про встановлення неповного робочого часу обов'язкова для роботодавця (вагітна жінка, один з батьків (опікун, піклувальник), який має дитину до чотирнадцяти років (дитина-інваліда у віці до вісімнадцяти років), а також особа, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації).
4. Застосування неповного робочого дня веде, зазвичай, до підвищення ефективності виробництва та дозволяє підвищити зайнятість населення шляхом використання одного робочого місця двома працівниками з неповним робочим днем, формування других змін із складом працівників, які працюють неповний робочий час, тощо.
5. Ініціатором встановлення неповного робочого дня виступає працівник. У встановлених законом випадках неповний робочий час може запроваджуватися з ініціативи роботодавця. Про порядок запровадження неповного робочого часу з ініціативи роботодавця див. ч. 5 ст. 74 ТК РФ та коментар до неї.
- Вгору
Необхідно розрізняти поширені поняття "скорочене" і "неповний робочий час", за Трудовим кодексом РФ. Якщо у разі зменшення тривалості праці саме роботодавець планує зберегти здоров'я працівників шляхом застосування щадних умов, то у другому випадку ініціатива виходить від одного з учасників договору. Ця обставина обов'язково документально закріплюється під час підписання договору під час вступу працювати і дотримується під час трудових взаємин.
Поняття неповного робочого часу
Неповним вважається трудовий час, період якого менший за нормативний та законодавчо закріплений - 8-мигодинний робочий день при 5-ти денному робочому тижні в обсязі 40 годин. Встановлення неповного робочого дня відбувається на особливих умовах діяльності, згаданих у робочому договорі, і ця поправка вноситься до штатного розкладу.
Цей трудовий режим може мати відношення до робочих днів і тижнів, що розподіляються в рівних частках щодо кожного розрахункового періоду.
Ці умови не повинні спричинити жодних наслідків для працівника: ні у визначенні середньої оплати праці, ні у встановленні чергової відпустки, чи соціальних компенсацій. Тобто суттєвої різниці між співробітниками, у яких різна тривалість робочого дня, не виникає, навіть якщо вони прийняті за сумісництвом або працюють у результаті переведення з іншого підрозділу. Понад те, кожен із новачків вправі претендувати на неповний робочий час, у разі особливих причин.
Відповідно до ст.93 ТК РФ, прийнято розрізняти три види неповного робочого дня:
- робочий день або зміна - знижується кількість робочих годин на кожен день (або зміну) однаково;
- неповний тиждень - лише скорочення кількості робочих днів за весь тиждень, із збереженням встановленого 8-ми годинного трудового часу;
- комбінований режим - неповний робочий час щодня і протягом тижня: зменшено кількість робочих годин і днів. Приклад: чотири трудові дні протягом тижня, тривалістю по 4 години.
Усі перелічені види неповного робочого дня можуть бути застосовані для будь-якого співробітника, за наявності належних обставин та з урахуванням специфіки його праці.
Встановлювані режими праці
Щодо Трудового кодексу, перехід на режим неповного робочого часу відбувається після надання працівником необхідних документів та виходу наказу, підписаного керівником установи.
Гарантійні зобов'язання роботодавця та всі пільги для працівника повинні бути збережені в повному обсязі, про що він не повинен забувати та впевнено заявляти про свої права. У ТК РФ ч.3 статті 93 говорить, що фактично відпрацьований ним час входить у загальний страховий стаж, як повне, а кожних вихідних, як і святкові дні, і відпустку, надаються йому без винятків і з звичайних підставах.
Також режим неповного робочого часу буває запровадженим для всієї організації, з ініціативи директора чи співробітників.
Тут неповний робочий час розраховується кожної штатної одиниці. Це доцільно, коли бізнес зазнає збитків і стоїть вибір - зробити скорочення штату або зменшити тривалість усього робочого часу.
Дуже важливо дотримуватись законодавчих правил за ініціативи запровадження такого режиму з боку адміністрації, для успішної реалізації даного заходу та для уникнення труднощів надалі.
Наказ про неповний робочий час
Виходу наказу передує укладання додаткової угоди на новий неповний робочий час до вже існуючого трудового договору з конкретним співробітником. Його підставою є особиста заява працівника, підписана керівником та додається до угоди.
У угоді зазначається:
- тривалість робочого дня (або зміни);
- точний час початку роботи;
- час закінчення.
Гнучкий (або «ковзний») графік фіксується за результатами минулого облікового періоду - рік, місяць та ін. Вони відображені у нормативні актиз фіксації підсумованого відпрацьованого часу (табель тощо).
Наказ на встановлення неповного робочого часу повинен включати такі дані:
- найменування організації;
- місцезнаходження організації;
- дату виходу наказу;
- згадування відповідного законодавчого акта;
- перелік документів-підстав (заява, додаткова угода);
- номер та дата додаткової угоди;
- підписи керівника та працівника;
- друк організації.
У будь-якій бюджетній установі наказ про встановлення неповного робочого часу узгоджується, перш за все, з керівником профспілки та з головним бухгалтером. Масово даний режим оголошується при виникненні таких умов, які можуть спровокувати серію звільнень.
Введення режиму неповного робочого часу регламентується статтею 74 Трудового кодексу, за якою він може тривати до 6 місяців мети збереження колишніх робочих місць в установі.
Скасування режиму неповного робочого часу відбувається на підставі нового наказу роботодавця шляхом доведення до відома всіх працівників. Важлива умова- згода кожного працівника із змінним режимом, що вводиться для нього.
Хто претендує на встановлення неповного робочого дня
Має право подати заяву на неповний робочий час (ст.93 ТК) такі групи працівників як:
- батько (опікун чи піклувальник) дитини (дітей) до 14 років, або дитину-інваліда віку до 18 років;
- піклується про хворого родича, який має на руках медичний висновок;
- співробітники-жінки під час вагітності.
Слід зазначити, що робота на умовах неповного робочого часу залишає за співробітником право на виплату соцдопомоги від держави. Причому це може бути не тільки мати, а й будь-який інший близький родич, який доглядає за дитиною (дітьми), опіку або піклування (ст.256 ТК РФ). Що також має право на неповний робочий час.
Треба сказати, право на режим неповного робочого часу зберігається за кожним працівником. трудову діяльністьі може бути документально оформлено не тільки в момент надходження на роботу, а й у будь-який інший час, з додатком документів, що підтверджують (довідка про присутність вагітності, висновок лікаря тощо).
Усі відмінності режиму праці конкретного працівника, від прийнятих норм у створенні, мають бути внесені до трудового договору (ст.57 ТК). Так само, як і зміни в режимі перераховані у додатковій договірній угоді на неповний робочий час, укладеному письмово (ст.72 ТК).
Оплата праці за неповного робочого часу
Виплата зарплати при переході на режим неповного робочого часу скорочується пропорційно зданим роботам або відпрацьованому періоду. Цей факт не залежить від системи виплат, прийнятої в цій установі. Але сумарна заробітна плата для працівника так може не досягати мінімального розмірузарплати, адже за законом умовою виплати МРОТ є вироблення норми трудового часу на місяць.
При розрахунку виплат працівникові абсолютно значимий навіть те що, якщо режим неповного робочого дня було встановлено йому у середині розрахункового періоду. Ввести ці умови роботодавець може, якщо не на вимогу працівника, то за наявності надзвичайних чинників.
Для оплати лікарняного листа, допомоги у зв'язку з вагітністю та народженням дітей, та інших, витрат на відрядження та чергової відпустки, до уваги береться також заробіток у середньому, без обмежень при переході на неповний робочий час. За залучення до діяльності поза годинами, визначених для співробітника наказом керівника, це оплачується порядку оплати понаднормової праці (ст. 99 і ст. 152 ТК). Як і робота у вихідні дні, за існуючого неповного робочого тижня (ст.113 і 153 ТК).
Права працюючих за неповним робочим часом
Щоб уникнути можливих непорозумінь і судових позовів, працівникам слід знати про права, пов'язані з поняттям «неповний робочий час», і навіть правильно трактувати становища ТК. Так, наприклад, у таких випадках, коли ініціатором запровадження нових правил щодо працівника (або кількох осіб) виступає керівник, працівники про це попереджаються заздалегідь – не пізніше ніж за 2 календарні місяці.
Працівник може бути проти того, щоб щодо його діяльності було введено режим неповного робочого часу.
Тоді роботодавець зобов'язаний одразу, у максимально короткий термін, запропонувати йому іншу посаду, що відповідає його професійним навичкам та стану здоров'я, оформивши пропозицію письмово. За її відсутності пропонується вакантна посада з меншою оплатою праці.
Якщо таких у цій установі немає, то трудовий договір, за незгоди працівника перейти на неповний робочий час, розривається, згідно з п.7 ч.1 статті 77 ТК. Про те, що відповідні вакансії відсутні і це тягне за собою припинення співпраці, працівник повідомляється також у письмовій формі.
Усі пільги, компенсації, гарантії для працівника, що переходить на неповний робочий день (тиждень), зберігаються в повному обсязі. Це передбачено сучасним законодавством та порушення не підлягає.
Питання відповідь
Безкоштовна онлайн юридична консультація з усіх правових питань
Задайте питання безкоштовно та отримайте відповідь юриста протягом 30 хвилин
Запитати юриста
Неповний робочий день
Я багатодітна мама, виховую п'ятьох дітей, батько дітей помер, чи маю я право на неповний робочий день?
Анжела 29.01.2019 16:53
Згодна з колегою.
Захарова Олена Олександрівна 02.03.2019 12:00
Поставити додаткове запитання
Відпустка для догляду за дитиною до 1.5 років
Я перебуваю у відпустці для догляду за дитиною до 1.5 років. І працюю на неповному робочому дні. Чи можу я взяти без утримання 5 робочих змін. Для подорожі. І як оформити.
Катерина 22.11.2018 20:32
Вітаю! Відповідно до ст. 128 ТК РФ з сімейним обставинамта інших поважних причин працівникові за його письмовою заявою може бути надана відпустка без збереження заробітної плати, тривалість якого визначається за згодою між працівником та роботодавцем. Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника надати відпустку без збереження заробітної плати: учасникам Великої Вітчизняної війни- до 35 календарних днів на рік; працюючим пенсіонерам по старості (за віком) – до 14 календарних днів на рік; батькам і дружинам (чоловікам) військовослужбовців, співробітників органів внутрішніх справ, федеральної протипожежної служби, митних органів, співробітників установ та органів кримінально-виконавчої системи, які загинули або померли внаслідок поранення, контузії або каліцтва, отриманих при виконанні обов'язків військової служби (служби), або внаслідок захворювання, пов'язаного з проходженням військової служби (служби), – до 14 календарних днів на рік; працюючим інвалідам – до 60 календарних днів на рік; працівникам у разі народження дитини, реєстрації шлюбу, смерті близьких родичів – до п'яти календарних днів; в інших випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами чи колективним договором.
Юренєв Віталій Анатолійович 23.11.2018 11:17
Поставити додаткове запитання
Повністю згоден із колегою.
Муликов Максим 24.11.2018 12:00
Поставити додаткове запитання
Неповний робочий час, режим роботи
за правилами внутрішнього розпорядку режим роботи з 8 до 14.30 працівник хоче працювати не повний робочий час на 0,5 ставки з 14.00 до 17. 00. Чи можливе таке? якщо час виходить межі.
Олена 14.11.2018 06:56
Добридень! Відповідно до ст. 93 ТК РФ за згодою сторін трудового договору працівнику як за прийомі працювати, і згодом може встановлюватися неповний робочий час (неповний робочий день (зміна) і (або) неповний робочий тиждень, зокрема з поділом робочого дня на частини). Неповний робочий час може встановлюватися як без обмеження терміну, і будь-який узгоджений сторонами трудового договору термін. Якщо роботодавець не погоджується з умовами, він може не встановлювати цей режим роботи. Запрошуємо Вас до офісу на консультацію, де наші фахівці докладніше дадуть відповіді на всі запитання. Для знижки 50 відсотків на консультацію – Промокод – «МІП».
Пастухов Сергій Станіславович 14.11.2018 11:08
Поставити додаткове запитання
Цілком згодна з колегою.
Федорова Любов Петрівна 15.11.2018 13:13
Поставити додаткове запитання
Неповний робочий день
Здрастуйте.я виходжу на роботу з декретної відпустки і мені належить навчання протягом 3 міс. Як я можу скористатися своїм правом на неповний робочий день або неповний робочий тиждень? Дякую
Наталія 19.07.2018 23:34
Добридень! Відповідно до ст. 93 ТК РФ За згодою сторін трудового договору працівникові як за прийомі працювати, і згодом може встановлюватися неповний робочий час (неповний робочий день (зміна) і (чи) неповний робочий тиждень, зокрема з поділом робочого дня на частини). Неповний робочий час може встановлюватися як без обмеження терміну, і будь-який узгоджений сторонами трудового договору термін.Роботодавець зобов'язаний встановлювати неповний робочий час на прохання вагітної жінки, одного з батьків (опікуна, піклувальника), що має дитину віком до чотирнадцяти років (дитину-інваліда віком до вісімнадцяти років), а також особи, яка здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно з медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому неповний робочий час встановлюється на зручний для працівника строк, але не більше ніж на період обставин, що стали підставою для обов'язкового встановлення неповного робочого часу, а режим робочого часу та часу відпочинку, включаючи тривалість щоденної роботи (зміни), час початку та закінчення роботи, час перерв у роботі, встановлюється відповідно до побажань працівника з урахуванням умов виробництва (роботи) у даного роботодавця.При роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці працівника провадиться пропорційно до відпрацьованого ним часу або в залежності від виконаного ним обсягу робіт. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки, обчислення трудового стажу та інших трудових прав.
Назарова Євгенія Вікторівна 17.09.2018 13:54
Поставити додаткове запитання
Для більш розгорнутої відповіді, зверніться до нашої компанії.
18.09.2018 12:12
Поставити додаткове запитання
Неповний робочий час
Вітаю! Оформляю опіку над недієздатним родичем (Бабуся). Визнали по суду недієздатним громадянином діагноз деменція. Чи маю я право на неповний робочий день?
Олег 13.12.2017 00:20
Привіт Олегу! Ви маєте право на неповний робітник, згідно зі ст. 93 ТК РФ, якщо Ви здійснюєте догляд за хворою особою, відповідно до медичного висновку за формою, згідно з наказом МОЗ РФ № 441н.
Федорова Любов Петрівна 13.12.2017 12:42
Поставити додаткове запитання
Також вам будуть корисні наступні статті
- Право працівника на працю в умовах, що відповідають вимогам охорони праці
- Право працівників на підготовку та додаткову професійну освіту
- Гарантії та компенсації працівникам у разі здачі ними крові
- Гарантії працівникам, які направляються на медичний огляд
- Гарантії під час перекладу працівника на іншу нижчеоплачувану роботу
- Гарантії та компенсації працівникам, які направляються на професійне навчання або додаткову освіту
- Гарантії та компенсації при нещасному випадку на виробництві та професійному захворюванні
- Вихідна допомога, компенсації та інші виплати працівникам в окремих випадках припинення трудових договорів
- Гарантії та компенсації при ліквідації організації, скороченні чисельності чи штату працівників організації
- Порядок надання гарантій та компенсацій працівникам, які поєднують роботу з здобуттям освіти
- Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з здобуттям середньої освіти або вступають на навчання
- Гарантії та компенсації працівникам, які поєднують роботу з здобуттям вищої освіти, здобуттям наукового ступеня
- Гарантії працівникам, обраним на виборні посади у державних органах, органах місцевого самоврядування
- Гарантії працівникам, обраним до профспілкових органів та комісій з трудових спорів
- Гарантії та компенсації працівникам, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків
- Оплата праці при суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи
- Оплата праці на роботах у місцевостях із особливими кліматичними умовами
- Відповідальність роботодавця за порушення термінів виплати зарплати та інших сум, що належать працівникові
- Забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати
Переведення співробітників на неповний робочий тиждень – міра, необхідна для економії коштів підприємства. Як правило, вона є актуальною в моменти фінансової кризи. При нестачі економічного ресурсу роботодавець має два варіанти вирішення проблеми: або скорочення штату, або скорочення робочого тижня і пропорційне зниження витрат на зарплати. Останній захід є кращим.
Відповідно до Конвенції №175 та Положення Держкомпраці №111/8-51, неповним вважається тиждень, тривалість якого становить менше 40 годин. Переклад на неповний тиждень з ініціативи співробітника та з ініціативи роботодавця – процедури, які суттєво відрізняються одна від одної.
Перехід нового режим з ініціативи трудящих
Співробітник має право попросити роботодавця щодо скорочення робочого режиму. Для цього потрібно направити відповідну заяву директору. Перехід на неповний тиждень може здійснюватися трьома способами:
- Зменшення тривалості кожного робочого дня.
- Зменшення кількості змін на тиждень із збереженням тривалості робочого дня.
- Поєднанням цих варіантів.
У заяві працівнику слід зазначити, яка саме схема скорочення режиму є для нього кращою. Також потрібно прописати такі відомості:
- Переважну тривалість зміни.
- Тривалість дії нового режиму.
- Дата введення графіка.
У статті 93 ТК РФ наведено перелік співробітників, яким роботодавець не може відмовити у перекладі на неповний тиждень:
- Вагітні.
- Батьки дитини до 14 років або до 18 років, якщо вона встановлена інвалідність.
- Людина, під опікою якого перебуває родич із тяжкою хворобою.
- Батьки малюка віком до 1,5 років.
Якщо роботодавець відмовив у скороченні роботи даним категоріям працівників, вони можуть оскаржити це рішення у судовому органі. Після того, як керівник отримав заяву, він має обговорити з працівником майбутній графік роботи. За підсумками домовленості укладається угода, яка прикріплюється до трудового договору. Угоду потрібно оформити у двох примірниках. На кожному з них ставиться підписи працівника та роботодавця.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! У законодавстві відсутні обмеження щодо скорочення робочого тижня.
Переклад на неповний тиждень з ініціативи роботодавця
Неповний тиждень може бути введений або при прийомі співробітника на роботу, або за наявності спеціаліста в штаті. Введення розглянутого графіка досить зручне для роботодавця. Це кращий варіант щодо скорочення штату. Під час проведення процедури потрібно ґрунтуватися на чинних нормативних актах.
Неповний робочий тиждень має сенс вводити у таких випадках:
- На підприємстві введено в експлуатацію нову техніку.
- Відбулося використання різних розробок, отриманих у тому числі в результаті наукових досліджень.
- Проведено реорганізацію.
- Підприємство змінило свій профіль.
- Було введено нові способи контролю та планування.
- Змінилося керування виробництвом.
- Робочі місця було покращено після атестації.
ВАЖЛИВО!Не плутайте поняття «скороченого» та «Неповного» тижня. Скорочений робочий час – 36 годин на тиждень замість 40 (24 для неповнолітніх співробітників) - передбачено для особливих умов праці чи спеціальних категорій працівників. А неповне може бути довільним і встановлюється за згодою як при працевлаштуванні, так і потім.
При запровадженні нового графіка роботодавець має узгодити свою ініціативу із профспілкою. Для цього потрібно скласти відповідний проект розпорядження. У документі зазначаються такі відомості:
- Термін запровадження нового графіка.
- Форма режиму (скорочення годинника або днів).
- Співробітники, щодо яких запроваджується графік.
- Підстави для нововведень.
Протягом п'яти днів профспілка зобов'язана підготувати відповідь у письмовій формі. Роботодавець має прислухатися до думки установи. Однак він має право піти всупереч профспілці. Але слід передбачити, що працівники профспілки мають право звернутися до трудової інспекції чи судового органу.
ВАЖЛИВО!Неповний робочий тиждень запроваджується на обмежений період. Максимальний термін становить півроку, що встановлено частиною 5 статті 74 ТК України.
При затвердженні нового графіка слід пам'ятати такі правила:
- За 2 місяці до введення нового графіка працівники мають отримати відповідні повідомлення.
- Оплата відбувається пропорційно до трудового годинника. Тобто, підприємство знижує витрати на виплату зарплат.
- Праця за скороченим графіком включається до трудового стажу.
- Подібна робота не впливає на тривалість відпустки та на надання інших гарантій.
Перехід на неповний тиждень – це зазвичай позначає появу ще одного вихідного. Оплачуватись ці дні не будуть.
- Графік скороченого робочого дня не відображається в трудовій книжці.
- Лікарняні, декретні, відпускні та інші виплати такі працівники одержують у повному обсязі, без скорочень.
- Наказ про зміну штатного розкладу видавати необов'язково.
- Допускається прийом ще одного співробітника на неповну ставку з таким самим неповним графіком роботи, або можна оформити суміщення з іншим співробітником.
Крім того, за неповного робочого тижня співробітники втрачають право на «короткий» день перед святковим або вихідним днем.
А якщо працівники не захочуть?
Найманий персонал має право не погодитись з вимогами роботодавця. Ніхто не може змусити людину працювати за іншим графіком, якщо вона того не хоче. Проте, законодавство не вимагає від начальства враховувати волю та запитувати згоду працівників на запровадження неповного робочого тижня, а лише завчасно повідомити. Які варіанти реагування має співробітник, якого такий графік категорично не влаштовує?
- Залишити роботу за власним бажанням або за згодою сторін.
- Бути звільненим у зв'язку із скороченням чисельності чи штату (за ініціативою роботодавця).
Порядок переведення на неповний тиждень
Розглянемо порядок встановлення нововведень з ініціативи співробітника:
- Отримання заяви від працівника.
- Складання наказу про неповний графік.
- Укладання допоміжної угоди з відповідною інформацією, що додається до трудового договору.
Порядок затвердження графіка з волевиявлення роботодавця:
- Упорядкування проекту наказу.
- Напрямок проекту до профспілки.
- Співробітникам надсилаються повідомлення про зміну графіка.
- Видання відповідного наказу.
- Надсилання повідомлення про зміну графіка до центру зайнятості.
Повідомлення до центру зайнятості слід надіслати протягом трьох днів з моменту затвердження рішення. Якщо роботодавець цього не зробить, на нього накладається відповідальність у формі штрафу. Керівнику доведеться виплатити 300-500 рублів, компанії - 3000-5000 рублів. Дані, що змінилися, потрібно також направити до органів статистики. Це обов'язковий захід для всіх компаній, штат співробітників якого становить понад 15 спеціалістів. Інформацію потрібно направити до органу статистики до 8 числа місяця, який слідує після звітного кварталу.
Особливості складання наказу про затвердження неповного тижня
При введенні неповного тижня слід видати наказ. Складається він у вільній формі, однак у ньому потрібно обов'язково відобразити таку інформацію:
- Підстави для нововведення.
- Форму графіка.
- Тривалість робочого дня.
- Тривалість перерви на обід.
- Строк дії графіка.
- Склад працівників чи підрозділів, щодо яких запроваджується неповний тиждень.
- Особливості розрахунку заробітку.
- Форми виплати коштів.
На наказі мають поставити підписи всі ключові особи компанії: керівник, головбух, менеджер відділу кадрів, працівник, щодо якого запроваджується графік.
ВАЖЛИВО! Якщо графік вводиться щодо фахівця, який влаштовується працювати у компанію, це потрібно зафіксувати у наказі прийом співробітника.
Що не можна робити при введенні неповного робочого тижня?
Новий графік має відповідати законодавству. Роботодавець повинен мати на увазі такі заборони:
- Введення неповного тижня терміном, що перевищує 6 місяців.
- Використання графіка: відпочинок на тиждень, робота на тиждень.
- Введення «плаваючого» графіка. Під «плаваючим» графіком мається на увазі неоднакова кількість годин на тижні.
Роботодавцю не рекомендується суперечити думці профспілки. Робити це можна, але розбіжності загрожують судом або перевіркою з боку трудової інспекції. Керівник повинен мати на увазі, що він не може запровадити графік, що суперечить правам трудящих. Це є порушення закону.
Законодавчі нововведення щодо неповного робочого часу
У 2017-2018 роках до законів, що регулюють режими робочого часу, у тому числі й неповного, внесено деякі зміни.
- З 26 червня 2017 року можна встановлювати не лише неповну зміну або неповний робочий тиждень, а й скорочувати щоденну тривалість робочого дня (ст. 93 ТК РФ).
- Закон дозволив роботодавцю не влаштовувати обідніх перерв, якщо його персонал працює за скороченим графіком з робочим часом не більше 4 годин на день (ст. 108 ТК РФ).
Нормальна тривалість робочого тижня має перевищувати 40 годин (ст. 91 ТК РФ). Протягом тижня робочий час слід розподіляти так, щоб його загальна тривалість не перевищувала цього обмеження. Найбільш поширений варіант – восьмигодинний робочий день при п'ятиденному робочому тижні (вихідні – субота, неділя).
Чинний в організації режим робочого часу має бути закріплений у Правилах трудового розпорядку та трудових (колективних) договорах (ст. 91 ТК РФ).
Режим неповного робочого часу
Крім нормальної тривалості робочого дня, трудове законодавство передбачає режим неповного робочого дня. Неповний робочий час означає часткову зайнятість співробітника протягом тижня, або протягом робочого дня (зміни). Наприклад, не п'ять робочих днів, а чотири чи не вісім годин на день (за зміну), а шість.
Режим скороченого робочого часу
Трудове законодавство передбачає режим скороченого робочого часу . Він встановлюється окремих категорій співробітників і зараховується як повна норма праці (ст. 92 ТК РФ). Якщо ж йдеться про режим неповного робочого тижня, всі неробочі дні у такому разі відбиваються як вихідні дні (ст. 93 ТК РФ).
Неповний графік на прохання співробітника
На роботу з неповним графіком організація може перевести будь-якого співробітника на його прохання (заяву) або за згодою сторін трудового договору.
У деяких випадках установити працівникові такий режим організація зобов'язана. Це потрібно зробити на прохання:
- вагітна жінка;
- одного з батьків (опікуна, піклувальника), який має дитину віком до 14 років (дитину-інваліда віком до 18 років);
- співробітника, який доглядає хворого члена сім'ї відповідно до медичного висновку.
Такий порядок передбачено статтею 93 Трудового кодексу РФ.
Конкретна тривалість робочого часу за неповного графіку чинним законодавством не передбачена. Встановіть графік роботи за згодою співробітника. Це випливає із статті 93 Трудового кодексу РФ.
Неповний графік з ініціативи організації
Організація може запроваджувати неповний робочий час за власною ініціативою (з огляду на думку профспілки – за його наявності в організації). Це допускається у період проведення організаційно-технічних заходів, які спричиняють суттєві зміни умов праці. Якщо такі зміни можуть призвести до масових звільнень, адміністрація має право встановити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Таке обмеження передбачено частиною 5 статті 74 Трудового кодексу РФ.
Повідомлення співробітників
При введенні режиму неповного робочого дня організація повинна письмово повідомити співробітників про майбутні зміни за два місяці до їх проведення (з обов'язковим ознайомленням під підпис) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Згоду або незгоду співробітника на роботу в режимі неповного робочого часу можна, наприклад, прописати у повідомленні.
Звільнення співробітника
Якщо співробітник відмовляється працювати у режимі неповного робочого дня, його можна звільнити лише у порядку, передбаченому пунктом 2 частини 1 статті 81 Трудового кодексу РФ (скорочення чисельності чи штату) (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). У такому разі йому потрібно виплатити вихідну допомогу та середній місячний заробіток на період працевлаштування (ст. 178 ТК РФ).
Увага:якщо співробітниками буде доведено, що режим неповного робочого часу введений у відсутність істотних змін організаційних та технологічних умов праці в організації, такі дії адміністрації можуть бути визнані через суд незаконними. І тут організацію можуть зобов'язати відновити для співробітника колишні умови праці. Такий висновок випливає із положень пункту 21 постанови Пленуму. Верховного судуРФ від 17 березня 2004 р. № 2.
Документальне оформлення
Режим неповного робочого дня може бути передбачений трудовому договорі чи встановлено наказом керівника. В останньому випадку, якщо для співробітника цей режим відрізняється від загального, що діє в організації, цей факт необхідно відобразити у трудовому договорі (ст. 57 ТК РФ). І тому укласти зі співробітником додаткову угоду до трудового договору про зміну режиму робочого дня (ст. 72 ТК РФ). Крім того, може знадобитися внести зміни до внутрішніх документів організації (наприклад, у додаток до колективного договору), якщо в них встановлено список працівників, для яких діє режим неповного робочого часу.
Оплата праці
Співробітник, якому встановлено неповний робочий час, працює менше, ніж інші. Його роботу оплачують пропорційно встановленому часу (наприклад, половину денної ставки), або залежно від виробітку. При цьому тривалість щорічної оплачуваної відпустки не скорочується, порядок обчислення трудового стажу не змінюється, інші права працівника не обмежуються.
Такий порядок встановлено статтею 93 Трудового кодексу РФ.
В організації встановлено п'ятиденний робочий тиждень.
Головний бухгалтер організації А.С. Глєбова написала заяву із проханням встановити їй неповний робочий тиждень – з понеділка по четвер.
Для внесення змін до трудового договору було оформлено додаткову угоду. На підставі підписаної угоди керівник організації видав наказ про встановлення режиму неповного робочого часу із квітня 2016 року.
Щомісячний оклад Глібової за повного робочого тижня – 21 000 руб.
Щоб Глібовий бухгалтер організації, відповідальний за розрахунок зарплати, визначив, що у квітні 2016 року 21 робочий день. Крім загальновстановлених вихідних, цього місяця співробітниця не працювала 5 днів (1, 8, 15, 22, 29 квітня).
Таким чином, фактично у квітні 2016 року Глібова відпрацювала:
21 дн. - 5 дн. = 16 днів.
Зарплата, належна їй за квітень, становить:
21000 руб. : 21 дн. × 16 дн. = 16000 руб.
Повідомлення служби зайнятості
Про встановлення в організації режиму неповного робочого часу за ініціативою роботодавця слід повідомити службу зайнятості. Зробити це необхідно протягом трьох робочих днів після ухвалення рішення про це. Такі вимоги встановлено в абзаці 2 пункту 2 статті 25 Закону від 19 квітня 1991 р. № 1032-1 та роз'яснено у листі Роструда від 17 травня 2011 р. № 1329-6-1.
Уніфікованої форми повідомлення немає, тому складіть його у довільній формі.
Ситуація: чи потрібно повідомити службу зайнятості про встановлення режиму неповного робочого часу лише одному працівникові?
Відповідь це питання залежить від цього, з чиєї ініціативи співробітнику встановлено режим неповного робочого дня.
Якщо спеціальний режим встановлено за згодою між співробітником та роботодавцем виходячи з частини 1 статті 93 Трудового кодексу РФ, то направляти відповідне повідомлення у службу зайнятості не требуется.
Якщо організація запроваджує режим неповного робочого дня з власної ініціативи у порядку, передбаченому частиною 5 статті 74 Трудового кодексу РФ, вона зобов'язана повідомити про це службу зайнятості (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закону від 19 квітня 1991 р. № 1032- 1). Цей обов'язок зберігається навіть у разі, якщо спеціальний режим вводиться щодо одного співробітника.
Аналогічні роз'яснення містяться у листі Роструда від 17 травня 2011 р. № 1329-6-1.
Дострокове скасування режиму
Скасування режиму неповного робочого дня раніше терміну, який він було встановлено, необхідно проводити з урахуванням думки профспілки – за його наявності у створенні (год. 7 ст. 74 ТК РФ).
Ситуація: чи можна повторно встановити режим неповного робочого часу для працівника (співробітників)?
Однозначної відповіді це питання законодавство не містить.
Режим неповного робочого дня може бути введений в організації:
- за згодою між співробітником та адміністрацією (наприклад, у разі тяжкого фінансового стануорганізації або сімейного стану співробітника);
- в обов'язковому порядку (наприклад, на прохання вагітної співробітниці);
- з ініціативи організації (з урахуванням думки профспілки за її наявності в організації) у разі суттєвої зміни організаційних та технологічних умов праці, які можуть призвести до масових звільнень.
Це випливає із положень статей 93 і 74 Трудового кодексу РФ.
У першому випадку режим неповного робочого дня може бути встановлений як визначений термін, і безстроково. Обмежень на відновлення режиму неповного робочого дня за згодою сторін трудового договору законодавство не містить.
У другому випадку режим неповного робочого часу зазвичай встановлюється до усунення (зникнення) причин, що викликали його введення. При цьому режим неповного робочого часу має бути знову введений співробітнику з його ініціативи у разі виникнення таких обставин.
Такий порядок випливає із положень статті 93 Трудового кодексу РФ.
В останньому випадку режим неповного робочого часу можна встановити лише на строк до шести місяців з обов'язковим повідомленням служби зайнятості (ч. 5 ст. 74 ТК РФ, абз. 2 п. 2 ст. 25 Закону від 19 квітня 1991 № 1032-1 ). Такі дії організація проводить із власної ініціативи з метою збереження робочих місць. Тому законодавство не містить обмежень на повторне введення таких заходів. Якщо обставини спричинили зміну умов праці знову, організація має право відновити ці заходи у загальному порядку (після закінчення попереднього терміну дії режиму неповного робочого дня та за умови дотримання терміну повідомлення працівників про нову зміну умов праці). Наприклад, в організації було запроваджено режим неповного робочого часу з 1 лютого 2016 року на чотири місяці. Знову ввести такий режим можна не раніше, ніж 2 серпня 2016 року.
