≡×МЕНЮ

• Інтер'єр
• Вікна
• Стіни
• Проекти
• Будівлі

Тимчасовий переведення в іншу роботу з тк рф. Переведення зі зниженням на посади

Переклад з медичного висновку

Відповідно до ст. 73 ТК РФ працівника, який потребує переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ, роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну у нього роботу, не протипоказану працівникові за станом здоров'я. Переклад може бути як тимчасовим, так і постійнимта оформляється після отримання роботодавцем медичного висновку щодо необхідності такого перекладу.
Порядок оформлення роботодавцем документів про переведення працівника на іншу роботувиглядає наступним чином:
1. Працівнику надсилається повідомлення про необхідність переведення на іншу роботу із зазначенням наявних в установі вакансій. Воно складається у вільній формі у двох примірниках, на примірнику роботодавця працівник повинен поставити відмітку про отримання повідомлення. Згода на переклад або відмову від перекладу можуть бути також вказані на екземплярі повідомлення роботодавця, а можуть бути подані окремим документом у простій письмовій формі на ім'я роботодавця (див. зразок повідомлення нижче).

Товариство з обмеженою відповідальністю "Альта"

22.02.2011
Вантажнику Кривцову А.Є.

повідомлення

Шановний Олександре Євгеновичу!
Пропонуємо Вам тимчасовий термін на три місяці відповідно до рекомендацій, які містяться в медичному висновку від 21.02.2011 N 21.
Станом на 22.02.2011 у ТОВ "Альта" є наступна вакансія, що відповідає Вашій кваліфікації та не протипоказана Вам за станом здоров'я:
- сторож (оклад – 10 000 руб.).

У разі відмови від перекладу відповідно до ст. 73 ТК РФ Ви будете усунуті від роботи. У період відсторонення від роботи заробітна плата не нараховуватиметься.

Директор Смирнов/Г.О. Смирнов /

З повідомленням ознайомлено.
Згоден із тимчасовим переведенням на посаду сторожа.
Кривцов А.Є. 22.02.2011

2. Складається додаткова угода до трудового договору, В якому відображаються всі умови перекладу (див. зразок додаткової угоди нижче).

Додаткова угода N 1
до трудового договору від 30.06.2010 N 56

22.02.2011
м Москва

Товариство з обмеженою відповідальністю "Альта" в особі директора Смирнова Геннадія Олеговича, що діє на підставі Статуту, іменоване надалі Роботодавець, з одного боку і Кривцов Олександр Євгенович, який надалі іменується Працівник, з іншого боку уклали цю угоду про наступне:
1. Працівника відповідно до медичного висновку від 21.02.2011 N 21 переведено 22.02.2011 на посаду сторожа терміном на три місяці.
2. Працівнику встановлюється посадовий оклад у вигляді 10 000 (десять тисяч) карбованців на місяць.
3. Ця додаткова угода укладена у двох примірниках, по одному для кожної сторони, та набирає чинності з моменту її підписання обома сторонами. Обидва екземпляри мають рівну юридичну силу.

Роботодавець: Працівник:

3. Складається наказ про переведення за формою N Т-5, затвердженої Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 N 1 (далі - Постанова N 1).
4. Відомості про постійний переклад вносяться у трудову книжкуне пізніше тижневого терміну з дня видання наказу (п. 10 Правил ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 N 225 "Про трудові книжки" (в ред. Від 19.05. 2008)). Нагадаємо, що до трудової книжки запис про тимчасовий переказ не вноситься.
5. Відомості про переклад (як тимчасовий, так і постійний) вносяться в особисту картку працівника.
Зазначений порядок дій є загальним всім випадків оформлення перекладу, вказаних нижче.
Якщо переведення було тимчасовим, після закінчення працівникові повинно бути надано колишнє місце роботи. Якщо роботодавець цього зробив, працівник не зажадав його надання і продовжує працювати, умова угоди про тимчасовому характері перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним (ст. 72.2 ТК РФ).
Якщо працівник після отримання повідомлення про необхідність переведення на іншу посаду відмовився від нього або у роботодавця відсутні вакантні посади, працівника необхідно усунути від роботи без збереження заробітної плати. Однак слід пам'ятати, що це правило діє у тому випадку, якщо медичним висновком наказано переведення на строк до чотирьох місяців. Якщо ж встановлено тимчасове переведення на строк понад чотири місяці або постійне переведення, роботодавець, як і в першому випадку, повинен направити працівникові повідомлення про необхідність переведення на іншу посаду та вказати перелік наявних вакансій. У разі відмови працівника від переведення на надані вакансії або відсутності вакантних посад в організації, слід звільнити працівника. У зв'язку з цим ще у повідомленні про необхідність перекладу рекомендуємо зазначати правові наслідки відмови від перекладу. Формулювання може бути таке: "У разі відмови від перекладу відповідно до ч. 3 ст. 73 ТК РФ трудовий договір з Вами буде припинено відповідно до п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу Російської Федерації". Наказ про складається за формою N Т-8, після чого вноситься відповідний запис до трудової книжки та робиться відмітка в особистій картці форми N Т-2.
Якщо відповідно до медичного висновку у тимчасовому або постійному перекладі на іншу роботу потребує керівник організації (філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу), його заступник або головний бухгалтер, при відмові від перекладу або відсутності у роботодавця відповідної роботи договір припиняється на підставі п 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Роботодавець має право за письмовою згодою зазначених працівників не припиняти з ними трудового договору, а усунути їх з роботи терміном, який визначається угодою сторін. У період усунення від роботи вести зазначеним працівникам не нараховується, крім випадків, передбачених ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, трудовим договором.

Переклад у зв'язку з рішенням атестаційної комісії

Пунктом 3 год. 1 ст. 81 ТК РФ передбачено таку підставу розірвання трудового договору, як невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації. Однак звільнення провадиться лише у разі, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Якщо працівник відмовився від переведення на нижчу посаду або вакансії відсутні, слід звільнення.
Нагадаємо, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права, локальними нормативними актами, які приймаються з огляду на думку представницького органу працівників. Тому для визнання проведеної атестації та подальшого переведення працівників законними в організації мають бути прийняті локальні нормативні акти, що встановлюють порядок проведення атестації та дії роботодавця за її підсумками. З цими документами працівники організації би мало бути ознайомлені під розпис (ст. 68 ТК РФ).
Безпосередньо переклад оформляється у тому порядку, що розглянуто в розд. 1 статті.

Скорочення

Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця може також стати причиною розірвання трудового договору зі співробітником (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), але до цього, як і в попередньому випадку, працівнику необхідно запропонувати наявні у роботодавця вакантні посади або роботу, у тому числі нижчестоящі та нижчеоплачувані. При проведенні скорочення важливо звернути увагу на правильність оформлення документів, пов'язаних із цією процедурою:
1. Видати наказ про скорочення штату.
2. Надіслати письмове повідомлення до виборного органу первинної профспілкової організації про майбутнє скорочення для отримання інформації про членів профспілки.
3. Створити комісію для визначення кандидатів на скорочення, а також кандидатів, які мають право на переважне залишення на роботі.
4. Направити письмове повідомлення до органів служби зайнятості про прийняття рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів із працівниками.
5. Повідомити у письмовій формі кандидатів на звільнення про майбутнє скорочення чисельності (штату) та запропонувати вакантні посади, роботу, на які можуть бути переведені працівники.
У разі згоди працівника на переклад роботодавець оформляє документи за схемою, вказаною у розд. 1 цієї статті, а у разі відмови від перекладу видає наказ про розірвання трудового договору (форми N Т-8, N Т-8а, затверджені Постановою N 1).

Переклад за згодою сторін

Переведення на нижчу посаду може бути здійснено і за відсутності зазначених вище підстав, але лише у випадку, якщо є згода працівника. Це може бути як тимчасово (наприклад, для заміщення тимчасово відсутнього працівника - ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), так і постійно (наприклад, у зв'язку з сімейними обставинами та неможливістю продовження роботи на колишній посаді). Якщо переклад здійснюється за ініціативою працівника, бажано отримати від нього письмову заяву про переведення на посаду, що стоїть нижче, і укласти додаткову угоду до трудового договору, в якій прописати нові умови праці. У разі коли ініціатива походить від роботодавця і працівник не проти перекладу, складається лише додаткова угода до трудового договору. В обох випадках бажано вказувати причини перекладу, які свідчать про необхідність його здійснення.
Зазначимо, що ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ передбачена можливість переведення працівника без його згоди на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором роботу у того ж роботодавця у разі простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), необхідності запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо простий або необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна або заміщення тимчасово відсутнього працівника викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Однак якщо робота вимагає нижчої кваліфікації, то також потрібна письмова згода працівника.
Єдиною підставою для переведення працівника на іншу роботу без його згоди (у тому числі на роботу нижчої кваліфікації) є випадки катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничої аварії, нещасного випадку на виробництві, пожежі, повені, голоду, землетрусу, епідемії чи епізоотії та будь-які виняткові випадки, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього населення або його частини, для запобігання зазначеним випадкам або усунення їх наслідків (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).
При переказах, які здійснюються у випадках, передбачених ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ, оплата праці працівника провадиться по виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку по колишній роботі.
Звернемо увагу, що у разі судового спору, що виник у зв'язку з тимчасовим переведенням працівника на іншу роботу без його згоди (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ), обов'язок довести наявність обставин, з якими закон пов'язує можливість такого переведення, покладається на роботодавця (Пункт 17 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 (в ред. Від 28.12.2006) "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Випадки перекладу є порушенням закону

Найбільш поширеним випадком є ​​переведення працівника на нижчу посаду як міру відповідальності за дисциплінарну провину. Повний перелік можливих дисциплінарних стягнень наведено у ст. 192 ТК України. До них відносяться зауваження, догана та звільнення з підстав, зазначених у цій статті. Відповідно, будь-який переклад як міра дисциплінарного стягнення буде визнано судом незаконним. Крім того, трапляються випадки, коли роботодавець переводить на нижчу посаду неугодних працівників, бажаючи цим змусити їх звільнитися за власним бажанням.
Для ілюстрації розглянемо рішення Татарського районного суду Новосибірської області від 27.04.2010, згідно з яким позивачка Р. 15.04.2010 звернулася до суду з позовною заявою до відповідача - муніципальної установи "Міжшкільний методичний центр" - про поновлення на колишній посаді, та стягнення компенсації моральної шкоди. З матеріалів справи відомо, що Р. працювала в організації на посаді головного бухгалтера. Наказом від 01.04.2010 переведено на нижчу посаду бухгалтера. Підставою для видання наказу стало висновок службової перевірки, яку проводила К. (юрисконсульт). Зокрема, у своєму висновку К. пропонувала притягнути Р. до дисциплінарної відповідальності - оголосити догану, проте керівництво ухвалило рішення про переведення Р. на посаду, що стоїть нижче. К. знала про те, що наказ незаконений, у зв'язку з цим 21.04.2010 (після подання Р. позовної заяви до суду) наказ про переведення від 01.04.2010 було скасовано та Р. поновлено на посаді головного бухгалтера. У зв'язку з цим у судовому засіданні Р. відмовилася від позовних вимог щодо поновлення на роботі на колишній посаді, але просила визнати цей наказ незаконним, оскільки про проведену щодо її службової перевірки Р. нічого не знала, перевірка проводилася однією людиною, не спеціалістом у галузі бухгалтерського обліку, від керівництва запитів на подання пояснень не надходило, згоди на переклад Р. не давала і вважає, що приводом для перекладу стали події, що мали місце під час її хвороби. Зокрема, вона вийшла на роботу після операції (30.03.2010) та з неї почали вимагати виконання документів, до яких вона не мала жодного відношення, виконання яких їй не доручалося. Більше того, юрисконсульт К. заявила, що Р. "не працювати головним бухгалтером все одно", оскільки це вказівка ​​начальника відділу освіти. Р. заявила, що не знає, чому у начальника відділу освіти склалося таке ставлення до неї.
Крім цього, Р. вважала, що незаконним перекладом було підірвано її ділова репутація як на рівні Усть-Таркського, так і на рівні Татарського району. Після того, що відбулося підпорядковані раніше Р. працівники стали ставитися до неї неповажно, переживання, пов'язані з цими подіями, позначилися на здоров'я Р. У зв'язку із зазначеним Р. просила стягнути компенсацію моральної шкоди у сумі 100 000 руб.
Суд, розглянувши матеріали справи, ухвалив рішення про задоволення позовних вимог. Зокрема, визнано незаконним наказ муніципальної установи "Міжшкільний методичний центр" від 01.04.2010 про переведення робітниці Р. постійно з посади головного бухгалтера на посаду бухгалтера, з відповідача на користь Р. стягнуто компенсацію моральної шкоди у розмірі 6000 руб., а також держмито у дохід федерального бюджету у сумі 4000 руб.
Відповідно до ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ переклад на іншу роботу (як постійно, так і тимчасово) може бути здійснений тільки за письмовою згодою працівника (винятки перераховані в ч. 2, 3 названої статті). Тому будь-який не погоджений із працівником переклад буде визнано судом незаконним. Яскравим прикладом є рішення Туринського районного суду Свердловської області від 16.12.2008 N 2-245/08, згідно з яким Ч. звернулася до Туринського районного суду з позовною заявою до МДОУ "Благовіщенський дитячий садок" щодо відновлення порушених прав. З матеріалів справи відомо, що з 14.05.2007 року вона працювала в установі вихователем на 0,65 ставки без оформлення трудового договору. У серпні та вересні 2008 р. позивачка перебувала у щорічній оплачуваній відпустці, після виходу з якої до роботи не була допущена, її обов'язки виконувала інший вихователь, яка заміняла Ч. на час її відпустки. Після цього Ч. виконувала доручення завідувачки, не пов'язані з виховним процесом, а саме працювала різноробочою на кухні. Згоди зміну трудової функції Ч. не давала. Ч. просила стягнути втрачений заробіток (оскільки у зв'язку з переказом отримувала меншу заробітну плату), компенсацію моральної шкоди, витрати на оплату послуг адвоката та транспортні витрати, пов'язані з поїздками до суду.
Представник відповідача Т. позовні вимоги не визнала, у суді пояснила, що вона перевела Ч. на посаду різноробочої на кухню у зв'язку з тим, що остання не має відповідної педагогічної освіти, а лише є свідоцтво про закінчення річного Туринського педагогічного класу, закінченого в 1968 році. р. На місце Ч. було прийнято М., яка має диплом Ірбітського педагогічного училища. Письмової заяви Ч. про згоду на переведення на посаду різноробочої на кухню не було.
Суд, розглянувши матеріали справи, звернув увагу на таке. З травня 2007 р. до вересня 2008 р. Ч. заміщала в установі посаду вихователя на 0,65 ставки на постійній основі, це підтверджено копією трудової книжки та табелями обліку робочого часу. У період перебування Ч. у відпустці (серпень – вересень 2008 р.) її обов'язки виконувала М., ухвалена на цю посаду на постійній основі, про що зазначено у наказі від 01.07.2008, хоча вакантних посад в установі не було. Після виходу Ч. з відпустки на підставі наказу від 01.10.2008 її було переведено на посаду підсобного робітника на кухні на 0,5 ставки, хоча Ч. письмової згоди про переведення не давала. Суд зазначив, що цей переклад було виконано з порушенням вимог законодавства.
Суд ухвалив рішення вимоги Ч. задовольнити частково:
- поновити Ч. на посаді вихователя МДОУ "Благовіщенський дитячий садок" на 0,65 ставки;
- Стягнути з відповідача на користь Ч. середній заробіток за період з 22.09.2008 по 16.12.2008 у сумі 4634,62 руб. за вирахуванням сум, що підлягають утриманню відповідно до законодавства, компенсацію моральної шкоди у розмірі 1000 руб., Процесуальні витрати у розмірі 6000 руб.;
- стягнути з відповідача держмито у вигляді 400 крб.
Резюмуючи вищесказане, рекомендуємо роботодавцям для переведення працівників на нижчі посади використовувати лише підстави, передбачені законодавством, оскільки це дозволить надалі уникнути судових розглядів, а при виникненні таких – виграти справу в суді.
Звернемо увагу на те, що відмова від виконання роботи під час перекладу, вчиненого з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу – прогулом. Проте слід враховувати абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ, згідно з якими працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або від виконання тяжких робіт та робіт зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, які не передбачені трудовим договором. Оскільки ТК РФ не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано переведенням на підставах, зазначених у ст. 72.2 ТК РФ, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку, встановленому ст. 72.2 ТК РФ, із зазначених вище причин є обґрунтованим.

Перевести співробітника можна лише на посаду, яка є у штатному розкладі, інакше роботодавець порушить закон. Якщо співробітник переводиться в одну з філій компанії, розірвати з ним трудовий договір і укладати новий не потрібно - ці та інші особливості переведення співробітника на посаду, що стоїть нижче, розглянемо в статті.

Зі статті ви дізнаєтесь:

• як усередині холдингу оформити переведення співробітника з однієї компанії до іншої;
• як здійснюється переведення працівника в одну з філій компанії;
• як оформити переведення вагітної співробітниці на легку працю за відсутності відповідних вакансій.

Перевести співробітника на посаду, що стоїть нижче, можна тільки за однієї умови: якщо він на такий переклад згоден і підтверджує свою згоду письмовою заявою про переведення (ст., ТК РФ). Ця заява стане підтвердженням правочинності переведення у разі судового розгляду. Після того, як згода отримана, укладається додаткова угода до трудового договору та видається наказ про переведення.

Якщо працівник на переклад не згоден, але роботодавець має намір зробити це, він може оформити не лише зниження на посаді, а й звільнити працівника за результатами атестації, як такої, що не відповідає кваліфікаційним вимогам ( ). Важливо, щоб були дотримані всі процедурні вимоги, інакше таке зниження чи звільнення судом буде визнано незаконним.

У разі коли атестація покаже недостатню кваліфікацію працівника, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому всі наявні вакансії, які не потребують переїзду, які відповідають досвіду, професійним навичкам та стану здоров'я співробітника. Це може бути і оплачувана нижче робота, і нижчестояща посада ().

Звільнити або перевести співробітника на підставі результатів атестації можна лише протягом двох місяців після неї і ніяк не пізніше ( Положення, затвердженого , апеляційне ухвалу Мурманського обласного суду від 24 червня 2015 р. у справі № 33-1725-2015).

Як оформити переведення співробітника на іншу роботу

Ситуація, за якої потрібно перевести співробітника на іншу роботу, може виникнути у зв'язку з реорганізацією або розширенням діяльності компанії, за результатами атестації або медичними показаннями, необхідністю заміни іншого працівника. Розглянемо нестандартні випадки, що зазвичай викликають питання у кадрових працівників.

Ситуація 1. Потрібно перевести працівника з однієї компанії до іншої у складі холдингу

Холдинг – сукупність підприємств, у своїй його головне підприємство управляється дочірніми, кожне з яких є самостійним юридичним лицом. Тому переклад у разі здійснюється у тому порядку, як із звільненні у зв'язку з переведенням працювати до іншого роботодавцю ().

Коли переклад ініціював роботодавець, який приймає, він повинен направити в організацію, де працює працівник, відповідний лист – прохання про переведення. Після отримання запиту питання має бути узгоджене з працівником та отримано його письмову згоду у вигляді заяви на звільнення у зв'язку з переведенням (). Після звільнення працівник укладає новий трудовий договір з організацією, куди він перевівся ( , ТК РФ). У трудовій книжці слід зазначити, що переклад здійснено за згодою працівника, а на його прохання ( Інструкції, затвердженої ).

У цій ситуації право на відпустку в іншій організації за працівником не зберігається, оскільки при звільненні він повинен отримати всі грошові компенсації, що належать, за невикористані відпустки (). У нового роботодавця право на відпустку у працівника з'явиться лише через півроку роботи, але за згодою сторін він може отримати це право і раніше.

Ситуація 2. Переклад на посаду, якої немає у штатному розкладі

У штатному розкладі міститься перелік структурних підрозділів організації, найменування посад та професій із зазначенням кваліфікаційних вимог до них, інформація про кількість штатних одиниць (). Поняття «трудова функція», що обумовлюється у трудовому договорі, передбачає роботу на цій посаді відповідно до чинного штатного розкладу ().

Тому працівника може бути переведено лише на посаду, яка є у штатному розкладі. За необхідності нова посада може бути введена до штатного розкладу відповідним наказом.

Ситуація 3. Переклад працівниказ головної організації до філії, яка знаходиться в цьому ж місті

Звільняти працівника та укладати з ним новий трудовий договір у цьому випадку не потрібно, оскільки філія самостійною юридичною особою не є (). У цій ситуації діє порядок переведення на іншу постійну роботу у того ж роботодавця.

Такий переклад, зазвичай, пов'язані з зміною трудовий функції та найменування підрозділи, т. е. зміною умов трудового договору (). Для цього потрібно отримати письмову згоду на такі зміни у працівника та укласти з ним додаткову угоду, в якій буде вказано нове місце роботи та інший структурний підрозділ ().

Після підписання додаткової угоди видається наказ про переведення, особисту карткута трудову книжку працівника вносяться відповідні записи ( Правил, затверджених ).

Ситуація 4. Потрібно перевести вагітну співробітницю на легку працю, але таких вакансій немає

Якщо вакансії з відповідними умовами праці для підприємства немає, вагітна співробітниця звільняється з роботи зі збереженням середнього заробітку колишньої посади до початку декретного відпустки (). Або ж роботодавець наказом може ввести до штатного розкладу нову посаду з полегшеними умовами праці та перевести співробітницю на неї.

Ситуація 5. Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника

Працівника можна тимчасово перевести на іншу посаду для заміщення тимчасово відсутнього співробітника. Законом не встановлено максимальний термін, на який можливий такий переклад, зазвичай він обумовлюється у додатковій угоді як «до виходу працівника, який заміщається на роботу» ().

Ситуація 6. Тимчасове переведення на місце співробітниці, яка пішла у декретну відпустку

На іншу посаду в одній компанії співробітник може бути переведений терміном до одного року, а у разі заміщення відсутнього працівника – до виходу останнього на робоче місце (). Коли йдеться про заміщення на час декретної відпустки, точну дату виходу з неї співробітниці невідомо. Як умову припинення переведення в додатковій угоді можна прописати: «вихід з відпустки для догляду за дитиною робітниці, що замінюється».

Коли співробітник, що замінюється, вийде на робоче місце, необхідно видати наказ про припинення терміну тимчасового переведення. Якщо такий наказ виданий не був і тимчасово переведений співробітник продовжив працювати на тому ж робочому місці, переклад втрачає чинність тимчасового і вважається постійним ().

Ситуація 7. Оформлення наказу про звільнення тимчасово перекладеного працівника

У цьому випадку виникає питання – яка посада має бути вказана у записі про звільнення? У разі тимчасового перекладу відповідна відмітка робиться тільки в особистій картці, до трудової книжки такий запис не вноситься ( Правил, затверджених ).

Тому, якщо працівник, тимчасово переведений на іншу посаду в одного і того ж роботодавця, вирішив звільнитися, у наказі про звільнення та у трудовій книжці вказується та посада, яку він обіймав на момент звільнення.

Вкладені файли

• Подання про переведення співробітника (бланк).doc
• Запит про переведення співробітника (бланк).doc
• Підтвердження на запит про переведення співробітника (бланк).doc

Доступно лише передплатникам

• Подання про переведення співробітника (зразок).doc
• Запит про переведення співробітника (зразок).doc
• Підтвердження на запит про переведення співробітника (зразок).doc

Робітник показав низькі результати роботи. Однак він давно працює і непогано справляється. Чи потрібно з ним одразу розлучатися? Може, дати йому другий шанс, але на більш низькій посаді?

Часом роботодавцям доводиться стикатися з ситуацією, коли працівник, який «не вистачає зірок з неба», але цілком виконавчий і надійний, все-таки не відповідає посаді. От би його «пересунути» - трохи нижче, де не потрібно багато знань, умінь, досвіду та й відповідальності порівняно менше. Але як це зробити? І чи можливо?

Коли можна використати право знижувати на посаді

ТК РФ щодо співробітників, чия робота переважно регулюється нормами ТК РФ, немає такого дисциплінарного стягнення, як зниження посади. У ч. 1 ст. 192 ТК РФ перераховано лише три види покарання порушення дисципліни:

1. зауваження;
2. догана;
3. звільнення з відповідних підстав.

Проте ч. 2 ст. 192 ТК РФ вказує на можливість виключення з цього правила: федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені та інші дисциплінарні стягнення. Натомість аналіз дисциплінарних статутів, інших нормативних актів не призводить до виявлення такого покарання, як «зниження на посаді».

Навіть п. 3 ч. 1 ст. 57 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» (далі -) передбачає як покарання не зниження на посаді, а лише попередження про неповну посадову відповідність. Виняток становить лише п. 5 ч. 1 ст. 50 Федерального закону від 30.11.2011 № 342-ФЗ «Про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації та внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації» (далі - Закон про службу в ОВС), який як покарання називає переклад співробітника органу внутрішніх справ на нижчу посаду в ОВС.

Як бачите, зниження посаді перестав бути дисциплінарної відповідальністю у межах Трудового кодексу РФ. Виняток становлять лише співробітники ОВС, котрим таке зниження передбачено нормою спеціального закону як покарання дисциплінарні порушення.

Що таке пониження на посаді, якщо не покарання

Пункт 3 год. 1 ст. 81 ТК РФ передбачає таку підставу для звільнення, як невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації.

Однак звільнення з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести співробітника з його письмової згоди на іншу роботу, яка є у роботодавця (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку може виконувати з урахуванням стану його здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати співробітнику всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Аналогічні положення ми знайдемо і в Законах про держслужбу та службу в ОВС. Так, згідно із ч. 16 ст. 48 Закону про держслужбу протягом одного місяця після проведення атестації за її результатами видається правовий акт державного органу про те, що цивільний службовець:

• підлягає включенню до кадрового резерву для заміщення вакантної посади цивільної служби у порядку посадового зростання;
• направляється для здобуття додаткової професійної освіти;
• знижується на посаді цивільної служби та підлягає виключенню з кадрового резерву у разі перебування у ньому.

При відмові цивільного службовця від отримання додаткової професійної освіти або переведення на іншу посаду цивільної служби представник наймача вправі звільнити його від посади, що заміщається, і звільнити з цивільної служби відповідно до Закону про держслужбу (ч. 17 ст. 48). Підставу для звільнення передбачено п. 1 ч. 1 ст. 37 Закону про держслужбу: розірвання службового контракту з ініціативи представника наймача у разі невідповідності цивільного службовця заміщуваної посади цивільної служби. Відповідно до ч. 2 ст. 37 Законом про держслужбу звільнення з цивільної служби з цієї підстави допускається, якщо неможливо перевести цивільного службовця за його згодою на іншу посаду.

Відповідно до ч. 13 ст. 33 Закону про службу в ОВС за результатами атестації співробітника ОВС атестаційна комісія приймає одну із шести рекомендацій. Одна з них полягає в тому, що співробітник не відповідає посаді, що заміщається в органах внутрішніх справ, і підлягає переведенню на нижчу посаду в органах внутрішніх справ..

Підстава для звільнення у разі передбачено п. 5 год. 2 ст. 81 Закону про службу в ОВС - «у зв'язку з невідповідністю співробітника посади, що заміщається в органах внутрішніх справ - на підставі рекомендації атестаційної комісії».

Зверніть увагу: не слід плутати наведену підставу з іншою, передбаченою п. 14 ч. 2 ст. 82 Закону про службу в ОВС, яке застосовується лише «у зв'язку з відмовою співробітника від переведення на нижчу посаду в органах внутрішніх справ у порядку виконання дисциплінарного стягнення».

Отже, зниження посади є мірою реагування роботодавця на невідповідність рівня знань працівника займаної посади. Виняток - співробітники ОВС, котрим зниження посади можливо як покаранням, і мірою реагування.

Правильний алгоритм реалізації зниження посади

Отже, як звести ризики трудового конфлікту до мінімуму знижуючи співробітника на посаді?

При проведенні атестації необхідно дуже уважно поставитися:

• до списку поданих до атестації осіб. І нормативними правовими актами, і локальними нормативними актами організацій, як правило, передбачається перелік працівників, які не підлягають атестації (тимчасово, до усунення обставин, що послужили підставою для відкладення атестації);
• до порядку проведення атестації. Він має бути передбачений локальним нормативним актом;
• до складу атестаційної комісії. У разі атестації члена профспілки до складу атестаційної комісії має входити представник профкому;
• до порядку оформлення процедури та підсумків атестації. Висновки комісії мають бути обґрунтовані, протокол підписано всіма членами атестаційної комісії.

До відома

Згорнути Показати

У локальному нормативному акті мають бути передбачені терміни реагування керівництва на результати атестації. Дані обмежувальні терміни не дозволяють роботодавцю розтягувати задоволення утримання працівника під дамокловим мечем і вимагають прореагувати протягом певного терміну, після якого вживати будь-яких заходів вже не можна.

Нижче наведемо порядок дій роботодавця:

1. Провести атестацію працівників без порушень.

За результатами атестації складається протокол, де фіксуються висновки атестаційної комісії та рекомендації щодо працівників, які керівник, який має повноваження щодо розірвання та укладання трудових договорів, може враховувати.

Локальним нормативним актом може передбачатися додатково до протоколу складання атестаційного листа кожного атестуемого працівника.

До відома

Згорнути Показати

Посадовий склад атестаційної комісії (з варіантами у разі відсутності будь-кого з членів) відображено у локальному нормативному акті про атестацію. Склад конкретної атестаційної комісії може (якщо це передбачено локальним актом) формуватися перед кожною атестацією. А може бути незмінним, якщо в організації немає плинності кадрів.

2. Зафіксувати результати атестації.

Атестаційна комісія подає належним чином оформлений протокол керівнику на розгляд. Форма протоколу у різних організаціях то, можливо різною - залежно від цього, яку форму було затверджено у локальному нормативному акті.

Як зразок можна використовувати представлений приклад протоколу (Приклад 1), його також можна затвердити як зразок-форму протоколу в положенні про атестацію в конкретній організації.

До відома

Згорнути Показати

Форма протоколу, зазвичай, є додатком до локальному нормативному акту організації про порядок проведення атестації.

Приклад 1

Згорнути Показати

3. Видати накази/розпорядження за підсумками атестації.

Керівник розглядає протокол атестаційної комісії та приймає рішення (не обов'язково враховуючи рекомендації комісії). Тут важливо зрозуміти, що лише на підставі атестації та рекомендацій атестаційної комісії звільнити працівника не можна. Таке рішення приймає керівник організації або уповноважена особа.

Якщо рішення про звільнення ухвалено, то у наказі/розпорядженні має бути відображено подальший план дій, який передбачає спеціаліст з кадрів. Наприклад, можна зобов'язати спеціаліста з кадрів запропонувати працівникам, визнаним такими, що не відповідають займаним посадам, наявні на підприємстві вакансії, відповідні кваліфікації працівників, або нижчестоящі та нижчеоплачувані.

4. Запропонувати вакансії працівникам, визнаним такими, що не відповідають займаним посадам.

Подальші дії робить кадрова служба організації. Вони полягають в аналізі штатного розкладу та кваліфікації працівника з метою визначення вакансій, які можуть і мають бути запропоновані йому.

Письмове повідомлення про пропозицію вакансій, складене за підписом керівника, вручається працівникові під особистий підпис. У разі відмови від отримання повідомлення або проставлення підпису в отриманні складається акт, який фіксує цей факт.

5. Перевести на посаду або звільнити працівника.

У разі згоди працівника на зайняття нижчестоящої вакантної посади, запропонованої роботодавцем, оформляється переведення у звичайному порядку. У разі незгоди на переведення трудового договору з працівником розривається за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ або на підставі, передбаченому федеральними законами, якщо йдеться про «специфічні» працівники (наприклад, співробітників ОВС, держслужбовців, муніципальних службовців), чия діяльність врегульована окремими нормативними правовими актами.

Позиція суду

Природно, що амбіції, образа та й нинішня правосвідомість працівників часто штовхають їх у суперечки з роботодавцями. Особливо це стосується рішень про невідповідність працівника посаді. Як правило, з такою оцінкою вони майже ніколи не можуть змиритись. Але в одних випадках вони вважають за краще не сперечатися, погоджуючись на пониження на посаді або звільняючись «за власним», в інших же – суперечки не уникнути.

Однак якщо роботодавець на жодній із стадій зниження працівника на посаді не припустився помилок і правильно все оформив, то суд визнає дії роботодавця законними та обґрунтованими.

Судова практика

Згорнути Показати

Працівник звернувся до суду з позовом до роботодавця (ГУП) про визнання переведення на іншу посаду через невідповідність займаній посаді за результатами атестації незаконними, про оскарження результатів атестації. В обґрунтування своїх вимог він зазначив, що працював на посаді головного інженера, наказом було переведено на посаду майстра 8 розряду. Підставою для перекладу послужила атестація, за результатами якої було виявлено, що він відповідає займаній посаді. З переведенням позивач погодився, т.к. не хотів бути звільненим за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однак він не погоджується з результатами атестації, оскільки, на його думку, мета її проведення – звільнення неугодних співробітників. Крім того, він був попереджений про це лише за два тижні, що є недостатнім терміном для підготовки до атестації.

Суд встановив, що атестація керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців виробничих об'єднань (комбінатів), підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку, а також структурних одиниць науково-виробничих об'єднань, зайнятих виробничою діяльністю, проводилась відповідно з постановою Ради Міністрів СРСР від 26.07.1973 № 531. Відповідно до Положення про проведення атестації на підприємстві відповідача працівника має бути попереджено про атестацію не пізніше, ніж за два тижні до її проведення. Виходячи з поданих результатів атестації атестованого позивача в ході атестації членами атестаційної комісії було поставлено 14 питань, на 11 з яких було отримано неправильні відповіді. Членами атестаційної комісії надано оцінку діяльності позивача, згідно з якою він не відповідає займаній посаді та рекомендований до зниження на посаді. Таким чином, було дотримано передбачену Положенням про атестацію вимогу про попередження працівника про майбутню атестацію.

Крім того, суд вважає, що два тижні - це розумний термін попередження працівника з огляду на те, що атестація проводиться на предмет встановлення можливості виконувати працівником службові обов'язки з посади, тобто виключно з питань, що стосуються безпосередньо посадових обов'язків цього працівника. Проте атестація, результати якої заперечує позивач, була позачерговою.

Суд на підставі поданих відповідачем доказів дійшов висновку, що роботодавець мав підстави для її проведення. Справа в тому, що за результатами минулої чергової атестації було надано рекомендації для додаткового навчання позивача. Останній пройшов навчання, проте претензії замовників на якість робіт почастішали, що дало підставу щодо позачергової атестації позивача. На підставі викладеного суд відмовив позивачу у задоволенні позову (рішення Селиванівського районного суду Володимирської області від 12.07.2011 у справі № 2-248/2011).

В іншому випадку працівник відкидає всі вакансії, воліючи бути звільненим і надалі ініціювати трудову суперечку про оскарження і результатів атестації, і законності свого звільнення. Але і тут позиція суду прогнозована: якщо порушень прав працівника та вимог закону під час розгляду справи не виявлено, суд визнає законним звільнення працівника, який не відповідає посаді, якщо той не погодився на зниження на посаді.

Судова практика

Згорнути Показати

Держслужбовець звернулася до суду з позовом до роботодавця про визнання незаконним наказу про звільнення, поновлення на роботі. В обґрунтування позову вказала, що за результатами атестації державних цивільних службовців була визнана такою, що не відповідає займаній посаді цивільного службовця, у зв'язку з чим службовий контракт з нею був розірваний і її було звільнено з цивільної служби. Вважає своє звільнення результатом негативних взаємин із керівництвом.

Суд з'ясував, що на момент видання наказу про проведення атестації позивачка відпрацювала на підприємстві понад рік, а тому підлягала атестації; з наказом було ознайомлено належним чином у встановлений законом строк. Судом визначено, що атестація проводилася у формі співбесіди, членами атестаційної комісії позивачі задавали питання на теми, що входять до кола посадових обов'язків. Проте позивачка не змогла правильно та кваліфіковано відповісти на поставлені запитання. За результатами атестації комісією було прийнято одноголосне рішення про невідповідність позивачі посади цивільної служби, що заміщується. Враховуючи, що строки та процедура проведення атестації роботодавцем дотримано, суд дійшов правильного висновку про відсутність підстав для визнання результатів атестації незаконними.

Суд також встановив, що процедуру звільнення позивачки відповідачем було дотримано: їй пропонувалися перекази на дві нижчі посади (зниження на посаді), від переведення на нижчі посади позивачка відмовилася, що підтверджувалося актами. Інших вакантних посад не було, що підтверджувалося поданим відповідачем штатним розкладом. На підставі викладеного суд визнав звільнення позивачки законним та у позові держслужбовця відмовив (рішення Радянського районного суду м. Липецька від 05.03.2012; апеляційне ухвалу Липецького обласного суду від 21.05.2012 у справі № 33-1101).

Аналогічні висновки випливають із аналізу судових актів у справах співробітників ОВС про оскарження зниження на посаді як дисциплінарне стягнення.

Відповідно до ст. 349 ТК РФ трудове законодавство в організаціях, в яких передбачено військову або прирівняну до неї службу, застосовується з особливостями, передбаченими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.

Відповідно до положень ст. 47 Закону про службу в ОВС під службовою дисципліною розуміється дотримання співробітником ОВС встановлених законодавством РФ, Присягою співробітника органів внутрішніх справ РФ, дисциплінарним статутом ОВС, контрактом, наказами та розпорядженнями керівника федерального органу виконавчої влади у сфері внутрішніх справ та наказами та наказами (начальників) про порядок та правила виконання службових обов'язків та реалізацію наданих прав. Аналогічне визначення службової дисципліни міститься у ст. 34 постанови Верховної Ради РФ від 23.12.1992 № 4202-1 "Про затвердження Положення про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації та тексту Присяги співробітника органів внутрішніх справ Російської Федерації" (далі - Положення про службу в ОВС).

Із сукупного аналізу ч. 1 ст. 50 Закону про службу в ОВС та ст. 38 Положення про службу в ОВС випливає, що на співробітника органів у разі порушення ним службової дисципліни можуть накладатися такі дисциплінарні стягнення, як зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність, переведення на нижчу посаду в органах внутрішніх справ (зниження ), зниження у спеціальному званні на один щабель, позбавлення нагрудного знака, звільнення з органів внутрішніх справ.

Суди, розглядаючи справи про оскарження працівниками ОВС стягнення у вигляді зниження посади, перевіряють дотримання порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності, відповідність обраної міри покарання проступку. І, не знайшовши жодних порушень, визнають застосування покарання як зниження на посаді правомірним із боку роботодавця.

Судова практика

Згорнути Показати

Працівник правоохоронних органів звернувся до суду з позовом до відповідача – УМВС про визнання наказу про зниження на посаді незаконним. Суд у ході розгляду справи встановив, що підставою для винесення наказу послужила поведінка позивача, яка виявилася в тому, що він, перебуваючи в черговій відпустці, у стані алкогольного сп'яніння у приміщенні магазину учинив сварку з директором даного магазину, при виході з магазину пошкодив лобове скло припаркованого. поряд автомобіля. Після виклику наряду міліції позивач документів не подав і був доставлений до медичного витверезника. Факт скоєння позивачем провини, яка ганьбить честь співробітника міліції, підтверджується укладанням службової перевірки, спецповідомленням УВС, заявою директора магазину, заявою власника автомобіля, рапортом чергового РВВС УВС, поясненням начальника медичного витверезника, пояснювальної позивача, фактично визнається самим. Враховуючи викладені обставини, суд дійшов висновку про те, що працівником було допущено порушення службової дисципліни, за яке його в установленому законодавством порядку було притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Таким чином, підстав для задоволення позовних вимог про визнання незаконним наказу про звільнення з посади відсутні. Суд відмовив працівнику правоохоронних органів у позові (рішення Ханти-Мансійського районного суду Ханти-Мансійського автономного округу – Югри від 07.03.2012 у справі № 2-740/12).

Аналізуючи вищесказане, можна дійти невтішного висновку у тому, що зниження посаді спірне лише з погляду. Ознайомлення з процедурою такого зниження і з практикою суперечок дозволяє кожному роботодавцю як з'ясувати випадки, у яких може знизити працівника на посаді, а й вивчити порядок і необхідні умови цієї процедури і знати про альтернативу зниження.

Такою альтернативою є звільнення працівника з відповідної підстави за підсумками атестації. Стосовно співробітників ОВС також можливе застосування іншого виду стягнення.

З різних причин у роботодавця може виникнути потреба тимчасово або на постійній основі перевести працівника на іншу посаду. Чи можливе переведення на нижчеоплачувану посаду з ініціативи роботодавця? Чи обов'язково в цьому випадку отримати згоду? Давайте розберемося.

Зміна умов трудового договору

Зміна умов роботи, у тому числі переведення на іншу посаду, можлива за угодою роботодавця та працівника. Проте передбачено деякі винятки.

Можна перевести працівника іншу роботу, не отримуючи його згоди. Важливе уточнення: зробити це можна лише тимчасово та у разі виникнення надзвичайних обставин. Тобто у разі катастрофи, надзвичайної події, виробничої аварії можна перевести працівника на іншу роботу, але тимчасово, не більше ніж на місяць. Але й у разі, якщо переведення на нижчеоплачувану посаду – без згоди працівника, платити, відповідно до трудовому законодавству, під час цього перекладу конкретному переведеному співробітнику доведеться щонайменше середнього заробітку з його колишньої посади.

Переведення працівника на іншу роботу може знадобитися через проблеми зі здоров'ям – відповідно до висновків лікарів. Чи можливо в даному випадку здійснити переведення працівника на оплачувану нижче посаду?

Якщо переведення працівника необхідний тимчасово (тимчасовим вважається переведення терміном менше 4 місяців), але працівник не згоден чи компанії немає відповідних робочих місць, необхідно усунути працівника від виконання трудових обов'язків, але зберігши посаду. Тобто переведення на нижчеоплачувану посаду з ініціативи роботодавця без згоди працівника здійснити не можна. Якщо необхідний триваліший або постійний переклад, у разі відмови працівника або відсутності відповідної роботи в компанії, трудовий договір припиняється.

Переведення на нижчеоплачувану посаду при скороченні

При процедурі скорочення штату до звільнення роботодавець повинен запропонувати працівникам переведення на інші робочі місця. Це може бути робота, що відповідає кваліфікації працівника, але може бути і робота, що вимагає меншої кваліфікації та робота із заробітною платою нижчою, ніж отримував працівник. Обов'язковою умовою у разі є відсутність медичних протипоказань.

У вільній формі роботодавець складає документ, де пропонує вакантні посади. Здійснюється переведення на нижчеоплачувану посаду за згодою працівника. Щоб працівник міг наголосити на своїй згоді чи незгоді, у документі варто передбачити для цього спеціальний рядок. Цей документ складається роботодавцем у двох примірниках, один відправляється працівнику, а інший залишається у роботодавця за підписом працівника. Цей екземпляр у разі виникнення питань буде доказом того, що роботодавець пропонував працівникові переклад. Якщо працівник не приймає переведення на іншу роботу, необхідно оформити його відмову письмово. Підтвердженням відмови може бути позначка у документі з пропозицією вакансій, отриманому від роботодавця.

Таким чином, перевести працівника на посаду з меншою зарплатою можливо за його згоди на переведення, навіть якщо його посаду скорочено.

З іншого боку, у компанії може статися ситуація, коли деякі умови праці, відбиті у трудовому договорі, можуть змінитися. Про зміни та причини, що їх викликали, роботодавець повинен оповістити працівника не менше ніж за 2 місяці. Якщо працівник не згоден із цими змінами, то роботодавець зобов'язаний запропонувати йому переведення, можливо, і на посаду із заробітною платою менше. Якщо роботодавцю нема чого запропонувати працівникові або працівник відмовляється від переказу, трудовий договір розривається.

Частина I. Варіанти законного зниження посади

У всіх випадках зниження посади дане переміщення проводиться шляхом перекладу співробітника. Перекладом на іншу роботу слід вважати постійну або тимчасову зміну трудової функції співробітника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо структурний підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (год. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Можливість 1: взаємна згода сторін, бажання працівника

Підходить для ситуації:роботодавець не задоволений результатом роботи співробітника, при цьому останній розуміє ситуацію, що склалася, і згоден перейти на менш відповідальну посаду, яка перебуває рангом нижче займаної.

Як застосовувати:попередньо отримавши від працівника заяву про переведення, укласти додаткову угоду до трудового договору та видати відповідний наказ про переведення.

Відповідність закону:відповідає вимогам закону.

Ризик спору:Існує ризик, що співробітник може оскаржити переклад, або пославшись на примус з боку роботодавця, або змінивши свою позицію з цього питання. Однак у цьому випадку цікава позиція судових органів.

Одна з причин зміни трудового договору – переведення на іншу роботу

Однією з причин зміни трудового договору є переведення на іншу роботу. Підвищення і зниження посади належить до перекладів, які потребують згоди працівника. Переведення на іншу роботу, за чинним трудовим законодавством, однозначно допускається лише за письмовою згодою працівника. Це загальне правило, з якого законодавець встановлює винятки для випадків, передбачених ч. 2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ. Відповідно до п. 16 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17 березня 2004 р. № 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", відповідно до ст. 60 і 72.1 ТК РФ роботодавець немає права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених ТК РФ та інші федеральними законами, і навіть переводити працівника в іншу роботу (постійну чи тимчасову) без його письмової згоди, крім випадків , передбачених ч. 2 та 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Переклад виходячи з отриманої від працівника заяви відповідає порядку, встановленому законом. Факт, що заробітна плата після переказу значно знизилася, не може бути безумовною підставою для визнання переказу незаконною, оскільки ця обставина сама по собі не свідчить про вимушений характер написання заяви про переказ. І навіть факт, що співробітник виконував свої обов'язки неналежним чином, а керівник був незадоволений таким працівником та запропонував обійняти менш відповідальну посаду, не свідчить про те, що заяву про переведення працівник написав під тиском.

На практиці.Працівниця звернулася до суду з позовом, заперечуючи свій переведення з посади заступника начальника бюро з економічних питань на посаду пересічного старшого економіста. В обґрунтування вказала, що спочатку написала під тиском роботодавця заяву про переведення на посаду нижче, а потім відкликала цю заяву. Проте роботодавець все одно перевів її на іншу посаду, внаслідок чого вона втратила не лише свій посадовий статус, а й почала тепер менше заробляти через різницю в окладах. Просила визнати її переведення незаконним. Суд відмовив їй у задоволенні її вимог, визнавши переклад із пониженням, що повністю відповідає закону. На підставі поданих даних суд встановив, що керівник висловив згоду на переклад після отримання заяви позивача – але після двотижневого відпрацювання з урахуванням необхідності підбору нової кандидатури на цю посаду. На підприємстві було видано наказ про переведення позивачки на посаду економіста бухгалтерії, з яким вона була ознайомлена, але від підпису відмовилася, що ніким не заперечувалося. Доказ позивачки про те, що нею «дата» була подана заява про відкликання своєї заяви про переклад, не може бути підставою для визнання такого перекладу незаконним за аналогією зі ст. 80 ТК РФ, т.к. наказ про переведення видано до отримання від неї заяви про відкликання заяви про переведення. Доказ про те, що раніше позивачка не могла подати заяву про відкликання, оскільки перебувала на лікуванні, суд знайшов неспроможним, оскільки з моменту написання заяви про переведення до тимчасової втрати працездатності пройшов значний проміжок часу. Суд дійшов висновку про те, що написання позивачем заяви про переведення на нижчу посаду при незадовільній роботі на посаді заступника начальника бюро з економічних питань, відмови від виконання своїх обов'язків не можна розцінювати як тиск з боку роботодавця та як відсутність добровільного волевиявлення працівника. На підставі викладеного суд визнав переведення зі зниженням законним (рішення Лівобережного районного суду Липецької області).

Можливість 2: зниження посади внаслідок атестації

Підходить для ситуації:в організації щодо окремих працівників проведено атестацію, і деякі з них показали незадовільні результати. Відповідно до цього атестаційна комісія дійшла висновку про невідповідність займаній посаді цих атестованих.

Як застосовувати:суворо відповідно до вимог ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Так, звільнення на підставі, передбаченій п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (внаслідок невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації), допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Таким чином, після того, як атестаційна комісія приймає рішення про невідповідність працівника займаній посаді, а керівник підприємства вирішує звільнити працівника за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, роботодавець повинен запропонувати йому спочатку переведення на іншу роботу і тільки у разі відмови від перекладу - звільнити за названою підставою.

Те саме стосується і специфічної категорії працівників – цивільних службовців. Так, п. 3 та п. 16 ст. 48 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» передбачають як із варіантів наслідків незадовільних результатів атестації зниження працівника посаді цивільної служби і виключення з кадрового резерву у разі перебування у нем. При відмові цивільного службовця від переведення на іншу посаду цивільної служби представник наймача вправі звільнити цивільного службовця від посади, що заміщається, і звільнити його з цивільної служби.

Аналогічний порядок дій передбачено і щодо працівників правоохоронних органів та інших «специфічних» категорій працівників, діяльність яких врегульована спеціальними нормативними актами.

Відповідність закону:відповідає закону за дотримання процедури.

Ризик спору:Існує ризик спору щодо правомірності самої атестації, а також обґрунтованості її підсумків. Заперечується також і процедура звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однак і тут суд далеко не завжди виявляється на боці працівника: якщо суд встановить, що атестація була проведена відповідно до внутрішнього локального акту (правомірність його змісту та порядку затвердження у цих видах спорів завжди перевіряється судом), підсумки зафіксовані комісійним актом та відповідають правилам оцінки компетентності працівників, суд визнає звільнення за результатами атестації (або переведення зі зниженням на посади в порядку ч. 3 ст. 81 ТК РФ) законним та обґрунтованим.

На практиці.Працівник, переведений на іншу посаду зі зниженням, звернувся до суду з позовом про оскарження перекладу. В обґрунтування вимог зазначив, що підставою для перекладу послужила атестація, яка виявила його невідповідність посаді. Він змушений погодитися на переклад із зниженням, т.к. не хотів бути звільненим за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Проте, як і раніше, вважає, що метою проведення атестації було звільнення неугодних працівників, серед яких він і виявився. Суд вивчив і підставу для проведення атестації, та відповідність атестації встановленому порядку її проведення та не знайшов порушень у діях роботодавця. Більше того, суд оцінив і атестаційний лист працівника. Той факт, що позивачу в ході атестації було поставлено 14 питань, і на 11 з них позивач дав невірні відповіді, суд правильно оцінив як доказ обґрунтованості висновків атестаційної комісії про невідповідність позивача посади. З огляду на це суд дійшов висновку про правомірність результатів атестації, переведення позивача зі зниженням та позивачу у задоволенні позову, відповідно, відмовив (рішення Селивановського районного суду Володимирської області від 12.07.2011 у справі № 2–248/2011).

Навпаки, якщо суд встановить неправомірність атестації, її підсумків або процедури проведення, то переведення зі зниженням може бути визнано незаконним. Більше того, судовий процес може взагалі закінчитися для роботодавця дуже плачевно: всі наступні дії роботодавця із зазначеним співробітником «по ланцюжку» можуть бути визнані незаконними, а співробітник відновлений на роботі на колишній (тій, що була до атестації) посади, в якій спокійно і продовжить працювати… до наступної атестації або звільнення з відповідної основи.

На практиці.Працівницю, визнану за результатами атестації невідповідної посади, було переведено з посади спеціаліста-експерта на посаду старшого спеціаліста 1-го розряду (зі зниженням) і незабаром із зазначеної посади звільнено за скороченням штату. Звернувшись до суду, працівниця вимагала визнати результати атестації незаконними, переведення та подальше звільнення – також незаконними. Суд вивчив порядок проведення атестації та дійшов висновку про незаконність її результатів через непідтверджені обставини, що свідчать про низьку якість роботи позивача. Крім того, суд дійшов висновку про те, що атестацію позивачки було проведено неправомірно – без дотримання порядку її проведення. На підставі зазначених висновків суд визнав результати атестації незаконними та здійснений у зв'язку з цим переведення позивачки зі зниженням – також незаконним. Незважаючи на встановлення відсутності порушень у процедурі звільнення позивача зі скорочення штату, суд визнав звільнення позивача за названою підставою незаконною, відновивши її на роботі. При цьому суд зазначив, що оскільки результати атестації та перекладу були визнані незаконними, позивача підлягала поновленню на посаді спеціаліста-експерта. Отже, не підлягала звільненню зі скорочення штату, на відміну від посади старшого спеціаліста 1-го розряду, яка була скорочена (ухвала Верховного суду Республіки Татарстан від 07.07.2011 у справі № 8430/11).

Якщо ж суд визнає результати та процедуру атестації правомірними, але встановить лише порушення процедури перекладу, він також може визнати такий переклад незаконним.

На практиці.Суд визнав переведення працівника на нижчу посаду незаконним і поновив його на посаді, що раніше займала. Як установив суд, працівник заміняв посаду державної цивільної служби консультанта-юрисконсульта відділу правового забезпечення правового управління апарату обласної Думи. За результатами атестації цивільного службовця атестаційною комісією прийнято рішення про те, що працівник не відповідає посаді, що заміщається. Повідомленням працівника було попереджено про майбутній переведення на запропоновану для заміщення нижчу посаду державної цивільної служби – провідного спеціаліста загального відділу апарату обласної Думи з<дата>, і йому було роз'яснено право відмовитися від перекладу, внаслідок чого його буде звільнено з державної цивільної служби. З цим повідомленням працівника було ознайомлено. Розпорядженням від<дата>консультант-юрисконсульт відділу правового забезпечення правового управління апарату обласної Думи було переведено на посаду державної цивільної служби – провідного спеціаліста загального відділу апарату обласної Думи. Суд визнав переведення незаконним з урахуванням положення п. 1 ст. 28 Федерального закону від 27.07.2004 № 79-ФЗ «Про державну цивільну службу Російської Федерації» про можливість переведення цивільного службовця на іншу посаду цивільної служби лише за письмовою згодою цивільного службовця. Згідно з встановленими фактами, переведення працівника на нижчу посаду було здійснено без встановленої законом його письмової згоди (касаційне ухвалу Волгоградського обласного суду від 01.06.2011 у справі № 33–7037/2011).

У практиці, щоправда, трапляються й невеликі казуси: результати атестації визнані законними, дії роботодавця, які у ролі реакцію незадовільні результати атестації, – також законними, тоді як звільнення працівника – немає.

На практиці.Морського лоцмана за результатами атестації було позбавлено лоцманського посвідчення, а потім звільнено за п. 9 ст. 83 ТК РФ (закінчення терміну дії, призупинення дії на термін більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів РФ, якщо це спричиняє неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором). Працівник не погодився ні на результати атестації, ні на позбавлення його лоцманського посвідчення, ні на звільнення і звернувся до суду. Суд вивчив специфічні нормативні акти, що регулюють роботу співробітників морських судів, і дійшов висновку про правомірність висновків атестаційної комісії, так само як і про законність розпорядження роботодавця про позбавлення позивача лоцманського посвідчення (що допускалося нормативними актами, що регулюють роботу морів). При цьому суд визнав, що, незважаючи на дотримання відповідачем загального порядку припинення трудового договору, передбаченого ст. 84.1 ТК РФ, формулювання підстави звільнення є неправильним через те, що неможливо визнати лоцманське посвідчення підтвердженням наявності у працівника спеціального права: лоцманське посвідчення засвідчує лише зайняття позивачем посади лоцмана та підтверджує його право лоцманської проводки судів у визначених. Тим часом, позивач був звільнений на підставі, передбаченій п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - у зв'язку з невідповідністю працівника займаної посади внаслідок недостатньої кваліфікації, що підтверджено результатами атестації. У зв'язку з неправильним застосуванням підстави звільнення та неможливістю змінити формулювання підстави звільнення відповідно до ст. 394 ТК РФ та п. 60 Постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» позивач був відновлений на роботі, нехай навіть і без лоцманського посвідчення (рішення Кіровського районного суду м. Санкт- Петербург від 04.05.2009 у справі № 2-971/09).

Можливість 3: зниження внаслідок застосування покарання

Підходить для ситуацій:зниження посади співробітників правоохоронних органів, котрим закон називає зниження посаді дисциплінарним стягненням. Таке можливе щодо, наприклад:

• співробітників поліції (п. 3 ст. 15 Федерального закону від 30.11.2011 № 342-ФЗ «Про службу в органах внутрішніх справ Російської Федерації та внесення змін до окремих законодавчих актів Російської Федерації»);
• співробітників прокуратури – зниження в класному чині і попередження про неповну службову відповідність (ст. 41.7 Федерального закону від 17.01.1992 № 2202-1 «Про прокуратуру Російської Федерації»);
• співробітників слідчого комітету РФ – також зниження у спеціальному званні та попередження про неповну службову відповідність (ст. 28 Федерального закону від 28.12.2010 № 403-ФЗ «Про Слідчий комітет Російської Федерації»).

Як застосовувати:з урахуванням норм ТК РФ і закону, який спеціально регулює роботу вищезгаданих співробітників.

Відповідність закону:відповідає закону лише при застосуванні до працівників із вищевказаних специфічних органів. Стосовно співробітників традиційних організацій зниження посаді як покарання незаконно.

Ризик спору:Існує ризик, що працівник оскаржить застосоване щодо нього покарання як зниження посади. Позиція суду в цих видах спорів ідентична позиції в аналогічних суперечках із працівниками будь-яких підприємств: якщо під час розгляду справи будуть встановлені порушення процедури притягнення співробітника до дисциплінарної відповідальності, покарання не може бути визнане правомірним.

На практиці.Співробітника органів внутрішніх справ (далі – ОВС) було відновлено на роботі за рішенням суду. Суд встановив, що позивач був звільнений у зв'язку з відмовою від переведення на посаду. Пропозиція у вигляді наказу про переведення була від роботодавця після того, як службовою перевіркою було встановлено неналежне виконання працівником своїх обов'язків. Під час розгляду справи суд встановив порушення роботодавцем строків притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності та порядку проведення службової перевірки. Позивача не повідомляли про факт проведення щодо нього перевірки, пояснення щодо факту порушень посадових обов'язків у працівника не відбиралося. З урахуванням зазначених висновків суд знайшов притягнення позивача до дисциплінарної відповідальності незаконним та поновив співробітника ОВС на колишній посаді (рішення Жовтневого районного суду м. Архангельськ від 28.05.2012 у справі № 2–1562/2012).

Частина ІІ. Декілька важливих питань, пов'язаних зі зниженням на посаді

Питання зниження зарплати без зниження посади

Отже, для підприємства є лише рівнозначні посади одного профілю з однаковою оплатою праці. Багатьох роботодавців цікавить, чи вправі вони у разі, не переміщуючи працівника, лише зменшити оплату праці, якщо встановлено, що його компетентність дуже висока.

Давайте розберемося.

Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ, розмір оплати праці обов'язково має бути зазначений у трудовому договорі окремою умовою.

Відповідно до ст. 72 ТК РФ, зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, крім випадків, передбачених ТК РФ. Угода про зміну умов трудового договору, визначених сторонами, укладається у письмовій формі. Оскільки зміна окладу в цьому випадку не буде наслідком переведення на іншу роботу, зазначений спосіб внесення змін до трудового договору не може бути використаний.

Проте є й можливість зміни умов трудового договору в односторонньому порядку – відповідно до ст. 74 ТК РФ. Але у разі роботодавця нічого очікувати підстав щодо її застосування, т.к. будуть відсутні необхідні для цього причини – зміна організаційних чи технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини).

Висновок:якщо результати атестації виявили невідповідність працівника посади, то, зменшуючи йому вже встановлену заробітну плату, роботодавець діє незаконно. Так само не можна знижувати зарплату і співробітнику, некомпетентність якого встановлена ​​іншими способами.

Зниження на посаді працівника з певним статусом

Відповідно до вимог законодавства та внутрішніх локальних актів, атестації тимчасово не підлягають деякі категорії працівників, у тому числі жінки, які безпосередньо перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами або відпустці з догляду за дитиною. Проте обмеження щодо застосування результатів атестації до вагітної жінки не встановлено. Яких заходів можна вжити до робітниці, яка була визнана атестаційною комісією невідповідною посаді, яка не погодилася на переклад, а принесла довідку про вагітність?

Розберемося у питанні.

Відповідно до ч. 1 ст. 261 ТК РФ, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою заборонена, крім випадків ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Таким чином, звільнити робітницю за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ внаслідок невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, роботодавець немає права. У той же час порядок переведення на посаду, що стоїть нижче, вимагає згоди працівника на переклад. Таким чином, роботодавець у даному випадку не зможе вагітної працівниці:

• звільнити (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ та ст. 261 ТК РФ);
• перевести на іншу роботу (ст. 72-74 ТК РФ);
• усунути з роботи (ст. 76 ТК РФ);
• оголосити простий (ст. 72.2 ТК РФ).

Висновок:вагітна працівниця, незважаючи на незадовільні результати атестації (проведеної до отримання інформації про її вагітність), правомірно продовжить працювати на тій же посаді та з тією самою заробітною платою через особливу захищеність її статусу законом.

Висновки

Виходячи з усього вищевикладеного, можна зробити такі висновки:

1. Незважаючи на те, що Трудовий кодекс РФ передбачає зниження на посаді лише при проведенні процедури звільнення в результаті встановлення невідповідності працівника займаної посади за результатами атестації, практика набагато різноманітніша у вирішенні цього питання.
2. Суд не завжди визнає зниження на посаді незаконним, якщо сторони обрали перший варіант вирішення цього питання. При цьому позиція суду заснована на свободі волевиявлення працівника, який хвилі може «захотіти» обійняти менш значущу і менш оплачувану посаду через власні умовиводи, власні причини.
3. Щодо працівників, чия діяльність врегульована іншими законами, зниження на посаді можливе і як дисциплінарне стягнення.
4. Зниження розміру заробітної плати можливе лише разом із переведенням на нижчу посаду. Зниження лише обсягу оплати виходячи з негативних результатів атестації закон передбачає.
5. Є категорія працівників із особливим статусом – вагітні жінки. При встановленні невідповідності такої співробітниці її посади вирішення питання стандартним шляхом зі зниженням на посаді у порядку ч. 3 ст. 81 ТК РФ неможливо, як і її звільнення. Вихід із ситуації є, але тільки при використанні першого варіанту, якщо, звичайно, буде досягнуто відповідної угоди сторін.