Соціально-психологічний клімат у колективі залежить від. Сприятливий соціально-психологічний клімат у створенні
Умови, у яких відбувається взаємодія членів робочої групи, впливають на успішність їх спільної діяльності, на задоволеність процесом та результатами праці. Зокрема, до них належать санітарно-гігієнічні умови, в яких працюють співробітники: температурний режим, вологість, освітленість, просторість приміщення, наявність зручного робочого місця та ін. Величезне значення має характер взаємовідносин групи, зокрема психологічний клімат.
Психологічний кліматтрудового колективу- це соціально зумовлена, щодо стійка система відносин його членів до колективу як до цілого. Психологічний клімат завжди будується на міжособистісних відносинах, тому є показником їхнього стану.
Міжособистісні відносини - це система установок, орієнтацій та очікувань членів групи щодо один одного. Міжособистісні відносини зумовлені змістом та організацією спільної діяльності, а також цінностями, на яких ґрунтується спілкування людей. Спільна діяльність будь-якої організації пов'язана із рішенням певного завдання(виробничої, наукової, комерційної) та наявністю в її учасників єдиної мети.
Основними показниками психологічного клімату трудового колективує прагнення збереження цілісності групи, сумісність, спрацьованість, згуртованість, контактність, відкритість, відповідальність. Коротко розглянемо суть цих показників.
Згуртованість- один з процесів, що об'єднують підрозділ. Характеризує ступінь прихильності до групи її членів. Визначається двома основними змінними: рівнем взаємної симпатії у міжособистісних відносинах та ступенем привабливості групи її членів.
Відповідальність- Контроль над діяльністю з точки зору виконання прийнятих в організації правил і норм. У підрозділах з позитивним психологічним кліматом співробітники прагнуть прийняттю він відповідальності за успіх чи невдачу спільної діяльності.
Контактність та відкритість- Визначають ступінь розвитку особистих взаємин співробітників, рівень психологічної близькості між ними.
Психологічний клімат у підрозділі багато в чому залежить від рівня сумісності та спрацьованості членів групи. Сумісність та спрацьованість визначають ступінь взаємопов'язаності та взаємозалежності співробітників. Ефективно діюча група – група психологічно цілісна. Замість множини "Я" виникає поняття "МИ". Думки, оцінки, почуття та вчинки окремих "Я" зближуються; з'являються спільні інтереси та цінності; взаємодоповнюються інтелектуальні та особистісні особливості. Спільно виконуючи завдання, вирішуючи проблеми, люди виробляють специфічні, лише цієї групи властиві способи регуляції пізнавальних і емоційних процесів, стратегії поведінки, загальний для групи стиль діяльності. У таких колективах між людьми відбувається обмін досвідом, переймається стиль поведінки, розширюється набір індивідуальних можливостей, розвиваються здатність, бажання та вміння співвідносити свої цілі та дії з цілями та діями інших людей. На певному етапі взаємодії співробітників колектив може досягти оптимальної сумісності та спрацьованості.
Сприятливий психологічний клімат є умовою підвищення продуктивності праці, задоволеності працівників працею та колективом. Психологічний клімат виникає спонтанно. Але хороший клімат не є простим наслідком проголошених девізів та зусиль менеджерів. Він є результатом систематичної психологічної роботи з членами групи, здійснення спеціальних заходів, вкладених у організацію відносин між менеджерами і співробітниками. Формування та вдосконалення психологічного клімату - це постійне практичне завдання менеджерів. Створення сприятливого клімату є справою як відповідальним, а й творчим, які вимагають знань його природи та засобів регулювання, вміння передбачати можливі ситуації у взаєминах членів групи. Формування хорошого психологічного клімату вимагає, особливо менеджерів і психологів у фірмах, розуміння психології людей, їх емоційного стану, настрою, душевних переживань, хвилювань, відносин друг з одним.
Продуктивний психологічний клімат багатьма авторами сприймається як із найважливіших чинників ефективності організацій .
Найважливіші ознакисприятливого емоційно-психологічного клімату у трудовому колективі:
Довіра та висока вимогливість членів групи один до одного; доброзичлива та ділова критика;
Вільне вираження власної думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу;
Відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання їх права приймати значні групи рішення;
Достатня поінформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні;
Задоволеність приналежністю до колективу;
Висока ступінь емоційної включеності та взаємодопомоги у ситуаціях, що викликають стан фрустрації (обману, розлади, руйнування планів) у будь-кого з членів колективу;
Ухвалення на себе відповідальності за стан справ у групі кожним з її членів та ін.
Індикаторами несприятливого емоційно-психологічного клімату у трудовому колективі є:
Низький особистий внесок членів колективу у його розвиток.
Члени колективу перебувають у позиції пасивних спостерігачів за погіршенням діяльності організації, не роблячи жодних зусиль щодо виправлення ситуації. Ніхто не виявляє добровільної ініціативи. Помилки та проблеми звично ховаються або замовчуються.
Сторонні чинники ускладнюють вирішення проблем. Статус та місце в організаційній ієрархії мають більше значення, ніж вирішення проблем. Існує надмірна споживча зацікавленість. Відносини між членами колективу формально поштиві, маскуючи існуючі питання - особливо у ставленні до керівника. Чесність та правдивість не підтримуються.
Рішення приймаються вузьким колом осіб.
Приймати допомогу з боку не прийнято. Мотиви інших людей розглядаються із підозрою; керівник сприяє такій системі відносин.
Конфлікти переважно носять прихований характері і направляються керівництвом, набуваючи форми нескінченних взаємозвинувачень.
Погана робота ховається або знаходить виправдання
Інновації є долею обмеженого кола осіб.
Керівник стежить за тим, що можуть думати в організації та шукає винних у невдачах.
Існують ознаки, якими побічно можна будувати висновки про атмосфері групи. До них відносять:
рівень плинності кадрів;
продуктивність праці;
якість продукції;
кількість прогулів та запізнень;
кількість претензій, скарг, що надходять від співробітників та клієнтів;
виконання роботи у строк або із запізненням;
акуратність або недбалість у користуванні обладнанням;
частота перерв у роботі.
Керівник може цілеспрямовано регулювати характер відносин групи і проводити СПК. І тому необхідно знати закономірності його формування та здійснювати управлінську діяльність з урахуванням чинників, які впливають СПК. Зупинимося з їхньої характеристиці докладніше .
Чинники, що визначають психологічний клімат
Існує цілий рядфакторів, що визначають психологічний клімат у колективі.
Глобальне макросередовище:обстановка у суспільстві, сукупність економічних, культурних, політичних та інших. умов. Стабільність в економічній, політичного життясуспільства забезпечують соціальний та психологічний добробут його членів і опосередковано впливають на соціально-психологічний клімат робочих груп.
Локальне макросередовище, тобто. організація, до структури якої входить трудовий колектив. Розміри організації, статусно-рольова структура, відсутність функціонально-рольових протиріч, ступінь централізації влади, участь співробітників у плануванні, у розподілі ресурсів, склад структурних підрозділів (статеві, професійний, етнічний) тощо.
Фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці.Спека, задуха, погана освітленість, постійний шум можуть стати джерелом підвищеної дратівливості та опосередковано вплинути на психологічну атмосферу групи. Навпаки, добре обладнане робоче місце, сприятливі санітарно-гігієнічні умови підвищують задоволеність від трудової діяльностізагалом, сприяючи формуванню сприятливого СПК.
Задоволеність роботою. Велике значеннядля формування сприятливого СПК має те, наскільки робота є для людини цікавою, різноманітною, творчою, чи вона відповідає її професійному рівню, чи дозволяє реалізувати творчий потенціал, професійно зростати. Привабливість роботи підвищує задоволеність умовами праці, оплатою, системою матеріального та морального стимулювання, соціальним забезпеченням, розподілом відпусток, режимом роботи, інформаційним забезпеченням, перспективами кар'єрного росту, можливістю підвищити рівень свого професіоналізму, рівнем компетентності колег, характером ділових та особистих відносин у колективі з вертикалі та горизонталі тощо. Привабливість роботи залежить від того, наскільки її умови відповідають очікуванням суб'єкта та дозволяють реалізувати його власні інтереси, задовольнити потреби особистості:
У хороших умовахпраці та гідну матеріальну винагороду;
У спілкуванні та дружніх міжособистісних відносинах;
Успіху, досягненнях, визнанні та особистому авторитеті, володінні владою та можливістю впливати на поведінку інших;
Творчої та цікавій роботі, можливості професійного та особистісного розвиткуреалізації свого потенціалу.
Характер діяльності, що виконується.Монотонність діяльності, її висока відповідальність, наявність ризику здоров'я та життя співробітника, стресогенний характер, емоційна насиченість тощо. - усе це чинники, які опосередковано можуть негативно зашкодити СПК у робочому колективі.
Організація спільної діяльності.Формальна структура групи, спосіб розподілу повноважень, наявність єдиної мети впливає СПК. Взаємозалежність завдань, нечіткий розподіл функціональних обов'язків, невідповідність співробітника його професійної ролі, психологічна несумісність учасників спільної діяльності підвищують напруженість відносин у групі та можуть стати джерелом конфліктів.
Психологічна сумісністьє важливим фактором, що впливає на СПК. Під психологічною сумісністю розуміють здатність до спільної діяльності, основу якої лежить оптимальне поєднанняу колективі особистісних якостейучасників. Психологічна сумісність може бути зумовлена схожістю показників учасників спільної діяльності. Людям, схожим один на одного, легше налагодити взаємодію. Подібність сприяє появі почуття безпеки та впевненості у собі, підвищує самооцінку. В основі психологічної сумісностіможе лежати і відмінність показників за принципом взаємодоповнюваності. У такому разі кажуть, що люди підходять один одному як ключ до замку. Умовою та результатом сумісності є міжособистісна симпатія, прихильність учасників взаємодії друг до друга. Вимушене спілкування з неприємним суб'єктом може бути джерелом негативних емоцій.
На ступінь психологічної сумісності співробітників впливає те, наскільки однорідним є склад робочої групи за різними соціальними та психологічними параметрами:
Виділяють три рівні сумісності: психофізіологічний, психологічний та соціально-психологічний:
Психофізіологічний рівень сумісності має у своїй основі оптимальне поєднання особливостей системи органів чуття (зір, слух, дотик тощо.) та властивостей темпераменту. Цей рівень сумісності набуває особливого значення при організації спільної діяльності. Холерик і флегматик виконуватимуть завдання в різному темпі, що може спричинити збої в роботі та напруженість у відносинах між робітниками.
Психологічний рівень передбачає сумісність характерів, мотивів, типів поведінки.
Соціально-психологічний рівень сумісності грунтується на узгодженості соціальних ролей, соціальних установок, ціннісних орієнтацій, інтересів. Двом суб'єктам, які прагнуть домінування, буде складно організувати спільну діяльність. Сумісності сприятиме орієнтація одного з них на підпорядкування. Запальній і імпульсивній людині більше підійде як партнер спокійний і врівноважений співробітник. Психологічній сумісності сприяють критичність до себе, терпимість і довіра щодо партнера взаємодії.
Спрацьованість -це результат сумісності працівників. Вона забезпечує максимально можливу успішність спільної діяльності при мінімальних витратах.
Характер комунікацій у створеннівиступає як фактор СПК. Відсутність повної та точної інформації щодо важливого для співробітників питання створює благодатний ґрунт для виникнення та поширення чуток та пліток, плетіння інтриг та закулісних ігор. Керівнику слід уважно стежити за задовільним інформаційним забезпеченням діяльності організації. Низька комунікативна компетентність співробітників також веде до комунікативних бар'єрів, зростання напруженості у міжособистісних відносинах, нерозуміння, недовіри, конфліктів. Вміння ясно і точно викладати свою точку зору, володіння прийомами конструктивної критики, навичками активного слуханняі т.д. створюють умови для задовільної комунікації у створенні.
Стиль керівництва. Роль керівника у створенні оптимального СПК є вирішальною:
Демократичний стиль розвиває товариськість і довірливість взаємин, дружність. При цьому немає відчуття нав'язаності рішень ззовні, зверху. Участь членів колективу у управлінні, властиве цьому стилю керівництва, сприяє оптимізації СПК.
Авторитарний стиль зазвичай породжує ворожість, покірність і підлещування, заздрість і недовіру. Але якщо цей стиль призводить до успіху, який виправдовує його використання в очах групи, він сприяє сприятливому СПК, як, наприклад, у спорті чи армії.
Потурання має своїм наслідком низьку продуктивність і якість роботи, незадоволеність спільною діяльністю і веде до формування несприятливого СПК. Потурання може бути прийнятним лише в деяких творчих колективах.
Якщо керівник пред'являє завищені вимоги, прилюдно критикує співробітників, часто карає та рідко заохочує, не цінує їх внесок у спільну діяльність, загрожує, намагається залякати звільненням, позбавленням премії тощо, веде себе відповідно до гасла "начальник завжди правий", не прислухається до думки підлеглих, неуважний до їхніх потреб та інтересів, він формує нездорову робочу атмосферу. Відсутність взаємної поваги та довіри змушує людей займати оборонну позицію, захищатися один від одного, скорочується частота контактів, виникають комунікативні бар'єри, конфлікти, виникає бажання залишити організацію і, як наслідок, відбувається зниження продуктивності та якості продукції.
Страх покарання породжує прагнення уникнути відповідальності за скоєні помилки, перекладання провини інших, пошук " цапа відпущення " . На цю роль, як правило, вибирається людина (група осіб), яка не винна в тому, що трапилося, але відрізняється від більшості співробітників, не схожий на них, слабкий і не здатний постояти за себе. Він стає об'єктом нападок, ворожих відносин, необґрунтованих звинувачень. Наявність "цапа-відбувайла" дозволяє членам групи здійснювати розрядку напруги і незадоволеності, які легко накопичуються в атмосфері взаємної недовіри та страху. Тим самим група підтримує власну стабільність та згуртованість. Це здається парадоксальним, але яку б ворожість і ворожість не викликав на свою адресу "цап-відбувайло", він потрібен групі як " запобіжний клапанПошук "козла відпущення" відіграє роль механізму інтеграції та стабілізації відносин у групі, дозволяє уникнути гострих та інтенсивних конфліктів. Але цей процес забезпечує лише частковий, одномоментний ефект. Джерело напруженості та незадоволеності в організації зберігається, і чималу роль їх появі грає неправильне поведінка керівника.
Навіть якщо керівник використовує авторитарний стиль управління, він може бути позитивним, якщо, приймаючи рішення, врахує інтереси службовців, пояснить їм свій вибір, зробить свої дії зрозумілими та обґрунтованими, інакше кажучи, більше уваги приділятиме встановленню міцного і тісного зв'язку з підлеглими.
Отже, керівник може суттєво вплинути характер міжособистісних відносин у робочому колективі, на ставлення до спільної діяльності, задоволеність умовами і результатами роботи, тобто. психологічний клімат, від якого багато в чому залежить ефективність діяльності організації загалом.
Консультантам, які працюють у сфері менеджмент-консалтингу, добре відомо, що найчастішою причиною раптового падіння виробничих та комерційних показників фірми є погіршення психологічного клімату організації в цілому або окремих її підрозділах. Найчастіше різке зміна психологічного клімату пов'язані з зміною керівництва. Новий начальник приходить зі своїм розумінням "правильних" відносин у колективі та активно починає впроваджувати їх у життя. Наслідки часто бувають плачевними: старі традиції, правила, напрацьовані стосунки руйнуються, а нові – не приживаються. Як результат - падіння зацікавленості у результатах діяльності, підвищення плинності кадрів, зниження мотивації тощо.
Отже, психологічний клімат трудового колективу - це соціально зумовлена, щодо стійка система відносин його членів до колективу як до цілого. Одним із важливих компонентів психологічного клімату виступає задоволеність працівників своєю життєдіяльністю у колективі.
Особливості психологічного клімату у підрозділах впливають на виробничі, соціальні та соціально-психологічні процеси у конкретному підрозділі та у всій організації. Психологічний клімат окремих підрозділах багато чому визначає виробничі успіхи організації та її становище над ринком. Тому діагностика та формування позитивного психологічного клімату у всіх підрозділах організації - пріоритетне завданняпсихолога.
adminКожен хотів би знайти таку роботу, де і платять добре, і колектив приємний, і переробок немає, і є весь соцпакет. Подібна інформація вказана майже у 99% резюме на різних ресурсах пошуку роботи. А ось роботодавці пропонують менше привілеїв, але багато вимог із невеликою оплатою. Звичайно, для них теж важливо знайти відповідного кандидата, а ще досягти високої продуктивності праці з мінімальними зусиллями зі свого боку.
Позитивні настрої серед працівників завжди позитивно позначаються на робочому процесі та продуктивності праці.
У великих компаніяхз успіхом застосовується принцип роботи із співробітниками як підвищення кваліфікації, а й нормалізації психологічного клімату у колективі. На жаль, чимало середніх і малих фірм не приділяють цій проблемі уваги, що стає причиною багатьох труднощів.
Психологічний клімат у колективі. Основні поняття
Постараємося пояснити поняття психологічного клімату у колективі. Інша назва – соціально-психологічний клімат чи СПК. Це загальний, певною мірою стійкий, психологічний настрій колективу однієї фірми, що проявляється у різних типах діяльності.
Нормальна атмосфера у компанії завжди позитивно впливає як на психологію кожного працівника, а й інші показники компанії. Якщо клімат позитивний, то виділяються такі ознаки:
довіра між колегами та до начальства;
почуття стабільності, захищеність;
загальна готовність справлятися із труднощами;
оптимізм;
приємна взаємодія між працівниками;
симпатії та підтримка між співробітниками;
впевненість, увага;
налаштованість на компроміс;
допустиме вільнодумство;
бажання розвиватися.
При протилежному стані речей виникають негативні наслідки, які можуть бути незворотними.
Чинники, що впливають на психологічний клімат у колективі
Виділено певні фактори, що впливають на психологічний клімат у колективі. Вони здатні робити його негативним та позитивним. До них важливо віднести санітарні та гігієнічні умови: освітленість, розмір приміщення, рівень комфорту місця роботи, температура тощо.
Іншим чинником є сам керівник. Якщо людина дотримується здорового способу життя, з відповідальністю ставиться до роботи, відрізняється позитивними якостями, вона стане прикладом для працівників.
Для створення нормального клімату у колективі керівнику важливо підбирати працювати людей із певним типом темпераменту, щоб вони підходили друг до друга. Ще важлива сумісність за віком та досвідом.
Соціальна напруженість у створенні. Стратегії щодо зниження
Наразі є чимало підходів та принципів щодо зменшення соціальної напруженості в організації, тобто щодо створення позитивного психологічного клімату серед працівників. Ці цілі передбачають такі дії:
при освіті колективу фірмі важливо враховувати психологічну сумісність людей. Залежно від цілей потрібне поєднання різних типів темпераменту та характеру. У багатьох ситуацій група з людьми однакового типу характеру виявляється майже непрацездатною. Наприклад, якщо зібрати тільки працівників, які не здатні на ініціативність і чекають на постійні вказівки згори, або тільки тих, що звикли роздавати команди;
За наявності напруженостей серед працівників, важливо зрозуміти їхню причину та знайти шляхи вирішення та усунення проблеми.
важливо дотримуватись оптимальності підбору, постановки, атестацій та тренування керівників;
встановити прийнятне обмеження кількості працівників, що підпорядковуються одному начальнику (5-7);
стежити за відсутністю зайвих вільних робочих місць та працівників. Надмірна та недостатня кількість співробітників стає причиною нестійкості колективу. Утворюється ґрунт для розвитку конфліктів, напруг через бажання різних кандидатів обіймати посаду та отримувати підвищення по службі. Інша причина – нерівномірність робочого навантаження, що виникає за наявності зайвих працівників;
спиратися у роботі важливо на активних і , тобто. неофіційних лідерів, що користуються довірою інших працівників;
контроль процесів організації змістовних складових клімату (цінностей, норм, правил, очікувань, загального настрою та думки);
попереджати та знаходити вихід із конфліктів між особами;
використовувати соціальні та психологічні способи, які сприяють освіті у співробітників навичок дієвого розуміння між собою та взаємодії (захоплювати працівників власним прикладом, використовувати тренінги, бізнес-ігри, способи переконання тощо).
Експертами розроблено чимало психологічних та соціальних способів створення позитивного клімату в колективі. Серед них важливо виділити:
Тілесна психотерапія.Вона базується на розумінні тісних взаємозв'язків між явищами у фізіології та психіці. Особливо у тому, що особливості особистості помітні у жестах, рухах. Подібна психотерапія проявляється у створенні у компанії кімнат для розвантаження психіки, кабінок з манекенами керівників (для виходу негативних почуттів тощо);
Арт-терапія.Ця технологія ґрунтується на тому, що внутрішнє «я» людей проявляється у видимих образах, коли людина створює картини, скульптури, малює, не думаючи про свій твір, інакше кажучи, спонтанно. Матеріали, отримані в процесі боротьби з групою, дають шанс виявляти рівні агресії та інших негативних почуттів, сприяють вирішенню конфліктів та налагодженню зв'язків між співробітниками. Арт-терапія застосовується у сфері трудової терапії та суспільної реабілітації;
Група тренування навичок.Ця група віднесена до біхевіористського відгалуження психології. Підхід до праці базується на навчальній моделі, встановленні цілей, визначенні та оцінюванні поведінки. Зразком виступають гурти «тренінгу впевненості». Так навчають навичкам планування кар'єри, прийняття рішень, розвитку умінь справлятися зі стресом та вдосконалення навичок соціальної взаємодії.
Керівники підбирають для свого колективу найбільш підходящі методики налагодження відносин.
Придумано ще чимало інших способів та тренінгів, спрямованих на формування позитивного клімату серед співробітників. На сьогоднішній день в окремих компаніях працюють психологи. Вони займаються організацією психологічних ігор, тестувань, проводять заняття із працівниками. Деякі компанії запрошують подібних фахівців із боку. Це, звичайно, позитивно впливає на психологічний та соціальний клімат.
Як покращити психологічний клімат у колективі
Щоб зрозуміти, як покращити психологічний клімат у колективі, важливо дотримуватися деяких схем:
запам'ятайте, що людям простіше зосереджуватися на праці, якщо вони мають можливість контролю оточуючої обстановки. Дозвольте їм самим облаштувати власні робочі місця. Так людина стає вільнішою, знижується і чисельність внутрішніх конфліктів у колективі;
працівникам приємно розуміти, що від них також дещо залежить. Нехай це буде вибір календаря для столу на роботі. Головне, щоб це налаштовувало на позитивний лад, дарувало додаткові стимули до праці. Ви помітите, що віддача стане набагато більшою. Не можна укладати працівників у занадто жорсткі рамки, хоча для підтримки дисципліни деякий дрес-код таки потрібний;
Що співробітникам потрібне спілкування між собою. Заборона цього стане причиною зниження ефективності праці, пригнічує людей, є причиною розколу в суспільстві. Подібна обстановка не допоможе згуртувати та розвинути взаєморозуміння на роботі. Тому важливим є створення дружньої атмосфери;
крім того, можна створити щось на кшталт їдальні, де співробітники можуть разом обідати, спілкуватися на абстрактні теми. Крім цього, розставте столи на робочих місцях так, щоб усі почувалися в центрі. Нікого не варто виділяти, інакше є шанс виникнення конфліктів;
Для нормалізації клімату важливо дати співробітникам брати участь у організації робочого процесу, відчути причетність до основних механізмів роботи підприємства.
ще важливо дати працівникам відчувати, що офіс – це робоче місце. Тут варто організовувати неформальні заходи: тімбілдінги, корпоративні заходи тощо. Сприяє згуртованості колективу та проведення навчальних колективних семінарів. А якщо ви дозволите людям святкувати дні народження в офісі, то атмосфера на роботі наповниться легкістю та невимушеністю, а показники неодмінно піднімуться нагору.
Таким чином, для досягнення норм позитивного психологічного клімату, потрібне проведення спеціальних тренінгів, використання відповідних методик та схем організації трудового процесу.
20 січня 2014, 11:38Соціально-психологічний клімат у колективі, тобто. взаємовідносини співробітників, істотно впливає ефективність праці, на ставлення працівників до організації, своїм безпосереднім обов'язків і керівництву. Уміння сформувати сприятливу атмосферу та гарний настрій у колективі підлеглих – одне з першочергових завдань кожного керівника. Якщо у колективі відсутня соціальна напруженість, відносини співробітників доброзичливі та товариські, у такій обстановці значно швидше та легше відбувається адаптація нових співробітників.
Завдяки відсутності соціальної напруги серед персоналу організації, підвищується працездатність, активність, а також покращується самопочуття працівників. Відмінними рисамисприятливої обстановки у соціумі є:
- вимогливе ставлення працівників один до одного за встановлених довірчих відносин;
- об'єктивна критика щодо ділових якостей;
- вільне позначення своєї позиції щодо тих чи інших питань, що обговорюються в колективі;
- високий рівень поінформованості про цілі функціонування організації та хід виконання тих чи інших виробничих завдань;
- лояльне ставлення до підприємства, керівництва та колективу;
- кожен співробітник у колективі готовий відповідати за результатами роботи всієї групи;
- готовність надавати допомогу та підтримку кожному члену колективу.
У цьому психологічна обстановка групи залежить від різних чинників. Це міжособистісні та міжгрупові відносини, які визначаються як горизонтальними, і вертикальними зв'язками. Для забезпечення сприятливого психологічного клімату керівництву всього підприємства та кожного підрозділу необхідно грамотно взаємодіяти з підлеглими, одержуючи зворотний зв'язок, а також контролювати взаємини між колегами одного рівня.
З метою створення сприятливого психологічного клімату в колективі необхідно на постійній основі регулювати та підлаштовувати управлінські методита кошти, враховуючи конкретні обставини та умови. Потрібно грамотно розмежувати службові обов'язки та права співробітників.
Методи оцінки емоційної обстановки у колективі
Швидко, ефективно та доступно визначає психологічний клімат у колективі тест. Одним із варіантів такого тесту може стати формування спеціальної таблиці, де записані пари слів, що мають протилежне за змістом значення. Кожному співробітнику пропонується вибрати найбільш підходящий з метою оцінки психологічної обстановки у створенні варіант. Внаслідок чого на основі індивідуальних відповідей формується загальна оцінка, що характеризує емоційну обстановку.
Іншим способом може бути анкета на психологічний клімат у колективі. Тоді кожному працівнику потрібно відповісти на кілька запитань. Підведення загальних результатів дозволить дати правильну оцінку психологічної обстановки у колективі.
Створення сприятливого психологічного клімату у колективі
на Наразірозроблено досить багато різних стратегій, що дозволяють сформувати сприятливий психологічний клімат організації. Більшість із них передбачає використання наступних інструментів:
- Формування колективу підприємства з урахуванням психологічної сумісності працівників. При цьому бажано об'єднувати в одній групі працівників з різними типамиповедінки. Таким чином, для ефективної та результативної роботи в групі слід поєднувати очікуваних вказівок та ініціативних працівників.
- Грамотний підбір керівників підрозділів, своєчасне навчання, атестаційні заходи.
- Необхідне співвідношення керівників та підлеглих (на одного керівника від 5 до 7 підлеглих).
- Своєчасний підбір співробітників на вільні вакансії, а також відсутність надлишку персоналу. Цей факт обумовлений тим, що надлишок, як і і недостатня чисельність працівників, призводить до нестійкої психологічної обстановці в колективі. У таких ситуаціях можливе виникнення конфліктних ситуацій, оскільки це призводить до нерівномірних трудових навантажень.
- Підтримка та надання довіри досвідченим та активним співробітникам, які є та користуються повагою серед інших членів колективу.
- Запобігання та своєчасне вирішення конфліктних ситуацій.
- Формування основних складових соціально-психологічного клімату – поведінкових норм, загальногрупових цінностей, очікувань тощо.
Важливим інструментом формування благополучної психологічної обстановки в колективі є організація таких заходів, як ділові ігри, тренінги тощо.
Методики створення сприятливого психологічного клімату у колективі
Найбільш поширеними соціально-психологічними методами формування сприятливого клімату у колективі є тренінги, арт-терапія та методи тілесної психотерапії.
Тренінги передбачають використання навчальної моделі, постановки цілей, а також дають змогу виміряти та оцінити поведінку персоналу. Це можуть бути тренінги, об'єднані у групи. Вони дозволяють навчити персонал кар'єрному плануванню, ухваленню рішень, розвитку умінь справлятися з хвилюванням та тривогою, удосконалювати навички спілкування з колегами.
Арт-терапія заснована на відображенні внутрішнього стану співробітників за допомогою візуальних образів. Це може бути малювання, ліплення скульптур тощо. Отримані таким чином твори служать для визначення рівня агресивного та негативного стану, дозволяють запобігати та вирішувати конфлікти.
Методи тілесної психотерапії ґрунтуються на взаємозв'язку фізіологічних та психічних процесів (тобто пози, рухи та жести відображають характеристики особистості). На деяких підприємствах організовано спеціальні кімнати психологічного розвантаження, що дозволяють звільнитися від негативних емоцій.
Поряд із переліченими вище, існують і інші методи, що дозволяють сформувати сприятливу психологічну обстановку. Багато підприємств із метою користуються послугами психологів, як штатних, і тимчасово залучених.
Історично склалася система громадського поділупраці. Члени суспільства можуть займатися трудовою діяльністю як індивідуально, і колективно, об'єднуючись у різного типу організації, підприємства, фірми тощо. Об'єднання людей організації дозволяє їм ефективніше включатися до системи громадського виробництва, створювати більші і потужні соціально-виробничі системи проти індивідуальною системоюпраці.
Актуальність цієї проблеми диктується запитами практики, зумовлені посиленим у наші дні колективним характером людської діяльності та актуальними проблемами ефективності організації та управління людьми, регуляції відносин, що розгортаються між ними.
Мета – розробка проекту управлінського рішеннящодо створення сприятливого соціально-психологічного клімату в організації.
Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
1. Визначити, що таке соціально-психологічний клімат організації.
2. Вивчити принципи роботи в ІАКЦ «Ніка»
Об'єкт дослідження – колектив ІАКЦ «Ніка» та потенційні співробітники центру.
Предмет дослідження – стратегія поведінки членів колективу за умов кадрових змін.
Ефективність організації визначається за низкою показників. У цілому нині, дослідження соціальних психологів показують, що комплексна оцінка ефективності організацій то, можливо проведена лише тому випадку, якщо враховані об'єктивні (економічні) і суб'єктивні (соціально-психологічні) чинники.
Дослідники виділяють як соціально-психологічні чинники ефективності організацій такі:
1. Цілеспрямованість, характеризує мети спільної взаємодії, тобто. потреби, ціннісні орієнтації членів організації, кошти та методи взаємодії.
2. Мотивованість, що розкриває причини трудової, пізнавально, комунікативної та іншої активності членів організації.
3. Емоційність, що виявляється в емоційному відношенні людей до взаємодії, у специфіці емоційних, неформальних відносин в організації.
4. Стресостійкість, що характеризує здатність організації злагоджено та швидко мобілізувати емоційно-вольовий потенціал людей для протидії деструктивним силам.
5. Інтегративність, що забезпечує необхідний рівень єдності думок, узгодженості дій.
6. Організованість, обумовлена особливостями процесів управління та самоврядування.
Важливою умовоюефективності функціонування організацій є наявність у ній сприятливого соціально-психологічного клімату (СПК), який включає багато перерахованих вище факторів.
Психологічний клімат – це емоційне забарвлення психологічних зв'язків членів колективу, що виникає з урахуванням їхньої симпатії, збіги характерів, інтересів, схильностей. Клімат відносин між людьми в організації складається із трьох складових. Перша складова – це соціальний клімат, який визначається усвідомленням спільних цілей та завдань організації. Друга складова – моральний клімат, який визначається прийнятими моральними цінностями організації. Третя складова – це психологічний клімат, тобто. ті неофіційні відносини, що складаються між працівниками.
У цілому нині цей феномен прийнято називати соціально-психологічним кліматом колективу організації.
Взаємозв'язок між ефективністю організації та її соціально-психологічним кліматом – найважливіша проблема керівників компанії, фірми. Тому так важливим є знання найважливіших складових СПК організації. Сприятливий СПК – це результат систематичної роботи та заходів керівників, менеджерів, психологів та всіх співробітників організації.
Загальну картину взаємодії для людей у трудових колективах доповнюють особисті взаємини. Взаємини – це система взаємозв'язків людей між собою різних групах. Взаємини можуть бути офіційними та неофіційними, діловими та особистими. Міжособистісні стосунки людей пов'язані з суспільними відносинами та визначаються ними. Особливості поведінки людини в колективі, результати його роботи викликають певні реакції з боку інших членів групи, формують у кожного з них ставлення до цієї людини, і у групі розвивається система взаємовідносин. Задоволеність взаємовідносинами по горизонталі (з товаришами) та по вертикалі (з керівниками) розглядається як важливий показник СПК у трудовому колективі. Показники задоволеності взаєминами по горизонталі тісно пов'язані з частотою обговорення в колективі питань, безпосередньо пов'язаних з роботою, а також із частотою контактів членів колективу у вільний від роботи час. У самій офіційній обстановці між людьми так чи інакше складаються особисті стосунки і вони не можуть не впливати на загальну атмосферуу колективі, на загальний характер, стиль, тон взаємовідносин у групі.
У складній системівзаємовідносин взаємодій у первинному трудовому колективі люди займають певні позиції, засновані на їхньому неофіційному особистому авторитеті в цій групі людей. Таким чином, первинний трудовий колектив – це система пов'язаних між собою офіційних позицій, займаючи які працівники мають певні права та обов'язки, і систему неофіційних позицій, заснованих на реальному авторитеті членів колективу та ступеня з впливу на групу.
Спілкування у трудовому колективі - це складний процес, що протікає від встановлення контактів до розвитку взаємодії та формування взаємовідносин. Головна функція спілкування - це організація спільної діяльності людей, яка передбачає вироблення єдиної стратегії взаємодії, що можливе лише на основі узгодження їх позицій. Інша функція спілкування – це пізнання людьми одне одного, і навіть формування та розвитку міжособистісних відносин.
Вплив емоційної атмосфери колективу на особистість може бути двоякий: стимулюючий або гальмуючий, тобто пригнічує творчу ініціативу, активність та енергію людини. Існує кілька визначень поняття СПК. Так, Є.С. Кузьмін вважає, що поняття психологічний клімат відбиває характер взаємовідносин між людьми, переважаючий тон суспільного настрою, рівень управління, умови та особливості праці та відпочинку в одному колективі.
У поняття психологічний клімат включають систему міжособистісних відносин, психологічних за природою (симпатія, антипатія, дружба), психологічні механізми взаємодії для людей (наслідування, співпереживання, сприяння); систему взаємних вимог, загальний настрій, загальний стильспільної трудової діяльності, інтелектуальної, емоційної та вольової єдності колективу.
У понятті СПК виділяються три «кліматичні зони»:
1. соціальний клімат, який визначається тим, наскільки цьому підприємстві висока усвідомленість працівниками спільних цілей і завдань, наскільки тут гарантовано дотримання всіх конституційних прав працівників як громадян.
2. моральний клімат, що визначається моральними цінностями, загальноприйнятими у цьому колективі.
3. психологічний клімат, тобто неофіційна сфера, що складається між працівниками, які у безпосередньому контакті друг з одним. Тобто, психологічний клімат – це мікроклімат, зона дії якого значно локальніша за моральний і соціальний.
Істотним показником особливостей взаємин у колективі є форми звернення як засобу вербального спілкування. Переважання будь-яких одних форм звернення – наказів чи прохань, пропозицій чи питань, обговорень, порад – характеризує особливості взаємовідносин призводить до поступового відокремлення окремих членів колективу, скорочення числа контактів у ньому, до переважання опосередкованих способів зв'язку до згортання комунікативних зв'язків до формально-необхідних до порушень зворотнього зв'язкуміж учасниками діяльності. Таким чином, комунікативні зв'язки в колективі виступають як емпіричні показники соціально-психологічного клімату.
Сутність кожної людини відкривається лише у зв'язках з іншими людьми та реалізується у формах колективної взаємодії, у процесах спілкування, через взаємини людина усвідомлює свою суспільну цінність. Таким чином, самооцінка виступає як груповий ефект, як одна з форм прояву соціально-психологічного клімату. Оцінка свого становища у системі суспільних відносин та особистих зв'язків породжує почуття більшої чи меншої задоволеності собою та іншими.
Переживання взаємовідносин відбивається на настроях, викликає поліпшення чи погіршення психологічного самопочуття людини. З допомогою наслідування, зараження, навіювання, переконання різні настрої у колективі поширюються усім людей і, вдруге відбиваючись у тому свідомості, створюють психологічний фон колективного життя. Психологічне самопочуття та настрій, характеризуючи психічний стан людей, свідчить про якість СПК у колективі. Самооцінка, самопочуття та настрій - це соціально-психологічні явища, цілісна реакція на вплив мікросередовища та всього комплексу умов діяльності людини в колективі. Вони як суб'єктивні форми прояви СПК.
Будь-яка людина вже через свою присутність у соціальній групі, а тим більше беручи участь у спільній праці, впливає на багато сфер життя колективу, в тому числі на соціально-психологічний клімат. Люди мають позитивний чи негативний вплив на самопочуття оточуючих залежно від їх соціально-психологічних та індивідуально-психологічних властивостей. До соціально-психологічних властивостей особистості, які надають позитивний впливНа формування соціально-психологічного клімату відносяться принциповість, відповідальність, дисциплінованість, активність у міжособистісних та міжгрупових відносинах, товариськість, культ поведінки, тактовність. Негативний вплив на клімат мають люди непослідовні, егоїстичні, нетактовні і т.д. На самопочуття людей і через нього на загальний клімат колективу впливають та особливості психічних процесів (інтелектуальних, емоційних, вольових), а також темпераменту та характеру членів колективу. Крім того, важливу рольграє підготовка людини до праці, тобто її знання, вміння та навички. Висока професійна компетентність людини викликає повагу, вона може бути прикладом для інших і тим самим сприяти зростанню майстерності людей, які працюють з ним.
За своїм значенням СПК близький до поняття згуртованості колективу, під яким розуміється ступінь емоційної прийнятності, задоволеності відносин між членами групи. Згуртованість колективу складається на основі близькості уявлень працівників щодо суттєвих питань життєдіяльності їхнього колективу.
Найважливішою проблемою у вивченні СПК є виявлення факторів, що його формують. Найбільш важливими факторами, визначальним рівень психологічного клімату виробничого колективу є особистість керівника та система підбору та розстановки адміністративних кадрів. На нього впливають і особисті якості керівника, стиль та методи керівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу.
Керівник впливає практично всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від нього залежать підбір кадрів, заохочення та покарання членів колективу, просування їх по службі, організація праці працівників. Багато залежить від його стилю керівництва.
СПК - це результат спільної діяльності людей, їхньої міжособистісної взаємодії. Він проявляється в таких групових ефектах, як настрій та думка колективу, індивідуальне самопочуття та оцінка умов життя та роботи особистості в колективі. Ці ефекти виражаються у взаєминах, пов'язаних з процесом праці та рішення загальних завданьколективу. Члени колективу як особистості визначають його соціальну мікроструктуру, своєрідність якої обумовлюється соціальними та демографічними ознаками (віком, статтю, професією, освітою, національністю, соціальним походженням). Психологічні особливостіособистості сприяють чи заважають формуванню почуття спільності, тобто впливають формування соціально-психологічного клімату у трудовому колективі.
Інформаційно-аналітичний консалтинговий центр «Ніка» створено 1995 року. Основними напрямками його діяльності є:
Проведення різного родудосліджень на основі опитувань, анкетування тощо;
Збір і аналіз інформації з різноманітних об'єктів (про підприємства – як комерційних, і некомерційних, організаціях), явищам (найчастіше досліджуються явища, які мають економічний чи політичний характер – вибори до різних органів влади, економічні зміни у суспільстві – підвищення цін);
Вироблення консалтингових рішень щодо покращення роботи підприємств (вирішення кадрових питань, фінансових, виробничих тощо).
Як правило, такі дослідження робляться на замовлення. Для проведення подібних робіт необхідний індивідуальний підхід до клієнта, повне та глибоке вивчення ситуації, високоякісний аналіз та вироблення прийнятних рішень. Подібні рішення мають рекомендаційний характер та адаптовані під певні умови. Так, у замовника можуть бути обмежені фінансові ресурси, тому знаходиться рішення щодо поліпшення роботи його підприємства, яке займається виробництвом, наприклад, печаток та штампів, що відповідає балансу, що має. Крім того, можуть бути обмежені трудові ресурси (неможливо прийняти додаткових кваліфікованих фахівців), виробничі (наприклад, невелика площа приміщення) тощо.
Робота ІАКЦ «Ніка» вимагає високого професіоналізму її співробітників як у політичному, економічному плані, так і психологічному. Директор «Нікі» має дві вищі освіти – Самарський державний університетта відкритий економічний університетВеликобританії. Психологи, які працюють у центрі – практично все зі стажем, має відповідну освіту та кілька років практики. Менеджери, аналітики, програмісти мають вищу освіту, що є обов'язковою вимогою прийому працювати.
Довгий часколектив ІАКЦ «Ніка» працював у своєму початковому складі, тобто не було якихось кадрових перестановок, із центру ніхто не йшов, нових працівників не приймали. Колектив став дуже згуртованим і там мають місце тісні дружні стосунки. Але сьогодні назріла потреба збільшення трудових ресурсів – тобто прийняття на роботу додаткових спеціалістів.
Звичайно, це діє дещо стресово на співробітників, тому що при прийнятті нових людей може змінитися і стиль відносин, що неминуче при розширенні будь-якої організації. Але й потенційні працівники побоюються невеликих організацій. Так, проведене соціологічне опитування ІАКЦ «Ніка» щодо виявлення страхів при прийомі на роботу, показало, що на першому місці стоїть страх втратити роботу (бути звільненим після випробувального терміну), а на другому - страх не знайти контакту зі «старими» співробітниками, тобто з тими, хто вже давно працює у цій організації.
Тому пропонується наступне управлінське рішення, яке може бути реалізовано при прийнятті на роботу до ІАКЦ «Ніка» нових працівників.
1. Організація праці повинна проводитися через її основні елементи – поділ та кооперацію праці, умови праці
Поділ праці та взаємопов'язання часткових трудових процесів формують зміст праці працівника, його посадові обов'язки, що має важливе значення для розміщення кадрів, збагачення змісту праці, зняття втоми за допомогою зміни праці тощо.
Насамперед на роботу прийматимуться психологи (як мінімум дві особи), аналітик, менеджери (як мінімум три особи). Психологів зараз у ІАКЦ «Ніка» двоє. Там лежить велике коло обов'язків – починаючи з вивчення процесів, які у колективі якийсь середньої організації та закінчуючи прогнозуванням поведінки людей у разі, наприклад, проведення виборів у Державну Думу. Звичайно, таке широке коло завдань пов'язане з великою напругою та величезними часовими витратами. Тому нові психологи повинні не просто зняти навантаження з співробітників. Має бути проведений поділ праці, тобто сфер. Так, один психолог займатиметься лише кадровими питаннями підприємств (визначенням психо- та соціотипів співробітників, ступенем їх взаємоуживальності, складання рекомендацій щодо зняття напруги в колективі тощо), два інших – вивченням політичних процесів(Це більш глобальна тема і одній людині впоратися дуже складно), завдання ж четвертого психолога входитиме допомога своїм колегам. Тобто це свого роду підстраховка у разі виникнення критичних ситуацій (стислі терміни виконання замовлення дослідження, неможливість впоратися наявними силами). Звичайно, незважаючи на такий поділ обов'язків, кожен із психологів повинен уміти робити все те, що й інші його колеги, тобто вони повинні бути взаємозамінними, незважаючи на наявність головного напряму, головної лінії їхньої роботи.
Те саме відноситься і до інших посад. Завдяки такій організації праці, використанню прогресивних формподілу та кооперації праці регулюються трудові навантаження, вирівнюються невиправдані відмінності у зайнятості працівників протягом дня.
2. Розробка мотивації праці.
Мотивація дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці та зацікавленості у мобільності (насамперед професійної), забезпечення систематичного зростання кваліфікації.
Широко поширені такі способи мотивації праці, які необхідно застосовувати щодо як «старого» колективу, так і нового, оскільки нові умови в суспільстві диктують нові вимоги до якості послуг, які залежать від професіоналізму, кваліфікації працівників, їхньої зацікавленості у своїй діяльності:
- Система винагороди, матеріального та морального заохочення.
Тут необхідно чітко визначити різного роду премії, надбавки до заробітної плати, розмір яких має вирішуватися не на рівні дружніх відносин, а мати вже більш впорядкований, суворий характер. Іншими словами, кожен має отримувати по заслугах. Якщо новий співробітник зробив роботу набагато краще, ніж «старий», якщо на нього було покладено набагато більше обов'язків, з якими він успішно впорався, то й заохочення має бути відповідно вищим. Так як ІАКЦ «Ніка» є комерційною організацієюі колектив досить молодий, то тут вік, стаж роботи не повинен відігравати вирішальної ролі, як, наприклад, на державних підприємствах, де заробітна плата та різного роду заохочення в великого ступенязалежить від часу, який пропрацював співробітник цьому підприємстві. Така фінансова політика не викликає особливих претензій ні з боку «старих» працівників, ні, тим більше, з боку нових. Крім того, вона є стимулом для постійного самовдосконалення співробітників, підвищення їх професійного рівня, прагнення знаходити нові, нестандартні рішеннята робити конструктивні пропозиції.
- збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи.
Як уже говорилося вище, ІАКЦ «Ніка» займається проведенням різноманітних досліджень. Вигляд досліджень, сфера їх використана обмежена лише можливостями та фантазією співробітників. У завдання будь-якого співробітника входить знаходження такої роботи, здійснення якої принесе не тільки прибуток центру, а й підвищить її престиж, зробить більш відомим. Так, у 2000 році ІАКЦ «Ніка» провів дослідження щодо популярності різних радіостанцій у м. Самара. Тоді це дослідження замовив генеральний директор філії самарської радіостанції «Європа+» Борис Фрадков. На той момент його радіостанція була найпопулярнішою. На другому місці стояло "Руське радіо", на третьому - "Хіт FM". Опитування проводилося серед студентів самарських вишів. В результаті було зібрано, систематизовано та проаналізовано думку 1000 студентів, що є досить великою вибіркою. Результати опитування розлекламували на радіо «Європа+» і, відповідно, було зроблено рекламу самому ІАКЦ «Ніка». Крім цього, робота була цікава психологу, який контролював опитування, а також його тимчасово найнятим помічникам.
Інакше кажучи, керівництва центру має заохочувати як економічно вигідні проекти, а й у міру можливості такі, які приносять великої фінансової вигоди, але цікаві співробітникам організації. У будь-якому випадку ця робота позначається сприятливо на співробітниках – їм цікаво це робити, вони постійно самовдосконалюються, збільшується їхній професійний світогляд, а це, у свою чергу, призводить до підвищення загального професіоналізму ІАКЦ.
Для аналітиків, менеджерів так само можна надавати нові цікаві проекти. Так, всесвітня інформаційна мережа Internet надає дуже широкі можливості для проведення різноманітних досліджень, для знаходження нових замовників. Нові програмні продуктине тільки полегшують роботу фахівців, але й роблять її цікавішою, дозволяючи уникнути різноманітних рутинних процесів, повністю їх автоматизуючи. Тому на будь-які пропозиції щодо вдосконалення роботи керівництво має реагувати якщо не позитивно, то з цікавістю. А для відмови у переході на новий видроботи має сформулювати досить вагомі причини.
- Розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри.
Кар'єрне зростання – це те, що приваблює нових співробітників. Сьогодні випускники вузів вже чудово усвідомлюють, що для досягнення якихось професійних висот однієї лише вищої освіти недостатньо – потрібний професійний стаж. ІАКЦ «Ніка» може дозволити собі взяти на роботу співробітників без стажу (це було неможливо на початковому етапістворення та роботи центру, тому що в той момент були потрібні лише кваліфіковані працівники, які можуть відразу ж розібратися в ситуації, що склалася і без проблем приступити до своєї роботи, використовуючи достатній досвід у своїй сфері). Наявна професійна база сприяє тому, що співробітник може не лише просто працювати, а й підвищувати свій інтелектуальний та професійний рівень. Тобто, центр може спочатку терпіти збитки від нового співробітника (які неминучі в будь-якій організації і в будь-якому випадку - оскільки співробітника необхідно навчити, ввести в курс справи, на це йде не тільки багато часу, а й уваги з боку «старих» » співробітників, а їм доводиться відриватися від своєї поточної роботи, жертвуючи можливими грошима та благополуччям своєї організації у разі невдачі, викликаної незадоволеністю результатом дослідження та консалтингового рішення клієнтом). Після проходження випробувального терміну нового співробітника рекомендується не лише навчати своїми силами, тобто в його навчанні приймають співробітники центру, але й можливий напрямок його на курси підвищення кваліфікації, різноманітні семінари з обміну досвідом.
Крім цього, необхідно розробити план подальшого розвиткуІАКЦ "Ніка" з визначенням чітких цілей. А у зв'язку з цим для кожного співробітника розробляється план кар'єрного зростання. Новому співробітнику потрібно показати, чого він може досягти у разі повної самовіддачі, успішної роботи. Це буде своєрідним стимулом для продовження роботи саме в цій організації, а не шукати якихось нових місць для застосування своїх знань та умінь.
Конкуренція між співробітниками має бути, але вона не повинна перевищувати певних планок. Іншими словами, це має бути дружня здорова конкуренція. При прийомі працювати не рекомендується брати людей, які хочуть швидко і швидко зробити свою кар'єру. Як правило, такі люди мало дбають про почуття своїх колег, що породжує нездорові стосунки у колективі. При перекладі співробітника з одного ступеня кар'єрних сходів на інший керівництво організації має враховувати не лише його професійні якості, а й особистісні. Якщо людина неспроможна жити з людьми, не знаходить спільної з колегами по роботі, його підвищення викликатиме роздратування в інших членів колективу, небажання підпорядковуватися безпосередньому керівнику.
Для визначення особистісних якостей існує досить багато різноманітних психологічних тестів. Найбільш поширеним та універсальним є тест MMPI. Звичайно, він вимагає досить серйозного доопрацювання та коригування, але це не викличе особливих труднощів у психологів, які сьогодні працюють в ІАКЦ «Ніка», так як у них вже є великий досвід на базі різних організацій, які замовляли їм дослідження на базі своїх колективів. для вирішення кадрових питань (прийняття нових співробітників, кадрових перестановок тощо)
-Поліпшення СПК в організації завдяки зміні стилю керівництва.
Не рекомендується використовувати один стиль управління організації. У будь-якого стилю є свої переваги та недоліки, які, нерідко, зводять нанівець усі позитивні стороникерівництва. Тому бажано використання комбінованого стилю керівництва – залежно від ситуації.
Директивний стиль керівництва ґрунтується на жорстких та односторонніх вимогах, що пред'являються у формі наказів, розпоряджень, вказівок. Цей стиль можна використовувати тільки в критичних ситуаціях і тільки в тому випадку, якщо керівництво впевнене, що його дії правильні, і якщо співробітники втрачають орієнтири в роботі, не можуть знайти правильного рішення, дотримуватися чітких інструкцій.
Найближчим є демократичний стиль керівництва, особливо для ІАКЦ «Ніка», де рішення, як правило, приймаються загальними зборами. Проте не потрібно переходити до ліберального стилю. У співробітників мають бути не лише права та свободи, а й обов'язки.
Якщо керівництво зможе тримати під контролем усі ці стилі, використовувати їх у потрібний час та в потрібної ситуації, то це підвищить його авторитет у власних очах співробітників. В результаті складеться сприятливий психологічний клімат у вертикальних відносинах (керівник-підлеглий).
3 . Адаптація працівника у створенні.
Адаптація є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування у нового працівника необхідного рівня продуктивності та якості працю у більш короткі терміни.
У процесі пристосування людини до виробничого середовища виникає чимало запитань: чи потрібно приймати працівникові середовище як належне та всіма силами пристосовуватися до нього чи вимагати зміни і самого середовища, які шляхи та засоби впливу на людину та на середовище, де критерії можливості та необхідності врахування вимог працівника і т.д. Тому тут слід розрізняти активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середу для того, щоб змінити її (у тому числі й ті норми, цінності, форми взаємодії та діяльності, які він має освоїти), і пасивну, коли він не прагне такого впливу та зміни.
Вже говорилося, що колектив ІАКЦ «Ніка» вже склався і досить насторожено ставиться до змін у майбутньому. Тому для запобігання виникненню конфліктних ситуацій між «старими» та «новими» співробітниками необхідно знову ж таки дуже чітко продумати вимоги до потенційних співробітників. Так, не рекомендується брати на роботу тих, хто дуже любить суперечити іншим, відноситься до маніпуляторів (тим, хто керує іншими для досягнення власних якихось цілей, використовуючи для цього не завжди коректні способи). Але не бажано приймати і тих, хто вміє лише пристосовуватися до поточних умов, швидко реагуючи на можливі зміни шляхом утиску власних бажань. У будь-якому разі такий співробітник хоч і зможе адаптуватися в організації, але він не почуватиметься досить затишно та вільно. У першому випадку він постійно боротиметься з умовами, наштовхуючись на чіткі та злагоджені дружні стосунки старих співробітників, а в другому – людина завжди болісно реагує на утиск її прав (чи громадянські права чи суто психологічні), тому дискомфорт буде присутній постійно. В результаті – сприятливий СПК буде порушено.
Тому при прийнятті на роботу нових співробітників треба звертати увагу на ці якості, на манеру розмовляти, бажано проведення тестування. Але добре дізнатися людину можна тільки під час випробувального терміну. Швидко позитивно адаптується людина (той, хто знаходить спільну мовуз усіма членами колективу без особливих труднощів) починає почуватися вільно і впевнено вже через тиждень. Звичайно, цей термін може розтягнутися і до 2-3 місяців, але це вже залежить від складності роботи, з якою він стикається. Так, аналітику доведеться вивчати нове програмне забезпечення. І доти, доки він не вивчить його повністю, він не почуватиметься вільно у колективі. Якщо адаптація не настала до кінця випробувального терміну (рекомендується 3 місяці), тут слід відмовитися від цього співробітника.
Молодий працівник, прийнятий в організацію, стикається, як правило, з усіма сторонами виробничої адаптації, а для працівника, який перейшов до іншого відділу (наприклад, аналітик може стати менеджером), вимоги до соціально-психологічної адаптації можуть бути суттєво ослаблені, тому що йому доведеться пристосовуватись тільки до нового профілю діяльності, але не до колег, оскільки він вже досить давно пропрацював з ними.
Успішній психофізіологічній адаптації сприяють заходи щодо пристосування середовища до людини: покращення умов праці; облік ергономічних вимог при організації робочого місця. Так, бажано, щоб новий співробітник сам визначив, де для нього краще поставити робочий стіл, як розмістити комп'ютер. канцелярське приладдяйому потрібні, яке має бути освітлення. Важливими також є заходи, спрямовані на зниження стомлюваності людини. Рекомендується зробити графік перерв (технічних, обідніх), зручний для співробітника. Так як в ІАКЦ «Ніка» робочий день не нормовано, то перерви можуть бути «плаваючими». Якщо співробітник ними не зловживає, можна дозволити йому відпочивати тоді, коли хоче.
4. Розробка соціальної політики підприємства.
У формуванні мотивації працівників, підвищенні його самовіддачі виробничої діяльностіОсобливе місце приділяється соціальної політики організації. Соціально орієнтована кадрова політикапідприємства та пов'язані з нею соціальні послугиповинні сприяти тому, щоб:
- працівник ототожнював себе зі своїм підприємством.
Щодо старих працівників ІАКЦ «Ніка» це діє безвідмовно. Потрібно прищепити це й новим працівникам. Будь-який успіх організації має сприйматися ними як особистий. Завдяки цьому співробітник відчуватиме, що він працює в такій організації, яка повністю залежить від нього, від його роботи, професіоналізму. Подібне опосередковане управління організацією підвищує самооцінку співробітникам. А розуміння своєї необхідності призводить до формування нормального, сприятливого СПК.
- бажання працівників відповідали цілям підприємства.
Якщо бажання працівника відповідають цілям організації, тоді відбувається повна його соціальна адаптація і розуміння своєї ролі у цій організації.
- працівники були соціально захищені, що надаються в законному порядкуабо за тарифною угодою соціальні послуги при необхідності доповнювалися.
Звичайно, будь-який працівник хоче відчувати свою соціальну захищеність. Тут необхідно, щоб підхід до кожного співробітника був індивідуальним. Керівництво повинне знати про всі труднощі та проблеми, з якими стикається підлеглий як у робочий, так і в неробочий час. Наприклад, якщо співробітник захворів, то йому буде дуже приємно, якщо колеги відвідають його, а керівництво виділить певну грошову сумуна придбання необхідних ліків чи чогось іншого (крім офіційних гарантій). Якщо співробітник відчуває цю турботу, то в 9 випадках із 10, коли йому запропонують роботу, де заробітна плата вища, ніж тут, але немає таких «сімейних» відносин, він відмовиться.
У разі використання всіх запропонованих рекомендацій у даному проекті управлінського рішення щодо покращення соціально-психологічного клімату в організації велика ймовірність того, що при прийнятті нових співробітників на роботу в ІАКЦ «Ніка», соціально-психологічний клімат в організації буде сприятливим. Але багато залежить не лише від самого керівництва, а й від «старих» співробітників. Тому до обов'язків керівництва має входити ще й організація підготовчого етапуз формування правильних, позитивних поглядів і ставлення до майбутніх кадрових змін у центрі.
Список літератури
1. Афанасьєва Т.А. Соціально-психологічний клімат організації/ # "#_ftnref1" Афанасьєва Т.А. Соціально-психологічний клімат організації/#"#_ftnref2" Ковальов А.Г. Колектив та соціально-психологічні проблеми керівництва. - М.: Проспект, 2001.
Репетиторство
Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?
Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.
Працювати, рости та реалізовувати себе – це потреби практично будь-якого сучасної людини. Дуже важливо знайти професію до душі, досягти в цій справі досконалості та пишатися результатами своєї роботи. Проте, вченими встановлено, що у продуктивність працівника значно впливають відносини у трудовому колективі, де він перебуває. Людину можна порівняти з рослиною, яка в одних кліматичних умовахрозквітає, а в інших засихає. Соціально-психологічний клімат відіграє у будь-якому колективі. Коли працівнику певній групі людей некомфортно, і він прагне її залишити, не варто розраховувати на блискучі результати його праці. Якщо ж у колективі сприятливий клімат і добрі взаємини, тут процес розвитку співробітників прискорюється, що дозволяє їм реалізовувати себе повною мірою.
Загальний соціально-психологічний клімат у колективі залежить від наступних показників:
- соціально-психологічне визначення групи;
- особливості взаємин у колективі;
- переважаючий психологічний настрій у колективі.
У колективі із сприятливим соціально-психологічним кліматом у співробітників переважає оптимізм. Така група характеризується довірою, почуттям захищеності, відкритістю, можливістю кар'єрного зростання та духовного розвитку, взаємодопомогою та теплими міжособистісними відносинами у колективі. У такій атмосфері, як правило, співробітники відчувають свою значущість і прагнуть вдосконалення.
У колективі із несприятливим психологічним кліматом співробітники налаштовані песимістично. Невпевненість у собі, підозрілість, закритість, скутість, страх зробити помилку та недовіру – основні характеристики членів цієї групи. У такому колективі досить часто трапляються конфлікти та суперечки.
Головну роль формуванні психологічного клімату у колективі грає керівник групи. Будь-який керівник зацікавлений у високих робочих показниках своїх підлеглих. Якщо у колективі несприятливий соціальний чи моральний клімат, висока плинністькадрів, прогули, скарги та зриви термінів здачі роботи, то питання взаємовідносин потрібно висувати першому плані. Хороший керівник повинен звертати увагу на такі фактори:
Завжди є можливість змінити морально-психологічний клімат у колективі. Проведення корпоративних вечірок, свят, привітання співробітників, заохочення – це заходи, які допоможуть згуртувати працівників. Працюючи над покращенням клімату у колективі, кожен керівник забезпечує себе задоволеними співробітниками, які працюють згуртовано та на результат.
