Prohlášení o vyvození disciplinární odpovědnosti zaměstnance
Koncept obviněného podnikatele na bílém pozadí
Hlavní odpovědností zaměstnance je svědomitě vykonávat práci, která mu byla přidělena podle pracovní smlouvy. Stává se, že právě této povinnosti se zaměstnanec vyhýbá nebo její obsah chápe po svém. Pak se zaměstnavatel musí uchýlit různé metody vliv na umělce, včetně disciplinární odpovědnost.
Důvody pro disciplinární odpovědnost podle zákoníku práce Ruské federace
Další věcí je porušení pracovní kázně a vnitřních předpisů. Zde Zákoník práce Ruské federace, interní dokumenty podniku a některé federální zákony. Nejčastěji jsou tyto trestné činy považovány za hrubé:
- zpoždění;
- absentérství;
- být na pracovišti ve stavu opilosti;
- dlouhá nepřítomnost během pracovního dne, více než 4 hodiny.
Jak správně disciplinovat zaměstnance
Většina průmyslových konfliktů a neshod se řeší vzájemnou dohodou nebo po ústním rozhovoru „na koberci“. Pokud slova nevyřeší věc, budete muset situaci zdokumentovat.
Každé zjištěné porušení musí být zaznamenáno na papíře. V případě zpoždění, nepřítomnosti nebo neoprávněné nepřítomnosti musíte sepsat protokol za účasti svědků.
Pokud je zaměstnanec podezřelý z opilosti, pak žádní očití svědci nepomohou, pouze lékařská zpráva potvrdí nebo vyvrátí pochybnosti. Pachatele můžete vyzvat k dobrovolnému vyšetření nebo zavolat sanitku, pokud odmítne. Ať je to jakkoli, dokud se okolnosti nevyjasní, musí být zaměstnanec přerušen z práce, aby nedošlo ke zranění nebo škodě.
S neplněním či nepoctivým plněním povinností je situace složitější. Zde musíte zdůvodnit svůj postoj, možná budete muset zapojit specialisty ve stejném oboru nebo právníka.
Další algoritmus akcí je stejný pro kteroukoli z uvedených možností. Od zaměstnance je povinné vyžadovat písemné vysvětlení. Je dost možné, že se vyjasní důvody ospravedlňující jeho jednání či nečinnost, poté bude řízení o uložení kárné odpovědnosti ukončeno nebo bude změkčeno jeho konečné znění. Zaměstnanec má na podání vysvětlení dva dny.
Na základě výsledků kontroly všech dokumentů, s přihlédnutím k míře zavinění a závažnosti důsledků pro podnik a tým, se manažer rozhodne použít jednu z forem disciplinární řízení:
- komentář;
- pokárání;
- výpověď „pod článkem“.
Pevný rozhodnutí v příkazu nebo předpisu pro podnik musí být vydaná listina doručena kárně odpovědnosti osobně proti podpisu. Pokud adresát odmítne převzít písemnost do ruky, je skutečnost odmítnutí zaznamenána v aktu s podpisy svědků.
Častou chybou zaměstnavatelů je propouštění na základě napomenutí. Ruská pracovní legislativa má na tuto věc jednoznačný názor: jeden přestupek – jeden trest. Bez ohledu na to, jak velké je pokušení okamžitě se zbavit nedbalého zaměstnance, zaměstnavatel by měl pochopit, že výpověď je extrémní opatření a je přípustná pouze v případě systémového odmítání práce nebo úmyslné sabotáže.
Kdo a v jakém pořadí může advokáta přivést ke kárné odpovědnosti
U některých profesí je postup přivádění odpovědnosti předepsán ve specializovaných zákonech. Pochybení advokáta jako osoby samostatně výdělečně činné tak posuzuje kvalifikační a kárná komise advokátní komory. Důvodem pro zahájení kárného řízení může být stížnost kterékoli osoby, která se dozvěděla o usvědčujících skutečnostech, nebo vedoucího právnického sdružení, jehož je advokát členem.
Může být soudce kárně stíhán?
I přes zvláštní postavení soudců jim zákon umožňuje kárnou odpovědnost. Takové skutečnosti posuzuje Kvalifikační komise rozhodčích. Jakýkoli občan, jeho pověřený zástupce, popř výkonný kteří mají informace o provinění soudce při plnění služebních povinností, jeho porušení soudcovské etiky nebo jiném disciplinárním provinění.
Může být těhotná žena kárně stíhána?
Naše legislativa se chová k těhotným ženám velmi příznivě, chrání jejich zdraví a chrání je před případnými komplikacemi či zneužitím ze strany nadřízených. To ale v žádném případě neznamená, že nastávající maminka může zanedbávat své pracovní povinnosti nebo ignorovat pracovní kázeň. Pokud by k něčemu takovému skutečně došlo, pak takový zaměstnanec může nést odpovědnost spolu s ostatními. Zákaz existuje pouze při ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele.
Jak přivést učitele ke kázeňské odpovědnosti
Naše společnost a zákon na vychovatele ukládají další morální a etické požadavky. Při obdržení písemné stížnosti na učitele se přihlíží k ustanovením Charty vzdělávací instituce. Navíc výsledky disciplinárního vyšetřování mohou být zveřejněny bez souhlasu viníka a jedním z represivních opatření může být i zákaz výkonu povolání.
Termín pro disciplinární řízení
V obecný případ O uložení kázeňského trestu musí správní orgán rozhodnout nejpozději do šesti měsíců ode dne spáchání přestupku a nejpozději do měsíce ode dne, kdy byl nebo mohl být přestupek zjištěn. Po uplynutí měsíční lhůty již nelze vznést otázku uložení trestu.
Armáda k situaci přistupuje jinak: po jaké době nemůže být voják postaven kázeňsky? Odpověď je třeba hledat v Chartě vojenské služby. Podle dekretu prezidenta Ruské federace byly pro tuto kategorii občanů prodlouženy lhůty o rok později již nebude možné trestat provinilého vojáka nebo důstojníka.
Obtížnost manažerské práce je velmi organizovat odlišní lidé plnit velmi specifické úkoly, a to se neobejde bez trestu. Ale každý manažer se bude cítit pohodlněji, když bude schopen k této problematice přistupovat objektivně, a hlavně procesně a správně zdokumentovat.
Přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti: schéma
Postup při vyvození disciplinární odpovědnosti zaměstnanců upravuje čl. 193 zákoníku práce RF (dále jen zákoník práce Ruské federace). Podrobnosti jsou zveřejněny na našem webu v článcích:
- V jakém věku začíná disciplinární odpovědnost? .
Obecné schéma Postup, jak přivést zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, je následující:
- identifikace zaměstnavatele, že se zaměstnanec dopustil kárného provinění (co to je, se dozvíte z článků Disciplinární provinění - pojem a výčet, Náležitosti kárného provinění, Co lze u každého disciplinárního provinění uplatnit?);
- požádat zaměstnavatele příslušného zaměstnance o písemné vysvětlení důvodů a okolností, za kterých disciplinární přestupek;
- zaměstnanec do 2 dnů podá písemné vysvětlení (níže probereme nuance odmítnutí);
- rozhodnutí zaměstnavatele o uplatnění kárných opatření a volba konkrétního opatření;
- vydání příkazu zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu.
DŮLEŽITÉ! Za den zjištění kárného provinění se považuje den, kdy byl tento přestupek identifikován osobou, které je zaměstnanec v práci/službě podřízen (bod 34 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17.3. , 2004 č. 2, dále jen PPVS č. 2).
Osvědčení o odmítnutí poskytnout vysvětlení: vzorek
Jak jsme již uvedli výše, povinným postupem pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti je požadavek zaměstnavatele, aby zaměstnanec podal písemné vysvětlení. Ignorování tohoto příkazu ze strany zaměstnavatele umožňuje soudu uznat příkaz zaměstnavatele k uplatnění disciplinárních opatření vůči zaměstnanci za nezákonný (např. odvolání moskevského městského soudu ze dne 24. srpna 2016 ve věci č. 33-27314/2016) .
Zákon ale zaměstnanci takové vysvětlení neukládá. V každém případě, pokud pracovník odmítne podat vysvětlení, zaměstnavatel vypracuje zvláštní akt po 2 dnech, které má zaměstnanec zákonem stanovenou pro písemné vyjádření (čl. 193 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace).
Jednotný vzor takového zákona nebyl schválen a zaměstnavatel jej může zpracovat v jakékoli podobě s uvedením všech podstatných znaků. Struktura takového aktu je obvykle následující:
- Název, sériové číslo a datum dokumentu: „Zákon o odmítnutí zaměstnance poskytnout písemné vysvětlení č. ... ze dne ...“.
- Popis události zaznamenané aktem. V našem případě se jedná o skutečnost, že zaměstnanec (celé jméno, funkce) odmítne podat písemná vysvětlení ohledně jím spáchaného disciplinárního provinění na výzvu zaměstnavatele. Doporučuje se také uvést podrobnosti písemného dokumentu, který tyto požadavky obsahoval.
- Důvody pro odmítnutí podat vysvětlení, pokud zaměstnanec uvedl důvody, proč nechce/nemůže podat patřičné komentáře týkající se spáchaného pochybení.
- Složení komise, v jejíž přítomnosti bylo zaznamenáno odmítnutí podat vysvětlení.
Ukázku tohoto dokumentu si můžete stáhnout z odkazu: Zákon o odmítnutí podání vysvětlení - vzor.
Uvedení do disciplinární odpovědnosti podle zákoníku práce Ruské federace: oznámení o podání vysvětlení pro disciplinární sankci
Přestože zákoník práce Ruské federace ukládá zaměstnavateli před uplatněním disciplinárních opatření v každém případě požadovat vysvětlení od příslušného zaměstnance, samotný způsob podání takového požadavku a jeho forma nejsou zákonem vysvětleny.
Analýza soudní praxe nám umožňuje vyvodit k této otázce tyto obecné závěry:
- Doporučuje se, aby byl tento požadavek předložen písemně. Soudy např. kriticky vyhodnocují argumenty zaměstnavatelů, kteří požadovali od zaměstnanců vysvětlení telefonicky (např. odvolání moskevského městského soudu ze dne 20. října 2016 ve věci č. 33-42003/2016).
- Požadavek na poskytnutí vysvětlení musí mít úřední povahu. Například korespondence podle mobilní telefon ačkoli takový požadavek obsahoval v písemné podobě, odpovídala formě mezilidské komunikace, a nikoli formě interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (viz rozhodnutí Městského soudu Vyborg Leningradské oblasti ze dne 11. listopadu 2014 ve věci sp. 2-3521/2014).
- Požadavek na podání vysvětlení musí obsahovat popis kárného provinění umožňující jeho jednoznačné určení. Pokud je například zaměstnanec požádán o vysvětlení důvodu své nepřítomnosti na pracovišti, pak bude zásadní uvedení data a času jeho nepřítomnosti a pracoviště v žádosti (např. rozhodnutí Okresního soudu Abzelilovského Baškortostánu ze dne 12. února 2014 ve věci č. 2-155/2014).
Neexistuje žádný jednotný/standardní vzorek tohoto požadavku. Pro sestavení takového dokumentu můžete použít například naši šablonu: Oznámení o podání vysvětlení - ukázka.
Jak pohnat zaměstnance k odpovědnosti: typy disciplinárních sankcí
Jak tedy přivést zaměstnance ke disciplinární odpovědnosti? Pracovněprávní předpisy stanoví taxativní výčet druhů kázeňských sankcí, které může zaměstnavatel vůči zaměstnanci uplatnit. Patří mezi ně (článek 192 zákoníku práce Ruské federace):
- komentář;
- pokárání;
- propuštění.
Lze uplatňovat i jiné druhy kázeňských sankcí, avšak pouze v případech, kdy to zvláštní zákony výslovně umožňují. Například pro pracovníky železniční dopravy (čl. 15 předpisu „O kázni ...“, schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 25. srpna 1992 č. 621), zaměstnance prokuratury (čl. 1 zák. článek 41.7 zákona „O státním zastupitelství Ruské federace“ ze dne 17.01.1992 č. 2202-I) atd.
Postup při volbě konkrétního druhu kázeňského trestu přitom není zákonem definován a je ponechán na vůli zaměstnavatele.
Strážce zákona vysvětluje, že při volbě kárného opatření pro zaměstnance, který se dopustil kárného provinění, musí zaměstnavatel vzít v úvahu (bod 53 PPVS č. 2):
- závažnost spáchaného trestného činu;
- okolnosti, za kterých byl spáchán;
- předchozí chování a postoj zaměstnance k práci.
Kromě toho může soud (pokud zaměstnanec napadne uložené kárné opatření) připustit i další okolnosti, které mají v konkrétním případě váhu. Například:
- skutečnost, že tento zaměstnavatel za obdobných podmínek uplatňoval mírnější postihy vůči dalším zaměstnancům, kteří se obdobného disciplinárního provinění dopustili (rozhodnutí Okresního soudu Ezhvinsky Syktyvkar, republika Komi ze dne 30. června 2017 ve věci č. 2-801/17) ;
- přítomnost závislých osob (rozhodnutí Okresního soudu Vilyuisky Republiky Sakha (Jakutsko) ze dne 27. června 2016 ve věci č. 2-244/2016) atd.
Příkaz o uplatnění disciplinárního trestu
Zveřejnění správního dokumentu o uplatnění vhodných disciplinárních opatření vůči zaměstnanci, který se dopustil disciplinárního provinění, je povinnou fází celého řízení o uložení takové sankce (článek 193 zákoníku práce Ruské federace).
S tímto příkazem musí být zaměstnanec seznámen proti podpisu do 3 pracovních dnů ode dne zveřejnění správního dokumentu. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit, je o tom sepsán odpovídající protokol. Jednotná/standardní podoba takového zákona ani požadavky na jeho obsah nejsou schváleny, zaměstnavatel si jej tedy může vypracovat samostatně.
Jak vypracovat příkaz k uplatnění takového trestu a také si stáhnout jeho vzor, můžete zjistit pomocí našeho dalšího článku na toto téma - Příkaz k uložení kárné odpovědnosti. Doporučujeme také zvážit takový příkaz na příkladu vydání připomínky: Usnesení kárného opatření formou poznámky.
Postup při ukládání a odstraňování kárné odpovědnosti: kdo má toto oprávnění
Zaměstnavatel má právo uplatnit vůči zaměstnancům disciplinární opatření. Zároveň není specifikováno, který konkrétní subjekt/orgán/jednotka má toto oprávnění.
V této situaci byste se měli řídit místní dokumentací organizace nebo ustanoveními příslušného průmyslového zákona.
Například s přihlédnutím k tomu, že příkaz k uložení disciplinární sankce vydává zpravidla vedoucí podniku, právo uložit disciplinární sankci mu přísluší (i když stanovy organizace nebo předpisy o jednotce mohou takové udělení právo na vedoucího jednotky).
DŮLEŽITÉ! Zaměstnavatel může zrušit disciplinární sankci před uplynutím lhůty stanovené zákonem pro její automatické zrušení (článek 194 zákoníku práce Ruské federace).
Přečtěte si o tom více v článcích:
- Návrh na zrušení kázeňského trestu - vzor.
Proti kázeňskému trestu se přitom může zaměstnanec odvolat k soudu a státnímu inspektorátu práce. Pravomoci Státní daňové inspekce jsou zakotveny v zákoně (čl. 356 odst. 2, čl. 357 odst. 6 zákoníku práce Ruské federace) a potvrzeny soudní praxí (Přehled soudní praxe ozbrojených sil Ruské federace za první čtvrtletí roku 2011, schváleno Prezidiem ozbrojených sil Ruské federace dne 1. června 2011). Více informací o tomto postupu naleznete v článcích:
- Postup pro odvolání a zrušení disciplinární sankce;
Postup pro uložení disciplinární odpovědnosti zaměstnanci tedy zahrnuje následující kroky:
- zjištění zaměstnavatele o spáchání disciplinárního přestupku;
- žádost zaměstnavatele příslušného zaměstnance o písemné vysvětlení;
- předložení písemného vysvětlení zaměstnance do 2 dnů;
- rozhodnutí zaměstnavatele uplatnit/neuplatnit disciplinární opatření;
- vydání příkazu zaměstnavatelům k uplatnění příslušného kárného opatření.
Podmínky pro uplatnění disciplinární odpovědnosti lze identifikovat na základě znaků disciplinárního provinění, proto je uvalení disciplinární odpovědnosti povoleno, pokud existuje:
a) újma způsobená na pracovní kázni;
b) nezákonnost;
d) vztah příčiny a následku mezi protiprávním chováním a újmou způsobenou pracovní kázni.
Způsobená škoda nemůže být vždy vyjádřena v přítomnosti materiální škody. Poškození je způsobeno samotnému pořádku v organizaci, tedy pracovní kázni, a může spočívat ve vzniku negativní motivace mezi ostatními pracovníky.
Bezpráví spočívá v tom, že zaměstnanec v důsledku svého jednání či nečinnosti nesplnil pracovní povinnosti nebo porušil vnitřní pracovní předpisy.
Vina se projevuje v duševním postoji porušovatele pracovní kázně k jeho protiprávnímu jednání. Vina může být vyjádřena buď ve formě přímého nebo nepřímého úmyslu, nebo ve formě nedbalosti. Forma zavinění ovlivňuje typ disciplinárního opatření, které je zaměstnanci uloženo. Pokud je přestupek neopatrný, může být uděleno napomenutí. V případě přímého úmyslu může být zaměstnanec okamžitě propuštěn, například za nepřítomnost.
Příčinná souvislost ukazuje, zda by došlo k poškození pracovní kázně, kdyby zaměstnanec postupoval jinak. Přítomnost nezákonnosti v jednání zaměstnance odůvodňuje zaměstnavatel. Z příkazu k uložení kárné odpovědnosti by mělo být patrné, v čem přesně protiprávnost spočívá, tzn. jaké právní normy byly porušeny.
Porušením pracovní kázně není odmítnutí zaměstnance přejít na jinou práci, odmítnutí zaměstnance přerušit další dovolenou a jít do práce nebo odmítnutí nezákonných požadavků zaměstnavatele. Nevědomost zaměstnance o jeho pracovní povinnosti a zbavuje ho odpovědnosti. Pokud se během výkonu práce změní pracovní náplň zaměstnance, musí být s těmito změnami proti podpisu seznámen.
Důvody pro osvobození od disciplinární odpovědnosti jsou:
1. Vyšší moc – zaměstnanec se například opozdil do práce kvůli velkým závějím sněhu na silnici nebo záplavám.
2. Existence krajní nouze nebo nutné obrany - např. zaměstnanec se nedostavil do práce z důvodu, že poskytl pomoc občanovi zraněnému při dopravní nehodě, a zabránil tak smrti poškozeného.
3. V případě neexistence jedné z podmínek disciplinární odpovědnosti (např. protiprávnosti) nemůže být zaměstnanec kárně odpovědný za nesplnění povinnosti, která není stanovena v jeho pracovní smlouvě.
4. Neplnění povinností zaměstnavatele k vytváření řádných pracovních podmínek zaměstnancům.
Zaměstnavatel nemá právo měnit postup převzetí odpovědnosti stanovený v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace, ale lze jej upřesnit a upřesnit ve vnitřních pracovněprávních předpisech.
Za každé disciplinární provinění lze uplatnit pouze jeden kázeňský postih.
Před uplatněním disciplinárního opatření si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec neposkytne uvedené vysvětlení, je vypracován odpovídající akt.
Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního opatření.
Disciplinární opatření se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelstva zaměstnanci.
Kázeňský postih nelze uplatnit později než (i měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, kontroly finanční a hospodářské činnosti nebo auditu – později než dva roky ode dne jeho spáchání). Do uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.
Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci proti podpisu oznámí do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání, nepočítaje dobu nepřítomnosti
zaměstnanec v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, vypracujte odpovídající akt.
Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.
Den, kdy bylo pochybení zjištěno, je určeno přímo ze zprávy manažera nebo z výpovědí svědků.
Den spáchání trestného činu určují dokumenty, jako jsou pracovní výkazy a výpovědi svědků.
Disciplinární sankce se považuje za pravomocně uloženou, pokud jsou splněny všechny podmínky pro vyvození odpovědnosti a postup pro vyvození odpovědnosti.
Podle obecné pravidlo Kázeňský trest je platný 12 měsíců ode dne jeho uložení. Pokud se zaměstnanec dopustil nového disciplinárního přestupku a byl uvalen na kázeňskou odpovědnost, prodlužuje se doba platnosti prvního trestu až do konce druhého disciplinárního trestu.
Pokuta může být zrušena automaticky nebo na příkaz zaměstnavatele. Pokuta se ruší automaticky při propuštění zaměstnance a po uplynutí sankční doby. Automatické odstoupení nevyžaduje v tomto ohledu vydání příkazu nebo pokynu.
Zaměstnavatel má právo před uplynutím jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce zaměstnanci ji z vlastního podnětu, na žádost zaměstnance samotného, na žádost jeho přímého nadřízeného nebo jiného zaměstnance odebrat. zastupitelský sbor zaměstnanců.
Zaměstnavatel je povinen zvážit žádost zastupitelského sboru zaměstnanců o porušení ze strany vedoucího organizace, vedoucího organizační složky organizace, jejich zástupců pracovněprávních a jiných zákonů obsahujících pracovněprávní předpisy, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy a výsledky jejího projednání hlásit zastupitelskému sboru zaměstnanců.
Pokud se porušení potvrdí, je zaměstnavatel povinen uplatnit disciplinární opatření vůči vedoucímu organizace, vedoucímu organizační jednotky organizace a jejich zástupcům, a to až do odvolání.
Disciplinární sankce ve formě napomenutí a napomenutí se neprovádějí pracovní sešit. Postup pro odvolání proti disciplinárním sankcím je obecný. To znamená, že pokud je zaměstnanec napomenut nebo pokárán, musí být pro řešení sporu dodržen předsoudní postup: pokud má organizace komisi pro pracovní spory, bude spor posuzovat tato komise.
Pokud CCC nebude vytvořen, nebo žádost nezváží do 10 dnů nebo učiní rozhodnutí, se kterým zaměstnanec nesouhlasí, může se zaměstnanec proti pokutě odvolat u soudu. Pokud je uložena disciplinární sankce ve formě propuštění, má zaměstnanec právo okamžitě se obrátit na soud.
Pracovní kázeň je faktorem, který hraje stabilizační roli v procesu koordinované práce týmu. Její hlavní body, které se každý budoucí zaměstnanec podniku nebo organizace zavazuje dodržovat, jsou uvedeny v příloze pracovní smlouvy a znějí jako výčet kázeňských ustanovení organizace. Od okamžiku, kdy se zaměstnanec podepíše na seznam požadavků, stává se automaticky závislým na standardu zavedená pravidla, jakož i z dalších individuálních podmínek podniku, založených na specifikách práce organizace.
Co obnáší disciplinární přestupek?
Porušení jakéhokoli pravidla z vlastní iniciativy znamená uložení disciplinární sankce, která zohledňuje několik druhů trestů: od napomenutí až po propuštění z práce.
Po obdržení spolehlivé informace o tom, že se jeho zaměstnanec nebo zaměstnanec dopustil disciplinárního přestupku, musí vedoucí podniku obdržet od pachatele písemné vysvětlení s uvedením důvodů, které takové jednání ovlivnily. To jsou požadavky 193 zákoníku práce a musí je dodržovat jak zaměstnanec, tak vedoucí zaměstnanec.
Nedbalí zaměstnanci často nespěchají s písemným vysvětlením v naději, že takové zatajení důvodů jejich pochybení poslouží jako důvod k uklidnění vedení.
Jak však ukazuje praxe, jejich naděje jsou zřídkakdy oprávněné, zvláště pokud tito zaměstnanci nejsou v dobrém stavu. Neochota písemného odůvodnění je navíc podnětem k uložení kázeňského trestu a na druhé straně se člověk připravuje o možnost prezentovat vlastní pohled na situaci. Stává se, že opodstatněné důvody se stávají velmi pádným důvodem pro to, aby se zaměstnavatel neuchýlil k represivním opatřením.
Důvody určující disciplinární odpovědnost
Hlavním určujícím faktorem pro uplatnění postihu vůči zaměstnanci je jednání zaměstnance, které je vykládáno jako závažné porušení dohody o pracovní činnosti.
Úmyslné jednání zaměstnance spáchané vlastní vinou může být považováno za důvod pro disciplinární opatření. Mohou být vyjádřeny buď neplněním svých přímých povinností, nebo ignorováním jiných povinností zohledněných v pracovní smlouvě.
Je nutné vzít v úvahu, že k uplatnění sankcí v souladu s postupem pro kárnou odpovědnost zaměstnance, který se dopustil přestupku, může dojít pouze tehdy, jsou-li povinnosti zaměstnance porušené zohledněny v dohodě o pracovní činnosti a odůvodněné články současné právní úpravy.
Za porušení, považované za ignorování ustanovení zákoníku práce, jsou zase považovány následující skutečnosti:
- Pokud byl zaměstnanec nepřítomen na pracovišti, aniž by následně předložil platné argumenty pro vysvětlení. V tomto případě nesmí dohoda stran určit umístění pracoviště. V tomto případě podle části 6. Čl. 209 zákoníku práce Ruské federace, pracoviště zaměstnanec je definován jako místo, kde se zaměstnanec musí hlásit k plnění svých pracovních povinností. Toto místo nemusí být oficiální a může být dočasné, ale zároveň podléhá přímé kontrole ze strany zaměstnavatele.
- Pokud zaměstnanec bez platného zdůvodnění nechce plnit své přímé pracovní povinnosti. Zde stojí za zmínku, že pokud k takovým akcím dojde v důsledku úprav zaměstnanecká smlouva, pak v tomto případě k porušení kázně nedochází. V této situaci je rozumným krokem ukončení smlouvy.
- Pokud se zaměstnanec bez předložení jakýchkoli argumentů odmítne podrobit lékařské prohlídce, která je u některých profesí povinná.
- V případě, kdy zaměstnanec odmítne absolvovat speciální školení a složit zkoušky, které jsou uvedeny v dohodě o pracovní činnosti a jsou nezbytné pro přijetí do práce.
Samostatná klauzule obsahuje ustanovení o účasti na stávce. Toto jednání není považováno za porušení a nemůže se stát důvodem pro disciplinární opatření.
Jedinou výjimkou může být, že stávka je podle soudního rozhodnutí prohlášena za nezákonnou. Po předložení kopie soudního rozhodnutí osobám vedoucím stávku je zaměstnanec povinen následující den nastoupit do práce.
Termín pro disciplinární řízení
Osoba, která se provinila porušením pracovněprávních předpisů, může být potrestána nejpozději do měsíce ode dne, kdy byla zjištěna porušení stanovených norem.
Potrestání zaměstnance přistiženého při hrubém porušení pracovní činnost, se stanoví a následuje do měsíce ode dne zjištění přestupku.
Při uplatňování postupu pro uplatnění disciplinární odpovědnosti bychom neměli zapomínat, že:
- Období, kdy vinný zaměstnanec potřebuje určit druh trestu, začíná okamžikem, kdy je za trestný čin odsouzen.
- Pokud byl v tomto období zaměstnanec na dovolené nebo byl nemocný, doba se nezapočítává. Všechny ostatní dny zameškané bez vážného důvodu se započítávají do doby disciplinárního řízení.
- Za první den odhalení přestupku se považuje den, kdy se o něm dozví přímý nadřízený zaměstnance, který nemusí mít právo samostatně rozhodovat o uplatnění trestu.
Druhy kázeňských trestů
Zaměstnavatel má právo uplatnit vůči provinilému zaměstnanci následující sankce:
- Ústní poznámka.
- Do vašeho osobního spisu byla vložena důtka nebo přísná důtka.
- Propuštění zaměstnance na základě nezvratných důkazů o jeho vině.
Tyto druhy kárné odpovědnosti může uložit pouze generální ředitel. Nicméně, v velké organizace tam, kde je velký počet poboček, je provádění takových akcí obtížné a nepraktické. Proto se rozhodnutí o přijetí druhu trestu přenáší na jinou osobu dohodnutou s vedením.
Toto jmenování se provádí na základě příkazu o rozdělení pravomocí. Poté přímý nadřízený získává právo potrestat provinilého zaměstnance a samostatně zvolit typ trestu. V tomto případě musí vzít v úvahu, že:
- Druhy disciplinární odpovědnosti jsou nepřijatelné, pokud nejsou zohledněny pracovněprávními předpisy.
- Za jeden přestupek proti pracovní činnosti se uloží jeden trest (§ 193 zákoníku práce, část 5). Pokud zaměstnanec obdrží napomenutí nebo napomenutí a poté je nuceně propuštěn, může se obrátit na soud, který tuto skutečnost uzná za nezákonnou. Pokud navíc zaměstnanec nesouhlasí s rozhodnutím, které určilo druh jeho trestu, může se obrátit na orgány, které jsou příslušné k rozboru jednotlivých pracovněprávních sporů. Existuje také státní inspektorát práce, jehož náplní je i řešení těchto problémů.
Zaměstnavatel má rovněž právo uplatnit kázeňský trest vůči zaměstnanci, který podal výpověď z důvodu na přání ještě před spácháním disciplinárního přestupku.
Zapojení do disciplinární odpovědnosti a zákoníku práce Ruské federace
Podle části 5 Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace lze podle uvážení manažera vůči provinilému zaměstnanci uplatňovat pouze jeden typ trestu, s přihlédnutím k důkazu o přestupku.
Propuštění jako disciplinární opatření je možné pouze v případě, že existují nezvratné argumenty odůvodněné články zákoníku práce Ruské federace. Kárné řízení, konkrétně výčet možných trestů, je obsaženo v tomto kodifikovaném právním předpisu.
Navzdory tomu mnoho organizací používá vlastní systém pokuty a sankce. Nejčastěji jsou vyjádřeny v hmotné srážce z mzdy. Pokud jde o zákoník práce Ruské federace, ale na základě čl. 22, 137 takové tresty zakazuje. Pouze legálně povoleno určité typyúčetní odpočet.
V tomto případě však zaměstnavatelé využívají mezery a uplatňují své vlastní postupy pro vyvození disciplinární odpovědnosti. Ve většině podniků se plat zpravidla dělí na základní a bonusové. A pokud se na první část neuplatní sankce, může být zaměstnanci odebráno 100 % bonusu.
Kdy může být zaměstnanec potrestán?
V tomto případě je třeba vzít v úvahu vše předpoklady vynesení disciplinární odpovědnosti. Jejich seznam je sestaven na základě znaků charakterizujících pracovní pochybení. To je důvod, proč lze disciplinární opatření přijmout pouze za přítomnosti určitých faktorů.
Způsobování škody
Je důležité si uvědomit, že ne vždy odráží škody na majetku. Může dojít k poškození vnitřního způsobu života v organizaci, tedy pracovní kázně. To zase může stimulovat vznik negativní motivace u ostatních zaměstnanců.
Přítomnost viny
Vyjádřeno s přímým nebo nepřímým záměrem. Přitom se to děje i z nedbalosti. Forma zavinění je tím, co určuje disciplinární opatření uložené zaměstnanci. Vina z nedbalosti vyžaduje napomenutí. Přímý úmysl zaměstnance může být považován za důvod k výpovědi.
Kauzální vztah
Musí být nutně mezi způsobenou újmou, která ovlivnila pracovní kázeň, a jednáním protiprávní povahy. V tomto případě se zjišťuje, zda by obdobná újma na pracovní kázni byla způsobena, kdyby zaměstnanec postupoval jinak.
Podání disciplinárního řízení na zaměstnavatele
Základ - Čl. 195 zákoníku práce Ruské federace. Pokud vedoucí podniku nebo organizace nebo jeho zástupce poruší normy pracovněprávních předpisů nebo pravidla kolektivní pracovní smlouvy, je příslušným orgánům (úřadu) zasláno oznámení o protiprávním jednání od osoby pověřené jménem zaměstnanců společnosti. podnik.
Pokud se potvrdí skutečnosti uvedené v přihlášce, pak se na vedoucího zaměstnance uplatní standardní postup pro podání kárné žaloby, včetně odvolání. Pracovní legislativa platí pro všechny stejně, jak řadoví zaměstnanci, tak i vedoucí pracovníci.
Uděluje zaměstnavateli, tj. vedoucímu, právo přimět zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, pokud tento dovolil nesprávné plnění svých služebních povinností nebo je vůbec neplnil, aniž by dobrý důvod a vlastní vinou. Takový pohrdavý postoj k pracovní kázni v pracovní právo spadá pod pojem „kázeňský přestupek“.
V závislosti na závažnosti provinění, jakož i na jejich počtu, může být vůči provinilému zaměstnanci uplatněno napomenutí nebo napomenutí nebo může být zaměstnanci propuštěn z negativních důvodů.
Abyste se mohli pojistit proti neoprávněnému disciplinárnímu postihu, musíte si pečlivě přečíst ten svůj popis práce, kde jsou uvedeny všechny pracovní povinnosti. Kromě toho článek 21 zákoníku práce Ruské federace stanoví obecná pravidla pracovní kázně, která jsou stejná pro všechny kategorie pracovníků. V první řadě je to nutnost dodržování interních předpisů, požadavků na ochranu a bezpečnost práce a také dodržování standardů stanovených pro konkrétní pozici.
Nejčastěji jsou důvody pro uložení disciplinární sankce nepřítomnost, dostavení se na pracovišti pod vlivem alkoholu nebo odmítnutí plnit příkazy vedoucího, pokud je to stanoveno v pracovní smlouvě.
Zaměstnavatelé často toto ustanovení zákona využívají jako nátlakovou páku na své zaměstnance, kteří se kvůli tomu rozhodnou stávkovat a nedostavit se do práce. Samozřejmě nepřítomnost v práci bez předložení podpůrného dokumentu bude považována za nepřítomnost. Účast na stávce však podle čl. 414 zákoníku práce Ruské federace, není porušením pracovní kázně. To znamená, že nemůže sloužit jako podklad pro trestní stíhání. Z tohoto pravidla existuje pouze jedna výjimka – prohlášení stávky u soudu za nezákonnou.
Postup pro uplatnění disciplinární odpovědnosti
První věc, kterou musí vedoucí zaměstnanec při zjištění disciplinárního přestupku udělat, je požádat údajného viníka o písemné vysvětlení. Tato povinnost je zakotvena v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace a neexistují žádné výjimky.
Ve snaze vyhnout se odpovědnosti zaměstnanec často odmítá poskytnout vysvětlení. Jde o unáhlené rozhodnutí, protože zaprvé takové odmítnutí nijak nebrání uložení kázeňského trestu a zadruhé vysvětlení je výbornou příležitostí k prezentaci vlastní představy o situaci. Někdy jsou uváděné důvody natolik závažné, že zaměstnavatel může od úmyslu zaměstnance potrestat.
Disciplinární odpovědnost, stejně jako každá jiná, má promlčecí lhůtu stanovenou ve stejném článku. 193 zákoníku práce Ruské federace. Trest tak lze uplatnit nejpozději do měsíce od zjištění přestupku a nejpozději do 6 měsíců od jeho spáchání. Oblíbené triky provinilců v podobě nouzové pracovní neschopnosti v tomto případě nepomohou - doba nemoci, stejně jako pobyt na dovolené, nejsou zahrnuty do promlčecí doby.
Trest musí být řádně formalizován, to znamená, že o jeho uložení je vydán příslušný příkaz, se kterým se viník podepsáním seznámí do tří dnů ode dne vydání. Doba mimo práci v tomto období se rovněž nebere v úvahu.
Zrušení disciplinárního trestu a možnost odvolání se proti němu
Proti rozhodnutí komise se lze odvolat u soudu pouze do 10 dnů ode dne jeho doručení písemně. Soudní ochranu je vhodné vyhledat i v případě, že komise odmítne spor projednat, jakož i v případě, že byly vyčerpány všechny způsoby předsoudního řešení sporu.
