Kdo nemůže být disciplinárně stíhán
MĚ. DZARASOV,
Ph.D. právní vědy, Jr. vědecký spolupracovníci sektor pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Ústavu státu a práva Ruská akademie vědy
Druhy disciplinárních sankcí. Postup pro přilákání zaměstnance do disciplinární odpovědnost
Doba platnosti disciplinární řízení
Účelem právních norem je zajistit pořádek ve společnosti. V případě, že se lidé svým chováním odchylují od pravidel obsažených v právních normách, dochází k porušování zákona a pořádku. Vnitřní pracovní předpisy organizace jsou součástí obecného právního řádu a je třeba je také dodržovat.
Disciplinární odpovědnost je reakce zaměstnavatele na protiprávní jednání zaměstnance, tedy na disciplinární provinění, kterého se dopustil. Je však třeba připomenout, že podle části 2 čl. 189 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen vytvářet podmínky nezbytné pro to, aby zaměstnanci dodržovali pracovní kázeň.
Pracovní kázeň je pro všechny zaměstnance povinna dodržovat pravidla chování stanovená v souladu s pracovněprávními předpisy, kolektivními smlouvami, smlouvami, pracovními smlouvami a místními předpisy organizace. Část 1 umění. 189 zákoníku práce Ruské federace
Důvody pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti. Disciplinární přestupek
Základem pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti je provinění disciplinární přestupek. Zákoník práce Ruské federace chápe disciplinární přestupek jako neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem z jeho viny (část 1 článku 192 zákoníku práce Ruské federace).
Kázeňský přestupek je charakterizován přítomností takových charakteristik, jako je subjekt, subjektivní stránka, objekt, objektivní stránka.
Předmětem kárného provinění může být zaměstnanec, který je v pracovním poměru ke konkrétnímu zaměstnavateli.
Subjektivní stránkou je zavinění na straně zaměstnance, které může být vyjádřeno v podobě přímého či nepřímého úmyslu, stejně jako nedbalost.
Předmětem disciplinárního provinění je vnitřní pracovní předpis organizace.
Objektivní stránkou je jednání (nečinnost) pachatele.
Pro správná aplikace Pro disciplinární řízení je nutné mít jasno v tom, co pracovní právo klasifikuje jako pracovní povinnosti. Hlavní povinnosti zaměstnance jsou uvedeny v čl. 21 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnanec je tedy povinen:
- svědomitě plnit své pracovní povinnosti, které mu ukládá pracovní smlouva;
- dodržovat vnitřní pracovní předpisy organizace;
- dodržovat pracovní kázeň;
- dodržovat stanovené pracovní normy;
- dodržovat požadavky na ochranu práce a bezpečnost práce;
- šetrně zacházet s majetkem zaměstnavatele a ostatních zaměstnanců;
- neprodleně informovat zaměstnavatele nebo bezprostředního nadřízeného o vzniku situace, která ohrožuje život a zdraví lidí, bezpečnost majetku zaměstnavatele.
Pracovní povinnosti zaměstnance i zaměstnavatele mohou být stanoveny i v jiných předpisy, kolektivní smlouvy a smlouvy a jsou uvedeny v pracovních smlouvách.
V bodě 35 usnesení pléna nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 č. 2 „K návrhu soudů Ruská Federace zákoník práce Ruské federace“ zdůrazňuje, že při posuzování případu navrácení osoby propuštěné podle čl. 81 článku 5 zákoníku práce Ruské federace nebo napadení disciplinární sankce je třeba vzít v úvahu, že plněním pracovních povinností zaměstnancem bez vážného důvodu je neplnění nebo nesprávné plnění zaviněných pracovních povinností, které mu byly uloženy (porušení zákonných požadavků, povinností dle zaměstnanecká smlouva, vnitřní pracovní předpisy, pracovní náplň, předpisy, příkazy zaměstnavatele, technická pravidla atd.).
Nejvyšší soud Ruské federace v tomto usnesení upozorňuje na skutečnost, že taková porušení zahrnují:
1. Nepřítomnost zaměstnance v práci nebo na pracovišti bez vážného důvodu.
Zároveň se upřesňuje, že pokud pracovní smlouva uzavřená se zaměstnancem nebo místní regulační akt zaměstnavatele (objednávka, harmonogram apod.) nestanoví konkrétní pracoviště tohoto zaměstnance, pak pokud vznikne spor o to, kde je zaměstnanec povinen být při plnění svých pracovních povinností, je třeba vycházet z toho, že podle části 6 čl. 209 zákoníku práce Ruské federace je pracovníkem místo, kde se zaměstnanec musí nacházet nebo kam se potřebuje dostavit v souvislosti se svou prací a které je přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele.
Obecně platí, že uplatnění disciplinárních sankcí je právem, nikoli povinností zaměstnavatele.
2. Odmítnutí zaměstnance bez vážného důvodu plnit pracovní povinnosti v souvislosti se změnou pracovních norem v souladu se stanoveným postupem (článek 162 zákoníku práce Ruské federace), protože na základě pracovní smlouvy, zaměstnanec je povinen vykonávat pracovní funkci definovanou touto smlouvou a dodržovat pravidla platná ve vnitřních pracovněprávních předpisech organizace (článek 56 zákoníku práce Ruské federace).
Je třeba mít na paměti, že odmítnutí pokračovat v práci v souvislosti se změnou podstatných náležitostí pracovní smlouvy není porušením pracovní kázně, ale slouží jako základ pro ukončení pracovní smlouvy podle ustanovení 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace v souladu s postupem stanoveným v čl. 73 zákoníku práce Ruské federace.
3. Odmítnutí nebo vyhýbání se lékařské prohlídce pracovníků určitých profesí bez vážného důvodu, jakož i odmítnutí zaměstnance podrobit se lékařské prohlídce pracovní doba speciální školení a složení zkoušek z oblasti ochrany práce, bezpečnostních opatření a provozního řádu, pokud existuje předpoklad přijetí do práce (bod 35 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).
Účast pracovníků na stávce nelze považovat za porušení pracovní kázně, a proto na ně nelze v tomto případě uplatňovat kázeňská opatření, s výjimkou případů, kdy rozhodnutí soudu prohlásí stávku za nezákonnou (část 1 a 2 § 414 odst. zákoník práce Ruské federace). Je-li stávka prohlášena za nezákonnou, jsou pracovníci povinni ji zastavit a nastoupit do práce nejpozději následující den po doručení stejnopisu uvedeného soudního rozhodnutí orgánu, který stávku vede (část 6 § 413 zákoníku práce sp. Ruská Federace). Pokud zaměstnanci nenastoupí do práce ve lhůtách stanovených zákonem, mohou být vystaveni disciplinárnímu řízení za porušení pracovní kázně (část 1 článku 417 zákoníku práce Ruské federace).
Zaměstnanec se při plnění svých pracovních povinností musí podrobit disciplinárnímu orgánu zaměstnavatele. Uplatnění disciplinárního řízení v souladu s čl. 22 a 192 zákoníku práce Ruské federace je právem zaměstnavatele, je nezávislý při rozhodování; Výjimku z pravidla stanoví čl. 195 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví povinnost zaměstnavatele uplatnit disciplinární opatření vůči vedoucímu organizace (nebo jeho zástupcům), a to až do propuštění včetně propuštění v případech, kdy se potvrdí, že vedoucí organizace ( jeho zástupci) porušil zákony a jiné regulační právní akty o práci, podmínky kolektivní smlouvy, smlouvy uvedené v žádosti zastupitelského orgánu zaměstnanců.
Druhy disciplinárních sankcí. Postup pro přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti
Zaměstnavatel nemá právo stanovit v místních předpisech a uplatňovat jiné druhy disciplinárních sankcí než ty, které jsou uvedeny v čl. 192 zákoníku práce Ruské federace, federální zákony, listiny a předpisy o kázni
Zaměstnavatel má právo uplatnit následující disciplinární sankce:
- Poznámka;
- napomenutí;
- propuštění z náležitých důvodů.
Většině zaměstnanců mohou být uloženy pouze sankce, které stanoví zákoník práce Ruské federace. Kromě výše uvedených disciplinárních sankcí mohou být na určité skupiny zaměstnanců uplatněny sankce stanovené federálními zákony, listinami a disciplinárními předpisy. Pracovní legislativa neumožňuje použití disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny federálními zákony, listinami a disciplinárními předpisy.
Zákoník práce Ruské federace přímo neuvádí, z jakých důvodů by mělo být propuštění považováno za disciplinární sankci. Mezi takové důvody patří například odstavce. 5, 6, 9 a 10 polévkových lžic. 81 zákoníku práce Ruské federace.
Je třeba věnovat pozornost následujícímu: Část 2 Čl. 77 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že důvody pro ukončení pracovní smlouvy mohou být stanoveny zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony. Ve skutečnosti se ukazuje, že v předpisech nebo chartě o disciplíně, schváleno. Nařízením vlády Ruské federace nelze stanovit další důvody pro propuštění kromě těch, které jsou obsaženy v zákoníku práce Ruské federace a dalších federálních zákonech.
Prezidium Nejvyššího soudu Ruské federace svým usnesením ze dne 3. července 2002 č. 256pv-01 uznalo odstavec 18 Předpisů o kázni pracovníků železniční dopravy Ruské federace, schválilo. nařízením vlády Ruské federace ze dne 25.08.92 č. 621 (ve znění nařízení vlády Ruské federace ze dne 25.12.93 č. 1341, ze dne 23.4.96 č. 526, ze dne 02.08.99 č. 134), nezákonné. Bylo uznáno, že zavedení podzákonným dodatečný základ pro propuštění (pro zaměstnance, který se dopustí hrubého porušení pracovní kázně, kterým ohrozil bezpečnost vlakového provozu... život a zdraví osob nebo vedlo k porušení bezpečnosti nákladu...) je v rozporu s požadavky právních předpisů Ruské federace.
Pracovní kázeň pracovníků, jejichž práce přímo souvisí s pohybem Vozidlo, musí být upravena zákoníkem práce Ruské federace a předpisy (stanovy) o disciplíně schválenými federálními zákony. K dnešnímu dni nebyla žádná taková charta nebo nařízení přijata. V souladu s Čl. Podle čl. 423 zákoníku práce Ruské federace jsou dříve schválené charty a předpisy o kázni platné do nabytí účinnosti příslušných federálních zákonů, které schválí nové charty a předpisy o kázni.
Postup pro přivedení zaměstnance ke disciplinární odpovědnosti je stanoven v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnavatel si od něj musí před uplatněním jakéhokoli disciplinárního trestu vyžádat písemné vysvětlení.
Odmítnutí zaměstnance poskytnout vysvětlení se odráží ve zprávě.
Odmítnutí zaměstnance poskytnout vysvětlení není překážkou pro uplatnění disciplinárního řízení. Části 1 a 2 st. 193 TKRF
Do lhůty pro uplatnění kázeňského trestu (1 měsíc) se nezapočítává nemoc, dovolená ani doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců. Část 3 umění. 193 zákoníku práce Ruské federace
Zaměstnanec může být disciplinárně odpovědný nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění přestupku .
Když přivádíte zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, měli byste mít na paměti:
- měsíční lhůta pro uložení kázeňského trestu se musí počítat ode dne zjištění přestupku;
- za den se považuje den zjištění přestupku, od kterého začíná měsíční lhůta kdy se o spáchání přestupku dozví osoba, které je zaměstnanec pracovně (službou) podřízen bez ohledu na to, zda má právo ukládat disciplinární sankce;
- do měsíční lhůty pro uplatnění disciplinárního trestu se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, dovolené nebo doba potřebná k dodržení postupu při zohlednění stanoviska zastupitelského sboru zaměstnanců (část 3 čl. 193 zákoníku práce Ruské federace); nepřítomnost zaměstnance v práci z jiných důvodů, mimo jiné v souvislosti s čerpáním dnů odpočinku (volna), bez ohledu na jejich délku (např. směnová metoda organizace práce) nepřerušuje stanovenou dobu;
- dovolená, která přerušuje tok měsíce, by měla zahrnovat všechny dovolené poskytované zaměstnavatelem v souladu s platnou legislativou, včetně ročních (hlavních a dodatečných) dovolených, dovolených v souvislosti se školením ve vzdělávacích institucích, prázdnin bez platu mzdy(bod 34 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2).
Zaměstnanci nelze uložit kázeňský postih později než 6 měsíců ode dne spáchání přestupku a na základě výsledků auditu, finanční kontroly ekonomická aktivita nebo auditu - nejpozději do 2 let ode dne jeho pověření. Uvedený časový rámec nezahrnuje dobu trestního řízení (část 4 článku 193 zákoníku práce Ruské federace).
Legislativa tak jasně stanoví lhůty, ve kterých lze zaměstnance postihnout kárnou odpovědností. Uvalení disciplinárního řízení po těchto lhůtách je nezákonné.
Za každý disciplinární přestupek může zaměstnavatel uplatnit pouze jednu disciplinární sankci (část 5 článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatelé často zaměstnance napomínají nebo napomínají a okamžitě vyhodí zaměstnance. Tato praxe je nepřijatelná, protože takové propuštění bude soudem prohlášeno za nezákonné. Zaměstnavatel v tomto případě ukládá kázeňské sankce za stejné kázeňské provinění dvakrát.
Občan I. se obrátil na Státní inspekci práce se stížností na nezákonné propouštění. Při auditu bylo zjištěno, že I. pracovala ve společnosti Lions LLC jako účetní 3 roky. V tomto období byla opakovaně uvalena na kárnou odpovědnost za nesprávné plnění povinností vyplývajících z pracovní smlouvy. Když bylo zjištěno další porušení, byla napomenuta a poté byla propuštěna podle ustanovení 5 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace pro opakované nedodržení bez pádných důvodů pracovních povinností.
I. byl znovu zařazen do práce, protože zaměstnavatel uplatňoval dvě kázeňské sankce za stejné kázeňské provinění. Navíc porušil postup pro uplatnění kárných sankcí vůči I. - nebyla seznámena s žádným z příkazů ke kárné odpovědnosti proti podpisu.
Zákoník práce stanovil, že orgán projednávající pracovněprávní spor má právo přihlédnout k přiměřenosti kázeňského trestu k závažnosti spáchaného přestupku, okolnostem, za kterých byl spáchán, k předchozí práci a chování zaměstnance. Bohužel zákoník práce Ruské federace takové pravidlo neobsahuje. Soudní praxe však při posuzování případů opětovného zařazení do zaměstnání sleduje cestu zohlednění těchto okolností. Zdá se, že při rozhodování o přivedení zaměstnance k disciplinární odpovědnosti by tyto okolnosti měly být stále brány v úvahu, přestože zákoník práce Ruské federace dosud neobsahuje povinnost je brát v úvahu.
Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k uplatnění disciplinárního trestu musí být zaměstnanci oznámen proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání. Pokud zaměstnanec odmítne podepsat určený příkaz (pokyn), je vypracován odpovídající akt (část 6 článku 193 zákoníku práce Ruské federace).
V odst. 33 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 je uvedeno, že zaměstnavatel má právo uplatnit vůči zaměstnanci disciplinární sankci, i když před spácháním přestupku podal žádost o ukončení pracovní smlouvy z vlastního podnětu, od r pracovní vztahy v tomto případě vypovědět až po uplynutí výpovědní lhůty.
Zaměstnanec se může odvolat proti disciplinárnímu postihu ke státnímu inspektorátu práce nebo orgánům pro posouzení individuálních pracovněprávních sporů (část 7 článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Orgány, které projednávají jednotlivé pracovní spory, jsou komise pro pracovní spory a soudy.
V souladu s Čl. 391 zákoníku práce Ruské federace přímo u soudů, individuální pracovní spory se posuzují na základě žádostí zaměstnanců o opětovné zařazení do práce, bez ohledu na důvody ukončení pracovní smlouvy nebo o změně data a znění důvodu pro propuštění. Pokud se zaměstnanec domnívá, že na něj bylo nezákonně uplatněno disciplinární opatření, jako je propuštění, měl by se obrátit přímo na soud a obejít komisi pro pracovní spory. Zároveň, pokud je zaměstnanec pohnán k odpovědnosti a jsou vůči němu uplatněny sankce, jako je napomenutí nebo napomenutí, může se zaměstnanec obrátit jak na soud, tak na komisi pro pracovní spory.
Doba trvání disciplinárního řízení
Část 1 Čl. 194 zákoníku práce Ruské federace stanoví: pokud do jednoho roku od data uplatnění disciplinární sankce nebude zaměstnanec podroben nové disciplinární sankci, má se za to, že nemá žádnou disciplinární sankci.
Před uplynutím roční lhůty má zaměstnavatel právo z vlastního podnětu, na žádost zaměstnance samotného, na žádost jeho přímého nadřízeného nebo orgánu zastupujícího zaměstnance, zrušit pokutu zaměstnanci (část 2 článku 194 zákoníku práce Ruské federace). Při předčasném zrušení disciplinárního trestu musí být vydán odpovídající příkaz (pokyn).
Pracovní legislativa stanoví dodatečné právní záruky pro určité skupiny pracovníků, když je jejich zaměstnavatel přivede k disciplinární odpovědnosti.
Propouštění pracovníků, kteří jsou členy odborové organizace podle článku 5 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace, který také odkazuje na disciplinární sankce, se provádí s přihlédnutím ke stanovisku voleného odborového orgánu tato organizace. Ke stanovisku odborové organizace je třeba přihlížet způsobem stanoveným čl. 373 zákoníku práce Ruské federace.
Zástupci zaměstnanců účastnící se kolektivního vyjednávání v době jednání nemohou bez předchozího souhlasu orgánu, který je k zastupování pověřil, podléhat disciplinárnímu řízení a také propuštěn z podnětu zaměstnavatele, s výjimkou případů ukončení pracovní smlouvy za spáchání trestného činu, za který v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jinými federálními zákony , je stanoveno propuštění z práce (část 3 článku 39 zákoníku práce Ruské federace).
Podle Čl. 66 zákoníku práce Ruské federace informace o sankcích v pracovní sešit se neprovádějí, s výjimkou případů, kdy je kázeňským trestem propuštění.
Formuláře příkazů k oznámení napomenutí nebo napomenutí nejsou při jejich přípravě jednotné, musíte se řídit hlavní pravidla které jsou předkládány k evidenci organizačních a administrativních dokumentů.
V případě, že je vůči zaměstnanci uplatněn kázeňský postih jako je výpověď, sepisuje se příkaz podle jednotného formuláře č. T-8. Tento formulář byl schválen vyhláškou Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1 „O schválení jednotných forem primární účetní dokumentace pro účetnictví práce a její platby“.
Závěrem podotýkáme, že zaměstnavatelům jde především o dodržování požadavků obsažených v legislativě při uplatňování kázeňských sankcí. Dodržováním pravidel stanovených v regulačních právních aktech šetří své peníze a čas.
Vedoucí podniku jakékoli formy vlastnictví má právo uplatňovat disciplinární sankce vůči svým podřízeným. Za neplnění nebo hrubé porušení služebních povinností dochází k trestu.
Lhůta pro uplatnění disciplinární odpovědnosti je 1 měsíc (ode dne zjištění pochybení), nejpozději však šest měsíců. Pokud je v důsledku kontroly nebo auditu odhaleno pochybení, nesmí promlčecí lhůta pro uplatnění disciplinární odpovědnosti přesáhnout 2 roky. Do této doby nelze započítat dobu trestního řízení pro přestupek.
Do doby kárné odpovědnosti zaměstnance se nezapočítává doba, po kterou byl zaměstnanec nemocen nebo na dovolené, doba, po kterou zastupitelský orgán odůvodněně rozhodl.
Nová odpovědnost za porušení osobních údajů.
Doba trvání disciplinárního řízení
Vedoucí má zakázáno ukládat zaměstnanci sankce, které nejsou stanoveny zákoníku práce RF. Napomenutí, propuštění, důtka jsou možné tresty za špatné chování. Pro určité kategorie zaměstnanců jsou stanoveny další sankce. To se odráží v zákonech, předpisech a interních dokumentech podniků. Doba disciplinárního řízení bude stejná (1 měsíc) bez ohledu na závažnost spáchaného provinění. Míra zavinění v tomto případě určuje, jaký druh trestu zaměstnavatel zvolí.
Za stejný přestupek nelze uložit více kázeňských sankcí. Nesouhlasí-li zaměstnanec s poplatky, obrátí se na inspektorát práce nebo soud. V tomto případě je nutné dodržet promlčecí lhůtu pro přivedení zaměstnance ke disciplinární odpovědnosti.
Jak donutit zaměstnance k odpovědnosti?
Algoritmus pro ukládání sankcí je zakotven v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Je velmi důležité přísně dodržovat všechny požadavky zákonodárce, nezmeškat lhůty pro uplatnění disciplinární odpovědnosti a také správně dokumentovat jednání manažera. V případě porušení postupu pro ukládání trestu je odpovědnost soudem prohlášena za nezákonnou a trest je zrušen rozsudkem.
Jak by měl jednat manažer, aby nepromeškal promlčecí lhůtu pro podání disciplinárního řízení:
- Požadujte od svého zaměstnance písemné vysvětlení, kde daná osoba své pochybení podrobně vysvětlí. Na tato upřesnění jsou poskytnuty 2 pracovní dny. Upozorňujeme, že pokud bude chtít zaměstnanec v budoucnu napadnout uložení sankce, musí zaměstnavatel prokázat, že požadoval písemné vysvětlení. Abyste se vyhnuli potížím, můžete zaměstnanci poslat dopis s žádostí o vysvětlení, proč byla například porušena pracovní kázeň ( doporučenou poštou nebo do ruky k podpisu). Pak nebudete muset prokazovat, že byla promeškana promlčecí lhůta pro vaši kárnou odpovědnost.
- Zaměstnanec odmítl písemné vysvětlení (toto je jeho právní nárok) - manažer vypracuje vhodný akt s uvedením všech skutečností incidentu. Akt musí být podepsán několika zaměstnanci. V některých případech je na adresu vedoucího podniku připravena oficiální zpráva (zpráva), která hlásí skutečnost, že došlo k porušení. Promlčecí lhůta disciplinární odpovědnosti může začít běžet od okamžiku, kdy manažer obdrží dokument.
- Porušení byla zjištěna při auditu, kontrole nebo auditní analýze obchodní činnosti - za den zjištění pochybení/porušení je třeba považovat přijetí úkonu vedoucího pracovníka od kontrolních orgánů. Lhůta pro uplatnění disciplinární odpovědnosti zaměstnance je 1 měsíc a počítá se ode dne doručení zákona.
Jiná situace nastane, pokud bude porušení zjištěno při interním auditu. Pro zahájení výpočtu promlčecí lhůty disciplinární odpovědnosti musí přímý nadřízený osoby, která se dopustila přestupku, obdržet zprávu. Od okamžiku seznámení se s dokumentem a potvrzení spáchaného přestupku se počítá lhůta 1 měsíce. A je jedno, kdy byla zpráva po interním auditu předána šéfovi.
Příkaz k uložení disciplinární sankce
Poté, co je od zaměstnance požadováno písemné vysvětlení, je vydán příkaz k uložení disciplinární odpovědnosti s uvedením důvodů potrestání. Zákonodárce jasně nedefinuje, že v objednávce musí být uveden vhodný základ. Nicméně, čl. 192 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že neplnění nebo nesprávné plnění povinností zaměstnancem lze považovat za disciplinární přestupek. Doporučuje se, aby příkaz obsahoval odkaz na dokument, kde bylo zaznamenáno/potvrzeno porušení spáchané zaměstnancem.
Pokud od provinění uplynulo více než 6 měsíců, můžeme se domnívat, že lhůta pro podání kárného opatření uplynula.
Odpovídající objednávka je oznámena zaměstnanci (vyžadováno proti podpisu) nejpozději do 3 dnů ode dne jejího zveřejnění. Pokud se s tím zaměstnanec nechce seznámit, je sepsán akt o odmítnutí.
Lhůta pro zaměstnance na odvolání disciplinární sankce
Od počátku počítání lhůty pro uplatnění disciplinární odpovědnosti a seznámení se s příkazem má zaměstnanec právo odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele. Žádost se podává následujícím orgánům:
- Komise pro pracovní spory.
- Inspektorát práce.
Upozorňujeme, že zaměstnanec se může proti rozhodnutí zaměstnavatele odvolat před uplynutím lhůty pro uplatnění disciplinární odpovědnosti v těchto případech:
- Sbírka byla provedena bez dodržení požadavků zákonodárce - nesprávným způsobem.
- Byly porušeny lhůty pro uplatnění disciplinární odpovědnosti.
- Pokud byl zaměstnanec v tomto období na dovolené nebo nemocen.
- Zaměstnanec neposkytl zaměstnavateli písemná vysvětlení.
- Pokud byl trest uložen za stejný přestupek vícekrát.
Promlčecí lhůta disciplinární odpovědnosti (v případě odvolání sankce) pro zaměstnance je 3 měsíce. V tomto období se může člověk obrátit na komisi pro pracovní spory nebo na inspektorát práce. Pokud byl zaměstnanec propuštěn, bude lhůta pro odvolání 1 měsíc. Příslušné úřady stížnost projednávají a prověřují personální práci v podniku. Pokud se zjistí, že trest byl uložen v rozporu se zákonem, je zrušen a má se za to, že dotyčná osoba nemá žádné disciplinární sankce.
Vezměte prosím na vědomí, že jakmile začne běžet lhůta pro podání disciplinárního opatření, má zaměstnanec právo obrátit se na soud.
Aby soud penále zrušil, zaměstnanec podá žalobu u žalovaného (zaměstnavatele). Například za účelem opětovného nástupu do práce nebo výplaty mzdy za nucenou nepřítomnost je třeba podat žalobu u okresního soudu. V prohlášení je uveden odkaz na příkaz k uložení sankce. Je uveden důvod „trestání“ a kopie příkazu je připojena k reklamaci. Zaměstnavatel nemá právo na písemnou žádost zaměstnance do 3 dnů kopii objednávky nevydat.
Je nutné dodržet promlčecí lhůtu kárné odpovědnosti a poskytnout soudu pádné důvody, proč zaměstnanec považuje rozhodnutí vedoucího za nezákonné.
Zaměstnanec má rovněž právo podat stížnost státnímu zastupitelství, pokud zaměstnavatel hrubě porušuje jeho práva. Například nevyplácí mzdu déle než 14 dní.
Je třeba mít na paměti, že trest pro zaměstnance by neměl být v rozporu s platnou legislativou. Je bezpodmínečně nutné informovat osobu o zjištěném porušení a dát jí příležitost vysvětlit důvod takového chování.
Koncept obviněného podnikatele na bílém pozadí
Hlavní odpovědností zaměstnance je svědomitě vykonávat práci, která mu byla přidělena podle pracovní smlouvy. Stává se, že právě této povinnosti se zaměstnanec vyhýbá nebo její obsah chápe po svém. Pak se zaměstnavatel musí uchýlit různé metody dopad na výkonného umělce, včetně disciplinární odpovědnosti.
Důvody pro disciplinární odpovědnost podle zákoníku práce Ruské federace
Další věcí je porušení pracovní kázně a vnitřních předpisů. Zde vždy pomůže zákoník práce Ruské federace, interní dokumenty podniku a některé federální zákony. Nejčastěji jsou tyto trestné činy považovány za hrubé:
- zpoždění;
- absentérství;
- být na pracovišti ve stavu opilosti;
- dlouhá nepřítomnost během pracovního dne, více než 4 hodiny.
Jak správně disciplinovat zaměstnance
Většina průmyslových konfliktů a neshod se řeší vzájemnou dohodou nebo po ústním rozhovoru „na koberci“. Pokud slova nevyřeší věc, budete muset situaci zdokumentovat.
Každé zjištěné porušení musí být zaznamenáno na papíře. V případě zpoždění, nepřítomnosti nebo neoprávněné nepřítomnosti musíte sepsat protokol za účasti svědků.
Pokud je zaměstnanec podezřelý z opilosti, pak žádní očití svědci nepomohou, pouze lékařská zpráva potvrdí nebo vyvrátí pochybnosti. Pachatele můžete vyzvat k dobrovolnému vyšetření nebo zavolat sanitku, pokud odmítne. Ať je to jakkoli, dokud se okolnosti nevyjasní, musí být zaměstnanec přerušen z práce, aby nedošlo ke zranění nebo škodě.
S neplněním či nepoctivým plněním povinností je situace složitější. Zde musíte zdůvodnit svůj postoj, možná budete muset zapojit specialisty ve stejném oboru nebo právníka.
Další algoritmus akcí je stejný pro kteroukoli z uvedených možností. Od zaměstnance je povinné vyžadovat písemné vysvětlení. Je dost možné, že se vyjasní důvody ospravedlňující jeho jednání či nečinnost, poté bude řízení o uložení kárné odpovědnosti ukončeno nebo bude změkčeno jeho konečné znění. Zaměstnanec má na podání vysvětlení dva dny.
Na základě výsledků přezkoumání všech dokumentů, s přihlédnutím k míře zavinění a závažnosti důsledků pro podnik a tým, se manažer rozhodne uplatnit jednu z forem disciplinárního řízení:
- komentář;
- pokárání;
- výpověď „pod článkem“.
Pevný rozhodnutí v příkazu nebo předpisu pro podnik musí být vystavená listina doručena kárně odpovědnému osobně proti podpisu. Pokud adresát odmítne převzít písemnost do ruky, je skutečnost odmítnutí zaznamenána v aktu s podpisy svědků.
Častou chybou zaměstnavatelů je propouštění na základě napomenutí. Ruská pracovní legislativa má na tuto věc jednoznačný názor: jeden přestupek – jeden trest. Bez ohledu na to, jak velké je pokušení okamžitě se zbavit nedbalého zaměstnance, zaměstnavatel by měl pochopit, že výpověď je extrémní opatření a je přípustná pouze v případě systémového odmítání práce nebo úmyslné sabotáže.
Kdo a v jakém pořadí může advokáta přivést ke kárné odpovědnosti
U některých profesí je postup přivádění odpovědnosti předepsán ve specializovaných zákonech. Pochybení advokáta jako osoby samostatně výdělečně činné tak posuzuje kvalifikační a kárná komise advokátní komory. Důvodem pro zahájení kárného řízení může být stížnost kterékoli osoby, která se dozvěděla o usvědčujících skutečnostech, nebo vedoucího právnického sdružení, jehož je advokát členem.
Může být soudce kárně stíhán?
I přes zvláštní postavení soudců jim zákon umožňuje kárnou odpovědnost. Takové skutečnosti posuzuje Kvalifikační komise rozhodčích. Jakýkoli občan, jeho pověřený zástupce, popř výkonný kteří mají informace o provinění soudce při plnění služebních povinností, jeho porušení soudcovské etiky nebo jiném disciplinárním provinění.
Může být těhotná žena vystavena disciplinárnímu řízení?
Naše legislativa se chová k těhotným ženám velmi příznivě, chrání jejich zdraví a chrání je před případnými komplikacemi či zneužitím ze strany nadřízených. To ale v žádném případě neznamená, že ji nastávající maminka může zanedbávat pracovní povinnosti nebo ignorovat pracovní kázeň. Pokud by se něco takového přece jen stalo, pak takový zaměstnanec může nést odpovědnost spolu s ostatními. Zákaz existuje pouze při ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele.
Jak přivést učitele ke kázeňské odpovědnosti
Naše společnost a zákon na vychovatele klade další morální a etické požadavky. Při obdržení písemné stížnosti na učitele se přihlíží k ustanovením Charty vzdělávací instituce. Kromě toho mohou být výsledky disciplinárního vyšetřování zveřejněny bez souhlasu viníka a jedním z represivních opatření může být i zákaz výkonu povolání.
Termín pro disciplinární řízení
V obecný případ O uložení kázeňského trestu musí správní orgán rozhodnout nejpozději do šesti měsíců ode dne spáchání přestupku a nejpozději do měsíce ode dne, kdy byl nebo mohl být přestupek zjištěn. Po uplynutí měsíční lhůty již nelze vznést otázku uložení trestu.
Armáda k situaci přistupuje jinak: po jaké době nemůže být voják postaven kázeňsky? Odpověď je třeba hledat v Chartě vojenské služby. Podle dekretu prezidenta Ruské federace byly pro tuto kategorii občanů prodlouženy lhůty o rok později, kdy již nebude možné trestat provinilého vojáka nebo důstojníka.
Obtížnost manažerské práce je velmi organizovat odlišní lidé plnit velmi specifické úkoly, a to se neobejde bez trestu. Ale každý manažer se bude cítit pohodlněji, když bude schopen k této problematice přistupovat objektivně, a hlavně procesně a správně zdokumentovat.
1.1. Zaměstnanci orgánů vnitřních věcí, kterému byla příkazem vedoucího spolkového výkonného orgánu na úseku vnitřních věcí písemně uložena disciplinární sankce, nebo pověřeného vedoucího zaměstnance, může být uloženo motivační opatření pouze ve formě předčasného zrušení. o dříve písemně uloženém disciplinárním trestu.
2. Zaměstnanci orgánů pro vnitřní záležitosti zastávající funkce v orgánech pro vnitřní záležitosti, jejichž jmenování a odvolávání provádí prezident Ruské federace, pobídková opatření stanovená v odstavcích 1 - a 9 části 1 a části 2 článku 48 z toho Federální zákon, může uplatnit vedoucí federálního výkonného orgánu v oblasti vnitřních záležitostí a (nebo) pověřený vedoucí.
3. Disciplinární sankce zaměstnanci orgánů vnitřních záležitostí ukládají přímí vedoucí (vedoucí) v mezích práv, která jim přiznává vedoucí federálního výkonného orgánu v oblasti vnitřních věcí, s výjimkou přechodu na nižší pozice v orgánech vnitřních věcí a propuštění ze služby v orgánech vnitřních věcí zaměstnance zastávajícího funkci v orgánech vnitřních věcí, jmenování a odvolání z něj provádí prezident Ruské federace. Vedoucí federálního výkonného orgánu v oblasti vnitřních věcí je povinen informovat prezidenta Ruské federace o uložení disciplinární sankce zaměstnanci zastávajícímu funkci v orgánech vnitřních věcí, jehož jmenování a odvolání se provádí vydal prezident Ruské federace.
4. Právo uložit kázeňský trest udělený podřízenému vedoucímu zaměstnanci (vedoucímu) má i přímý vedoucí (vedoucí). Je-li nutné uložit zaměstnanci orgánů vnitřních věcí kázeňskou sankci, kterou příslušný vedoucí (vedoucí) nemá právo uložit, podá návrh na uložení této kázeňské sankce u nadřízeného vedoucího (nadřízeného).
5. Nadřízený vedoucí (vedoucí) má právo změnit kázeňský postih uložený podřízeným vedoucím (náčelníkem), pokud neodpovídá závažnosti disciplinárního provinění zaměstnance orgánů vnitřních věcí.
6. Kárný postih musí být uložen nejpozději do dvou týdnů ode dne, kdy se přímý vedoucí (vedoucí) nebo přímý vedoucí (vedoucí) dozvěděl o spáchání disciplinárního provinění zaměstnancem orgánů vnitřních věcí, a v případ vnitřního auditu nebo zahájení trestního řízení - nejpozději do jednoho měsíce ode dne schválení závěru na základě výsledků vnitřního auditu nebo přijetí pravomocného rozhodnutí v trestní věci. Do uvedených dob se nezapočítávají doby dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, dovolené nebo pracovní cesty.
7. Zaměstnanci orgánů vnitřních věcí nelze uložit kázeňskou sankci po uplynutí šesti měsíců ode dne spáchání kárného provinění a na základě výsledků auditu nebo kontroly finanční a hospodářské činnosti - po uplynutí dvou let ode dne spáchání kárného provinění. spáchání disciplinárního přestupku. Do uvedených dob se nezapočítávají doby dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, dovolené nebo pracovní cesty, jakož i doba trestního řízení.
8. Před uložením disciplinární sankce musí být požadováno písemné vysvětlení od úředníka pro vnitřní záležitosti, který je pohnán k odpovědnosti. Pokud zaměstnanec odmítne takové vysvětlení podat, je sepsán odpovídající protokol. Před uložením disciplinární sankce může být rozhodnutím vedoucího spolkového výkonného orgánu v oblasti vnitřních věcí nebo pověřeného vedoucího podle článku 52 tohoto spolkového zákona proveden vnitřní audit.
9. O uložení kázeňského trestu zaměstnanci orgánů vnitřních věcí se vydává příkaz vedoucího federálního výkonného orgánu na úseku vnitřních věcí nebo pověřeného vedoucího. Kázeňský postih ve formě napomenutí nebo napomenutí lze vyhlásit veřejně ústně. Je-li zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti, na dovolené nebo na pracovní cestě, je mu vydán příkaz k uložení kázeňského trestu po uzdravení, návratu z dovolené nebo návratu z pracovní cesty. Za zaměstnance se považuje kárně odpovědný ode dne vydání příkazu k uložení kázeňského trestu nebo ode dne, kdy mu bylo napomenutí nebo napomenutí veřejně ústně oznámeno.
10. Příkaz o disciplinárním postihu zaměstnance orgánů vnitřních věcí uvádí další zaměstnance, na které je třeba upozornit.
11. Pověřený vedoucí je povinen do tří pracovních dnů informovat zaměstnance orgánů vnitřních záležitostí proti obdržení o příkazu k uložení kázeňského trestu. Do stanovené doby se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, jeho pobytu na dovolené nebo pracovní cestě, jakož i doba potřebná k dostavení se zaměstnance na místo seznámení s příkazem k uložení kázeňského trestu. mu nebo doručit určený příkaz do místa výkonu práce zaměstnance.
12. O odmítnutí nebo vyhýbání se seznámení zaměstnance orgánů vnitřních věcí s příkazem k uložení kázeňského trestu se sepisuje zákon podepsaný oprávněnými úředníky.
13. Pobídková opatření uplatněná vůči zaměstnanci orgánů vnitřních věcí a písemně mu uložené disciplinární sankce se zakládají do osobního spisu zaměstnance. Samostatně se zohledňují motivační opatření a disciplinární sankce.
14. Kázeňský trest uložený zaměstnanci orgánů vnitřních věcí příkazem vedoucího spolkového výkonného orgánu na úseku vnitřních věcí nebo pověřeného vedoucího se považuje za zrušený uplynutím jednoho roku ode dne jeho uložení, pokud byl tento zaměstnanec nepodléhá ve stanovené lhůtě novému kázeňskému trestu, nebo dnem vydání příkazu k pobídce ve formě předčasného zrušení kázeňského trestu dříve uloženého zaměstnanci. Kárný trest vyhlášený veřejně ústně se považuje za zrušený po uplynutí jednoho měsíce ode dne jeho uložení.
Uděluje zaměstnavateli, tj. vedoucímu, právo přimět zaměstnance k disciplinární odpovědnosti, pokud tento dovolil nesprávné plnění svých služebních povinností nebo je neplnil vůbec, aniž by dobrý důvod a vlastní vinou. Takový pohrdavý postoj k pracovní kázni v pracovní právo spadá pod pojem „kázeňský přestupek“.
V závislosti na závažnosti provinění, jakož i na jejich počtu, může být vůči provinilému zaměstnanci uplatněno napomenutí nebo napomenutí nebo může být zaměstnanci propuštěn z negativních důvodů.
Abyste se mohli pojistit proti neoprávněnému disciplinárnímu postihu, musíte si pečlivě přečíst ten svůj popis práce, kde jsou uvedeny všechny pracovní povinnosti. Kromě toho stanoví článek 21 zákoníku práce Ruské federace hlavní pravidla pracovní kázně, které jsou stejné pro všechny kategorie pracovníků. V první řadě je to nutnost dodržování interních předpisů, požadavků na ochranu a bezpečnost práce a také dodržování standardů stanovených pro konkrétní pozici.
Nejčastěji jsou důvody pro uložení disciplinární sankce nepřítomnost, dostavení se na pracovišti pod vlivem alkoholu nebo odmítnutí plnit příkazy vedoucího, pokud je to stanoveno v pracovní smlouvě.
Zaměstnavatelé často toto ustanovení zákona využívají jako nátlakovou páku na své zaměstnance, kteří se kvůli tomu rozhodnou stávkovat a nedostavit se do práce. Samozřejmě nepřítomnost v práci bez předložení podpůrného dokumentu bude považována za nepřítomnost. Účast na stávce však podle čl. 414 zákoníku práce Ruské federace, není porušením pracovní kázně. To znamená, že nemůže sloužit jako podklad pro trestní stíhání. Z tohoto pravidla existuje pouze jedna výjimka – prohlášení stávky u soudu za nezákonnou.
Postup pro uplatnění disciplinární odpovědnosti
První věc, kterou musí manažer při zjišťování disciplinárního přestupku udělat, je požádat údajného viníka o písemné vysvětlení. Tato povinnost je zakotvena v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace a neexistují žádné výjimky.
Ve snaze vyhnout se odpovědnosti zaměstnanec často odmítá poskytnout vysvětlení. Jde o unáhlené rozhodnutí, protože zaprvé takové odmítnutí nijak nebrání uložení kázeňského trestu a zadruhé vysvětlení je výbornou příležitostí k prezentaci vlastní představy o situaci. Někdy jsou uváděné důvody natolik závažné, že zaměstnavatel může od úmyslu zaměstnance potrestat.
Disciplinární odpovědnost, stejně jako každá jiná, má promlčecí lhůtu stanovenou ve stejném článku. 193 zákoníku práce Ruské federace. Trest tak lze uplatnit nejpozději do měsíce od zjištění přestupku a nejpozději do 6 měsíců od jeho spáchání. Oblíbené triky provinilců v podobě nouzové pracovní neschopnosti v tomto případě nepomohou - doba nemoci, stejně jako pobyt na dovolené, nejsou zahrnuty do promlčecí doby.
Trest musí být řádně formalizován, to znamená, že o jeho uložení je vydán příslušný příkaz, se kterým se viník podepsáním seznámí do tří dnů ode dne vydání. Doba mimo práci v tomto období se rovněž nebere v úvahu.
Zrušení disciplinárního trestu a možnost odvolání se proti němu
Proti rozhodnutí komise se lze odvolat u soudu pouze do 10 dnů ode dne jeho doručení písemně. Soudní ochranu je vhodné vyhledat i v případě, že komise odmítne spor projednat, jakož i v případě, že byly vyčerpány všechny způsoby předsoudního řešení sporu.
