≡× JÍDELNÍ LÍSTEK

• Interiér
• Okno
• Stěny
• Projekty
• Budovy

Nepříznivé sociální a psychické klima v týmu. Psychologické klima v týmu: co to je. Vytvoření příznivého klimatu

admin

Každý by si rád našel práci, kde dobře platí, je příjemný kolektiv, nejsou přesčasy a je k dispozici celý sociální balíček. Takové informace jsou uvedeny v téměř 99 % životopisů na různých zdrojích pro hledání zaměstnání. Zaměstnavatelé však nabízejí méně výhod, ale mnoho požadavků s nízkou mzdou. Samozřejmě je pro ně také důležité najít vhodného kandidáta, a také dosáhnout vysoký výkon práce s minimálním úsilím z vaší strany.

Pozitivní nálada mezi zaměstnanci má vždy pozitivní dopad na pracovní proces a produktivitu.

V velké společnosti Princip práce se zaměstnanci se úspěšně uplatňuje nejen ke zlepšení jejich dovedností, ale také k normalizaci psychického klimatu v týmu. Bohužel mnoho středních a malých společností tomuto problému nevěnuje pozornost, což způsobuje mnoho potíží.

Psychologické klima v týmu. Základní pojmy

Pokusíme se vysvětlit pojem psychologické klima v týmu. Jiný název je sociálně-psychologické klima nebo SPC. Jedná se o obecné, poněkud stabilní, psychologické rozpoložení týmu jedné společnosti, které se projevuje různými druhy činností.

Normální atmosféra ve firmě má vždy pozitivní vliv nejen na psychiku každého zaměstnance, ale i na další ukazatele firmy. Pokud je klima pozitivní, vynikají následující příznaky:

důvěra mezi kolegy a nadřízenými;
pocit stability, bezpečí;
všeobecná ochota vyrovnat se s obtížemi;
optimismus;
příjemná interakce mezi zaměstnanci;
sympatie a podpora mezi zaměstnanci;
důvěra, pozornost;
ochota ke kompromisu;
přijatelné volnomyšlenkářství;
touha rozvíjet se.

V opačném stavu věcí vznikají negativní důsledky, které mohou být i nevratné.

Faktory ovlivňující psychické klima v týmu

Jsou identifikovány určité faktory, které ovlivňují psychologické klima v týmu. Jsou schopni to udělat negativní a pozitivní. Je důležité zahrnout hygienické a hygienické podmínky: osvětlení, velikost místnosti, úroveň pohodlí na pracovišti, teplota atd.

Dalším faktorem je samotný vůdce. Pokud člověk vyznává zdravý životní styl, je zodpovědný za svou práci a má pozitivní vlastnosti, stane se pro zaměstnance příkladem.

Pro vytvoření normálního klimatu v týmu je důležité, aby manažer vybíral do práce lidi s určitým typem temperamentu, aby k sobě pasovali. Důležitá je také kompatibilita ve věku a zkušenostech.

Sociální napětí v organizaci. Strategie ke snížení

Nyní existuje mnoho přístupů a zásad ke snížení sociálního napětí v organizaci, tedy k vytvoření pozitivního psychologického klimatu mezi zaměstnanci. Tyto cíle zahrnují následující akce:

Při sestavování týmu je důležité, aby společnost brala v úvahu psychickou kompatibilitu lidí. V závislosti na cílech je vyžadována kombinace různé typy temperament a charakter. Skupina s lidmi stejného typu se v mnoha situacích ukazuje jako téměř nefunkční. Pokud například shromáždíte pouze pracovníky, kteří nejsou schopni iniciativy a čekají na neustálé pokyny shora, nebo jen ty, kteří jsou zvyklí dávat příkazy;

Pokud mezi zaměstnanci panuje napětí, je důležité pochopit jeho příčinu a najít způsoby, jak problém vyřešit a odstranit.

je důležité dodržovat optimální výběr, umístění, certifikaci a školení manažerů;
stanovit přijatelný limit počtu zaměstnanců, kteří se hlásí jednomu šéfovi (5-7);
sledovat absenci zbytečných volných pracovních míst a pracovníků. Nadměrný a nedostatečný počet zaměstnanců způsobuje nestabilitu týmu. Vytváří se půda pro rozvoj konfliktů a napětí kvůli touze různých kandidátů obsadit pozici a získat povýšení. Dalším důvodem je nerovnoměrnost pracovní zátěže, ke které dochází při přebytku pracovníků;
Důležité je spolehnout se ve své práci na ty nejaktivnější a, tzn. neoficiální vedoucí, kteří se těší důvěře ostatních zaměstnanců;
kontrola procesů organizace podstatných složek klimatu (hodnoty, normy, pravidla, očekávání, celková nálada a mínění);
předcházet konfliktům mezi jednotlivci a nacházet z nich cestu ven;

využívat sociální a psychologické metody, které přispívají k rozvoji dovedností zaměstnanců k efektivnímu vzájemnému porozumění a interakci (zapojení zaměstnanců příkladem, využívat školení, obchodní hry, metody přesvědčování atd.).

Odborníci vyvinuli mnoho psychologických a sociálních způsobů, jak vytvořit pozitivní klima v týmu. Mezi nimi je důležité zdůraznit:

Tělesná psychoterapie. Vychází z pochopení úzkých vztahů mezi jevy ve fyziologii a psychice. Zejména na tom, že osobnostní rysy jsou patrné v gestech a pohybech. Taková psychoterapie se projevuje vytvářením ve společnosti místností pro vyložení psychiky, kabinek s figurínami manažerů (k uvolnění negativních pocitů apod.);
Arteterapie. Tato technologie je založena na tom, že vnitřní „já“ lidí se projevuje ve viditelných obrazech, když člověk vytváří obrazy, sochy, kreslí, aniž by přemýšlel o vlastní práci, tedy spontánně. Materiály získané v procesu jednání se skupinou dávají šanci identifikovat míru agrese a jiných negativních pocitů, přispívají k řešení konfliktů a navazování vazeb mezi zaměstnanci. Arteterapie se využívá v oblasti ergoterapie a komunitní rehabilitace;
Skupina tréninku dovedností. Tato skupina je klasifikována jako behavioristická větev psychologie. Přístup k práci je založen na tréninkovém modelu, stanovení cílů, definování a hodnocení chování. Příkladem jsou skupiny „tréninku důvěry“. To učí dovednosti plánování kariéry, rozhodování, rozvoj dovedností vyrovnat se se stresem a zlepšení dovedností v oblasti sociální interakce.

Manažeři vybírají nejvhodnější metody pro budování vztahů pro svůj vlastní tým.

Bylo vymyšleno mnoho dalších metod a školení, které jsou zaměřeny na vytváření pozitivního klimatu mezi zaměstnanci. Dnes některé firmy zaměstnávají psychology. Pořádají psychologické hry, testy a vedou kurzy se zaměstnanci. Některé firmy si takové specialisty zvou zvenčí. To má samozřejmě pozitivní vliv na psychické a sociální klima.

Jak zlepšit psychické klima v týmu

Abychom pochopili, jak zlepšit psychologické klima v týmu, je důležité dodržovat některá schémata:

Pamatujte, že pro lidi je snazší soustředit se na práci, pokud mají schopnost ovládat své prostředí. Nechte je založit si vlastní pracovní prostory. Člověk se tak stává svobodnějším a počet se snižuje vnitřní konflikty tým;
Je hezké, že zaměstnanci chápou, že něco závisí i na nich. I když je to výběr kalendáře na váš stůl v práci. Hlavní věc je, že lidi pozitivně naladí a dodá další pobídky k práci. Uvidíte, že výnosy budou mnohem větší. Pracovníci by neměli být umístěni do příliš přísného rámce, i když je stále vyžadován určitý dress code, aby byla zachována disciplína;

Že zaměstnanci mezi sebou potřebují komunikovat. Zákaz tohoto způsobí pokles efektivity práce, potlačí lidi a způsobí rozkol ve společnosti. Takové prostředí nepomůže ke sjednocení a rozvoji vzájemného porozumění v práci. Proto je důležité vytvořit přátelskou atmosféru;
Navíc můžete vytvořit něco jako jídelnu, kde mohou zaměstnanci společně obědvat a komunikovat o abstraktních tématech. Kromě toho uspořádejte stoly na pracovištích tak, aby se každý cítil v centru. Nikdo by neměl být vyčleňován, jinak existuje šance na konflikty;

Pro normalizaci klimatu je důležité umožnit zaměstnancům podílet se na organizaci pracovního procesu a cítit se zapojeni do hlavních mechanismů společnosti.

Je také důležité, aby zaměstnanci cítili, že kancelář není jen pracoviště. Vyplatí se zde pořádat neformální akce: teambuildingy, firemní akce atd. Pořádání kolektivních vzdělávacích seminářů také podporuje soudržnost týmu. A pokud lidem umožníte slavit narozeniny v kanceláři, atmosféra v práci se naplní lehkostí a lehkostí a výkon jistě stoupne.

K dosažení norem pozitivního psychologického klimatu je tedy zapotřebí speciální školení, použití vhodných metod a schémat pro organizaci pracovního procesu.

20. ledna 2014, 11:38

Psychologické klima- nálada týmu, morální a psychologická atmosféra, která prostupuje vztahy jeho účastníků. Není to nutně o pracovní kolektiv, i když častěji tomu tak je. Psychologické klima existuje v zájmové skupině, v rodině, ve škole a v jakékoli kolektivní činnosti. Úspěch této aktivity a zdraví každého z jejích účastníků závisí na atmosféře panující ve skupině. Vytváření příznivého psychologického klimatu je součástí opatření k prevenci psychosomatických onemocnění, konfliktů a neuróz.

Termín „psychologické klima“ poprvé vyslovil N. S. Mansurov v souvislosti se studiem produkčního týmu. O něco později začali psychologové rozlišovat mezi sociálně-psychologickým a morálně-psychologickým klimatem. Psychologické klima je široký pojem, zbytek je v něm zahrnut.

Psychologické klima je charakter, který vzniká ve vztazích mezi lidmi na základě jejich sympatií, shody zájmů a sklonů. Psychologické klima zahrnuje 3 oblasti:

• Sociální klima – povědomí o cílech a záměrech všemi účastníky, respekt k právům a povinnostem.
• Morální klima – hodnoty akceptované ve skupině. Jejich jednota, přijetí, důslednost.
• Skutečným psychologickým klimatem jsou neformální vztahy v týmu.

Existují 4 přístupy ke studiu psychologického klimatu v týmu:

1. Klima je kolektivní vědomí. Uvědomění každého člena společnosti o vztazích v týmu, pracovních podmínkách, metodách jeho stimulace.
2. Klima je nálada v týmu. To znamená, že hlavní role není dána vědomí, ale emocím.
3. Klima je styl interakce mezi lidmi, který ovlivňuje jejich stav.
4. Klima je ukazatelem kompatibility skupiny, morální a psychologické jednoty jejích účastníků. Přítomnost společných názorů, tradic a zvyků.

Zvláštností psychologického klimatu jako fenoménu je, že si jej vytváří sám člověk, je schopen klima ovlivňovat, zlepšovat a měnit.

Příznivé a nepříznivé klima

Psychologické klima může být příznivé nebo nepříznivé. První se vyznačuje:

• přátelský přístup účastníků k sobě navzájem;
• kamarádství;
• přiměřená vzájemná náročnost, která určuje tvůrčí výkonnost;
• vzájemná pomoc;
• radost z komunikace a otevřenost komunikace;
• bezpečnost a pohodlí;
• optimismus;
• sebevědomí a týmová důvěra;
• možnost svobodně a kreativně myslet, objevovat a realizovat vlastní potenciál.

Ale stojí za zmínku, že kombinace vzájemných požadavků a vzájemné pomoci je povinná. Samotná vzájemná pomoc se změní v povolnost, „bratrský“ postoj, který časem vytvoří nepříznivé klima.

Nepříznivé nebo nezdravé klima má opačné vlastnosti:

• pesimismus;
• nedůvěra a neúcta;
• chlad a tajemství ve vztazích;
• inhibice osobního potenciálu;
• podrážděnost;
• napětí a konflikty;
• nejistota;
• nedorozumění;
• strach z chyby, trestu a odmítnutí;
• podezření.

Bylo zjištěno, že zdravé klima zvyšuje produktivitu a efektivitu práce. Nepříznivé klima způsobuje časté případy porušení bezpečnosti a snižuje produktivitu o 20 %.

Zdravé klima své účastníky uspokojuje a neodporuje sociální normy a hodnoty. Například ve zločinecké skupině může být jednota názorů, názorů a přesvědčení, ale pro společnost je činnost jejích členů škodlivá, stejně jako v konečném důsledku pro samotné účastníky (jen o tom nevědí) .

Struktura klimatu

Psychologické klima v týmu má určitou strukturu:

1. Horizontální vztahy. To implikuje týmovou soudržnost, povahu mezilidských vztahů a způsoby řešení konfliktů.
2. Vztahy „vertikální“ (se šéfem a administrativou).
3. Postoj k práci. Spokojenost s prací a záměr zůstat v práci.

Úrovně klimatu

Klima má dvě úrovně: statickou a dynamickou.

Statický

Jedná se o stabilní postoj zaměstnanců k práci, neustálé mezilidské vztahy. Klima je stabilní a dobře snáší vnější vlivy. Vytvořit klima na této úrovni není jednoduché, ale pak se snadno udržuje. Členové týmu pociťují tuto stabilitu, díky čemuž jsou jistější ve vlastní pozici. Klimatická korekce se prakticky nevyžaduje, kontrola je občasná. Této úrovni se také říká sociálně-psychologické klima.

Dynamický

To je měnící se charakter týmu. Klima se mění každý den kvůli měnícím se náladám jeho účastníků. Tato úroveň se také nazývá psychologická atmosféra. Rychleji se mění a účastníci to méně cítí. Jak se změny hromadí, může to v týmu vytvořit nezdravé klima.

Diagnostika klimatu

Sociálně-psychologické klima v týmu je indikátorem úrovně rozvoje týmu. Proto je důležité pravidelně provádět diagnostiku a sledovat dynamiku, identifikovat vlastnosti, které drží tým pohromadě nebo ho ničí. Pro tento účel je vhodná metoda hodnocení úrovně psychologického klimatu týmu A. N. Lutoshkina.

Subjekt je požádán, aby odpověděl na 13 výroků týkajících se týmu, ve kterém se nachází. Skóre může být od -3 do 3.

Formulář odpovědi

22 bodů a více – velmi příznivé klima.

8-22 bodů – mírně příznivé klima.

0-8 bodů – nízké příznivé klima.

Od 0 do -8 – počáteční nepříznivost.

Od -8 do -10 – mírně nepříznivé klima.

Od -10 a více – výrazná nepříznivost, nezdravé klima.

Každý člen týmu vyplní dotazník. Při sčítání se všechny body sečtou a vydělí počtem dotázaných. Konečné číslo je celkové skóre týmu. Můžete také vypočítat celkové skóre pro jednotlivá kritéria.

Znaky charakterizující klima

Navenek můžete posoudit klima týmu podle následujících znaků (užitečné pro uchazeče o zaměstnání):

• výměna obsluhy;
• kvalita produktu;
• úroveň disciplíny;
• reklamace a stížnosti, negativní recenze od zaměstnanců;
• časté přestávky v práci;
• nedbalost a nedbalost.

Čím lepší jsou tyto ukazatele, tím je klima příznivější. Známky příznivého klimatu také zahrnují:

• důvěra a vysoké nároky ve vztazích;
• laskavá a konstruktivní kritika;
• svoboda slova a názoru;
• poskytování iniciativy zaměstnancům, nedostatek manažerského tlaku;
• informovanost účastníků o problémech týmu;
• uspokojení z příslušnosti k této skupině;
• vzájemná pomoc a vysoce rozvinutá empatie;
• zodpovědnost za sebe a celý tým.

Co ovlivňuje klima

Klima je ovlivněno řadou faktorů:

1. Typ organizace, tým. Otevřená nebo uzavřená, soukromá nebo veřejná, vědecká nebo průmyslová organizace. Rodina, třída, zločinecká skupina, charitativní spolek.
2. Image a životní úroveň členů týmu.
3. Mikro (každodenní pro konkrétního člověka) a makro (město, země, kultura společnosti) podmínky: normální, komplikované, extrémní.
4. Racionální organizace práce, dodržování režimu a práv s přihlédnutím ke schopnostem a vlastnostem každého člena týmu.
5. Struktura týmu.
6. Neformální vedoucí nebo skupiny v týmu.
7. Styl vedení a vlastnosti. Příznivé klima vyžaduje od manažera pozornost nejen k otázkám výroby, ale také k osobním problémům členů týmu. Tedy demokratický styl.
8. Individuální psychologické a osobnostní charakteristiky členů týmu. Osobní názor, nálada a chování člověka přispívají k celkovému klimatu. Toto je založeno na povolení. vnější faktory a události prizmatem vlastního charakteru a osobnosti.
9. Kombinace vlastností všech účastníků tvoří novou kolektivní kvalitu – psychiku kolektivu. Velkou roli proto hraje psychická kompatibilita účastníků, především z hlediska temperamentu. Psychologicky musí být lidé kompatibilní z hlediska psychomotorických reakcí, emočních a volních projevů, práce myšlení a pozornosti a charakteru. Neslučitelnost způsobuje antipatii, nepřátelství a konflikty.
10. Sebehodnocení každého účastníka. Jeho a korespondence nároků a úspěchů.

Vůdce má velký vliv na tvorbu klimatu. Měli byste věnovat pozornost jeho osobním vlastnostem, postoji k ostatním účastníkům, autoritě, stylu vedení. Pozitivní klima vytváří vůdce, který:

• principiální;
• odpovědný;
• aktivní;
• ukázněný;
• laskavý, citlivý a společenský;
• má organizační schopnosti.

Hrubost, sobectví, nedůslednost, neúcta a kariérismus mají negativní dopad na zdraví klimatu.

Podmínky, které diktují klima, také závisí na vůdci. Nezbytné:

• být ve vztazích přátelští a ohleduplní;
• poskytnout zaměstnancům možnost vybrat si vlastní oblast činnosti;
• všímat si a oslavovat aktivitu a kreativitu zaměstnanců;
• podporovat zájem zaměstnanců o seberozvoj;
• motivovat zaměstnance pro kariérní postup s cílem nejen materiálního zisku, ale také získání prestiže a uznání od týmu;
• být dobrým kvalifikovaným vůdcem a laskavým rádcem.

Co může lídr udělat pro příznivé klima:

1. Výběr personálu je opodstatněný z psychologického hlediska.
2. Pořádejte pravidelná školení a certifikace.
3. Učte se a procvičujte teorii psychologická kompatibilita, tedy dobře rozumět lidem.
4. Přispívat praktickými činnostmi (organizací akcí) k rozvoji interakčních a vztahových dovedností.

Vytvoření příznivého klimatu

Příznivé klima se tvoří tam, kde účastníci jasně vidí cíle týmu, jasně je chápou a přijímají. Zároveň mají flexibilní systém prostředky a způsoby, jak jich dosáhnout.

Čím vyšší úroveň rozvoje týmu, tím příznivější klima. I při nízkém stupni rozvoje však lze vytvořit příznivé klima.

Je důležité zachovat jednotu motivů, zájmů, přesvědčení, ideálů, postojů, potřeb účastníků a správně kombinovat jejich individuální vlastnosti.

Příznivé psychologické klima nemůže vzniknout samo od sebe. To je produktem koordinované a tvrdé práce celého týmu a kompetentní organizační činnosti vedoucího.

Pro vytvoření příznivého klimatu je třeba provádět cílevědomou práci. Jedná se o zodpovědný a kreativní podnik, který vyžaduje znalost lidské psychologie, schopnost předvídat pravděpodobné situace ve vztazích a rozumět emocím a jejich regulaci.

Vytváření klimatu začíná změnami u každého jednotlivého člověka. Aby se mezilidské vztahy vyvíjely příznivě, musíte:

• pracovat na svých vlastních negativních charakterových rysech;
• formovat pozitivní mravní vlastnosti (úcta k lidem, uznání jejich důstojnosti a cti, pozornost, uznání přesvědčení a zájmů druhých lidí, důvěra, dodržování zdvořilosti a pravidel chování, objektivní hodnocení a sebeúcta, takt);
• používat zdvořilá slova a fráze, dodržovat etiketu;
• ovládat emocionální a mentální metody (nezbytné pro prevenci a odstranění podráždění, zášti, vyhoření, nervozity, hněvu, únavy, rozrušení, apatie);
• znát strategie chování a umět je kompetentně řešit;
• vyhnout se maximalismu v úsudcích a chování, nálepkování, kategoričnosti, nafouknutým očekáváním a představám.

Každý člen týmu by měl být svým způsobem hodnotný, jedinečný a pozitivní a ve skupinovém prostředí by se měli doplňovat, ne překážet a zastiňovat.

Spokojenost jako kritérium

Základem hodnocení klimatu je spokojenost/nespokojenost lidí se vztahy v týmu a s činností samotnou. Musíte však pochopit, že spokojenost může být subjektivní a objektivní.

Často se stává, že někdo je s týmem naprosto spokojený, jiný není spokojen s pracovními podmínkami vůbec. To je subjektivita v hodnocení. Přispívají rozdíly ve zkušenostech, podmínkách a kvalitě života, zájmy, charakter lidí a další individuální vlastnosti. Principem subjektivní spokojenosti je vztah mezi parametry „dávám“ a „dostávám“.

Nespokojenost se zpožděním mezd, pravidelnými tresty, nedodržováním pracovních norem, porušováním práv je objektivním ukazatelem.

Doslov

Psychologické klima bývá někdy ztotožňováno se sociálně-psychologickým nebo morálně-psychologickým, což ještě více zdůrazňuje jeho základ. Základem příznivého klimatu je jednota a podobnost hodnot mezi členy týmu.

Povaha klimatu ovlivňuje osobnost: ať už stimuluje k práci, nebo ne, společné aktivity, zvyšuje nebo snižuje náladu, vzbuzuje víru nebo nejistotu vlastní sílu, veselost nebo sklíčenost, stimuluje nebo potlačuje aktivitu.

Je velmi snadné odhadnout povahu klimatu. Stačí, aby jeho účastníci odpovídali pouze na otázky „jako – nelíbí“, „spokojen – nevyhovuje“, „chtěl bych – nechci být v týmu“.

O tom, co je psychologické klima v týmu a jak vytvořit příznivé klima, se dozvíte od specialistů z Univerzity seberozvoje Synergy.

Poptávka a obliba výzkumů sociálně-psychologického klimatu v týmu je dána tendencí komplikovat vztahy a zvyšovat nároky na profesionalitu zaměstnance.

Proč je to tak nutné? Všechno je logické. Příznivé týmové klima zvyšuje efektivitu týmové práce. Nepříznivé vztahy mohou způsobit vysokou fluktuaci zaměstnanců, zvýšení úrovně konfliktů, snížení efektivity práce a obecně zhoršení pověsti organizace. Manažer si často všimne pouze vyjmenovaných důsledků, ale o důvodech jejich vzniku netuší. Existují případy, kdy manažer nevidí skutečný důvod zhoršení práce týmu a směřuje úsilí špatným směrem, což samozřejmě nevede ke zlepšení situace. Proto je důležité, aby šéf organizace nebo personalista studoval Současný stav sociálně psychologické klima a na základě výsledků výzkumu přijmout nezbytná opatření k jeho zlepšení. V tomto článku budeme hovořit o hlavních metodách, které vám umožňují studovat sociálně-psychologické klima v organizaci, a také poskytují doporučení pro jejich použití.

Nejprve musíme definovat, co se rozumí pojmem „sociálně-psychologické klima“. Sociálně-psychologické klima v týmu je komplexním integrovaným ukazatelem, který odráží vnitřní stav komunity jako celku, nejen součet pocitů jejích členů, ale i její schopnost dosahovat společných cílů. Hlavními faktory utvářejícími sociálně-psychologické klima v týmu jsou:

1. Emocionální přístup zaměstnanců k jejich činnosti;
2. Vztahy mezi zaměstnanci v týmu;
3. Vztahy mezi podřízenými a manažery;
4. Služba a každodenní faktory organizace práce;
5. Ekonomické (materiální) faktory pracovní podpory.

Uvedený seznam samozřejmě není vyčerpávající: lze jej v případě potřeby objasnit a rozšířit v rámci konkrétní studie.

Pokud je účelem studie analyzovat a zhodnotit sociálně psychologické klima v týmu, pak je k jeho dosažení nutné řešit následující úkoly:

1. Zjistit emocionální postoj zaměstnanců k jejich činnosti obecně;
2. Identifikovat povahu vztahů mezi zaměstnanci v týmu;
3. Identifikujte povahu vztahu mezi podřízenými a manažery;
4. Zjistit míru spokojenosti zaměstnanců s prací a každodenními faktory organizace práce;
5. Určete míru spokojenosti s ekonomickými (materiálními) faktory podpory práce.

Po formulování cílů a záměrů studie je nutné vybrat metodu, kterou budou data sbírána. Jako nejvíce doporučujeme dotazníkové šetření účinná metoda sběr dat ve středních a velkých týmech, který při splnění podmínek poskytuje vysokou záruku upřímnosti odpovědí. Tyto podmínky by měly být zváženy podrobněji.

• Aby byl respondent motivován k upřímným odpovědím, je nutné zaručit anonymitu prezentace dat a vysvětlit, že výsledky průzkumu budou prezentovány v zobecněné podobě. Tyto informace by měly být respondentům sděleny nejen v předběžné zprávě o připravovaném průzkumu, ale také bezprostředně před průzkumem. Do nadpisu dotazníku můžete umístit například následující text:

• Informování respondentů o účelu průzkumu navíc pomůže zajistit upřímnost odpovědí. Před provedením průzkumu se doporučuje informovat, že budou zohledněny názory všech respondentů a na základě výsledků průzkumu budou přijata opatření ke zlepšení klimatu v týmu. Pokud respondenti vědí, že jejich názor může skutečně změnit situaci v lepší strana, budou upřímnější.

Podle našich zkušeností personalisté stále častěji provádějí takový výzkum prostřednictvím online průzkumů. Jsou pohodlné nejen proto automatizovaný systém umožňuje sbírat data mnohem rychleji a poskytovat výsledky, ale také proto, že je poskytne potřebné podmínky za úspěšný průzkum. Rozdávání papírových dotazníků, které mají být vyplněny na pracovišti, může vést ke snížení upřímnosti odpovědí respondentů: v blízkosti objektu hodnocení, svého kolegy, bude respondent pravděpodobně pociťovat nepohodlí a nadhodnocovat hodnocení. Zatímco mimo pracoviště a v méně stresujícím prostředí, bude respondent schopen odpovědět upřímně. Kromě toho mohou někteří zaměstnanci vyjádřit obavy z deanonymizace svých profilů rukopisu (a to se stává:). V online průzkumech jsou důvody pro takové zkušenosti samozřejmě vyloučeny, což může také ovlivnit zvýšení upřímnosti v odpovědích respondentů.

Nyní se podíváme na nejoblíbenější metody používané ke studiu sociálně-psychologického klimatu v týmu.

Sociometrický test (podle J. Morena)

Tato technika se používá k identifikaci a hodnocení emočních vazeb v týmu na základě sympatií nebo antipatií ke členům týmu. Sociometrické testy umožňují identifikovat neformální vůdce ve skupině, odhalit existující skupinovou soudržnost v týmu a určit míru soudržnosti. Praktičtí psychologové a sociologové doporučují provádět sociometrický test v týmech, kde mají zaměstnanci zkušenosti se společnou prací po dobu nejméně šesti měsíců, protože pouze v tomto případě bude mít podle odborníků sociometrický test orientační výsledek.

Respondenti jsou požádáni, aby odpověděli na několik otázek týkajících se jejich vztahů s ostatními členy týmu. Do pole odpovědi musíte zadat jména kolegů vybraných respondentem podle zadaného kritéria. Doporučuje se použít maximálně 8-10 kritérií, podle kterých bude každý člen týmu hodnocen. Kritéria by měla být vybrána na základě významu každého z nich pro konkrétní tým, aby mohla a měla by být upravena v souladu s podmínkami, ve kterých se test provádí.

Otázky v dotazníku založeném na sociometrickém testu mohou vypadat takto:

Analýza odpovědí respondentů je provedena následovně. Pro výpočet indexu skupinová soudržnost používá se nástroj, jako je sociomatrix. Jde o tabulku složenou ze jmen členů týmů, které si respondenti vybrali, a ze jmen samotných respondentů.

Na základě výsledků získaných z maticových dat se vypočítá ukazatel soudržnosti skupiny pomocí následujícího vzorce:

Pokud Zaměstnanec 1 vybral podle prvního kritéria Zaměstnance 2, pak se do příslušné buňky v tabulce zapíše číslo 1, pokud byl podle druhého kritéria vybrán Zaměstnanec 3, zadá se do odpovídající buňky číslo 2 atd. Pokud se zaměstnanci navzájem vybírali na základě stejného kritéria, musí být toto číslo zvýrazněno. Dále se vypočítá celkový počet voleb pro každého zaměstnance a počet vzájemných voleb.

kde C je indikátor skupinové soudržnosti mezi členy týmu;

K – počet vzájemných voleb členů týmu;

M – maximální počet možných voleb ve skupině (M=n(n-1)/2, kde n je počet členů ve zkoumané skupině).

Má se za to, že hodnota „dobrého“ indikátoru skupinové soudržnosti leží v rozmezí od 0,6 do 0,7.

Dále je na základě sociomaticových dat sestaven sociogram, což jsou 4 kruhy, z nichž každý odpovídá „hodnocení“ vybraných zaměstnanců. První kruh obsahuje „hvězdy“ - ty zaměstnance, kteří obdrželi maximální počet hlasů. Druhý kruh, který je konvenčně označován jako „preferovaný“, zahrnuje ty členy týmu, kteří dostali více možností, než je průměrný počet možností, které obdržel jeden hodnocený zaměstnanec. Třetí kruh „zanedbaný“ zahrnuje zaměstnance, kteří obdrželi méně hlasů, než je průměrný počet hlasů na hodnoceného zaměstnance. Čtvrtý kruh, „izolovaná“ oblast, je pro zaměstnance, kteří neobdrželi žádný výběr. Oboustranné šipky v sociogramu ukazují vzájemnou volbu a jednostranné šipky ukazují jednostrannou volbu.

Sociogram vypadá takto:

Sociogram vám umožňuje vizualizovat existující seskupení v týmu a identifikovat neformální vůdce v týmu.

V praxi se sociometrická metoda používá ke studiu sociálně psychologického klimatu v malých skupinách do 15-20 osob. V tomto případě se doporučuje v dotazníku uvést, kolik jmen kolegů může respondent uvést v té či oné odpovědi na otázku. Respondenti jsou zpravidla požádáni, aby se omezili na 2-4 příjmení. Takové omezení zjednoduší úkol jak pro respondenty, kteří nebudou muset hodnotit a seřadit všechny členy svého týmu, tak pro výzkumníka, protože sestrojený sociogram bude jasněji a jasněji odrážet situaci v týmu.

Psychologové doporučují k získání informací o vnitroskupinových vztazích využívat sociometrickou metodu. Tím se optimalizuje pracovní proces a navazují vztahy mezi skupinami v týmu. Sociometrické kruhy zobrazené na sociogramu umožní jasně identifikovat neformální vůdce ve skupině, kteří mají organizační schopnosti, a zadávat jim odpovídající úkoly. To bude užitečné jak pro zlepšení skupinové práce, tak pro zaměstnance-vedoucího, který bude moci prokázat a rozvíjet své schopnosti.

Metodika hodnocení psychologické atmosféry v týmu (podle A.F. Fidlera)

Tato technika je založena na metodě sémantického diferenciálu. Respondenti se mají seznámit s 8 dvojicemi slov s opačným významem a přiřadit svou odpověď blíže té, která podle jejich názoru přesněji odráží atmosféru v týmu. Průzkum pomocí Fiedlerovy metody vypadá zpravidla takto:

Každé extrémní hodnotě je přiřazen určitý počet bodů: extrémní negativní - 10, extrémní pozitivní - 1. Poté se sečtou všechny ukazatele a na základě hodnoty součtu se vyhodnotí atmosféra v týmu. Minimální celkové skóre je 10, což je ukazatel pozitivní atmosféry v týmu, maximum je 100, což je ukazatel negativní atmosféry. Na základě všech dílčích hodnocení je vypočítán průměr, který bude charakterizovat atmosféru v týmu.

Fiedlerova technika může poskytnout pouze popisné charakteristiky klimatu v týmu, jeho společné rysy. Pro úplné a hloubkové posouzení sociálně psychologického klimatu v týmu se doporučuje kombinovat metodu hodnocení psychologické atmosféry se sociometrickým testem. To výzkumníkovi umožní poskytovat přesnější a konkrétnější doporučení a rady pro konkrétní tým.

Stanovení indexu soudržnosti skupiny Seashore.

Skupinová soudržnost je jedním z nejdůležitějších parametrů demonstrujících míru integrace týmu. Ukazuje, jak soudržná nebo nejednotná skupina je. „Klasická“ metoda Seashore obsahuje 5 otázek a respondent je požádán, aby si vybral jednu odpověď, která je podle jeho názoru nejvhodnější. Každé možnosti odpovědi je přiřazen bod od 1 do 5 (tyto body nejsou v samotném dotazníku uvedeny, respondent je nevidí), následně se spočítá celkový počet bodů a na základě výsledného čísla se vyvozuje závěr o míře soudržnosti týmu.

Příklad otázky z dotazníku založeného na metodě Seashore:

Celková hodnota získaná jako výsledek sčítání se obvykle interpretuje takto:

od 15,1 bodu – vysoká soudržnost skupiny,

od 11,6 do 15 bodů – soudržnost skupiny je nadprůměrná,

od 7 do 11,5 bodu – průměrná soudržnost skupiny,

od 4 do 6,9 bodu – soudržnost skupiny je podprůměrná,

do 4 bodů – nízká soudržnost skupiny.

Pokud je hodnota skupinového kohezního indexu 4 nebo nižší, může to sloužit jako signál vedení o nutnosti zavést opatření ke sblížení členů týmu.

Odborníci tvrdí, že metoda Seashore je vhodná pro studium sociálně-psychologického týmu, pokud jeho počet nepřesahuje 40 lidí. Pokud je organizace velká a zahrnuje několik oddělení, pak se doporučuje použít metodu Seashore ke stanovení indexu soudržnosti skupiny pro oddělení nebo divizi a analýzu sociálně-psychologického klimatu v této konkrétní skupině.

Tato metoda se osvědčila jako účinný lék ke studiu sociálně-psychologického klimatu v týmu, nicméně pro úplnější a hlubší analýzu se doporučuje použít tuto metodu ve spojení s jinými technikami. Kombinace různých metod umožní hlubší a komplexnější posouzení a analýzu stavu sociálně-psychologického klimatu v týmu.

Periodický výzkum sociálně-psychologického klimatu v týmu může identifikovat problematické oblasti života týmu a přijmout opatření ke zlepšení sociálně-psychologického klimatu a v důsledku toho i pracovní výkonnosti zaměstnanců organizace.

• Personální politika, Firemní kultura

Psychologické klima je jedním z nejdůležitější vlastnosti tým. Má významný dopad na produktivitu práce, stejně jako na emoční rozpoložení každého člena skupiny – jak zaměstnanců, tak managementu. Na čem tento ukazatel závisí? Jak to diagnostikovat a lze to změnit?

Složky skupinové atmosféry

Psychologické klima v týmu je chápáno jako nálada ve skupině, která je určována vztahy mezi lidmi, kteří spolu žijí, pracují nebo studují. Nervové napětí je problémem mnoha pracovních a studijních skupin. Stres kromě přímého poškozování vztahů mezi lidmi a jejich zdraví ovlivňuje i pracovní proces.

Nejčastěji napjatá situace vzniká v situaci nestability. Dalším poměrně častým důvodem, proč se psychické klima v týmu zhoršuje, jsou nepříznivé podmínky, ve kterých je jednotlivý zaměstnanec nucen žít. Možná nemá to nejlepší Lepší podmínky existence, špatná výživa, potíže ve vztazích s příbuznými atd. To může mít vliv i na psychický stav ostatních zaměstnanců. Dalším častým důvodem nepříznivého prostředí v pracovní prostředí- to jsou potíže komunikace mezi samotnými zaměstnanci.

Spokojenost každého zaměstnance s prací

Existuje několik faktorů, které určují psychologické klima v týmu. Jedním z hlavních je spokojenost zaměstnanců s jejich povinnostmi. Velký vliv na utváření prostředí má skutečnost, jak má zaměstnanec rád svou práci – zda ​​je různorodá, zda lze s její pomocí realizovat svůj tvůrčí potenciál, zda odpovídá odborné úrovni zaměstnance .

Atraktivitu práce vždy zvyšují takové motivátory, jako je slušná mzda, dobré podmínky, spravedlivé a včasné rozdělení dovolených, vyhlídky kariérní růst. Důležité jsou také takové faktory, jako je příležitost zvýšit úroveň své profesionality, zvláštnosti vztahů horizontálně a vertikálně.

Kompatibilita a sehranost členů týmu

Vztahy, které se vytvořily v procesu komunikace mezi lidmi, jsou indikátorem jejich psychologické kompatibility. Předpokládá se, že pro lidi, kteří jsou si podobní, je mnohem snazší navázat interakci. Podobnost pomáhá zaměstnanci cítit se bezpečně a zvyšuje sebevědomí.

Je však nutné rozlišovat pojmy jako harmonie a kompatibilita. Vychází-li z charakteristik vztahů mezi lidmi a lze-li ji posuzovat po relativně krátké době po zahájení společných aktivit, pak harmonie trvá roky, než se vyvine. Jeho základem jsou úspěšné výsledky společné činnosti. V tomto případě záleží jak na harmonii, tak na kompatibilitě.

Soudržnost

Vzniklo na emocionálním základě. Pokud je tým jednotný, pak je nepravděpodobné, že všichni budou rádi, když jeden ze zaměstnanců bude smutnit. Faktory, které ovlivňují míru soudržnosti ve skupině, jsou postoj jejích členů k vedoucímu, důvěra v rámci samotného týmu, délka společné práce a také uznání osobního přínosu každého zaměstnance.

Do značné míry tuto vlastnost závisí na osobních vlastnostech zaměstnanců, na tom, jak kulturní je jejich komunikace a zda ve vztahu panují sympatie nebo antipatie. Převaha určitých vlastností ovlivňuje celkové psychické klima v týmu.

Vlastnosti komunikace

Atmosféra týmu je vždy založena na osobních vlastnostech každého z jeho členů. Je důležité mít komunikační dovednosti, vlastnosti jejich hodnocení, názory a sociální zkušenosti. Například potíže, které někteří členové skupiny zažívají v komunikaci, mohou ovlivnit situaci v týmu jako celku. Z tohoto důvodu může narůstat napětí, nedůvěra, mohou vznikat spory, a pokud každý člen týmu dokáže jasně a přesně vyjádřit svůj názor, správně ovládá techniky konstruktivní kritiky, má dovednosti aktivní poslouchání, pak to přispívá k vytvoření příznivého psychologického klimatu ve skupině.

Při analýze charakteristik psychologické kompatibility každého člena týmu je nutné vzít v úvahu takový faktor, jako je typ komunikačního chování. Tato klasifikace byla poprvé vyvinuta V. M. Shepelem a zahrnuje následující kategorie:

• Kolektivisté jsou společenští lidé, kteří vždy podpoří jakoukoli iniciativu. V případě potřeby jsou schopni převzít iniciativu.
• Individualisté. Zaměstnanci, kteří raději pracují sami, než aby komunikovali jako součást týmu. Mnohem více tíhnou k osobní odpovědnosti.
• Předvádějící. Zpravidla se takoví zaměstnanci často nazývají ješitní, nedočkaví a touží být při práci středem pozornosti. A taková charakteristika není bezdůvodná.
• Napodobitelé. Lidé, kteří se snaží vyhnout komplikacím a za tímto účelem napodobují chování jiných lidí.
• Oportunisté. Členové týmu se slabou vůlí, kteří zřídka přebírají iniciativu a podléhají vlivu ostatních.
• Izolovaný. Lidé, kteří se vyhýbají kontaktu. Často mají zcela nesnesitelný charakter.

Styl vedení

Tento faktor má také velký vliv na vlastnosti psychologického klimatu v týmu. Existuje několik stylů vedení:

• Demokratický. Díky tomuto stylu se v týmu rozvíjí vstřícnost. Zaměstnanci nemají pocit, že by některá rozhodnutí byla vnucována „zvenčí“. Na řízení se podílejí i členové skupiny. Tento styl je jedním z nejlepších pro vytvoření příznivého psychologického klimatu v týmu.
• Autoritářský. Typicky vše, co tento styl produkuje, je nepřátelství mezi členy skupiny. Mohou existovat i jiné alternativy – pokora, nevděk a často závist a nedůvěra. nicméně tento styl management často vede skupinu k úspěchu, a proto se používá v armádě, sportu atp.
• Vyznačuje se tím, že dílo je ponecháno náhodě. V důsledku toho lze pozorovat extrémně nízkou efektivitu práce, nespokojenost zaměstnanců a také vytváření nepříznivého sociálně-psychologického klimatu v týmu.

Můžeme dojít k závěru, že každý vůdce má významný vliv na charakteristiky morálního a psychologického klimatu, postoj lidí k vykonávaným činnostem a spokojenost s procesem práce nebo studia.

Povaha vykonávané práce

Důležité jsou také charakteristiky činností, kterým se musí každý zaměstnanec věnovat. Výrazný vliv má například monotónnost práce nebo naopak její emoční přesycenost. Je také nutné vzít v úvahu míru odpovědnosti každého člena týmu, přítomnost rizik pro život a zdraví a stresující charakter práce.

Vlastnosti příznivé atmosféry

Existuje mnoho znaků, kterými lze charakterizovat pozitivní sociálně-psychologické klima v týmu. Pojďme se podívat na ty nejzákladnější:

• V takové skupině zpravidla převládá veselý a pozitivní tón vztahů. Základními principy jsou zde spolupráce, vzájemná pomoc a dobrá vůle. Ve vztazích mezi zaměstnanci převládá důvěra a kritika se vyjadřuje s dobrou vůlí.
• V týmu existují určité normy respektu ke každému z jeho zástupců. Slabí mohou najít podporu, zkušení pracovníci pomáhají nováčkům.
• Cení se vlastnosti jako poctivost, otevřenost a pracovitost.
• Každý člen týmu je plný energie. Pokud něco potřebujete udělat užitečná práce, odpoví. Ukazatele efektivity práce jsou obecně vysoké.
• Pokud jeden z členů skupiny zažívá radost nebo neúspěch, pak s ním jeho okolí soucítí.
• Vzájemné porozumění panuje i ve vztazích mezi miniskupinami v rámci týmu.

Negativní morální a psychologické klima v týmu: rysy

Pokud ve skupině neexistuje vzájemný respekt, jsou zaměstnanci nuceni neustále zaujímat obrannou pozici a bránit se, a to i před sebou navzájem. Komunikace se stává vzácnější. Když vedoucí požaduje od členů skupiny nemožné, vystavuje je veřejné kritice, častěji je trestá, než povzbuzuje a osobně nehodnotí přínos zaměstnance ke společným aktivitám, přispívá tím k vytváření negativního psychického klimatu v týmu. . A hlavním důsledkem toho je pokles produktivity práce a zhoršení kvality výrobků.

Špatně soudržná skupina: vlastnosti

Tato skupina se vyznačuje pesimismem a podrážděností. Členové týmu se často nudí, upřímně řečeno nemají svou práci rádi, protože nevzbuzuje zájem. Každý zaměstnanec má strach, že udělá chybu, udělá nevhodný dojem a nepřátelství. Kromě tohoto příznaku, který je zřejmý, existují další rysy nepříznivého morálního a psychologického klimatu v týmu:

• V týmu neexistují žádné normy spravedlnosti a rovnosti. Vždy je patrný rozdíl mezi „privilegovanými“ a těmi, kteří jsou zanedbáváni. Se slabými v takové skupině se zachází s opovržením a jsou často zesměšňováni. Nově příchozí se v takové skupině cítí nadbyteční a často se s nimi zachází nepřátelsky.
• Poctivost, tvrdá práce a nezištnost nejsou vysoce ceněny.
• Obecně jsou členové skupiny pasivní a někteří se otevřeně snaží oddělit se od ostatních.
• Úspěchy či neúspěchy zaměstnanců nevyvolávají sympatie a často se stávají předmětem otevřené závisti nebo škodolibosti.
• V takové skupině mohou být malé skupiny, které odmítají spolupracovat.
• V problematické situace tým často zjistí, že není schopen se sjednotit, aby problém vyřešil.

Alarm negativních změn

Je však třeba mít na paměti, že jen zřídka se příznivé psychologické klima v týmu stane náhle negativním. Nejčastěji tomu předcházejí některé zpočátku nepostřehnutelné změny. Stejně jako člověk musí překročit určitou hranici, než se ze zákonitého člena společnosti stane zločincem, objevují se nejprve určité tendence v pracovním kolektivu. Následující vlastnosti jsou vlastní zrání negativních nálad:

• Skrytá neuposlechnutí příkazů vedení nebo nepřesné provádění pokynů.
• "Shromáždění" v pracovní doba. Zaměstnanci místo podnikání komunikují, hrají vrhcáby – jedním slovem zabíjejí čas.
• Fámy a drby. Tato vlastnost je často připisována ženské skupiny, pohlaví zaměstnanců však není omluvou - fámám se nevyhne tam, kde nemají nic lepšího na práci.
• Neopatrný přístup k technice.

„Obětní beránek“ je důsledkem nadměrného autoritářství

Pokud se vedoucí skupiny (ať už jde o pracovní tým, žákovskou nebo školní třídu) drží výhradně autoritářského stylu, může to negativně ovlivnit každého z členů. Strach z trestu zase vede ke vzniku obětních beránků. Ve většině případů tuto roli zastává člověk (nebo dokonce skupina lidí), kteří v žádném případě nemohou za problémy týmu, ale jsou nějak odlišní od ostatních. Obětní beránek se stává obětí útoků a agrese.

Vědci zdůrazňují, že mít takový cíl pro agresi je pro skupinu pouze dočasným způsobem, jak uvolnit napětí. Kořeny problému zůstávají nedotčeny, a když obětní beránek opustí skupinu, nastoupí na jeho místo jiný – a je docela možné, že to bude některý z členů týmu.

Jak můžete určit atmosféru ve skupině?

Existuje několik kritérií, podle kterých můžete posoudit psychologické klima v týmu:

• Výměna obsluhy.
• Úroveň efektivity práce.
• Kvalita vyráběných produktů.
• Počet absencí a zpoždění jednotlivých zaměstnanců.
• Počet reklamací a stížností od klientů společnosti.
• Termíny dokončení díla.
• Neopatrnost nebo nedbalost při manipulaci s pracovním zařízením.
• Četnost přestávek během pracovního dne.

Jak zlepšit vztahy v týmu

Posouzením vlastností atmosféry v týmu můžete identifikovat slabá místa, která je třeba napravit. Možná budete muset nějaké vyrobit personální změny. Vytváření psychologického klimatu v týmu je úkolem každého zodpovědného vedoucího. Koneckonců, produktivita práce často klesá, když jsou zaměstnanci mezi sebou psychologicky neslučitelní nebo když jeden ze zaměstnanců má takovou osobní vlastnost, jako je banální touha vytvářet konfliktní situace.

Jakmile budou zjevné problémy vyřešeny, měli byste přejít k posilování vazeb mezi zaměstnanci pořádáním speciálních akcí mimo pracovní dobu. Vytvoření příznivého psychologického klimatu v týmu může být dlouhý proces. Tato strategie vám však umožňuje uvolnit napětí a také pomoci zaměstnancům přejít z úrovně čistě obchodní interakce na přátelskou.

Provádění společných pracovních projektů rovněž přispívá ke zlepšení psychického klimatu v pracovní síle. Mohlo by to být například vedení brainstormingových sezení. Speciální pracovní akce, na kterých musí spolupracovat zaměstnanci z různých oddělení, jsou často efektivní.

Vlastnosti pracovní atmosféry mezi učiteli

Zvláštní pozornost by měla být věnována psychologickému klimatu v Učitelé. Tato oblast je vždy stresující a pracovní atmosféra je často jedním z faktorů, který určuje efektivitu učitele. K jednotě pedagogického sboru dochází vždy v rámci plnění nějakého společného úkolu nebo činnosti - především sociální, pedagogické. Při takových akcích by měl mít každý učitel možnost realizovat své tvůrčí schopnosti.

Pořádání metodických dnů nebo tvůrčích setkání učitelů samozřejmě často vyžaduje čas navíc, ale takové události zůstávají v paměti učitelů na dlouhou dobu jako jasné a nezapomenutelné události.

Jak může učitel vytvořit atmosféru ve třídě?

Mnoho učitelů se musí potýkat s utvářením psychologického klimatu třídního kolektivu. Tohle stačí není snadný úkol jeho realizace však přispívá k dosažení nejpalčivějších úkolů vzdělávání. Děti v úzké třídě získávají neocenitelné zkušenosti mezilidské interakce, spolupráce a odpovědnosti. Rozlišují se tyto způsoby vytváření pozitivní atmosféry ve třídě:

• Začlenění do každodenního vzdělávacího procesu různé typy umění.
• Hry.
• Obecné tradice.
• Aktivní postavení učitele ve vztahu ke třídě.
• Vytváření různých situací, ve kterých by třída mohla zažít události významné pro tým.

Jak určit charakteristiky morální situace ve skupině?

Existuje mnoho způsobů, jak zjistit vlastnosti psychologického klimatu v týmu. Techniky vyvinuté pro tento účel poskytují vhled do toho, co se ve skupině děje. Nejjednodušší způsob je rozeslat členům skupiny letáky s následujícím dotazníkem (v případě zájmu může být anonymní):

1. Líbí se vám práce, kterou děláte?
2. Máte chuť to změnit?
3. Kdybyste si dnes hledali práci, zaměřili byste se na své současné zaměstnání?
4. Je pro vás práce zajímavá? Je dostatečně rozmanitá?
5. Jsi spokojený Technické vybavení v práci?
6. Je plat vyhovující?
7. Co byste na spolupráci chtěli změnit?
8. Jak hodnotíte atmosféru v týmu? Je přátelský, respektující, důvěřivý? Nebo naopak panuje závist, napětí, nedůvěra a nezodpovědnost?
9. Považujete své kolegy za špičkové profesionály?
10. Máte jejich respekt?

Studium psychologického klimatu týmu nám umožňuje přijímat včas nezbytná opatření k jeho zlepšení, a tedy ke zvýšení produktivity práce. Výskyt negativních příznaků naznačuje, že tým je „nemocný“. Pokud však těmto signálům věnujete pozornost včas, pracovní atmosféru lze upravit a dokonce vylepšit mnoha způsoby.

Nejdůležitějším problémem je identifikovat faktory, které utvářejí sociálně-psychologické klima v týmu. Většina důležitými faktoryÚroveň profesního psychologického klimatu v týmu bude dána systémem výběru a umístění administrativního personálu a také osobností vedoucího. Klima týmu je také ovlivněno osobními vlastnostmi vedoucího, stylem a metodami vedení, autoritou vedoucího a také individuálními vlastnostmi členů týmu.

Vedoucí ovlivňuje téměř všechny faktory, které určují sociálně-psychologické klima. Na tom závisí výběr personálu, povzbuzování a trestání členů týmu, jejich postup na kariérním žebříčku a organizace práce dělníků. Hodně záleží na jeho stylu vedení.

Vedení týmu je spojením vědy a umění. Z pohledu amerického managementu je podstatou managementu dělat práci ne vlastníma rukama, ale rukama někoho jiného. Vlastně ještě víc těžký úkol- nechat pracovat nejen cizí ruce, ale i cizí hlavy. Proto je nerozumné spoléhat se pouze na sebe, považovat se za vševědoucího a schopného všeho. Nikdy byste neměli pro sebe dělat to, co mohou a měli dělat podřízení (kromě případů osobního příkladu).

Plnění každého úkolu musí být sledováno a vyhodnocováno (formy kontroly by neměly být totalitní); nedostatek kontroly může vést zaměstnance k domněnce, že práce, kterou dělá, je zbytečná. Není třeba měnit kontrolu v drobnou péči. Pokud to nabízí zaměstnanec nezávislé rozhodnutí problém v zásadě neodporuje pohledu managementu, není třeba svazovat iniciativu zaměstnance a dohadovat se o maličkostech.

Úspěch a iniciativa každého zaměstnance by měly být okamžitě oslaveny. Podřízenému můžete poděkovat v přítomnosti ostatních zaměstnanců. Člověk je povzbuzen pozitivním hodnocením svých činů a rozrušen, pokud úspěch v jeho práci není zaznamenán a oceněn. Když se ukáže, že zaměstnanec je nějakým způsobem talentovanější a úspěšnější než jeho manažer, není to nic negativního; dobrá pověst podřízení chválí vůdce a dávají mu uznání.

Není třeba napomínat podřízeného, ​​který se dopustil přestupku v přítomnosti jiných osob, zaměstnanců nebo podřízených; ponížení člověka není Nejlepší způsob vzdělání. Nemá smysl lidi kritizovat. Konstruktivnější by byla kritika jejich chyb s uvedením, z jakých nedostatků se takové chyby mohou objevit. A tím spíše není potřeba na tyto nedostatky u člověka upozorňovat – všechny závěry si musí vyvodit sám.

V konfliktní situace Použití drsných, urážlivých slov bude destruktivní (pokud se situace dá vyřešit bez nich, je to velmi důležité: jiskra respektu a zejména sympatie, kterou vůdce zasadí do duše podřízeného, ​​ho může nabít kreativitou). nezištná práce bez ohledu na čas.

Přesná formulace vašich myšlenek: způsob vyjadřování prozrazuje odbornou gramotnost, manažerské kompetence a obecnou kulturu. Snadno nastíněná a formulovaná myšlenka podporuje komunikaci a eliminuje potenciální konflikty způsobené nedorozuměním. Správně provedená poznámka eliminuje zbytečné podráždění. Někdy je užitečné uvést poznámky ve formě otázky: „Myslíte si, že se zde stala chyba? nebo „Co myslíš...“

Schopnost lídra hájit zájmy celého týmu i každého jeho podřízeného je dobrý lék získání autority a sjednocení pracovníků do jediné skupiny.

Důvěra a nedůvěra jsou nejdůležitější osobnostní vlastnosti, na kterých závisí sociálně-psychologické klima v týmu. Přílišná, přílišná důvěřivost odlišuje nezkušené, snadno zranitelné lidi. Je pro ně obtížné být dobrými vůdci. Ale nejhorší je podezíravost všech. Nedůvěra vůdce téměř vždy plodí nedůvěru k podřízeným. Projevováním nedůvěry k lidem člověk téměř vždy omezuje možnost vzájemného porozumění, a tedy i efektivitu kolektivní činnosti.

Delegování pravomocí podněcuje rozvoj schopností, iniciativy, samostatnosti a kompetence podřízených. Delegování má často pozitivní vliv na motivaci zaměstnanců a spokojenost s prací.

Objektivní protichůdné situace, které vznikají v činnosti lidí, vytvářejí potenciál pro vznik konfliktů, které se stávají skutečností pouze v kombinaci s subjektivní faktory. Ať už existují jakékoli objektivní podmínky, lidé se nakonec dostanou do konfliktu, a proto, jak se vyvine, závisí na jejich postoji k situaci, na jejich vnímání. Lidský faktor při vzniku konfliktu je spojen jak s vlastnostmi týmu, tak s jednotlivcem osobní charakteristiky lidí. Psychologické klima, které se v týmu vyvinulo, ovlivňuje úroveň pozadí konfliktu v něm a to, jak lidé prožívají intenzivní stresové situace. Přerůstající obtížné situace konflikty jsou častěji pozorovány v týmech s nízkou úrovní rozvoje, charakterizovaných nejednotou svých členů, nedostatkem jednoty mezi nimi v otázkách společných aktivit a dalších aspektech interakce. Úroveň rozvoje samotného kolektivistického principu se ukazuje jako jeden z faktorů, který určuje schopnost kolektivu optimálně překonávat obtíže a obtížné situace a naopak potenciální tendenci ke konfliktům. Převaha jednoho nebo druhého osobní kvality mezi členy týmu ovlivňuje vztahy, které se v týmu vyvíjejí, povahu jeho duševního stavu, dává mu určitý rys, který může podporovat nebo brzdit jeho jednotu. Brání především týmové soudržnosti negativní vlastnosti charakter: dotykovost, závist, bolestivá pýcha.

Konflikt je obecně chápán jako kolize opačně zaměřených akcí pracovníků způsobená odlišnými zájmy, názory a aspiracemi. Konflikt přichází s napětím ve vztazích.

Časté příčiny konfliktů jsou:

Nevýhody v organizaci přídělového systému a odměňování. Duchovní pohodlí lidí do značné míry závisí na míře implementace principu sociální spravedlnosti. Je velmi důležité, aby ti pracovníci, kteří pracují lépe, dostávali více.

Nevýhody v organizaci řízení způsobené neschopností manažera, nesoulad mezi jeho osobností a úrovní vyspělosti týmu; jeho nedostatečné mravní vzdělání, stejně jako nízká psychologická kultura.

Nedokonalost týmu samotného nebo jeho jednotlivých členů: nedostatek vědomé disciplíny, která brání práci vedoucího a rozvoji celého týmu; převládající rigidita a setrvačnost ve struktuře činností týmu, která vede k velkému odporu vůči inovacím, nezdravým vztahům mezi běžnými pracovníky a nově příchozími; psychická a morální neslučitelnost jednotlivých členů týmu, přenášení osobních neštěstí, trable jednotlivců do vztahů v pracovním kolektivu atd.

Týmová jednota zahrnuje především identifikaci příčin konfliktu a provedení vhodné preventivní práce, kterou lze provést v následujících oblastech:

Zlepšení organizace a pracovních podmínek, zajištění rytmu a přísné koordinace produkční proces, což u zaměstnanců vyvolává morální spokojenost s prací;

Výběr personálu a správné umístění personálu s přihlédnutím k jeho socioprofesním charakteristikám a psychologické kompatibilitě, což snižuje pravděpodobnost konfliktu;

Rozvoj kritiky a sebekritiky atd.

Konfliktům v týmu se však úplně vyhnout nelze. Žádný tým se zpravidla neobejde bez konfliktů. Navíc konflikty mají negativní i pozitivní důsledky. Pomáhají členům týmu poznat se navzájem, lépe porozumět vzájemným očekáváním a nárokům a administrativě - o nedostatcích v organizaci práce, každodenního života a řízení výroby. Proto je velmi důležité, aby se střet názorů a postojů konfliktních stran vzájemně neodcizoval, aby se sporné otázky vyřešily a přestaly být kontroverzními, aby se konflikt neubíral destruktivní cestou. V tomto ohledu nabývá zvláštního významu chování těch v konfliktu, kultura konfliktu.

Sociálně-psychologické klima je tedy psychologická nálada ve skupině nebo týmu. Hlavní faktory psychologického klimatu: vertikální a horizontální vztahy, jejich styl a normy, dále pak různé složky produkčního prostředí (organizace a pracovní podmínky, stimulační systém). Charakter sociálně-psychologického klimatu obecně závisí na stupni rozvoje týmu. Existuje přímá pozitivní souvislost mezi sociálně psychologickým klimatem týmu a efektivitou společných aktivit jeho členů.

Sociálně-psychologické klima je výsledkem společných aktivit lidí a jejich mezilidské interakce. Projevuje se takovými skupinovými efekty, jako je nálada a názor týmu, individuální pohoda a hodnocení životních podmínek a práce jednotlivce v týmu. Tyto účinky jsou vyjádřeny ve vztazích spojených s pracovním procesem a rozhodováním společné úkoly tým.

Členové týmu jako jednotlivci určují jeho sociální mikrostrukturu, jejíž jedinečnost je dána sociálními a demografickými charakteristikami (věk, pohlaví, profese, vzdělání, národnost, sociální původ). Psychologické vlastnosti jednotlivci přispívají nebo brání utváření smyslu pro společenství, to znamená, že formování ovlivňují sociálně-psychologické klima v pracovní síle.

Efektivní tým: má jasné cíle; všichni členové nejsou k sobě lhostejní; jsou k sobě otevřeni; vztahy mezi lidmi se vyznačují vysokou mírou důvěry; rozhodnutí se přijímají konsensem nebo, pokud existují alternativy, po získání souhlasu všech členů; lidé se týmu věnují a snaží se jeho práci ještě zefektivnit; vzniklé konflikty se řeší bez vnějších zásahů; všichni členové berou v úvahu nejen myšlenky a názory, ale také pocity svých bližních (ty mohou být vyjádřeny otevřeně); role jsou jasně rozděleny; vynakládá veškeré úsilí k dosažení společného cíle; Byly navázány konstruktivní vztahy s jinými skupinami a týmy.