≡× МЕНЮ

• Интерьер
• Окна
• Стены
• Проекты
• Постройки

Нормирование значений критериев. Нормирование данных

Обозначения:

Нормированное значение элемента матрицы
«объект-признак»;

Среднее значение элементов по –тому столбцу матрицы
«объект-признак» (другими словами – среднее значение
измеренного признака по всем подвергнутым измерению
объектам ;

Среднее квадратическое отклонение, вычисленное по –тому
столбцу матрицы «объект-признак» (среднее квадратическое
отклонение значений признака );

Соответственно, наибольшее, наименьшее
и некоторое эталонное (нормативное) значение
признака .

Ясно, что распространенные способы нормирования применимы лишь к данным, полученным в шкалах интервалов и отношений. Применение этих способов к номинальным или порядковым данным является некорректным. Для таких шкал нормирование обычно не проводится, однако в качестве «компенсации» выбираются соответствующие адекватные меры различия или сходства, рассматриваемые ниже. Кроме того, заметим, что приведенные в табл. 11.2-2 способы нормирования выполняются «по столбцу», однако, при необходимости аналогичное нормирование можно выполнить «по строке».

Более подробную информацию о проблеме нормирования показателей при построении матрицы «объект-признак» можно получить в , где имеются ссылки на дополнительные источники.

Далее необходимо представить данные в виде точек многомерного пространства, снабженных соответствующим набором координат. Для этого, в первую очередь, исследователю надо принять решение о направлении кластеризации, то есть о том, что именно будет подвергаться разделению на кластеры: объекты (случаи), признаки (измеряемые переменные), или и то, и другое одновременно. В психологических исследованиях часто встречается и кластеризация объектов, и кластеризация признаков; третий вариант (одновременная кластеризация и объектов, и признаков) используется сравнительно редко и не будет рассматриваться в пособии; прочитать о нем можно в работе автора этого подхода Дж.А.Хартигана (G.A.Hartigan) .

После принятия решения о направлении кластеризации исследователь получает возможность представить эмпирические данные в виде элементов (точек) некоторого многомерного пространства. В соответствии с альтернативой решения о направлении кластеризации (объекты или признаки) возможное представление выборки также двойственно, так как ее можно представить следующими способами:

· Как набор из n точек , имеющих координаты , где каждое число есть результат измерения i -того объекта по j -тому признаку. Другими словами, в таком представлении точки – это объекты; каждый из них имеет столько координат, сколько измерялось признаков; каждая точка соответствует одной строке матрицы «объект-признак».

· Как набор из m точек , имеющих координаты , где каждое число есть результат измерения j -того признака у i -того объекта. Здесь точки – это признаки, и каждый из них имеет столько координат, сколько измерялось объектов; при этом каждая точка соответствует одному столбцу матрицы «объект-признак».

Вопрос о том, как именно представлять эмпирические данные, решает исследователь, исходя из поставленной цели. В зависимости от его решения образуемое для представления данных метрическое пространство будет иметь размерность: равную либо n - числу объектов, либо m - числу подвергаемых измерению признаков каждого объекта. Никаких принципиальных различий в самой процедуре для вариантов кластеризации объектов или признаков нет: для кластерного анализа, в определенном смысле, «все равно» что именно подвергать классификации: объекты (респондентов) или признаки (свойства). При последующем обсуждении для определенности будем считать, что исследователя интересует кластеризация объектов (случаев).

Полученное таким образом многомерное пространство эмпирических данных для осуществления возможности кластеризации необходимо превратить в метрическое: построение метрического пространства предполагает не только задание координат точек, но и выбор расстояния между ними (метрики). Таким образом, понятие метрического пространства неразрывно связано с понятиями пространства и метрики. Рассмотрим эти понятия.

В математике известно, что понятие пространства, как и понятие множества, являются наиболее базовыми, фундаментальными, и поэтому не имеют точного и математически строгого определения; считается, что эти понятия доступны нам на интуитивном уровне. С учетом этого обстоятельства, пояснить (а не определить) понятия множества и пространства можно следующим образом: под множеством понимается совокупность (конечная или бесконечная) некоторых объектов произвольной природы (людей, точек, чисел и т.д.). В свою очередь, пространство – это некоторое множество объектов, для которой заданы какие-либо структурные свойства (например, взаимная упорядоченность объектов или другие взаимосвязи между ними).

Приняв понятия множества и пространства на интуитивном уровне, мы можем уже более строго дать следующее определение: метрическим пространство – это пространство, состоящее из некоторых объектов, называемых точками (или элементами)данного

пространства (в нашем случае ), между которыми

задана функция расстояния , называемая метрикой , определенная на всех упорядоченных парах точек множества и удовлетворяющая

следующим условиям для любых элементов :

Неотрицательность : . (11.2-2)

Рефлексивность : . (11.2-3)

Симметричность : . (11.2-4)

Транзитивность : . (11.2-5)

Нередко при применении кластерного анализа, особенно в области психологии, эти требования к расстоянию ослабляют, отказываясь от некоторых из них: чаще всего - от транзитивности («неравенства треугольника»), или симметричности. В этом случае мы имеем дело уже не с «настоящей» метрикой, а с «ослабленной» (так как для нее выполняются не все фигурирующие в определении требования). Такие меры различия получили название псевдометрик , а конструируемое с их помощью пространство, соответственно, называется псевдометрическим . Подробное рассмотрение их особенностей выходит за рамки данной работы, поэтому в дальнейшем изложении, говоря о мерах различия, мы не будем различать метрики и псевдометрики, а также метрический или псевдометрический статус пространства. Дополнительную информацию об особенностях использовании псевдометрик в кластерном анализе можно получить в источниках .

Выбрав меру различия, исследователь получает возможность перейти от матрицы «объект-признак» (см. формулу 11.2-1) к матрице попарных расстояний между эмпирическими точками (в рассматриваемом случае – между объектами) построенного метрического пространства, представленной следующим соотношением:

. (11.2-6)

Матрица попарных расстояний имеет следующие особенности:

· она – квадратная (то есть число строк в ней равно числу столбцов) и имеет; в рассматриваемом случае, размеры ;

· любой элемент этой матрицы представляет собой расстояние между точками с номерами и пространства данных;

· она симметричная, так как по свойству симметричности расстояния 11.2-4 для любых элементов и ;

· на ее главной диагонали стоят нули, так как по свойству рефлексивности расстояния 11.2-3 для любого номера .

Получив матрицу расстояний, можно перейти к последующим этапам процедуры кластеризации. Но во многих статистических пакетах вместо матрицы «объект-признак» можно изначально использовать в качестве входных данных процедуры кластеризации предварительно построенную матрицу расстояний.

В предыдущем изложении мы опирались на понятие меры различия (расстояния, метрики), однако, возможен альтернативный подход к постановке задачи кластеризации, основанный на мере сходства (близости, похожести, подобия, толерантности) элементов метрического пространства. В математическом плане эти подходы эквивалентны, то есть приводят к одинаковым результатам кластеризации. Конкретный выбор одного из этих двух подходов часто определяется содержательным смыслом исследуемых явлений.

При одной и той же глобальной стратегии кластеризации могут использоваться различные меры различия или сходства. Отдельные примеры мер различия и сходства приведены в табл. 11.2-3.

Таблица 11.2-3

Примеры мер различия и сходства, используемых
в кластерном анализе эмпирических данных

Мера различия или сходства	Формула для вычисления	Ссылки
Euclidean distance (Евклидово расстояние)
City-block distance, Manhattan distance, Block distance (Расстояние «городских кварталов», сити-блок, Манхетен)
Power distance, Minkowski distance (Степенное расстояние; метрика Минковского)
Gower coefficient (Коэффициент Гауэра)

Обозначения:

Объекты из эмпирической выборки данных;

- значение меры различия d для объектов и ;

- значение меры сходства s для объектов и ;

Результаты измерения k -того признака у объектов и ;

m - количество измеряемых признаков;

r - степенной параметр метрики Минковского;

Соответственно, значение вклада в меру сходства между
объектами и измерения по k -тому признаку,
а также приписываемый этому вкладу «вес», зависящий
от характера измерительной шкалы данного признака.

Каждая из мер, представленных в табл. 11.2-3, имеет свое назначение, область и особенности применения:

· Евклидово расстояние является в кластерном анализе наиболее популярной метрикой; для трехмерного пространства оно совпадает с обычным «обыденным» расстоянием. Хотя евклидова метрика ориентирована, в первую очередь, на применение к данным, измеренным в шкалах интервалов или отношений, но на практике она часто применяется (хотя и не всегда корректно) и для данных, полученных в других шкалах. Евклидову метрику целесообразно применять для переменных, измеренных в одних и тех же единицах (или для нормированных данных); в противном случае целесообразно использовать нормированный вариант евклидовой метрики . Обсуждение проблем применения евклидовой метрики имеется, например, в работах .

· Расстояние «Манхетен» часто применяется для номинальных и дихотомических признаков . Это расстояние равно сумме покоординатных различий между точками (иногда эту сумму делят на число координат, и тогда получается среднее покоординатное различие). Это расстояние во многом аналогично евклидовой метрике, однако при его применении сглаживается эффект больших различий по отдельным координатам (так как эти различия, в отличие от метрики Евклида, не возводятся в квадрат). Обсуждение данной метрики имеется в .

· Метрика Минковского; включает определяемый исследователем параметр r является обобщением случаев евклидова расстояния (r =2), метрики Манхетен (r =1) и некоторых других метрик. В силу этого данную метрику удобно использовать при экспериментах с расстоянием, гибко варьируя ее параметр. Обсуждение метрики Минковского имеется, например, в .

· Коэффициент сходства Гауэра предназначен для решения задач, в которых одновременно используются признаки, измеренные в различных шкалах: интервальных, порядковых и дихотомических. В этом - его несомненное преимущество, тем более, что мер сходства для работы со смешанными шкалами относительно немного. К сожалению, коэффициент Гауэра редко используется в психологических исследованиях и не реализован в рассматриваемых статистических пакетах, поэтому методика его вычисления будет подробно рассмотрена нами при решении задачи 11.5-4. Обсуждение этого коэффициента имеется в .

Кроме представленных в табл. 11.2-3, в кластерном анализе применяется множество иных мер сходства или различия:

· Для интервальных данных - расстояния Squared Euclidean (Квадрат евклидова), Chebychev (Чебышева), Mahalanobis (Махаланобиса); мера близости Pearson correlation (Коэффициент корреляции Пирсона) и другие. На практике многие из этих мер применяются, хотя и далеко не всегда обоснованно, к данным, измеренным в неинтервальных шкалах.

· Для порядковых данных - Chi-square measure (Мера хи-квадрат), Phi-square measure (Мера фи-квадрат), меры близости – коэффициенты ранговой корреляции Spearman (Спирмена), Kendall (Кендалла), Чупрова и другие.

· Для номинальных и двоичных (дихотомических) данных - Variance (Рассеяние), Dispersion (Дисперсия); коэффициенты Hamming (Хемминга), Phi 4-point correlation (Четырехпольный коэффициент корреляции фи), Lambda (Ламбда), Anderberg’s D (D Андерберга), Jaccard (Джаккарда), Kulczynski (Кульчицкого), Lance and Williams (Ланса и Уильямса), Ochiai (Очиаи), Rogers and Tanimoto (Роджерса и Танимото), Russel and Rao (Русселя и Рао), Sokal and Sneath (Сокала и Снита), Yule’s Y (Коэффициент Юла Y ), Yule’s Q (Коэффициент Юла Q ) и другие.

· Для данных, измеренных в смешанных шкалах, применяются меры близости Журавлева, Воронина, Миркина и другие.

Итак, выбор конкретной меры различия или сходства определяется не только (и не столько) субъективным предпочтением исследователя, сколько объективными свойствами исследуемого явления, в частности, характером используемых измерительных шкал.

Подробнее вопрос о мерах различия и сходства при кластерном анализе рассмотрен в работах .

11.3. Классификация методов кластерного анализа
по глобальным стратегиям кластеризации

После того, как построено метрическое пространство, последующая часть процедуры кластерного анализа достаточно автономна: здесь уже неважно, как именно задавалась метрика и что именно (объекты или признаки) представлялось в виде точек пространства; главное, что к этому этапу построена матрица попарных расстояний (или попарных мер сходства) между представленными в виде точек многомерного пространства эмпирическими данными, с которой предстоит работать на последующих этапах кластерного анализа.

Однако здесь исследователю предстоит решить не менее принципиальный вопрос о выборе глобальной стратегии кластеризации , то есть основного принципа ее осуществления.

Вопрос о классификации методов кластерного анализа является весьма непростым: различные классификации предложены А.А.Дорофеюком, С.А.Айвазяном и др., Н.Г.Загоруйко, Б.Г.Миркиным, Дж.Гудом (I.J.Good), Р.Кормаком (R.M.Cormak), Дж.Хартиганом (J.A.Hartigan) (ссылки на источники имеются в ) и другими авторами. Так, Болл (G.H.Ball) разделяет все методы поиска кластеров на семь классов (цит. по ), а И.Д.Мандель приводит подробную «фасетную» классификацию . Тем не менее, учитывая ориентированность нашего пособия на практическое применение статистических методов в психологии, приведем классификацию методов кластерного анализа (взяв за основу классификацию, предложенную И.Гайдышевым ), пусть несколько упрощенную и не вполне исчерпывающую, но достаточную для того, чтобы сориентировать читателя в необъятном море разработанных на сегодняшний день методов и алгоритмов кластеризации.

Итак, по глобальным стратегиям кластеризации могут быть выделены следующие наиболее часто применяемые в психологических исследованиях классы методов:

· иерархические методы,

· итеративные методы группировки,

· методы, использующие алгоритмы типа разрезания графа.

В рамках пособия при решении задач мы будем применять только методы из первых двух классов (иерархические и итеративные), и поэтому сосредоточим на них основное внимание при дальнейшем изложении теоретического материала. Однако в психологических исследованиях иногда применяются и специфические методы третьего класса: метод корреляционных плеяд, разработанный русским гидробиологом П.В.Терентьевым; «вроцлавская таксономия» и др. Подробнее с подобными методами можно ознакомиться в .

В иерархических методах выстраивается «дерево» кластеров, то есть для полученных окончательных кластеров можно проследить «историю» их постепенного формирования путем объединения или разъединения первоначально существовавших кластеров (например, отдельных точек метрического пространства данных).

В итеративных методах разбиение на кластеры получается из некоторого начального разбиения способом последовательных перерасчетов (приближений, итераций).

Как иерархические, так и итеративные методы кластеризации, в свою очередь, часто подразделяют на дивизивные (разделительные) и агломеративные (объединительные). Для исследователя-психолога именно это деление является, по-видимому, основным, так как отражает желаемый результат применения кластерного анализа, а не его технологию (итеративное или «прямое» построение кластеров).

В дивизивных иерархических методах множество исходных данных первоначально представляется как один кластер, который затем разделяется на некоторое (часто заранее заданное) количество кластеров. Процесс кластеризации заканчивается, когда получено разделение исходного множества данных на заданное число кластеров при определенном удовлетворяющем исследователя качестве разделения.

На практике среди дивизивных чаще применяют не иерархические, а итеративные методы. В дивизивных итеративных методах также ведется разделение исходной совокупности точек на кластеры, но при этом иногда заранее выделяют некоторое количество так называемых «эталонных» кластеров, к которым постепенно присоединяются все оставшиеся эмпирические точки пространства данных. Процесс кластеризации также заканчивается, когда получено удовлетворительное качество разбиения. Популярным примером подобных методов является метод k -средних, который будет рассмотрен нами подробнее при решении соответствующих задач. При этом необходимо отметить, что вопрос о выборе критериев качества разбиения на кластеры является весьма сложным, объемным и рассматривается во многих работах: см., например, .

Среди агломеративных методов, напротив, на практике чаще используют не итеративные, а иерархические (хотя существует множество и тех, и других). В агломеративных иерархических методах, каждый элемент (результат измерения) эмпирической выборки первоначально представляется отдельным кластером. Затем эти кластеры начинают объединять; при этом на каждом шаге кластеризации объединяются наиболее близкие друг к другу кластеры. Новые полученные образования представляют собой кластеры более высокого уровня в иерархии кластеров, именно поэтому такие методы часто называют методами иерархической кластеризации. Процесс кластеризации обязательно заканчивается за конечное число шагов, так как в итоге все данные оказываются объединенными в один-единственный кластер, совпадающий со всей исходной эмпирической выборкой.

Таким образом, в агломеративных методах кластеризация начинается с множества одноэлементных кластеров, соответствующих отдельным эмпирическим данным, а заканчивается получением одного глобального общего кластера. В дивизивных методах все происходит в обратном порядке: один общий глобальный кластер, соответствующий всей эмпирической выборке, постепенно разделяется на все большее число более мелких кластеров. Предельные ограничения этого процесса задает количество элементов в исходной выборке: действительно, максимальное количество отдельных кластеров не может превосходить количества элементов в этой выборке. Однако чаще исследователь сам задает количество кластеров, на которые надо разделить выборку, исходя из каких-либо дополнительных соображений, диктуемых особенностями постановки исследования.

11.4. Классификация иерархических агломеративных
методов кластерного анализа по способам
определения межкластерных расстояний

Если исследователь решил применять иерархическую агломеративную кластеризацию (и выполнил все предыдущие этапы процедуры кластерного анализа), то далее ему необходимо решить вопрос о выборе конкретного способа определения межкластерных расстояний. Здесь у некоторых читателей может возникнуть вопрос: зачем снова возвращаться к расстояниям, когда мы уже рассматривали их в разделе 11.2? Но дело в том, что в кластерном анализе расстояние рассматривается в двух смыслах:

1) как расстояние между объектами внутри кластера (выбор таких расстояний и рассматривался в разделе 11.2),

2) как расстояние между различными кластерами, получаемыми в процессе кластеризации, или, другими словами, как межкластерное расстояние .

На практике это означает, что при решении задачи кластерного анализа конкретных психологических данных исследователь должен, помимо метрики пространства данных и глобальной стратегии кластеризации, выбрать и наиболее подходящий способ определения межкластерных расстояний. Причем, на самом деле, проблема эта – общая как для дивизивных, так и для агломеративных; как для иерархических, так и для итеративных методов кластеризации. Однако для наиболее популярного представителя итеративных дивизивных методов, реализованного во всех рассматриваемых нами статистических пакетах анализа данных, - метода k -средних, выбор способа определения межкластерных расстояний скрыт от пользователя (он «заложен» в самом методе). А вот при использовании иерархической агломеративной кластеризации пользователь должен в явном виде выбрать такой способ из значительного количества предлагаемых. В каждом достаточно развитом статистическом пакете для этого имеются соответствующие возможности, однако сами наборы способов определения межкластерных расстояний, включенные в тот или иной пакет, могут отличаться.

Наиболее употребительными способами определения межкластерного расстояния, одновременно используемыми как названия соответствующих методов иерархической агломеративной кластеризации, являются следующие:

· Single linkage , nearest neighbor (Простая связь, или метод «ближнего соседа») – расстояние между двумя кластерами определяется как попарное расстояние между двумя самыми ближними друг к другу представителям каждого из них. Метод простой связи сильно сжимает исходное признаковое пространство и рекомендуется для получения минимального «дерева» объединения .

· Complete linkage , furthest neighbor (Полная связь, или метод «дальнего соседа») – расстояние между двумя кластерами определяется по самым дальним друг от друга представителям каждого из них. Этот метод сильно растягивает исходное пространство.

· Unweighted pair-group average (Невзвешенная попарно-групповая средняя) – расстояние между двумя кластерами определяется как среднее по всем попарным расстояниям между представителями первого и второго кластеров. Этот метод сохраняет метрику исходного пространства.

· Ward"s method (Метод Уорда) – расстояние между двумя кластерами определяется по особой формуле. Метод Уорда сильно изменяет метрическое признаковое пространство и за счет этого позволяет получить резко отличающиеся отчетливо выраженные кластеры. Этот метод хорошо применять для выявления трудноуловимых различий, но при этом всегда существует опасность выдать желаемое за действительное, то есть усмотреть наличие «естественного» разбиения эмпирической выборки на определенные группы там, где его на самом деле нет (точнее, где оно носит случайный характер и не будет повторено при измерениях на другой аналогичной эмпирической выборке испытуемых).

Существует множество других методов иерархической агломеративной кластеризации, фигурирующих в статистических пакетах под следующими названиями: Weighted pair-group average (Взвешенная попарно-групповая средняя), Unweighted pair-group centroid (Невзвешенная попарно-групповая центроидная); Weighted pair-group centroid (median ) (Взвешенная попарно-групповая центроидная (медианная), Between-groups linkage (Межгрупповое связывание), Within-groups linkage (Внутригрупповое связывание), Centroid clustering (Центроидная кластеризация), Median clustering (Медианная кластеризация) и другие.

Подробнее методы определения межкластерных расстояний, рассматриваются в источниках .

При решении конкретной психологической задачи выбор локальной стратегии кластеризации часто не является очевидным. В этом случае исследователю рекомендуется параллельно применять ряд различных стратегий кластеризации и решать вопрос о предпочтительной стратегии, исходя из получаемых результатов: их непротиворечивости, легкости их теоретической интерпретации и ее соответствия выбранной теоретической концепции исследования.

Применение к решению задач, возникающих в психологических исследованиях, агломеративных и дивизивных методов кластеризации, реализованных в рассматриваемых в рамках пособия статистических пакетах, будет проиллюстрировано в следующем разделе.

11.5. Применение методов кластерного анализа
в психологических исследованиях

Итак, для исследователя-психолога основным делением всевозможных методов кластерного анализа является их деление на агломеративные (объединительные) и дивизивные (разделительные).

На практике выбор глобальной стратегии кластеризации часто определяется степенью исследованности рассматриваемого психологического явления: так, при разведочном (эксплораторном) анализе, когда исследователь только начинает изучение данного явления и испытывает дефицит достоверной информации, чаще выбирают агломеративную стратегию, чтобы по ее результатам попытаться определить, на какое именно количество кластеров целесообразно разделять полученные данные. Таким образом, применение агломеративных стратегий кластеризации иногда позволяет исследователю определить количество кластеров, которое будет использоваться при дальнейшем применении дивизивных стратегий в ходе конфирматорного (уточняющего) анализа. В то же время, иногда это количество кластеров определяется из содержательных особенностей задачи, априорно известных исследователю.

Важно подчеркнуть, что при любой стратегии и при любом методе полученная кластеризация будет относиться лишь к данной конкретной эмпирической выборке. Вопрос о том, насколько эта выборка репрезентативна и, соответственно, насколько полученные результаты кластеризации могут быть распространены на всю генеральную совокупность, выходит за рамки кластерного анализа и должен исследоваться отдельно: с помощью дискриминантного анализа, методов проверки статистических гипотез, общих принципов экспериментальной психологии (получения репрезентативной выборки эмпирических данных, определения ее необходимого объема, обеспечения валидности и надежности эксперимента и др.).

Таким образом, в отличие от методов проверки статистических гипотез, кластерный анализ в определенном смысле является циклической и, в этом плане, незавершенной процедурой анализа данных: его результаты часто имеют эвристический характер и, соответственно, не имеют под собой достаточных статистических оснований, поэтому в любой момент исследования эти результаты могут быть подвергнуты сомнению (под влиянием каких-либо открывшихся новых обстоятельств), что, в свою очередь, может потребовать повторного проведения кластерного анализа с использованием иных методов кластеризации.

Такой призыв к осторожности при использовании результатов кластерного анализа остается, однако, не услышанным и не воспринятым значительным количеством современных исследователей-психологов: результаты кластерного анализа нередко выдаются за окончательные и единственно возможные, при этом никакого обсуждения их устойчивости, сравнительного анализа применения различных стратегий кластеризации и т.п., как правило, не приводится. Такова сложившаяся научная практика в нашей стране, однако, начинающему исследователю важно понимать ее неправомерность, а также связанную с ней возможность радикального изменения выводов экспериментального исследования, вызванную даже небольшим изменением используемых кластеризационных процедур. На это обстоятельство справедливо обращают внимание и другие авторы, подчеркивая, что различные кластерные методы вполне могут приводить к различным результатам кластеризации одних и тех же эмпирических данных (см., например, ).

Обобщая результаты проведенного теоретического рассмотрения, можно сформулировать следующий практический алгоритм применения кластерного анализа в психологическом исследовании при использовании статистических пакетов программ:

Шаг 1. Определить типы всех измерительных шкал, примененных для получения выборки эмпирических данных. Ответить на следующие вопросы: Применяются ли интервальные, порядковые, номинальные, дихотомические шкалы? Все ли используемые шкалы однотипны, или имеет место ситуация применения смешанных шкал?

Шаг 2. Опираясь на исследовательский опыт, наметить план процедуры кластеризации, в зависимости от которого выбрать подходящий статистический пакет анализа данных, содержащего намеченный метод кластерного анализа.

Шаг 3. Запустить пакет и ввести эмпирические данные в предлагаемую таблицу исходных данных, задав соответствующие названия и другие параметры переменных и сформировав, тем самым, матрицу «объект-признак».

Шаг 4. В представленном в пакете блоке кластерного анализа последовательно выбрать направление кластеризации, меру сходства или различия для построения метрического пространства данных, глобальную стратегию кластеризации, адекватный конкретный метод кластерного анализа.

Шаг 5. Выполнить запланированную и подготовленную процедуру кластеризации. Провести анализ и психологическую интерпретацию полученных результатов, осуществить дополнительную проверку их принципиальной правильности с использованием других методов кластеризации, другого статистического пакета и т.д.

Сравнение предложенного алгоритма с общей схемой процедуры применения кластерного анализа в психологическом исследовании позволяет лучше понять распределение эргатических функций между исследователем (человеком) и статистическим пакетом (компьютером, машиной), заставляет задуматься над проблемами грамотного эргономического проектирования автоматизированного рабочего места психолога.

Разумеется, на практике действия психолога могут отличаться от приведенной канонической схемы: например, ниже мы специально рассмотрим пример задачи кластеризации, когда (из-за наличия разнотипных шкал и необходимости применения коэффициента Гауэра) вместо матрицы «объект-признак» в качестве входных данных процедуры кластеризации нам придется использовать рассчитанную заранее матрицу попарных расстояний между объектами.

Рассмотрим примеры применения агломеративных и дивизивных методов кластеризации в статистических пакетах Statistica for Windows , SPSS и Stadia .

Задача 11.5-1. Агломеративная кластеризация для эксплораторного
анализа эмпирических данных (с использованием
пакета Statistica for Windows)

Условие: В целях разработки рекомендаций по повышению психологической готовности к профессиональной деятельности и по оптимальной расстановке кадров проведено исследование менеджеров среднего звена торгово-коммерческой фирмы. Определялись три характеристики: УПМ - уровень профессиональной мотивации (по опроснику профессиональной мотивации со шкалой 20-80), а также уровни УОИ - общего интеллекта и УК - коммуникабельности (по шкале стэнов с использованием соответствующих субшкал опросника 16-PF Р.Кеттелла). Результаты приведены в табл. 11.5-1.

Определить: можно ли классифицировать испытуемых на группы со сходными психологическими характеристиками, и, если можно, – то, сколько таких однородных групп целесообразно выделить?

Чтобы с минимальными затратами, но при максимальной отдаче использовать умственный потенциал, физические возможности, опыт и навыки сотрудников создана целая система. Нормирование труда – это процесс, с помощью которого организация определяет план физических или умственных затрат работника на производстве, чтобы установить уравновешенные соотношения между усилиями сотрудника и их оплатой.

Что такое нормирование труда

Одной из важнейших частей менеджмента социально-трудовых отношений является нормирование труда. Под этим понятием скрывается процесс, в ходе которого анализируются физические или умственные затраты, необходимые для выполнения определенной единицы работы бригадами или отдельными специалистами, осуществляется контроль над издержками. Анализ позволяет установить соотношения между мерами работы и затратами на нее. Нормы охватывают основное и вспомогательное производство.

Цели и задачи нормирования

Нормирование имеет несколько функций, выполняет не одну задачу. Функционал процесса включает следующие пункты:

• планирование производства;
• организацию рабочего процесса;
• распределение обязанностей;
• оценку деятельности отдельных работников для поощрения.

Нормирование призвано решать несколько задач. Основная – обеспечение постановки научно обоснованной меры трудозатрат на все виды работ для каждого сотрудника, занятого на производстве или управления им. Кроме того, процесс формирования нормативного баланса решает еще ряд задач:

• выявление, а также использование резервов повышения производительности;
• снижение себестоимости готовой продукции;
• улучшение использования производственных мощностей;
• оценку возможностей насыщения рынка сбыта конкурентами.

Виды норм труда

Опираясь на централизованно разработанные нормативы, предприятие или компания самостоятельно формулирует свои нормы труда – объем трудового задания (например, количество деталей), которое работник (бригада) должен выполнить за определенное время. Они призваны отражать различные стороны трудовой деятельности. В настоящее время основными видами по функциональному значению являются нормы:

• времени;
• выработки;
• обслуживания;
• численности;
• управляемости;
• нормированные задания.

Норма времени

Рабочее время, которое установлено для сотрудника (бригады) с учетом квалификации и условий для выполнения определенной единицы работы, называется нормой времени. Нормирование рабочего времени измеряется в человекочасах, расчет нормы времени на выполнение работы проводится по формуле: Нвр=Тпз +Топ+Торм+Тотл+Тпт, в которой Нвр – норма, а остальные элементы – время:

• Тпз – на подготовку и завершение работы;
• Топ – оперативное;
• Торм – затрачиваемое на обслуживание рабочего места;
• Тотл – затрачиваемое на отдых, личные потребности;
• Тпт – необходимое для технологических перерывов.

Норма выработки

Для решения задач производства важно понимать, что такое норма выработки. Это показатель, задающий количество продукции, которую должен сделать сотрудник за смену или час. При расчете учитывается квалификация специалиста, организационно-технические условия. Этот коэффициент может быть высчитан по разным формулам, часто применяется Нвыр= Тсм/Нвр, в которой:

• Нвыр – норма выработки;
• Тсм - фонд времени;
• Нвр – норма времени.

Норма обслуживания

Еще одним важным показателем является норма обслуживания, которая определяет количество объектов, требующих обслуживания за установленное время. Примером может послужить количество станков, которые должен настроить наладчик за рабочую смену. Подвидом такой нормы является норма управляемости, которая применяется для руководящих должностей. Расчет нормы обслуживания проводится по формуле Ноб=Тд/1об, где:

• Ноб – норма обслуживания;
• Тд – действительный фонд рабочего времени;
• 1об – установленное время на обслуживание 1 единицы оборудования.

Нормирование труда в законодательстве

Трудовой кодекс устанавливает базовые требования к нормированию трудовой деятельности. В документе содержится раздел «Оплата и нормирование труда», в котором существует раздел «Нормирование труда». Постановление правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 года раскрывает суть статьи. Дополнительно используется еще ряд документов, регламентирующих этот вопрос, к ним относятся следующие:

• рекомендации Госстроя РФ о нормировании труда;
• приказ Минстроя РФ для работников банно-прачечных хозяйств, ритуального обслуживания, работников гостиничной сферы;
• приказ Минкультуры для сотрудников библиотеки;
• рекомендации Минсельхоза для ветеринарных специалистов.

Методы нормирования труда

В решающей степени точность установленной величины затрат рабочего времени зависит от выбранного метода определения нормы. Под этим понятием скрывается совокупность приемов по изучению, анализу процессов трудовой деятельности, измерению трудовых, временных затрат, выявлению нормообразующих факторов и прочего. Точное исследование даст показатель нормы затрат труда, который является необходимым и достаточным. Все методы делят на 2 группы: аналитические и суммарные. В Германии были разработаны 7 методов:

• хронометраж;
• расчет процессного времени;
• метод мультимоментных наблюдений;
• метод сравнения и оценки;
• опрос;
• системы заданных значений времени;
• метод планового времени.

Суммарный

Когда определение необходимого времени проводится в целом, без анализа трудового процесса, нормообразующих факторов, моделирования эффективного устройства процесса труда, речь идет о суммарной методике. Нормирование работ суммарным методом имеет три разновидности:

• опытное – используется личный опыт специалистов, занятых в сфере нормирования;
• статическое – данные получены из статистических данных;
• сравнительное (по аналогии) – сведения, полученные из сходной сферы с установленными нормативами, сравниваются с рассматриваемой работой.

Аналитический

При необходимости повысить производительность, эффективность труда используют аналитический метод. Его суть заключается в том, что установка нормы осуществляется на основании всестороннего анализа фактически существующего процесса. В результате выбираются оптимальные методы выполнения каждой части трудовой деятельности. Принято различать подразделение такой методики на несколько разновидностей:

• экспериментально-аналитический – изучение трудового процесса в естественных условиях производства;
• расчетно-аналитический – установление показателей по нормативам режима работы машин, нормативов времени на определенные операции;
• использование типовых нормативов.

Нормирование и оплата труда

Исследования показывают, что в пределах одной отрасли продуктивность работы может отличаться в 2-3 раза. Ключевым фактором, влияющим на достигнутые результаты, является заработная плата как главный элемент стимуляции работников. Организация оплаты труда на любом предприятии предполагает разработку:

• формы, системы оплаты трудовой деятельности;
• систем должностных окладов;
• параметров начисления премиальных выплат.

Со стороны государственного аппарата действует влияние на нормирование оплаты труда. Главный фактор – установление минимальной зарплаты. Еще регламентируются требования к оплате в тех случаях, когда нормы не были выполнены. Если невыполнение – вина работодателя, то сотрудник должен получить сумму, равнозначную средней заработной плате или больше. При вине работника зарплата рассчитывается, исходя из реального объема выполненной работы. Если причины не зависят от работника или работодателя, то сотруднику гарантируется выплата не менее 2/3 оклада.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Для каждого предприятия выбор формы и оплаты труда работников имеет большое значение. В зависимости от качества, количества и результатов труда при взаимодействии с нормированием и тарифными системами определяется порядок начисления заработков. Вознаграждение является важнейшим элементов в мотивировании, привлечении и сохранении сотрудников на предприятии. На практике используются две системы учета затрат: тарифная и организационно-техническая, в каждой из которых используются измерители: рабочее время и количество изготовленной продукции.

Определение должностных окладов

Для руководителей, специалистов и служащих используется окладная система оплаты труда. В соответствии с занимаемой должностью устанавливается должностной оклад за месяц. На каждом предприятии есть список должностей и окладов, соответствующих им. Дифференциация зарплат может зависеть от квалификации, степени, звания и других особенностей. Оплата руководителей оговаривается в трудовом договоре и называется контрактной.

Такая система оплаты может предусматривать премиальные выплаты за превышение количественных или качественных показателей. Законодательством предусмотрен ряд обязательных компенсационных надбавок и доплат:

• за работу вечером и ночью;
• за трудовую деятельность в праздники и выходные;
• несовершеннолетним работникам;
• за разъездной характер работы.

Разработка порядка начисления стимулирующих выплат и премий

Для поощрения сотрудников многие предприятия используют применение стимулирующих выплат. Премия – это выплата, которую выдают сотруднику за достижение определенного результата, за выполнение обязанностей сверх основной зарплаты. Разрабатывается система премирования представителями отдела труда и зарплаты, службой развития сотрудников, а после она утверждается руководством. Фиксируется положение о премировании как самостоятельный акт или приложении к коллективным договорам.

Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать порядок начисления стимулирующих премий. Хотя система может быть индивидуальной для каждого случая, в нее должны включаться следующие пункты:

• виды и периодичность премий, выплат для персонала;
• итоги работы, которые дают право на премию;
• круг лиц, которые претендуют на премирование;
• показатели, от которых зависит наличие и размер премии;
• правила расчета выплат;
• условия депремирования.

Кто занимается нормированием труда на предприятии

Для крупных предприятий расчетом нормирования занимается целый штат сотрудников, а для небольшой организации может быть задействован труд только одного человека (кадровика), иногда требуется внедрение внештатного специалиста. Инженеры по нормированию или организации процесса (нормировщики) владеют знаниями об отраслевых и межотраслевых нормативах, знают материалы, по которым осуществляется организация нормирования труда в определенной последовательности и другие тонкости, необходимые для решения поставленных задач.

Изучение и анализ затрат рабочего времени

Специалисты-нормировщики изучают рабочие места с целью определить возможность повышения эффективности труда за счет улучшения качества или количества. Используя методики нормирования, они формируют нормы труда для конкретных должностей или рабочих категорий. В результате деятельности профессионала удается устранить потери времени, определить оптимальные приемы труда, построить структуру операций и последовательность действий, выявить причины невыполнения или значительного перевыполнения норм для оптимизации производства.

Разработка, замена и пересмотр норм труда

При внедрении новой или совершенствовании старой техники, технологий, снижающих трудоемкость и нагрузки работы, возникает необходимость пересмотра принятых правил. Причиной для перерасчетов нормативов не могут стать достижения высокого уровня выработки продукции отдельными исполнителями, использующих новые приемы, технологии или совершенствование рабочих мест по личной инициативе. Процесс оформления изменений соответствует процедуре введения норм в организации впервые.

Видео

Нормирование труда у обывателя чаще всего вызывает ассоциации с советской плановой экономикой, однако и в настоящее время этот инструмент координации производства успешно работает. О том, что означает этот термин, где применяется на практике и какие таит в себе особенности, расскажем в этой статье.

Нормирование труда на предприятии - что это?

Нормирование труда - это механизм анализа трудовых затрат, которые должны быть выполнены в рамках определенных производственных процессов. Нормирование труда представлено совокупностью трудовых норм, которые служат для оценки трудоемкости работ, стоимости затрат с учетом вида работ и определения их количества при оплате труда.

Нормы труда включают в себя:

• нормы времени;
• нормы выработки;
• нормы обслуживания.

Кроме норм труда существуют нормативы по труду. Нормы труда установлены для определенного вида работ и время от времени переоцениваются, нормативы же по труду применяются к различным вариациям стандартных организационно-технических условий, используются для подсчета норм труда и стабильно действуют продолжительное время.

Целями нормирования труда являются:

• планирование производства и определение нуждаемости в персонале;
• подсчеты трат на оплату труда;
• оценка результативности производства и изменения производительности.

Для введения на предприятии результативной системы нормирования труда нужно:

• проанализировать деятельность;
• рассчитать и утвердить базовые нормы;
• вести отслеживание технического состояния производства;
• утвердить способы материального стимулирования за повышение производительности;
• вести мониторинг норм труда.

Законодательство о нормировании труда

Базовые требования к нормированию труда на предприятии установлены Трудовым кодексом. Этот документ содержит раздел 6 «Оплата и нормирование труда», который, в свою очередь, включает в себя главу 22 «Нормирование труда». Для более полного раскрытия сути статьи 161 ТК правительством РФ принято Постановление «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 г. № 804.

Помимо названных документов законодательную базу о нормировании труда на предприятиях составляют различные приказы и рекомендации в отношении нормирования отдельных видов работ, принятые профильными министерствами и ведомствами. К примеру, к таким нормативным актам относятся:

1. Рекомендации Госстроя РФ по нормированию труда по установке, обслуживанию и ремонту приборов учета и регулирования в жилищно-коммунальном хозяйстве от 16.08.2000 № 184.
2. Приказ Минстроя РФ «Об утверждении рекомендаций по нормированию и оплате труда работников гостиничного, банно-прачечного хозяйств и ритуального обслуживания населения» от 15.11.1994 № 11.
3. Приказ Минкультуры России «Об утверждении типовых отраслевых норм труда на работы, выполняемые в библиотеке» от 30.12.2014 № 2477.
4. Рекомендации по нормированию труда ветеринарных специалистов (протокол Минсельхоза от 26.12.2014 № 61).

Задачи нормирования

Эффективная организация нормирования труда на предприятии должна способствовать решению ряда комплексных задач, направленных в итоге на повышение результативности работы компании и получение максимальной прибыли. В современных хозяйственных условиях к задачам нормирования труда на предприятии можно отнести:

1. Определение необходимого объема рабочего времени, затрачиваемого на выполнение различных технологических операций, трудовых и производственных процессов. Решение задачи достигается путем постоянного анализа непосредственно осуществляемого труда и доведения его форм и методов до уровня, соответствующего современному уровню развития техники, технологий и организации производства.
2. Определение оптимального баланса между нормами выработки, выдаваемыми трудовому коллективу заданиями и заработной платой.
3. Планирование равного объема трудовых усилий, затрачиваемых при самых разных трудовых процессах. Решение задачи в перспективе должно способствовать соблюдению принципа одинаковой оплаты за равный труд.

К задачам на перспективу в области управления нормированием трудаможно отнести:

1. Определение трудовых затрат по отраслевому виду.
2. Анализ экономической целесообразности снижения трудовых затрат при производстве единицы продукции.

Первая группа перспективных задач связана с вопросами конкурентоспособности предприятия по соотношению уровня затрат и соблюдения качества продукции. Вторая группа решается путем определения уровня спроса на продукцию в соответствии с ценой и качеством.

Методы нормирования труда

Решение задач трудового нормирования на производстве достигается специальными методами, под которыми понимается комплекс аналитических и исследовательских действий, направленных на определение норм затрат труда.

Традиционно нормирование труда на предприятии изучается двумя методами - суммарным и аналитическим. Суммарный метод заключается в определении норм времени на операцию в целом. При этом не анализируются трудовой процесс и нормообразующие факторы, не моделируется эффективное устройство процесса труда. Аналитический метод кардинально отличается от суммарного метода тем, что предполагает проведение оценки отдельного трудового процесса, разделение его на составные части и элементы и изучение их.

К суммарному методу относятся:

1. Опытное нормирование. Анализ проводится на основании личного опыта специалистов, занятых организацией и нормированием труда.
2. Статистическое нормирование. Нормирование трудаосуществляется на основании данных статистики, которые позволяют определить среднюю величину фактической выработки.
3. Нормирование по аналогии, которое предполагает проведение сравнительного анализа сходных видов работ, по одной из которых уже установлены трудовые нормы.

Аналитический метод включает в себя:

1. Экспериментально-аналитическое нормирование, которое заключается в изучении трудовых процессов в естественных условиях производства.
2. Расчетно-аналитическое нормирование, которое подразумевает использование уже разработанных типовых нормативов времени и режима работы оборудования.
3. Типовое нормирование труда, которое применяется в том случае, когда производственные условия полностью совпадают с описанными типовыми условиями.

Оплата и нормирование труда

Организация оплаты труда на предприятии предполагает разработку:

• форм и систем оплаты труда сотрудников;
• системы должностных окладов трудящихся;
• критериев формирования/начисления стимулирующих выплат и премирования сотрудников.

Государство также оказывает свое влияние на организацию оплаты труда сотрудникам предприятий. В первую очередь это касается определения минимального размера оплаты труда, который не может быть меньше суммы, установленной на государственном уровне.

Кроме того, государство увязывает оплату и нормирование труда. Так, в ст. 155 ТК РФ разъясняются требования к оплате труда в случае невыполнения трудовых норм. В частности, устанавливается, что если такое невыполнение происходит по вине работодателя, то труд работника оплачивается в размере не ниже средней зарплаты сотрудника по фактически отработанному времени. Если же нормы труда не исполняются по вине работника, то оплата производится исходя из реально выполненного объема работы. В случае неисполнения трудовых норм по не зависящим от сторон причинам сотруднику гарантируется выплата не менее чем 2/3 оклада пропорционально отработанному времени.

Таким образом, нормирование труда оказывает влияние не только на определение стандартного размера оплаты с учетом выполняемого вида работы и начисление стимулирующих выплат, но и на установление минимального порога заработной платы.

Организация нормирования труда

Организация, нормирование и оплата труда на предприятии тесно связаны друг с другом, поэтому, как правило, данным направлением занимается одно подразделение, подчиняющееся непосредственно руководству фирмы.

При этом организация нормирования труда на предприятии строится на основании одной из принятых методик:

1. Централизованной - когда вся работа, связанная с организацией труда, нормированием и оплатой, сосредоточена в руках одного отдела.
2. Децентрализованной - когда часть полномочий делегируется структурным подразделениям на местах. Соответственно, на предприятии в дополнение к специализированному отделу создаются бюро по труду и оплате в других структурных подразделениях (например, цехах).
3. Смешанной методики организации трудового нормирования - когда функции по расчету норм труда накладываются на специализированный отдел, а внедрение и контроль осуществляются уполномоченными сотрудниками на местах.

nsovetnik.ru

Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника. Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование. Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты. Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.

Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

Какова цель нормирования труда и роль кадровика в этом процессе?

Основной показатель, связанный с нормированием труда, - его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.

Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы. Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену - ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.

Как разработать и ввести нормы труда?

Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда. В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.

Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно. По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты. В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.

Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см. Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804). В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).

Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется. Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.

Пример введения норматива численности работников отдела кадров

Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).

Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным. Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно. Поэтому нормирование труда работников кадровой службы - непростая задача.

В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее - Межотраслевые нормативы). В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст. 160 ТК РФ - нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:

• фотохронометражные наблюдения трудоемкости работы - полученные силами специалистов по нормированию труда;
• обобщенные результаты анализа и исследования затрат времени на работы по комплектованию и учету кадров - силами экономистов по труду;
• данные оперативного учета и отчетности - силами технических исполнителей по учету труда, например, нарядчиков;
• технические расчеты времени пооперационности видов выполняемой работы - силами инженеров-технологов или инженеров-нормировщиков;
• обобщенные результаты анализа трудовых процессов в целях рационализации приемов и методов труда и организации рабочих мест кадровиков - силами инженеров по рационализации производственных процессов и повышения эффективности изобретений.

При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров. Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, - 6%, выполнение несвойственных работ - 2% и основная работа - 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».

Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.

Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:

• техническое обеспечение - характеризуется степенью отладки и надежности применяемого оборудования и программного обеспечения;
• организация труда - определяется уровнем неритмичности и неравномерности рабочей нагрузки в течение рабочего дня и отдельных дней рабочего месяца; нестабильности времени окончания работы (инспектор по кадрам должен начать работу по ПВТР с 9.00 и закончить в 18.00, но нередко какая-либо процедура, в частности, увольнения и выдачи трудовой книжки, вынуждает кадровика ожидать бывшего работника, например, стоящего в кассу за итоговым расчетом при увольнении, и после 18.00); вынужденным приоритетом одного вида работ над другим в зависимости от срочности этих работ, например, приоритетам приема на работу перед переводом внутри организации;
• кадровый состав - характеризуется периодами укомплектованности и недоукомплектованности штатов отдела кадров по отношению к штатной численности. Здесь же важно учесть уровень текучести кадров в отделе;
• условия труда - характеризуются соответствием микроклимата в помещении нормам по санитарно-гигиеническим характеристикам типовых рабочих мест, связанным со степенью нервно-эмоциональной и зрительной нагрузки, и степенью ответственности каждого работника за качественное выполнение своих функций;
• мотивация труда - характеризуется уровнем материальной заинтересованности в результатах своего труда, а именно уровнем заработной платы и стимулирующих выплат, установленных с учетом реально выполнимых напряженных производственных показателей;
• показатели результативности - характеризуются объемными показателями (количество принятых, обработанных, выданных документов), требованиями к качеству работы (отсутствие брака, возврата отчетов органами статистики), нормативами срока выполнения работ (при их наличии), отсутствием жалоб граждан и работников на работу отдела кадров и т. п.

Таким образом, самостоятельное нормирование труда - достаточно сложная задача. За основу нужно брать соответствующие методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. Показатели, исходя из которых формируется задание работникам, обретают значительно большую объективно-оценочную силу, если применить научно-обоснованные нормативы, разрабатываемые региональными НИИтруда. Иначе остается творчески применить Межотраслевые нормативы, нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 233/13-15, и нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 05.06.2002 N 39.

Порядок пересмотра и оформления изменений действующих норм труда

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий, снижающих трудоемкость и напряженность работы, позволяющих сэкономить физические, эмоциональные и умственные ресурсы работников. Пересмотр и (или) замена норм труда осуществляются также в случаях проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, либо, напротив, продолжения использования физически и морально устаревшего оборудования (ч. 2 ст. 160 ТК РФ). Порядок оформления изменений действующих норм труда и введения новых аналогичен порядку их введения в конкретной организации впервые (ст. 161 и 162 ТК РФ).

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда как для рационализаторов, так и для других работников (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ). Законодатель, к сожалению, не указал, как извещать работников (письменно или устно, под роспись или нет) и как должен действовать работодатель (провести собрания, огласить информацию по местному радиовещанию или обнародовать ее в местной прессе и т. п.). В целях исключения трудовых споров любую информацию работодателю следует доводить до персонала под роспись в листке ознакомления, который будет неотъемлемой частью конкретного акта. Такой порядок предполагается абз. 10 ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ.

Несоблюдение порядка введения (изменения, пересмотра) норм труда порождает для работодателя негативное правовое последствие: если требования ст. 22, 161, 162 и 372 ТК РФ (об ознакомлении, предварительном предупреждении, учете мнения профсоюза при его наличии) не выполнены, то работник имеет право требовать оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок (тарифов, окладов и т. д.) до истечения двухмесячного срока предупреждения. Более того, работник может не выполнять вновь введенные нормы труда, поскольку изданный работодателем правоприменительный акт считается не вступившим в законную (юридическую) силу с указанной в нем даты при несоблюдении названных требований ТК РФ.

Из предписаний ч. 4 ст. 10 ТК РФ следует, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Если работник не согласен на продолжение работы с новыми нормами труда, ему должна быть предложена другая работа в организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - другая нижеоплачиваемая работа (ст. 74 ТК РФ). При отсутствии вакансии и в случае отказа от перевода работник должен быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, определенных сторонами трудового договора.

info-personal.ru

Что такое нормирование труда? Описание и определение понятия

Нормирование труда – это процедура, которая отвечает за правильное установление уравновешенных соотношений между степенью труда и мерой его оплаты.

С помощью процедуры нормирования труда устанавливается мера затрат труда для выполнения назначенного объема работы в определенных условиях. Мера затрат может быть видна с течением продолжительного времени, количеством работы, численностью работников, а также, что немаловажно и количеством объектов обслуживания.

Следует разделять нормативы и нормы труда. Нормативы труда подразумевают под собой методы, которые научно обоснованные, определенно разработанные показатели затрат труда. На их основе, предприятия самостоятельно разрабатывают лично свои определенные нормы труда. Так следует вывод, что норма труда - это норматив труда, скорректированный на особые местные условия труда.

Рассмотрим, более детально, что значит нормирование труда.

На практике применяются следующие нормативы и нормы труда:

• выработки;
• обслуживания;
• времени;
• времени для обслуживания;
• численности работников.

Определенного рода мерой оплаты труда выступает и сдельная расценка.

Норма времени - это нужные затраты определенного промежутка времени на выполнение единицы работы одним или же несколькими работниками.

Норма выработки - это определенное количество единиц работы, которые обязаны быть исполнены в назначенную единицу времени, будь то час, смена, месяц и так далее. Так, норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Норма обслуживания - это определенное число объектов, которые должны быть обслужены в отведенную для этого единицу времени одним или же несколькими работниками.

Норма времени обслуживания - это назначенные затраты времени на обслуживание одного данного объекта, в качестве которого может выступать покупатель, клиент, посетитель или же рабочее оборудование.

Норма численности работников - это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени.

История применения норм затрат труда

Нормы затрат труда применялись уже издавна в человеческой истории. Но достаточно долгое время они были эмпирическими, другими словами – устанавливались исключительно опытным путем. И только начиная с конца XIX в. благодаря работе Ф. Тейлора было положено начало научного подхода к нормированию труда. Под его непосредственном руководством нормативы труда разрабатывались исключительно методом хронометражных наблюдений и своего рода называемым аналитическим методом. Были определены самые предпочтительные с точки зрения затрат времени способы исполнения разнообразных трудовых приемов, которые потом и брались за основную базу при всех дальнейших расчетах норм. Огромный вклад в опыт нормирования труда, был внесен и другим американским специалистом по имени Ф. Джильберт, он и стал в свое время основоположником микроэлементного нормирования. И так путем анализа операций и разложения их по трудовым действиям и движению, определялись затраты количества потраченного времени на их выполнение и таким образом избирались самые рациональные методы и способы выполнения работ. Со временем теория нормирования труда сформировалась в существенную и обширную область знаний.

Нормы труда играют не маловажную роль в экономике, поскольку являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере каких – либо издержек производства и обращения.

Нормы труда охватывают как и основное, так и вспомогательное производства, труд ручной, а также и машинный, в том числе работу на конвейере, устанавливают определенные меры затрат труда на обслуживание оборудования, учитывая и многостаночное. Данные разработанные нормы труда, существуют не только для рабочих, но и служащих, они охватывают работников на повременной и сдельной оплате труда.

Норма труда строится с учетом следующих факторов:

• темпа труда по сравнению с нормальным, другими словами идеальным;
• времени на отдых, личные потребности и технологические перерывы.

Голландский специалист по труду доктор Керховен выдвинул предложение – открытый им закон нормирования труда, который он сформулировал с помощью следующей формулы:

Н = В (В/П)у, где:

Н - обозначается норма времени на выполнение указанной работы, которая может поддерживаться в течение рабочего дня;

В - минимальное время для выполнения данной работы в максимально возможном темпе;

П - продолжительность работы в часах;

У - показатель “степени утомляемости”.

В наше время методологические основы нормирования содержат в себе следующие элементы:

• расширение в сфере работы в области нормирования труда;
• обеспечение наиболее высокого качества норм труда и их самое максимальное приближение к общественно нужным затратам труда;
• обоснование с научной стороны норм с учетом всех организационно-технических, социально-экономических и психофизиологических факторов;
• гуманизацию норм труда.

Основные способы нормирования труда

Первый из них хронометраж - данный вид метода предполагает собой исследование трудовых операций способом наблюдения и измерения затрат на выполнение каждых отдельных элементов, дублирующихся при производстве каждой отдельной единицы продукции или товара. Наблюдения и измерения затрат труда вносятся в специальную для этой записи карту. Число таких наблюдений может составлять от 6 до 80, а это в свою очередь повышает объективность даного исследования.

Вторым способом выступает фотография рабочего времени - такой метод исследования затрат рабочего времени происходит путем наблюдения и измерения абсолютно всех без исключения затрат труда рабочих на протяжении полного рабочего дня или определенной установленной его части. Если работник сам контролирует ход и время своей работы, то это есть самофотографией или же данный метод проводится назначенным нормировщиком. Различают следующие типы фотографии:

1. индивидуальную, когда производится фотография одного работника;
2. маршрутную, в случае когда ведется наблюдение за определенной группой работников, работающих на разных участках;
3. бригадную;
4. групповую;
5. многостаночников.

Наблюдения также и замеры, сделанные во время фотографии рабочего времени, вносятся на фотокарту текстом, при помощи специальных индексов или же путем построения линий на графике.

Отличают и следующий не менее распространенный метод – метод моментных наблюдений - это своего рода статический способ получения средних данных о фактической загруженности трудящихся, а также рабочего оборудования. Наблюдения осуществляются непосредственно назначенным нормировщиком, который обходит работников по определенному маршруту и ведет фиксацию на бумаге о том, какую работу в момент обхода выполняет рабочий. Эффективность метода зависит от количества наблюдений.

В современных условиях труда нормирование работы осуществляется с применением специальной аппаратуры. Такие способы позволяет наиболее тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое направлено на установление норм труда для простейшего действия и движения работника. Показательным эталоном нормального темпа выполнения действий, или другими словами движений, считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой ровной местности со скоростью от 3,5-4,2 км/ч.

Рыночные преобразования в России

Рыночные преобразования в России закономерно приводят к повышению интенсивности труда преимущественно наемных работников. Данному процессу способствует то, что вопросы нормирования труда все чаще становятся прерогативой непосредственно самих предприятий. В этой связи могли бы оказаться полезными меры государственного характера. Примером служат обоснование нормативов труда, рекомендуемых для применения на предприятиях различных форм собственности, а также и разработка законодательных мер ответственности работодателей по причине превышение средне – статистических темпов работы.

В современное время вопросы нормирования труда в стране устанавливаются условиями коллективного договора . Поэтому немаловажной мерой контроля за интенсивностью труда является позиция профсоюзной организации,в следствии заключения коллективного договора или других отраслевых трудовых соглашений. В договорах трудового найма можно было бы также предусматривать возможность изменения норм труда только при соответствующих изменениях организационно-технических условий труда, а также и запрещение их ужесточения без соответствующих к этому мер улучшения условий выполнения работ. Кроме того, востребованным и более распространённым в настоящее время является установление самого минимального уровня выполнения норм труда и темпа выполнения работы.

Для экономики РФ считается важной реализация ряда задач, стоящих перед системой нормирования труда:

• повышение уровня применяемых норм труда, в том числе их взаимозависимости с планированием, процессом ценообразования, организацией производства, определением количества работников и оценкой их трудового вклада;
• нормирование труда руководителей, специалистов, профессионалов, в том числе и других служащих предприятия;
• разработка определенного комплекса мер по рациональному использованию возможностей каждого работника индивидуально.

Мировой опыт говорит о беспрерывном расширении использования нормирования труда как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере. Зачастую на практике, лишь небольшие предприятия с количеством работников состоящим не более чем из 50 человек не применяют норм труда, ограничиваясь соблюдением самых обычных мер по организации рабочей деятельности. И все рано, в современной практике при нормировании наблюдается отказ от регламентирования работ в мелочах.

Психофизиологический подход к организации работы - это наиболее необходимая составляющая в системе мер, которые в свою очередь направлены на внедрение НОТ. В условиях развития производительных сил и производственных отношений установлены завышенные требования к мышлению, восприятию, вниманию, а также эмоциональному состоянию работника, что, в следствии, оказывает заметное для внешних влияние на его работоспособность.

Работоспособность

Работоспособность - это показатель способность человека формировать и поддерживать личный организм в приемлемом для работы состоянии для должного обеспечения наиболее высокой производительности труда. Именно в следствии этого вопросы,связанные с организацией труда решаются в комплексе, с учетом всех технологических, экономических, физиологических и психологических знаний в области работы.

Основным действующим лицом в сфере общественного производства - выступает именно человек с его сложными психофизиологическими функциями, разнообразием способностей, изменяющимся настроением, переживаниями и чувствами.

Состояние работоспособности человека в основном всегда оказывается под влиянием различных факторов окружающей среды, которые в своем большинстве, оказывают как раз таки неблагоприятное воздействие различной степени, интенсивности и продолжительности. В ходе выполнения работы происходит постоянное изменение функционального состояния организма человека, в том числе его ЦНС. Труд способен закалять работника, но также может и привести к истощению нервной системы например, в следствии пере нагрузки происходит переутомление и даже в некоторых случаях атрофия определенных мышц.

Работоспособность организма человека набирает наиболее высокий уровень именно тогда, когда рабочий день достигает своей середины, а период врабатывания, другими словами – вхождение в работу, происходит к концу рабочего дня и считается наиболее низким.

Психофизиология в организации труда

Психофизиологический момент в организации труда разрешает две главные задачи:

1. определение требований к психическим и физическим способностям и состоянию работника для выполнения конкретной работы. Каждый определенный вид труда имеет свои характерные особенности. Идеальное выполнение профессиональных обязанностей подразумевает особые требования к физиологии работника. Многие связанные с этим вопросы решаются в ходе профессионального отбора работников;
2. определение причин появления ошибок и недоработок при выполнении операций работником. Ошибки в ходе работы, в своем большинстве объясняются критическими особенностями операций, выполнением дополнительных работ, монотонностью труда и другими различными и немаловажными причинами. Выполнение дополнительных работ зачастую отрицательно действует на результаты и время, потраченное на выполнение работы. В основном, при выполнении дополнительной работы у сотрудника понижается интерес к самой работе, и вследствие чего рассеивается и притупляется внимание. Именно поэтому всегда стоит главная задача: или механизировать вспомогательные работы, или сокращать время на их выполнение, для того чтобы достичь цели -повышения содержательности и эффективности этих работ.

Работоспособность человека снижается при исполнении монотонных работ, которые состоят из многократно повторяющихся однообразных трудовых действий и движений. Такая монотонная работа исполняется наиболее малым числом нервных элементов, и в тоже время при низком тонусе большей части мозга из-за однообразия раздражителей. Ограниченные группы нервных центров не успевают пополнить расход энергетических ресурсов, и в результате этого развивается утомление.

Психика людей устроена по разному и поэтому по разному реагирует на монотонную работу. У одних людей выполнение монотонных операций вызывает скуку и скорую утомляемость, а у других эти проявления намного менее выражены.

По мнению и показаниям исследований установлено, что минимально возможное количество элементов операции - не менее пяти. Для того, чтобы избежать монотонности в работе, научная организация труда предлагает следующие способы борьбы с ними:

• рациональное распределение должностных обязанностей среди работников;
• чередование работников на монотонных операциях;
• применение переменного ритма и темпа работы;
• внедрение соответствующих режимов труда и отдыха;
• использование функциональной музыки;
• применение действенных систем стимулирования труда.

В перечне мер, воздействующих на устранение ошибок в работе, называют также исследование причин отклонения затрат труда работника от общепринятых и использование возможностей эргономики.

Таким образом, принято считать, что отклонения затрат труда работника на выполнение операций от установленных норм, таких как: выработки, времени, обслуживания, вызываются, в первую очередьтрудностями в различении элементов операции, по второй причине из –за множества объектов восприятия в определенный момент времени, рассеивающих внимание работника, и в конце концов, самим несовершенством выполняемых работником трудовых приемов и движений.

Эргономика

Эргономика - это область знаний, которая исследует возможность и необходимость приспособления к работнику средств труда, таких как: приборы и пульты управления, машины и механизмы, рабочие инструменты, мебель и оргтехоснасти. Ведущей целью эргономики является выработка рекомендаций по поводу усовершенствования психофизиологических условий труда, которые в свою очередь смогут обеспечивать человеку наиболее комфортные и удобные условия работы и благополучие его здоровья. Производимые исследования в эргономике, опираются на антропометрию, биомеханику и технические науки, и направлены на улучшение рабочего места, в соответствии со всеми необходимыми потребностями, как и с возможностями работника. Уровень развития данной науки во многом и тесно связан именно с техническим прогрессом. При увеличении уровня овеществленного труда крайне необходим обоснованный учет психо-физиологического потенциала человека при создании новой техники, а также целых систем управления. В системе “человек - машина” обязаны учитываться главным образом особенности работника. Именно по этой причине, на ведущее место выдвигается инженерная психология, исследующая психофизиологические процессы человека как определенные звена автоматизированной системы управления рабочим процессом, в результате чего достигается рост производительности труда. Рациональная организация труда, в том числе умственного, требует соблюдения ряда условий:

• “вхождение” в работу должно быть постепенным, начинать следует с простых элементов, придерживаться оптимального увеличения объема и усложнения умственной деятельности;
• необходимо соблюдать последовательность и систематичность в труде;
• необходимо соблюдать оптимальный темп и ритм работы, так как отрицательное воздействие на человека оказывает не только чрезмерно высокий, но и заниженный темп работы;
• важно учитывать индивидуальные особенности человека: то, что для одного работника является нормой, для другого может быть отклонением;
• оптимальным должен быть режим не только труда, но и отдыха.

Мы коротко рассмотрели что такое нормирование труда, способы нормирования труда и проведение этой процедуры в РФ. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

biznes-prost.ru

Чтобы с минимальными затратами, но при максимальной отдаче использовать умственный потенциал, физические возможности, опыт и навыки сотрудников создана целая система. Нормирование труда – это процесс, с помощью которого организация определяет план физических или умственных затрат работника на производстве, чтобы установить уравновешенные соотношения между усилиями сотрудника и их оплатой.

Одной из важнейших частей менеджмента социально-трудовых отношений является нормирование труда. Под этим понятием скрывается процесс, в ходе которого анализируются физические или умственные затраты, необходимые для выполнения определенной единицы работы бригадами или отдельными специалистами, осуществляется контроль над издержками. Анализ позволяет установить соотношения между мерами работы и затратами на нее. Нормы охватывают основное и вспомогательное производство.

Цели и задачи нормирования

Нормирование имеет несколько функций, выполняет не одну задачу. Функционал процесса включает следующие пункты:

• планирование производства;
• организацию рабочего процесса;
• распределение обязанностей;
• оценку деятельности отдельных работников для поощрения.

Нормирование призвано решать несколько задач. Основная – обеспечение постановки научно обоснованной меры трудозатрат на все виды работ для каждого сотрудника, занятого на производстве или управления им. Кроме того, процесс формирования нормативного баланса решает еще ряд задач:

• выявление, а также использование резервов повышения производительности;
• снижение себестоимости готовой продукции;
• улучшение использования производственных мощностей;
• оценку возможностей насыщения рынка сбыта конкурентами.

Виды норм труда

Опираясь на централизованно разработанные нормативы, предприятие или компания самостоятельно формулирует свои нормы труда – объем трудового задания (например, количество деталей), которое работник (бригада) должен выполнить за определенное время. Они призваны отражать различные стороны трудовой деятельности. В настоящее время основными видами по функциональному значению являются нормы:

• времени;
• выработки;
• обслуживания;
• численности;
• управляемости;
• нормированные задания.

Норма времени

Рабочее время, которое установлено для сотрудника (бригады) с учетом квалификации и условий для выполнения определенной единицы работы, называется нормой времени. Нормирование рабочего времени измеряется в человекочасах, расчет нормы времени на выполнение работы проводится по формуле: Нвр=Тпз +Топ+Торм+Тотл+Тпт, в которой Нвр – норма, а остальные элементы – время:

• Тпз – на подготовку и завершение работы;
• Топ – оперативное;
• Торм – затрачиваемое на обслуживание рабочего места;
• Тотл – затрачиваемое на отдых, личные потребности;
• Тпт – необходимое для технологических перерывов.

Норма выработки

Для решения задач производства важно понимать, что такое норма выработки. Это показатель, задающий количество продукции, которую должен сделать сотрудник за смену или час. При расчете учитывается квалификация специалиста, организационно-технические условия. Этот коэффициент может быть высчитан по разным формулам, часто применяется Нвыр= Тсм/Нвр, в которой:

• Нвыр – норма выработки;
• Тсм — фонд времени;
• Нвр – норма времени.

Норма обслуживания

Еще одним важным показателем является норма обслуживания, которая определяет количество объектов, требующих обслуживания за установленное время. Примером может послужить количество станков, которые должен настроить наладчик за рабочую смену. Подвидом такой нормы является норма управляемости, которая применяется для руководящих должностей. Расчет нормы обслуживания проводится по формуле Ноб=Тд/1об, где:

• Ноб – норма обслуживания;
• Тд – действительный фонд рабочего времени;
• 1об – установленное время на обслуживание 1 единицы оборудования.

Нормирование труда в законодательстве

Трудовой кодекс устанавливает базовые требования к нормированию трудовой деятельности. В документе содержится раздел «Оплата и нормирование труда», в котором существует раздел «Нормирование труда». Постановление правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 года раскрывает суть статьи. Дополнительно используется еще ряд документов, регламентирующих этот вопрос, к ним относятся следующие:

• рекомендации Госстроя РФ о нормировании труда;
• приказ Минстроя РФ для работников банно-прачечных хозяйств, ритуального обслуживания, работников гостиничной сферы;
• приказ Минкультуры для сотрудников библиотеки;
• рекомендации Минсельхоза для ветеринарных специалистов.

Методы нормирования труда

В решающей степени точность установленной величины затрат рабочего времени зависит от выбранного метода определения нормы. Под этим понятием скрывается совокупность приемов по изучению, анализу процессов трудовой деятельности, измерению трудовых, временных затрат, выявлению нормообразующих факторов и прочего. Точное исследование даст показатель нормы затрат труда, который является необходимым и достаточным. Все методы делят на 2 группы: аналитические и суммарные. В Германии были разработаны 7 методов:

• хронометраж;
• расчет процессного времени;
• метод мультимоментных наблюдений;
• метод сравнения и оценки;
• опрос;
• системы заданных значений времени;
• метод планового времени.

Суммарный

Когда определение необходимого времени проводится в целом, без анализа трудового процесса, нормообразующих факторов, моделирования эффективного устройства процесса труда, речь идет о суммарной методике. Нормирование работ суммарным методом имеет три разновидности:

• опытное – используется личный опыт специалистов, занятых в сфере нормирования;
• статическое – данные получены из статистических данных;
• сравнительное (по аналогии) – сведения, полученные из сходной сферы с установленными нормативами, сравниваются с рассматриваемой работой.

Аналитический

При необходимости повысить производительность, эффективность труда используют аналитический метод. Его суть заключается в том, что установка нормы осуществляется на основании всестороннего анализа фактически существующего процесса. В результате выбираются оптимальные методы выполнения каждой части трудовой деятельности. Принято различать подразделение такой методики на несколько разновидностей:

• экспериментально-аналитический – изучение трудового процесса в естественных условиях производства;
• расчетно-аналитический – установление показателей по нормативам режима работы машин, нормативов времени на определенные операции;
• использование типовых нормативов.

Нормирование и оплата труда

Исследования показывают, что в пределах одной отрасли продуктивность работы может отличаться в 2-3 раза. Ключевым фактором, влияющим на достигнутые результаты, является заработная плата как главный элемент стимуляции работников. Организация оплаты труда на любом предприятии предполагает разработку:

• формы, системы оплаты трудовой деятельности;
• систем должностных окладов;
• параметров начисления премиальных выплат.

Со стороны государственного аппарата действует влияние на нормирование оплаты труда. Главный фактор – установление минимальной зарплаты. Еще регламентируются требования к оплате в тех случаях, когда нормы не были выполнены. Если невыполнение – вина работодателя, то сотрудник должен получить сумму, равнозначную средней заработной плате или больше. При вине работника зарплата рассчитывается, исходя из реального объема выполненной работы. Если причины не зависят от работника или работодателя, то сотруднику гарантируется выплата не менее 2/3 оклада.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Для каждого предприятия выбор формы и оплаты труда работников имеет большое значение. В зависимости от качества, количества и результатов труда при взаимодействии с нормированием и тарифными системами определяется порядок начисления заработков. Вознаграждение является важнейшим элементов в мотивировании, привлечении и сохранении сотрудников на предприятии. На практике используются две системы учета затрат: тарифная и организационно-техническая, в каждой из которых используются измерители: рабочее время и количество изготовленной продукции.

Определение должностных окладов

Для руководителей, специалистов и служащих используется окладная система оплаты труда. В соответствии с занимаемой должностью устанавливается должностной оклад за месяц. На каждом предприятии есть список должностей и окладов, соответствующих им. Дифференциация зарплат может зависеть от квалификации, степени, звания и других особенностей. Оплата руководителей оговаривается в трудовом договоре и называется контрактной.

Такая система оплаты может предусматривать премиальные выплаты за превышение количественных или качественных показателей. Законодательством предусмотрен ряд обязательных компенсационных надбавок и доплат:

• за работу вечером и ночью;
• за трудовую деятельность в праздники и выходные;
• несовершеннолетним работникам;
• за разъездной характер работы.

Разработка порядка начисления стимулирующих выплат и премий

Для поощрения сотрудников многие предприятия используют применение стимулирующих выплат. Премия – это выплата, которую выдают сотруднику за достижение определенного результата, за выполнение обязанностей сверх основной зарплаты. Разрабатывается система премирования представителями отдела труда и зарплаты, службой развития сотрудников, а после она утверждается руководством. Фиксируется положение о премировании как самостоятельный акт или приложении к коллективным договорам.

Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать порядок начисления стимулирующих премий. Хотя система может быть индивидуальной для каждого случая, в нее должны включаться следующие пункты:

• виды и периодичность премий, выплат для персонала;
• итоги работы, которые дают право на премию;
• круг лиц, которые претендуют на премирование;
• показатели, от которых зависит наличие и размер премии;
• правила расчета выплат;
• условия депремирования.

Кто занимается нормированием труда на предприятии

Для крупных предприятий расчетом нормирования занимается целый штат сотрудников, а для небольшой организации может быть задействован труд только одного человека (кадровика), иногда требуется внедрение внештатного специалиста. Инженеры по нормированию или организации процесса (нормировщики) владеют знаниями об отраслевых и межотраслевых нормативах, знают материалы, по которым осуществляется организация нормирования труда в определенной последовательности и другие тонкости, необходимые для решения поставленных задач.

Изучение и анализ затрат рабочего времени

Специалисты-нормировщики изучают рабочие места с целью определить возможность повышения эффективности труда за счет улучшения качества или количества. Используя методики нормирования, они формируют нормы труда для конкретных должностей или рабочих категорий. В результате деятельности профессионала удается устранить потери времени, определить оптимальные приемы труда, построить структуру операций и последовательность действий, выявить причины невыполнения или значительного перевыполнения норм для оптимизации производства.

Разработка, замена и пересмотр норм труда

При внедрении новой или совершенствовании старой техники, технологий, снижающих трудоемкость и нагрузки работы, возникает необходимость пересмотра принятых правил. Причиной для перерасчетов нормативов не могут стать достижения высокого уровня выработки продукции отдельными исполнителями, использующих новые приемы, технологии или совершенствование рабочих мест по личной инициативе. Процесс оформления изменений соответствует процедуре введения норм в организации впервые.

Видео

В этом параграфе рассматривается техника нормировки, которая полезна при решении практических задач. Для всех задач (кроме простейших) обычно удобнее использовать численные значения заданных параметров, нежели буквенные символы. После того как в задачу введены численные значения, желательно представить выражения в таком виде, чтобы числа входили в эти выражения как постоянные времени, т. е. в виде отношения искомых параметров системы, имеющего размерность времени. Часто оказывается, что постоянные времени, которые определяют динамические свойства системы, велики или малы по сравнению с единицей. Если значения постоянных времени сильно отличаются от единицы, то целесообразно сделать еще один шаг, а именно, изменить масштаб времени таким образом, чтобы наибольшие заданные параметры имели нормированные значения близкими к единице. Это позволяет упростить вычисления.

Часто случается, что удобнее применить нормировку к изображению, а не к самой функции времени. Таким образом, необходимо знать, как для заданной функции определить изображение Фурье, соответствующее нормированному времени, зная изображение Фурье для обычного времени. Как это сделать, становится ясным, если обратиться к определению преобразования Фурье. Пусть - изображение Фурье функции По определению это означает, что

Пусть - изображение Фурье функции относительно нормированного времени Согласно определению, имеем

Обычно вид функции с нормированным временем тот же, что и функции с истинным временем; при этом задан масштаб нормированного времени относительно истинного. Пусть соотношение между временами имеет вид

Здесь величина может иметь любую размерность, но обычно она имеет размерность времени и тогда событие, связанное с будет безразмерным. Символически соотношение между двумя функциями

записывается следующим образом:

После замены на в (2.5-1) получаем

Но, согласно (2.5-4), имеем

Пусть нормированная комплексная частота (1) связана с ненормированной (s) соотношением

На основании (2.5-6 и 7) формулу (2.5-5) можно переписать в виде

Согласно интеграл в правой части по определению есть нормированное преобразование Фурье Следовательно,

Таким образом, если необходимо найти нормированное изображение на основании обычного изображения, то необходимо пользоваться формулой

На основании предыдущего можно сказать: если в изображении функции времени заменить на - и полученный результат поделить на то получим изображение функции от переменной Оригинал, соответствующий этому изображению, является функцией Хотя этот результат был получен для изображения по Фурье, он также остается справедливым и для изображения по Лапласу. Нужно отметить, что рассмотренная выше процедура вычисления нормированного (соответствующего измененному масштабу времени) изображения неприменима к вычислению нормированной передаточной функции или весовой функции. Передаточную функцию

можно рассматривать как отношение изображений двух функций времени и, следовательно, множители появляющиеся в результате нормировки, в числителе и знаменателе сокращаются. Таким образом, формула для нормированной передаточной функции получается просто заменой на Делить это выражение на множитель не надо.

В качестве примера рассмотрим вычисление нормированного изображения для следующей функции времени:

Изображение этой функции имеет вид

Применяя формулу получим

Вычисляя обратное преобразование по получаем

Этот результат, очевидно, можно получить сразу из Следующий вопрос состоит в том, как вычислить на основании теоремы Парсеваля величину интегральной квадратичной ошибки, зная нормированное изображение Фурье ошибки. Напомним, что теорема Парсеваля устанавливает следующее равенство:

где I является интегральным квадратичным значением функции . В соответствии с правилом нормировки определяется формулой

Важным фактором планирования кадров на предприятии является нормирование труда. Нормирование – это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях; это основа всех технико-экономических показателей, совокупность методов, позволяющих на основе изучения процессов производства устанавливать прогрессивные научно обоснованные нормы труда.

Норма - это максимально допустимая плановая величина абсолютного расхода средств производства и живого труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ (например, норма расхода муки показывает, сколько муки должно расходоваться на 1 т хлеба).

Норматив - это плановый показатель, характеризующий поэлементные составляющие норм расхода сырья, материалов, топлива, энергии, затрат труда и степень их эффективного использования (например, расход заработной платы на 1 руб. готовой продукции, съем продукции с 1 м 2 производственной площади).

Нормы и нормативы принимаются в качестве исходных величин
для разработки всей системы плановых показателей предприятия. С их помощью регулируется, планируется и контролируется вся производственно-хозяйственная деятельность

Как экономическая категория норма характеризует уровень общественного разделения труда, является количественной мерой затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции, в которой в конечном счете находит отражение уровень развития производства. В то же время норма не только отражает этот уровень, она активно влияет на него. Ведь утверждение прогрессивной нормы предопределяет принятие мер по совершенствованию производства. В этом суть нормы как проводника научно-технического прогресса в производстве. Именно поэтому, будучи основой расчета плановых показателей, нормы определяют прогрессивность и научную обоснованность планов.

Система трудовых нормативов - это совокупность регламенти­рованных затрат труда на выполнение различных элементов и ком­плексов работы персоналом предприятия или фирмы. Различают следующие виды норм и нормативов труда.

Нормы времени - выражают необходимые или научно обосно­ванные затраты рабочего времени на изготовление единицы продукции, выполнение одной работы или услуги в минутах или часах (мин/шт., ч/шт.).

Нормы выработки - устанавливают необходимый объем изго­товления продукции за соответствующий плановый период рабочего времени. Величина нормы определяет в натуральных измерителях (штуках, метрах и других единицах) плановый результат работы за смену, час или иной отрезок времени.

Нормы обслуживания - характеризуют количество рабочих мест, размер площади и других производственных объектов, закреплен­ных за одним рабочим, группой, бригадой или звеном персонала.

Нормы численности - определяют необходимое количество ра­ботников соответствующей категории для выполнения заданного объема работы или обслуживания производственных процессов.

Нормы управляемости - регламентируют число подчиненных работников у одного руководителя соответствующего подразделения предприятия.

Нормированные производственные задания - устанавливают од­ному работнику или бригаде плановые объемы и номенклатуру из­готовляемой продукции, выполняемых работ или услуг за данный период рабочего времени (смену, неделю, месяц, квартал). Величи­на производственных заданий измеряется в натуральных, трудовых, стоимостных единицах (штуках, тоннах, нормочасах, норморублях).

Различают нормы и нормативы, регламентирующие затраты:

1)рабочего времени - устанавливают величину затрат рабочего времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками;

2)рабочей силы - определяют величину расхода физической и нервной энергии человека в единицу рабочего времени или на одно изделие.

Нормы затрат физической и умственной энергии определяют допустимые показатели темпа или скорости работы человека, интенсивности труда, расхода человеческой энергии, степени занятости работников, уровня их утомления, тяжести труда и т. п. Они используются для планирования оптимальных условий труда работников, обоснования нормативной интенсивности груда, а также снижения тяжести труда и установления норм компенсационных доплат при работе в неблагоприятных условиях труда. По степени их дифференциации нормы и нормативы могут устанавливаться на отдельные элементы трудовых, технологических и "производственных процессов: микроэлементные нормативы на трудовые движения и трудовые действия или укрупненные на трудовой прием, комплекс трудовых приемов, технологическую операцию, технологический процесс, производственный процесс.

По видам затрат рабочего времени нормативы и нормы подразделяются на следующие категории: основного или машинного времени, вспомогательного времени, оперативного времени, времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени, неполного штучного времени, единые и типовые нормы и т.д. Для повышения качества норм и нормативов важное значение имеют методы их разработки, т.к. каждая норма труда является мерой вознаграждения за труд и выражается в форме заработной платы.

Для измерения производительности труда, эффективности ис­пользования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка (В) измеряется количеством продукции, произведен­ной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного сред­несписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц):

В = ТП / ССЧ;

где ТП - объем товарной (валовой или реализованной продукции), руб.;

ССЧ - среднесписочная численность работников (или рабо­чих), чел.

Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Трудоемкость (Т) - это затраты времени на производство еди­ницы продукции:

Т = ВР / ПР;

где ВР - количество отработанного времени, человеко-час;

ПР - объем произведенной продукции, шт.

На практике применяют следующие методы нормирования:

1. Хронометраж;

2. Фотография рабочего дня;

3. Метод моментных наблюдений.

1) Хронометраж – наблюдение и изучение затрат рабочего времени; проводится непосредственно на рабочем месте путем проведения многократных замеров отдельных рабочих приемов операций.

Фотография рабочего дня. Применяется для определения эффективности использования рабочего времени и времени работы оборудования. Различают три вида фотографии: индивидуальная фотография рабочего дня; самофотография; групповая фотография (для изучения рабочего времени бригады или нескольких человек).

Метод моментных наблюдений. Применяется, когда необходимо организовать время работы цеха или участка. Суть заключается в том, что наблюдатель проходит через равные промежутки времени по определенному маршруту и фиксирует занятость рабочего в данный момент. Затем данные наблюдения обрабатываются и разрабатываются мероприятия по устранению потерь рабочего времени.