Domov > Nábytek > Normalizace hodnot kritérií. Normalizace dat

Normalizace hodnot kritérií. Normalizace dat

Označení:

Normalizovaná hodnota prvku matice
„znak objektu“;

Průměrná hodnota prvků v daném sloupci matice
„object-sign“ (jinými slovy – průměrná hodnota
měřené charakteristiky pro všechny měřené
předměty;

Směrodatná odchylka vypočítaná z toho
sloupec matice „objekt-atribut“ (střední čtverec
odchylka charakteristických hodnot);

Podle toho největší, nejmenší
a nějakou referenční (normativní) hodnotu
podepsat

Je zřejmé, že běžné metody normalizace jsou použitelné pouze na data získaná v intervalových a poměrových škálách. Použití těchto metod na nominální nebo pořadová data je nesprávné. U takových měřítek se normalizace obvykle neprovádí, ale jako „kompenzace“ se volí vhodná adekvátní měřítka rozdílu nebo podobnosti, jak je diskutováno níže. Kromě toho bereme na vědomí, že uvedené v tabulce. 11.2-2 metody normalizace se provádějí „po sloupcích“, avšak v případě potřeby lze podobnou normalizaci provést „po řádcích“.

Podrobnější informace o problému normalizace indikátorů při konstrukci matice „objekt-atribut“ lze získat v, kde jsou odkazy na další zdroje.

Dále je potřeba prezentovat data ve formě bodů ve vícerozměrném prostoru, vybaveném vhodnou sadou souřadnic. K tomu se musí nejprve rozhodnout výzkumník směr shlukování, tedy o Co přesně budou rozděleny do shluků: objekty (případy), atributy (měřené proměnné) nebo obojí současně. V psychologickém výzkumu je běžné sdružování objektů i shlukování rysů; třetí možnost (současné shlukování objektů i prvků) se používá poměrně zřídka a nebude v příručce uvažována; O tom se dočtete v díle autora tohoto přístupu J.A.

Po rozhodnutí o směru shlukování má výzkumník možnost prezentovat empirická data ve formě prvků (bodů) nějakého vícerozměrného prostoru. V souladu s alternativou k rozhodnutí o směru shlukování (objektů nebo prvků) je možné zastoupení vzorku také duální, protože jej lze reprezentovat následujícími způsoby:

· Jako soubor n body , mající souřadnice , kde každé číslo existuje výsledek měření i - tím objektem j - to znamení. Jinými slovy, v této reprezentaci jsou body objekty; každý z nich má tolik souřadnic, kolik je měřených prvků; každý bod odpovídá jednomu řádku matice „objekt-atribut“.

· Jako soubor m body , který má souřadnice , kde každé číslo existuje výsledek měření j - to znamení i - ten předmět. Body jsou zde znaky a každý z nich má tolik souřadnic, kolik je měřených objektů; v tomto případě každý bod odpovídá jednomu sloupci matice „objekt-atribut“.

O tom, jak přesně prezentovat empirická data, rozhoduje výzkumník na základě cíle. V závislosti na svém řešení bude mít metrický prostor vytvořený pro reprezentaci dat rozměr: rovný nebo n - počet objektů, popř m - počet měřených atributů každého objektu. V samotné proceduře nejsou žádné zásadní rozdíly pro možnosti shlukování objektů nebo prvků: pro shlukovou analýzu v určitém smyslu „nezáleží na tom“, co přesně je klasifikováno: objekty (respondenti) nebo prvky (vlastnosti). V následující diskusi budeme pro jednoznačnost předpokládat, že výzkumníka zajímá shlukování objektů (případů).

Pro implementaci možnosti shlukování je nutné takto získaný vícerozměrný prostor empirických dat převést na metrický: konstrukce metrického prostoru zahrnuje nejen specifikaci souřadnic bodů, ale také volbu vzdálenosti mezi nimi (metriky) . Pojem metrický prostor je tedy nerozlučně spjat s pojmy prostor a metrika. Podívejme se na tyto pojmy.

V matematice je známo, že pojem prostoru, stejně jako pojem množiny, je nejzákladnější, nejzákladnější, a proto nemá přesnou a matematicky striktní definici; předpokládá se, že tyto pojmy jsou nám přístupné na intuitivní úrovni. Vezmeme-li v úvahu tuto okolnost, lze pojmy množina a prostor vysvětlit (a nikoli definovat) takto: mnoho se rozumí soubor (konečný nebo nekonečný) nějakých předmětů libovolné povahy (lidí, bodů, čísel atd.). ve svém pořadí, prostor– jedná se o určitý soubor objektů, pro které jsou specifikovány některé konstrukční vlastnosti (například vzájemné řazení objektů nebo jiné vztahy mezi nimi).

Když jsme přijali koncepty množiny a prostoru na intuitivní úrovni, můžeme přísněji podat následující definici: metrický prostor je prostor skládající se z některých objektů tzv tečky(nebo prvky) tohoto

prostor (v našem případě ), mezi nimiž

daná funkce vzdálenosti, tzv metrický, definované na všech uspořádaných dvojicích bodů v množině a vyhovující

následující podmínky pro jakékoli prvky :

Nezápornost: . (11.2-2)

Reflexivita: . (11.2-3)

Symetrie: . (11.2-4)

Tranzitivita: . (11.2-5)

Při aplikaci shlukové analýzy, zejména v oblasti psychologie, jsou tyto požadavky na vzdálenost často oslabeny a některé z nich opuštěny: nejčastěji tranzitivita („trojúhelníková nerovnost“) nebo symetrie. V tomto případě se již nejedná o „skutečnou“ metriku, ale o „oslabenou“ metriku (protože na ni nejsou splněny všechny požadavky uvedené v definici). Takové míry rozdílu se nazývají pseudometrický a prostor vybudovaný s jejich pomocí se podle toho nazývá pseudometrický. Podrobná úvaha o jejich vlastnostech přesahuje rámec této práce, proto v dalším představení, když budeme hovořit o mírách rozdílu, nebudeme rozlišovat metriku a pseudometrii, stejně jako metrický nebo pseudometrický stav prostoru. Další informace o specifikách používání pseudometriky při shlukové analýze lze získat ze zdrojů.

Po zvolení míry rozdílu má výzkumník možnost přejít od matice „objekt-atribut“ (viz vzorec 11.2-1) k matici párových vzdáleností mezi empirickými body (v posuzovaném případě mezi objekty) sestrojený metrický prostor reprezentovaný následujícím vztahem:

. (11.2-6)

Matice párové vzdálenosti má následující vlastnosti:

· je čtvercový (to znamená, že počet řádků v něm je roven počtu sloupců) a má; v posuzovaném případě rozměry;

· jakýkoli prvek této matice představuje vzdálenost mezi body s čísly a datovým prostorem;

· je symetrický, protože podle vlastnosti symetrie jsou vzdálenosti 11,2-4 pro libovolné prvky a ;

· na její hlavní diagonále jsou nuly, protože díky vlastnosti reflexivity jsou vzdálenosti 11,2-3 pro libovolné číslo .

Po obdržení matice vzdálenosti můžete přistoupit k dalším fázím shlukování. Ale v mnoha statistických balíčcích můžete místo matice „objekt-vlastnost“ zpočátku použít předem vytvořenou matici vzdálenosti jako vstupní data pro shlukování.

V předchozí prezentaci jsme vycházeli z konceptu míry rozdílu (vzdálenost, metrika), nicméně je možný alternativní přístup k formulaci problému shlukování, založený na míře podobnosti (blízkosti, podobnosti, podobnosti, tolerance) prvky metrického prostoru. Z matematického hlediska jsou tyto přístupy ekvivalentní, to znamená, že vedou ke stejným výsledkům shlukování. Konkrétní výběr jednoho z těchto dvou přístupů je často dán věcným významem zkoumaných jevů.

Stejná globální strategie shlukování může používat různé míry odlišnosti nebo podobnosti. Některé příklady měření rozdílu a podobnosti jsou uvedeny v tabulce. 11,2-3.

Tabulka 11.2-3

Příklady použitých měřítek rozdílu a podobnosti
ve shlukové analýze empirických dat

Míra rozdílu nebo podobnosti	Vzorec pro výpočet	Odkazy
Euklidovská vzdálenost(euklidovská vzdálenost)
Vzdálenost městských bloků, Manhattanská vzdálenost, Bloková vzdálenost(Vzdálenost „městských bloků“, městský blok, Manhattan)
Výkonová vzdálenost, Minkowského vzdálenost(Výkonová vzdálenost; Minkowského metrika)
Gowerův koeficient(Gowerův koeficient)

Označení:

Objekty ze vzorku empirických dat;

- hodnota rozdílové míry d pro předměty a ;

- hodnota míry podobnosti s pro předměty a ;

Výsledky měření k -of tohoto atributu pro objekty a ;

m- počet měřených charakteristik;

r- výkonový parametr Minkowského metriky;

V souladu s tím hodnota příspěvku k míře podobnosti mezi
objektů a měření podle k - to znamení
stejně jako „váha“ přiřazená tomuto příspěvku, v závislosti
na povaze měřítka dané charakteristiky.

Každé z opatření uvedených v tabulce. 11.2-3, má svůj účel, rozsah a vlastnosti použití:

· Euklidovská vzdálenost je nejoblíbenější metrikou ve shlukové analýze; pro trojrozměrný prostor se shoduje s obvyklou „obyčejnou“ vzdáleností. Ačkoli je euklidovská metrika primárně zaměřena na aplikaci na data měřená na intervalových nebo poměrových škálách, v praxi se často používá (i když ne vždy správně) pro data získaná na jiných škálách. Pro proměnné měřené ve stejných jednotkách (nebo pro normalizovaná data) je vhodné použít euklidovskou metriku; jinak je vhodné použít normalizovanou verzi euklidovské metriky. Diskuse o problémech používání euklidovské metriky je k dispozici například v pracích.

· Vzdálenost Manhattan se často používá pro nominální a dichotomické prvky. Tato vzdálenost se rovná součtu souřadnicových rozdílů mezi body (někdy se tento součet vydělí počtem souřadnic a pak se získá průměrný souřadnicový rozdíl). Tato vzdálenost je v mnoha ohledech podobná euklidovské metrice, nicméně při aplikaci dochází k vyhlazení vlivu velkých rozdílů v jednotlivých souřadnicích (jelikož tyto rozdíly na rozdíl od euklidovské metriky nejsou na druhou mocninu). O této metrice se diskutuje.

· Minkowského metrický; obsahuje parametr definovaný výzkumníkem r je zobecněním případů euklidovské vzdálenosti ( r =2), metriky Manhattan ( r =1) a některé další metriky. Z tohoto důvodu je vhodné tuto metriku použít při experimentování se vzdáleností, kdy lze její parametr flexibilně měnit. Diskutuje se například o Minkowského metrice.

· Gowerův koeficient podobnosti je navržen tak, aby řešil problémy, které současně využívají vlastnosti měřené na různých měřítcích: intervalové, ordinální a dichotomické. To je jeho nepochybná výhoda, zejména proto, že existuje relativně málo měřítek podobnosti pro práci se smíšenými stupnicemi. Gowerův koeficient se bohužel v psychologických výzkumech používá jen zřídka a není implementován do uvažovaných statistických balíčků, proto způsob jeho výpočtu podrobně probereme při řešení úlohy 11.5-4. Diskuse o tomto koeficientu je k dispozici v.

Kromě těch, které jsou uvedeny v tabulce. 11.2-3, shluková analýza používá mnoho dalších měřítek podobnosti nebo rozdílu:

· Pro intervalová data - vzdálenosti Čtvercový euklidovský(euklidovský čtverec), Čebyčev(Chebysheva), Mahalanobis(Mahalanobis); míra blízkosti Pearsonova korelace(Pearsonův korelační koeficient) a další. V praxi je mnoho z těchto měření aplikováno, i když ne vždy oprávněně, na data měřená na neintervalových škálách.

· Pro řadové údaje - Chí-kvadrát míra(Chí-kvadrát míra), Fí-kvadrát míra(Phi-kvadratická míra), míry blízkosti - korelační koeficienty pořadí Spearman(spearman), Kendall(Kendall), Chuprová a další.

· Pro nominální a binární (dichotomická) data - Rozptyl(Rozptyl), Disperze(disperze); šance Hamming(Hemming), Phi 4-bodová korelace(Korelační koeficient čtyř polí phi), lambda(lambda), Anderberg D (D Anderberg), Jacquard(Jaccarda), Kulczynski(Kulchitsky), Lance a Williams(Lance a Williams) Ochiai(Ochiai), Rogers a Tanimoto(Rogers a Tanimoto) Russell a Rao(Rousselle a Rao), Sokal a Sneath(Sokal a Snit), Yule je Y(Yuleův koeficient Y ), Yuleova Q(Yuleův koeficient Q ) a další.

· Pro data měřená ve smíšených měřítcích se používají měření blízkosti Zhuravleva, Voronina, Mirkina a dalších.

Volba konkrétní míry rozdílu nebo podobnosti je tedy určena nejen (a ne tolik) subjektivní preferencí výzkumníka, ale objektivními vlastnostmi studovaného jevu, zejména povahou měřících škál. použitý.

Problematika míry rozdílu a podobnosti ve shlukové analýze je podrobněji diskutována v pracích.

11.3. Klasifikace metod shlukové analýzy
o globálních klastrových strategiích

Po zkonstruování metrického prostoru je následná část procedury shlukové analýzy zcela autonomní: zde nezáleží na tom, jak přesně byla metrika nastavena a co přesně (objekty nebo prvky) byly reprezentovány jako body v prostoru; Hlavní věc je, že v této fázi byla zkonstruována matice párových vzdáleností (neboli měření párové podobnosti) mezi empirickými daty prezentovanými jako body ve vícerozměrném prostoru, se kterými se bude pracovat v dalších fázích shlukové analýzy.

Zde však výzkumník musí vyřešit neméně zásadní otázku ohledně výběru globální strategie shlukování, tedy základní princip jeho realizace.

Otázka klasifikace metod shlukové analýzy je velmi obtížná: různé klasifikace navrhli A.A., S.A. Ayvazyan a kol., N.G. Zagoruiko, B.G. odkazy na zdroje jsou dostupné v) a další autoři. Ball (G.H.Ball) tedy rozděluje všechny metody vyhledávání shluků do sedmi tříd (citováno z) a I.D. Mandel poskytuje podrobnou klasifikaci „fazet“. Nicméně, s přihlédnutím k zaměření našeho manuálu na praktickou aplikaci statistických metod v psychologii, uvádíme klasifikaci metod shlukové analýzy (vycházející z klasifikace navržené I. Gaydyshevem), i když poněkud zjednodušenou a ne zcela vyčerpávající, ale dostačující k tomu, aby se čtenář orientoval v obrovském moři dosud vyvinutých metod a algoritmů shlukování.

Na základě globálních strategií shlukování lze tedy rozlišit následující třídy metod, které se v psychologickém výzkumu nejčastěji používají:

· hierarchické metody,

· iterativní metody seskupování,

· metody využívající algoritmy, jako je řezání grafů.

V rámci příručky budeme při řešení úloh používat pouze metody z prvních dvou tříd (hierarchické a iterační), a proto se na ně zaměříme v další prezentaci teoretické látky. V psychologickém výzkumu se však někdy používají specifické metody třetí třídy: metoda korelačních galaxií, kterou vyvinul ruský hydrobiolog P.V. „Wroclawská taxonomie“ atd. Více podrobností o podobných metodách lze nalézt v.

V hierarchický metodami se sestaví „strom“ shluků, to znamená, že pro výsledné získané shluky je možné vysledovat „historii“ jejich postupného utváření kombinací nebo oddělením původně existujících shluků (například jednotlivých bodů metrických dat prostor).

V iterativní metodami se rozdělení do shluků získá z nějakého počátečního dělení metodou postupných přepočtů (aproximací, iterací).

Jak hierarchické, tak iterativní metody shlukování se zase často dělí na divizní (rozdělující) a aglomerativní (sjednocující). Pro psychologického výzkumníka je toto rozdělení zřejmě hlavní, protože odráží požadovaný výsledek použití shlukové analýzy, nikoli její technologii (iterativní nebo „přímá“ konstrukce shluků).

V divizní hierarchické metody je soubor počátečních dat zpočátku reprezentován jako jeden shluk, který je následně rozdělen do určitého (často předem stanoveného) počtu shluků. Proces shlukování končí, když je původní soubor dat rozdělen do daného počtu shluků s určitou kvalitou separace uspokojující výzkumníka.

V praxi se mezi divizními metodami častěji používají spíše iterační než hierarchické metody. V divizní Iterační metody také rozdělují výchozí sadu bodů do shluků, ale někdy je předem vybrán určitý počet tzv. „referenčních“ shluků, ke kterým se postupně přidávají všechny zbývající empirické body datového prostoru. Proces shlukování také končí, když je dosaženo uspokojivé kvality oddílu. Oblíbeným příkladem takových metod je metoda k -průměr, který budeme podrobněji zvažovat při řešení odpovídajících problémů. Je třeba poznamenat, že otázka výběru kritérií kvality pro rozdělení do shluků je velmi složitá, rozsáhlá a je zvažována v mnoha pracích: viz např.

Mezi aglomerativní metody naopak v praxi často používají nikoli iterační, ale hierarchické (i když obojího je mnoho). V aglomerativní hierarchické metody, každý prvek (výsledek měření) empirického vzorku je zpočátku reprezentován jako samostatný shluk. Pak se tyto shluky začnou sjednocovat; v tomto případě se v každém kroku shlukování spojí shluky, které jsou si nejblíže. Nově získané útvary představují shluky vyšší úrovně v hierarchii shluků, proto se těmto metodám často říká hierarchické shlukovací metody. Proces shlukování nutně končí v konečném počtu kroků, protože nakonec jsou všechna data spojena do jediného shluku, který se shoduje s celým původním empirickým vzorkem.

V aglomerativních metodách tedy shlukování začíná sadou singletonových shluků odpovídajících jednotlivým empirickým datům a končí jedním globálním společným shlukem. V divizních metodách se vše děje v obráceném pořadí: jeden obecný globální shluk, odpovídající celému empirickému vzorku, se postupně rozděluje na rostoucí počet menších shluků. Limit tohoto procesu je dán počtem prvků v původním vzorku: ve skutečnosti maximální počet jednotlivých shluků nemůže překročit počet prvků v tomto vzorku. Častěji však výzkumník sám nastavuje počet shluků, do kterých musí být vzorek rozdělen, na základě případných dalších úvah diktovaných specifiky designu výzkumu.

11.4. Klasifikace hierarchického aglomerátu
metody shlukové analýzy metodou
určování mezishlukových vzdáleností

Pokud se výzkumník rozhodl pro použití hierarchického aglomerativního shlukování (a dokončil všechny předchozí fáze postupu shlukové analýzy), pak se musí rozhodnout pro volbu konkrétní metody pro určení mezishlukových vzdáleností. V tomto bodě se někteří čtenáři mohou ptát: proč se znovu vracet k vzdálenostem, když jsme je již probrali v části 11.2? Faktem však je, že při shlukové analýze je vzdálenost uvažována ve dvou smyslech:

1) jako vzdálenost mezi objekty v kupě (výběr takových vzdáleností byl diskutován v části 11.2),

2) jako vzdálenost mezi různými shluky získanými v procesu shlukování, nebo jinými slovy jako mezishluková vzdálenost.

V praxi to znamená, že při řešení problému shlukové analýzy konkrétních psychologických dat musí výzkumník kromě metrik datového prostoru a globální strategie shlukování zvolit nejvhodnější metodu pro určení mezishlukových vzdáleností. Navíc ve skutečnosti je tento problém společný jak divizním, tak aglomeračním; pro hierarchické i iterativní metody shlukování. Nicméně pro nejpopulárnějšího zástupce iterativních divizních metod implementovaných ve všech balíčcích statistické analýzy dat, o kterých uvažujeme, je metoda k -průměr, volba metody pro určování mezishlukových vzdáleností je uživateli skryta (je „zabudována“ do metody samotné). Ale při použití hierarchického aglomerativního shlukování musí uživatel explicitně vybrat tuto metodu z významného počtu navrhovaných. Každý dostatečně vyvinutý statistický balík má k tomu odpovídající schopnosti, nicméně samotné sady metod pro určování mezishlukových vzdáleností obsažené v tom či onom balíku se mohou lišit.

Nejběžnější metody pro určení mezishlukové vzdálenosti, které se také používají jako názvy odpovídajících metod hierarchického aglomerativního shlukování, jsou následující:

· Jednoduché spojení, nejbližší soused(Jednoduché spojení nebo metoda „nejbližšího souseda“) - vzdálenost mezi dvěma shluky je definována jako párová vzdálenost mezi dvěma nejbližšími zástupci každého z nich. Jednoduchá metoda propojení vysoce komprimuje původní prostor prvků a doporučuje se pro získání minimálního sjednocovacího "stromu".

· Kompletní propojení, nejvzdálenější soused(Plné spojení nebo metoda „vzdáleného souseda“) - vzdálenost mezi dvěma shluky je určena nejvzdálenějšími zástupci každého z nich. Tato metoda velmi protahuje původní prostor.

· Nevážený průměr párů a skupin(Unweighted pairwise group average) – vzdálenost mezi dvěma shluky je definována jako průměr všech párových vzdáleností mezi zástupci prvního a druhého shluku. Tato metoda zachovává metriku původního prostoru.

· Wardova metoda(Wardova metoda) - vzdálenost mezi dvěma shluky je určena speciálním vzorcem. Wardova metoda výrazně mění prostor metrických prvků a díky tomu umožňuje získat ostře odlišné, jasně definované shluky. Tuto metodu je dobré použít pro identifikaci jemných rozdílů, ale vždy existuje nebezpečí zbožného přání, tedy vidění přítomnosti „přirozeného“ rozdělení empirického vzorku do určitých skupin tam, kde ve skutečnosti neexistuje (přesněji řečeno , kde je náhodné povahy a nebude se opakovat při měření na jiném podobném empirickém vzorku subjektů).

Existuje mnoho dalších metod hierarchického aglomerativního shlukování dostupných ve statistických balíčcích pod těmito názvy: Vážený průměr pár-skupina(vážený průměr párů a skupin), Nevážené těžiště párové skupiny(Nevážené těžiště párové skupiny); Vážené těžiště párové skupiny (medián) (těžiště váženého páru-skupiny (medián), Propojení mezi skupinami(meziskupinové propojení), Propojení v rámci skupin(Vnitroskupinové propojení), Centroidní shlukování(centroidní shlukování), Střední shlukování(střední shlukování) a další.

Podrobnější metody pro určování mezishlukových vzdáleností jsou diskutovány ve zdrojích.

Při řešení konkrétního psychologického problému není volba lokální shlukovací strategie často zřejmá. V tomto případě se výzkumníkovi doporučuje paralelně aplikovat řadu různých shlukovacích strategií a rozhodnout se pro preferovanou strategii na základě získaných výsledků: jejich konzistence, snadnost jejich teoretické interpretace a její korespondence se zvoleným teoretickým konceptem studie. .

Aplikace metod aglomerativního a divizního shlukování, implementovaných ve statistických balíčcích diskutovaných v příručce, na řešení problémů vznikajících v psychologickém výzkumu bude ilustrována v další části.

11.5. Aplikace metod shlukové analýzy
v psychologickém výzkumu

Pro psychologického výzkumníka je tedy hlavním rozdělením všech druhů metod shlukové analýzy jejich rozdělení na aglomerativní (sjednocující) a divizní (rozdělující).

V praxi je volba globální strategie shlukování často určována stupněm výzkumu uvažovaného psychologického jevu: například při explorativní (explorativní) analýze, kdy výzkumník teprve začíná studovat daný fenomén a pociťuje nedostatek spolehlivých informací často volí aglomerativní strategii, aby se pomocí jejích výsledků pokusili určit, co Je to počet shluků, který má smysl oddělovat získaná data. Použití strategií aglomerativního shlukování tedy někdy umožňuje výzkumníkovi určit počet shluků, které budou použity při další aplikaci divizních strategií během konfirmační (objasňující) analýzy. Někdy je přitom tento počet shluků určen z věcných znaků problému, a priori známých výzkumníkovi.

Je důležité zdůraznit, že u jakékoli strategie a jakékoli metody se výsledné shlukování bude vztahovat pouze k tomuto specifickému empirickému vzorku. Otázka, do jaké míry je tento vzorek reprezentativní, a v souladu s tím, jak dalece lze získané výsledky shlukování rozšířit na celou populaci, přesahuje rámec shlukové analýzy a měla by být studována samostatně: pomocí diskriminační analýzy, metod pro testování statistických hypotéz, obecných principy experimentální psychologie (získání reprezentativního vzorku empirických dat, stanovení jeho požadovaného objemu, zajištění validity a spolehlivosti experimentu atd.).

Na rozdíl od metod testování statistických hypotéz je tedy shluková analýza v určitém smyslu cyklickým a v tomto ohledu neúplným postupem analýzy dat: její výsledky jsou často heuristické povahy, a proto nemají dostatečné statistické podklady, takže v každém V okamžiku výzkumu mohou být tyto výsledky zpochybněny (pod vlivem jakýchkoli nově objevených okolností), což zase může vyžadovat opakovanou shlukovou analýzu pomocí jiných metod shlukování.

Takové volání po obezřetnosti při používání výsledků shlukové analýzy však zůstává nevyslyšeno a neakceptováno značným počtem moderních psychologických výzkumníků: výsledky shlukové analýzy jsou často prezentovány jako konečné a jediné možné, aniž by se o nich diskutovalo. stabilita, srovnávací analýza použití různých shlukovacích strategií atd. se zpravidla neuvádí. To je u nás zavedená vědecká praxe, nicméně pro začínajícího badatele je důležité pochopit její nezákonnost, stejně jako s tím spojenou možnost radikální změny závěrů experimentální studie, způsobené i nepatrnou změnou používané postupy shlukování. Jiní autoři na tuto okolnost správně upozorňují a zdůrazňují, že k tomu mohou vést různé shlukové metody různé výsledky shlukování stejných empirických dat (viz např.).

Shrneme-li výsledky teoretické úvahy, můžeme formulovat následující praktický algoritmus pro aplikaci shlukové analýzy v psychologickém výzkumu pomocí statistických softwarových balíků:

Krok 1. Určete typy všech měřítek použitých k získání vzorku empirických dat. Odpovězte na následující otázky: Používají se intervalové, ordinální, nominální nebo dichotomické stupnice? Jsou všechny používané váhy stejného typu, nebo existuje situace, kdy se používají smíšené váhy?

Krok 2. Na základě zkušeností z výzkumu načrtněte plán postupu shlukování, v závislosti na tom vyberte vhodný statistický balíček pro analýzu dat obsahující zamýšlenou metodu shlukové analýzy.

Krok 3. Spusťte balíček a vložte empirická data do navrhované zdrojové datové tabulky, specifikujte vhodná jména a další parametry proměnných, a tím vytvořte matici „objekt-atribut“.

Krok 4. V bloku shlukové analýzy prezentovaném v balíčku postupně vyberte směr shlukování, míru podobnosti nebo rozdílu pro vytvoření prostoru metrických dat, globální strategii shlukování a adekvátní specifickou metodu shlukové analýzy.

Krok 5. Proveďte plánovanou a připravenou proceduru shlukování. Proveďte analýzu a psychologickou interpretaci získaných výsledků, proveďte dodatečné ověření jejich základní správnosti pomocí jiných shlukovacích metod, jiného statistického balíčku atd.

Porovnání navrženého algoritmu s obecné schéma Postup využití shlukové analýzy v psychologickém výzkumu nám umožňuje lépe porozumět distribuci ergatických funkcí mezi výzkumníkem (člověk) a statistickým balíkem (počítač, stroj) a nutí nás přemýšlet o problémech kompetentního ergonomického návrhu psychologického automatizovaného pracovní stanice.

V praxi se samozřejmě jednání psychologa může lišit od daného kanonického schématu: níže například konkrétně zvážíme příklad shlukovacího problému, kdy (vzhledem k přítomnosti různých typů škál a nutnosti použití Gowerův koeficient) místo matice „objekt-vlastnost“ jako vstupní data shlukovací procedury budeme muset použít předem vypočítanou matici párových vzdáleností mezi objekty.

Podívejme se na příklady použití metod aglomerativního a divizního shlukování ve statistických balíčcích Statistika pro Windows, SPSS A Stadia.

Úloha 11.5-1. Aglomerativní shlukování pro průzkumníka
analýza empirických dat (pomocí
balík Statistika pro Windows)

Podmínka: Za účelem vypracování doporučení pro zvýšení psychická připravenost k odborným činnostem a optimálnímu rozmístění personálu byla provedena studie středních manažerů obchodní a obchodní společnosti. Byly stanoveny tři vlastnosti: UPM- úroveň profesní motivace (dle dotazníku profesní motivace se škálou 20-80), stejně jako úrovně UOI- všeobecná inteligence a Spojené království- komunikační dovednosti (podle Stanovy škály s využitím odpovídajících subškál dotazníku 16-PF R. Cattella). Výsledky jsou uvedeny v tabulce. 11,5-1.

Zjistěte, zda je možné zařadit předměty do skupin s podobnými psychologické vlastnosti, a pokud je to možné, kolik takových homogenních skupin by bylo vhodné identifikovat?

Za účelem využití duševního potenciálu, fyzických možností, zkušeností a dovedností zaměstnanců s minimálními náklady, ale s maximálním dopadem, celý systém. Přidělování pracovníků je proces, kterým organizace určuje plán fyzických nebo duševních nákladů na zaměstnance ve výrobě, aby se vytvořil vyvážený vztah mezi úsilím zaměstnance a jeho platbou.

Co je to přídělový systém?

Jednou z nejdůležitějších součástí řízení sociálních a pracovněprávních vztahů je pracovní regulace. Pod tímto konceptem se skrývá proces, během kterého se analyzují fyzické nebo duševní náklady nutné k provedení určité jednotky práce týmy nebo jednotlivými specialisty a kontrolují se náklady. Analýza nám umožňuje stanovit vztahy mezi mírami práce a jejími náklady. Normy pokrývají hlavní a vedlejší výrobu.

Cíle a cíle standardizace

Standardizace má několik funkcí a plní více než jeden úkol. Funkčnost procesu zahrnuje následující položky:

plánování produkce;
organizace pracovního procesu;
rozdělení povinností;
posouzení výkonu jednotlivých zaměstnanců pro povýšení.

Přidělování je navrženo tak, aby vyřešilo několik problémů. Tím hlavním je zajistit stanovení vědecky podložené míry nákladů práce pro všechny druhy práce pro každého zaměstnance podílejícího se na výrobě nebo řízení. Proces vytváření regulační rovnováhy navíc řeší řadu dalších problémů:

identifikace a využití rezerv pro zvýšení produktivity;
snížení nákladů na hotové výrobky;
zlepšení využití kapacity;
posouzení možností nasycení odbytového trhu konkurencí.

Druhy pracovních norem

Na základě centrálně vypracovaných norem si podnik nebo společnost samostatně formuluje své vlastní pracovní normy - objem pracovního úkolu (například počet dílů), který musí zaměstnanec (posádka) splnit za určitý čas. Jsou navrženy tak, aby odrážely různé strany pracovní činnost. V současné době jsou hlavními typy funkčního významu následující normy:

čas;
práce;
servis;
čísla;
ovladatelnost;
standardizované úkoly.

Standartní čas

Pracovní doba, která je stanovena pro zaměstnance (tým) s přihlédnutím ke kvalifikaci a podmínkám pro výkon určité jednotky práce, se nazývá standardní doba. Standardizace pracovní doby se měří v člověkohodinách, výpočet standardní doby pro provedení práce se provádí podle vzorce: Nvr = Tpz + Top + Brake + Totl + Tpt, ve kterém je normou Nvr, a zbývající prvky jsou čas:

Тпз – pro přípravu a dokončení práce;
Horní – provozní;
Torm – vynaložené na obsluhu pracoviště;
Celkem – vynaložené na odpočinek, osobní potřeby;
TPT – nutné pro technologické přestávky.

Výrobní rychlost

Pro řešení výrobních problémů je důležité pochopit, jaká je rychlost výroby. Jedná se o ukazatel, který určuje množství produktů, které musí zaměstnanec vyrobit za směnu nebo hodinu. Výpočet zohledňuje kvalifikaci specialisty, organizační a technické podmínky. Tento koeficient lze vypočítat pomocí různých vzorců Nvir = Tcm/Nvr, ve kterých:

Nvir – rychlost produkce;
Tsm - časový fond;
NVR je normou času.

Standardní služby

Dalším důležitým ukazatelem je míra údržby, která určuje počet objektů vyžadujících údržbu v daném čase. Příkladem může být počet strojů, které musí operátor nastavit během pracovní směny. Podtypem takové normy je norma ovladatelnosti, která se aplikuje na vedoucí pozice. Výpočet servisní sazby se provádí pomocí vzorce Nob = Td/1rev, kde:

Nob – standard služeb;
Тд – fond skutečné pracovní doby;
1ob – nastavení času pro servis 1 zařízení.

Regulace práce v legislativě

Zákoník práce stanoví základní požadavky na úpravu pracovněprávních činností. Dokument obsahuje sekci „Platební a pracovní normy“, ve které je sekce „Pracovní normy“. Vyhláška vlády Ruské federace „O pravidlech pro tvorbu a schvalování standardních pracovních norem“ ze dne 11. listopadu 2002 odhaluje podstatu článku. Kromě toho se používá řada dokumentů upravujících tuto problematiku, mezi které patří:

doporučení Státního výboru pro výstavbu Ruské federace k pracovním normám;
nařízení Ministerstva výstavby Ruské federace pro pracovníky koupelen, prádelny, pohřební služby a hotelové pracovníky;
nařízení Ministerstva kultury pro zaměstnance knihovny;
doporučení Ministerstva zemědělství pro veterinární specialisty.

Metody normalizace práce

Přesnost zjištěné hodnoty nákladů na pracovní dobu v rozhodující míře závisí na zvolené metodě stanovení normativu. Tento koncept v sobě skrývá soubor technik pro studium a analýzu pracovních procesů, měření nákladů práce a času, identifikaci normotvorných faktorů a tak dále. Přesná studie poskytne ukazatel míry pracovní síly, která je nezbytná a dostatečná. Všechny metody jsou rozděleny do 2 skupin: analytické a souhrnné. V Německu bylo vyvinuto 7 metod:

načasování;
výpočet doby procesu;
metoda vícemomentových pozorování;
srovnávací a vyhodnocovací metoda;
průzkum;
systémy nastavené hodnoty času;
metoda plánovaného času.

Celkový

Pokud se stanovení potřebné doby provádí jako celek, bez analýzy pracovního procesu, normotvorných faktorů nebo modelování efektivní struktury pracovního procesu, hovoříme o souhrnné metodice. Racionalizace práce pomocí souhrnné metody má tři typy:

zkušený – využívá se osobních zkušeností specialistů působících v oblasti normalizace;
statický – údaje získané ze statistických údajů;
komparativní (analogicky) – informace získané z podobného oboru se zavedenými standardy jsou porovnány s danou prací.

Analytická

Pokud je potřeba zvýšit produktivitu a efektivitu práce, používá se analytická metoda. Jeho podstata spočívá v tom, že stanovení norem se provádí na základě komplexní analýzy skutečně existujícího procesu. Díky tomu jsou vybrány optimální metody pro provádění každé části pracovní činnosti. Je obvyklé rozlišovat rozdělení této techniky do několika odrůd:

experimentálně-analytické – studium pracovního procesu v přirozených výrobních podmínkách;
výpočetní a analytické - stanovení ukazatelů podle norem pro provozní režim strojů, časové normy pro určité operace;
použití standardních norem.

Přídělový systém a odměňování

Výzkum ukazuje, že v rámci stejného odvětví se produktivita může lišit 2-3krát. Klíčovým faktorem ovlivňujícím dosažené výsledky jsou mzdy as hlavním prvkem stimulace pracovníků. Organizace odměňování v jakémkoli podniku zahrnuje rozvoj:

formy, systémy odměňování za pracovní činnost;
mzdové systémy;
parametry pro výpočet bonusových plateb.

Státní aparát ovlivňuje regulaci mezd. Hlavním faktorem je stanovení minimální mzdy. Platební požadavky jsou rovněž upraveny v případech, kdy normy nebyly splněny. Pokud je nedodržení povinností zaměstnavatele, musí zaměstnanec dostat částku rovnající se nebo vyšší, než je průměrná mzda. V případě pochybení zaměstnance se mzda vypočítává podle skutečně odvedené práce. Pokud důvody nezávisí na zaměstnanci nebo zaměstnavateli, pak má zaměstnanec zaručeno výplatu alespoň 2/3 mzdy.

Formy a systémy odměňování v podniku

Pro každý podnik je výběr formy a platby pro pracovníky velmi důležitý. V závislosti na kvalitě, množství a výsledcích práce se v interakci s přídělovými a tarifními systémy určuje postup výpočtu výdělku. Odměňování je nejdůležitějším prvkem při motivaci, získávání a udržení zaměstnanců v podniku. V praxi se používají dva systémy nákladového účetnictví: tarifní a organizační a technický, z nichž každý používá měřidla: pracovní doba a množství vyrobených výrobků.

Stanovení úředních platů

Pro manažery, specialisty a zaměstnance se používá mzdový systém. Měsíční mzda se určuje podle zastávané pozice. Každý podnik má seznam pozic a platů, které jim odpovídají. Platová diferenciace může záviset na kvalifikaci, stupni, hodnosti a dalších charakteristikách. Odměňování vedoucích pracovníků je stanoveno v zaměstnanecká smlouva a nazývá se smluvní.

Takový platební systém může poskytovat bonusy za překročení kvantitativních nebo kvalitativních ukazatelů. Legislativa stanoví řadu povinných kompenzačních příspěvků a příplatků:

pro práci večer a v noci;
za pracovní činnost o svátcích a víkendech;
nezletilí pracovníci;
pro cestovní charakter práce.

Vypracování postupu pro výpočet motivačních plateb a bonusů

K povzbuzení zaměstnanců používá mnoho podniků motivační platby. Bonus je odměna poskytnutá zaměstnanci za dosažení určitého výsledku, za plnění povinností nad rámec základní mzdy. Bonusový systém vyvíjejí zástupci odboru práce a platů a služby rozvoje zaměstnanců a následně je schvalován vedením. Ustanovení o odměnách je zakotveno jako samostatný zákon nebo příloha kolektivních smluv.

Zaměstnavatel má právo samostatně vypracovat postup pro výpočet motivačních odměn. Přestože systém může být pro každý případ individuální, měl by obsahovat následující body:

druhy a četnost odměn a plateb pro zaměstnance;
výkonnostní výsledky, které mají nárok na bonus;
okruh osob, které žádají o prémie;
ukazatele, na kterých závisí dostupnost a velikost pojistného;
pravidla pro výpočet plateb;
podmínky odpisování.

Kdo je zodpovědný za standardizaci práce v podniku?

U velkých podniků se na výpočtu standardizace podílí celý tým zaměstnanců a u malé organizace může být někdy vyžadována práce pouze jedné osoby (personálního pracovníka); Inženýři standardizace nebo organizace procesů (normalizátori) mají znalosti o průmyslových a meziodvětvových standardech, znají materiály používané k organizaci standardizace práce v určitém pořadí a další jemnosti nutné k řešení zadaných problémů.

Studium a analýza nákladů na pracovní dobu

Specialisté na standardizaci studují pracoviště za účelem zjištění možnosti zvýšení efektivity práce zlepšením kvality nebo kvantity. Pomocí standardizačních technik formulují pracovní normy pro konkrétní pozice nebo pracovní kategorie. V důsledku činnosti profesionála je možné eliminovat plýtvání časem, stanovit optimální pracovní metody, vybudovat strukturu operací a posloupnosti akcí, identifikovat důvody neplnění nebo výrazného přeplnění norem pro optimalizaci výroby.

Vývoj, nahrazování a revize pracovních norem

Při zavádění nových nebo vylepšování starých zařízení, technologií snižujících pracnost a pracovní zátěž, je potřeba revidovat přijatá pravidla. Důvodem přepočtu norem nemůže být dosažení vysoké úrovně produkce produktů jednotlivými interprety za použití nových technik, technologií nebo zdokonalování pracovišť z osobní iniciativy. Proces registrace změn odpovídá postupu při prvním zavádění standardů v organizaci.

Video

Přídělový systém práce nejčastěji vyvolává asociace se sovětským plánovaným hospodářstvím, ale i dnes tento nástroj koordinace výroby úspěšně funguje. O tom, co tento pojem znamená, kde se v praxi používá a jaké vlastnosti obsahuje, si povíme v tomto článku.

Standardizace práce v podniku - co to je?

Přidělování práce je mechanismus pro analýzu nákladů práce, který musí být proveden v určitém rozsahu výrobní procesy. Přídělový systém práce představuje soubor pracovních norem, které slouží k posouzení pracnosti práce, nákladů na výdaje s přihlédnutím k druhu práce a stanovení jejich množství při platbě za práci.

Mezi pracovní normy patří:

časové normy;
výrobní normy;
standardy služeb.

Kromě pracovních norem existují pracovní normy. Pracovní normy jsou stanoveny pro určitý druh práce a jsou čas od času přehodnocovány, přičemž pracovní normy jsou aplikovány na různé variace standardních organizačních a technických podmínek, slouží k výpočtu pracovních norem a zůstávají dlouhodobě stabilní.

Cíle standardizace práce jsou:

plánování výroby a stanovení personálních potřeb;
kalkulace mzdových nákladů;
hodnocení výkonnosti výroby a změn v produktivitě.

Chcete-li zavést účinný systém standardizace práce v podniku, musíte:

analyzovat činnosti;
vypočítat a schválit základní standardy;
sledovat technický stav výroby;
schvalovat metody materiálních pobídek pro zvyšování produktivity;
sledovat pracovní normy.

Legislativa týkající se pracovních norem

Základní požadavky na pracovní normy v podniku stanoví zákoník práce. Tento dokument obsahuje část 6 „Platební a pracovní standardizace“, která naopak zahrnuje kapitolu 22 „Normalizace práce“. Aby byla úplněji odhalena podstata článku 161 zákoníku práce, vláda Ruské federace přijala usnesení „O pravidlech pro tvorbu a schvalování standardních pracovních norem“ ze dne 11. listopadu 2002 č. 804.

Kromě zmíněných dokladů legislativní rámec o normalizaci práce v podnicích jsou vypracovány různé příkazy a doporučení týkající se normalizace jednotlivé druhy práce přijaté příslušnými ministerstvy a odbory. Například k těmto předpisy vztahovat se:

Doporučení Státního stavebního výboru Ruské federace o pracovních normách pro instalaci, údržbu a opravy měřicích a regulačních zařízení v bytových a komunálních službách ze dne 16.8.2000 č. 184.
Nařízení Ministerstva výstavby Ruské federace „O schválení doporučení pro standardizaci a odměňování práce zaměstnanců hotelových, lázeňských a prádelních zařízení a rituálních služeb pro obyvatelstvo“ ze dne 15. listopadu 1994 č. 11.
Vyhláška Ministerstva kultury Ruska „O schválení standardních průmyslových pracovních norem pro práci v knihovně“ ze dne 30. prosince 2014 č. 2477.
Doporučení k pracovním standardům veterinárních specialistů (protokol MZe ze dne 26. prosince 2014 č. 61).

Přídělové úkoly

Efektivní organizace pracovních norem v podniku by měla přispět k řešení řady složitých úkolů, jejichž cílem je v konečném důsledku zvýšit výkonnost podniku a dosáhnout maximálního zisku. V moderních ekonomických podmínkách mezi úkoly standardizace práce v podniku patří:

Stanovení potřebného množství pracovní doby vynaložené na provádění různých technologických operací, pracovních a výrobních procesů. Řešení problému je dosahováno neustálou analýzou přímo vykonávané práce a přibližováním jejích forem a metod na úroveň odpovídající moderní úrovni rozvoje technologie, technologie a organizace výroby.
Stanovení optimální rovnováhy mezi výrobními standardy, úkoly danými pracovní síle a mzdami.
Plánování stejného množství pracovní síly vynaložené v různých pracovních procesech. Řešení problému by do budoucna mělo přispět k dodržování zásady stejné odměny za stejnou práci.

Mezi budoucí úkoly v oblasti řízení standardizace práce patří:

Stanovení mzdových nákladů podle druhu odvětví.
Analýza ekonomické proveditelnosti snížení mzdových nákladů při výrobě jednotky produktu.

První skupina slibných úkolů souvisí s problematikou konkurenceschopnosti podniku z hlediska poměru úrovně nákladů a souladu s kvalitou produktu. Druhá skupina je řešena stanovením úrovně poptávky po výrobcích v souladu s cenou a kvalitou.

Metody normalizace práce

Řešení problémů regulace práce ve výrobě je dosahováno speciálními metodami, které znamenají soubor analytických a výzkumných akcí zaměřených na stanovení norem mzdových nákladů.

Tradičně je pracovní regulace v podniku studována dvěma metodami - souhrnnou a analytickou. Souhrnnou metodou je stanovení časových norem pro operaci jako celek. Zároveň není analyzován pracovní proces a normotvorné faktory a není modelována efektivní struktura pracovního procesu. Analytická metoda se zásadně liší od souhrnné metody v tom, že zahrnuje posouzení samostatného pracovního procesu, jeho rozdělení na jeho součásti a prvky a jejich studium.

Souhrnná metoda zahrnuje:

Zkušený přídělový systém. Analýza se provádí na základě osobních zkušeností odborníků zabývajících se organizací a regulací práce.
Statistická normalizace. Standardizace práce se provádí na základě statistických údajů, což umožňuje stanovit průměrnou hodnotu skutečného výkonu.
Standardizace analogií, která zahrnuje provedení srovnávací analýzy podobných typů práce, pro jednu z nich již byly stanoveny pracovní normy.

Analytická metoda zahrnuje:

Experimentálně-analytická standardizace, která spočívá ve studiu pracovních procesů v přirozených výrobních podmínkách.
Výpočtová a analytická standardizace, což znamená použití již vyvinutých standardních standardů pro čas a provozní režim zařízení.
Standardní pracovní normy, které se uplatňují, když se výrobní podmínky zcela shodují s popsanými standardními podmínkami.

Platební a pracovní normy

Organizace odměňování v podniku zahrnuje rozvoj:

formy a systémy odměňování zaměstnanců;
mzdové systémy pro pracovníky;
kritéria pro tvorbu/načítání motivačních plateb a bonusů pro zaměstnance.

Stát také uplatňuje svůj vliv na organizaci mezd zaměstnanců podniků. Především se jedná o stanovení minimální mzdy, která nemůže být nižší než částka stanovená na úrovni státu.

Stát navíc propojuje platební a pracovní normy. Takže v čl. 155 zákoníku práce Ruské federace vysvětluje požadavky na odměňování v případě nedodržení pracovních norem. Zejména je stanoveno, že pokud k takovému selhání dojde vinou zaměstnavatele, je práce zaměstnance placena ve výši nejméně průměrná mzda zaměstnance na základě skutečně odpracované doby. Pokud nejsou pracovní normy splněny vinou zaměstnance, pak se platba provádí na základě skutečně provedené práce. V případě nedodržení pracovních norem z důvodů, které strany nemohou ovlivnit, je zaměstnanci zaručeno vyplacení alespoň 2/3 mzdy v poměru k odpracované době.

Přídělový systém tak ovlivňuje nejen stanovení standardní výše odměny s přihlédnutím k druhu vykonávané práce a výpočet motivačních odměn, ale také stanovení hranice minimální mzdy.

Organizace pracovních norem

Organizace, regulace a odměňování práce v podniku spolu úzce souvisí, proto se touto oblastí zpravidla zabývá jedna divize podřízená přímo vedení společnosti.

Organizace standardizace práce v podniku je zároveň založena na jedné z přijatých metod:

Centralizované - kdy je veškerá práce související s organizací práce, přídělem a výplatou soustředěna v rukou jednoho oddělení.
Decentralizované – kdy je část pravomocí delegována na místní strukturální jednotky. V souladu s tím jsou v podniku kromě specializovaného oddělení vytvořeny pracovní a platební úřady v jiných strukturálních divizích (například dílnách).
Smíšená metodika organizace pracovních norem - kdy funkce výpočtu pracovních norem jsou nadřazeny specializovanému oddělení a implementaci a kontrolu provádějí pověření místní zaměstnanci.

nsovetnik.ru

V pracovněprávních vztazích často vyvstává otázka optimalizace pracovní zátěže zaměstnance. Jak můžeme maximálně efektivně využít duševní potenciál, fyzické možnosti, znalosti a zkušenosti zaměstnanců při minimálních materiálových nákladech? Pro jednotné chápání a aplikaci pojmu „pracovní regulace v pracovněprávních vztazích“ uvedeme doktrinální výklad. Zjednodušeně ji lze definovat jako činnost organizace směřující k vytvoření systému prostředků a metod pro stanovení míry práce potřebné k objektivnímu posouzení její efektivnosti a přiměřené úrovně úhrady. Proces standardizace práce je nedílnou součástí organizace práce, její spolupráce a rozdělení do specializací v závislosti na výsledcích získaných analýzou pracovní zátěže každého zaměstnance.

Nezapomeňte, že zaměstnancům je zaručena státní pomoc při systémové organizaci pracovních norem a uplatňování systémů pracovních norem stanovených zaměstnavatelem s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského sboru zaměstnanců nebo zřízeným kolektivní smlouvou (čl. 159 zákoníku práce Ruské federace). Výsledkem standardizace práce je stanovení pracovních norem, které zahrnují (v závislosti na náplni a pracovních podmínkách pracovníků) výkonové nebo časové normy, početní či obslužné normy, normované úkoly apod. Normy práce jsou stanoveny v souladu s dosahovanou úrovní technologie, technologie a organizace výroby a práce (článek 160 zákoníku práce Ruské federace).

Jaký je účel standardizace práce a role personalisty v tomto procesu?

Hlavním ukazatelem spojeným se standardizací práce je její produktivita na každém pracovišti, která je zase neoddělitelně spojena se souborem opatření a metod organizační povahy, jejichž cílem je, aby práce každého zaměstnance byla pro vlastníky organizace extrémně zisková, kteří z ní pobírají výhody ve formě dividend.

Pro standardizaci práce je tedy nutné studovat dynamiku pracovní zátěže pracovníků v různých odděleních, včetně personálního oddělení, a osob vykonávajících jednotlivé práce. Analýza denní náročnosti práce konkrétního zaměstnance (zaměstnanců jednotlivých oddělení, organizace jako celku) je základem pro optimalizaci počtu zaměstnanců (článek 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace) nebo změna délky jeho práce za den (směna - článek 93 zákoníku práce Ruské federace) způsobem stanoveným v čl. 74 zákoníku práce Ruské federace.

Před shromažďováním informací o pracovní náplni zaměstnanců je zaměstnavatel povinen vyhovět požadavkům čl. 163 zákoníku práce Ruské federace: na každém certifikovaném pracovišti musí být zajištěny běžné pracovní podmínky. Mezi takové podmínky patří zejména: dobrý stav prostor, staveb, strojů, technologických zařízení a zařízení; včasné poskytnutí technické a jiné dokumentace potřebné pro práci; řádná kvalita materiálů, nářadí, jiných prostředků a předmětů nezbytných k provedení práce, jejich včasné poskytnutí zaměstnanci; pracovní podmínky, které splňují požadavky na ochranu práce a bezpečnost výroby.

Účast zaměstnanců personálního oddělení v procesu standardizace práce zpravidla spočívá v tom, že připravují seznamy pracovníků, jejichž práce podle objednávky organizace podléhá standardizaci, a poskytují odborníkům na standardizaci práce čas. listy osob, jejichž práce podléhá ověřování pracovní zátěže v pracovním dni (směně). Následně HR oddělení přijímá opatření k zaměstnávání pracovníků „navíc“ v rámci organizace (propouštění) nebo náboru nových, pokud pracovní normy ukázaly, že zátěž na jednotlivých pracovištích překračuje normami povolené ukazatele náročnosti práce.

Jak vytvořit a zavést pracovní normy?

Proces normalizace práce provádějí specialisté, jako je technik normalizace práce, inženýr organizace práce, kteří pracují ve velkých organizacích ve výzkumných laboratořích pro normy práce nebo v odděleních organizace práce a odměňování. V malých organizacích se do řešení tohoto problému zapojují specializované organizace složené z osob s vyšším odborným (technickým nebo inženýrsko-ekonomickým) vzděláním, které znají zejména metodické a regulační materiály k organizaci, pracovněprávní regulaci, mezioborové a odvětvové práci. nákladové normy, ekonomika, organizace výroby, práce a řízení.

Tito specialisté mají za úkol kontrolovat pracoviště, zejména zjišťovat, zda zaměstnanec může pracovat intenzivněji, vykonávat více práce nebo ji vykonávat lépe v časovém úseku stanoveném pracovním řádem. Na základě výsledků analýzy dostává zaměstnavatel doporučení, jak dosáhnout lepších výkonů, zlepšit organizaci práce a systém odměňování. Specialisté pro tyto účely vypracovávají pracovní standardy založené na standardizačních metodách pro konkrétní kategorie prací nebo pozic nebo vypracovávají individuální standardizovaný úkol.

Pro homogenní práci lze často použít standardní (meziodvětvové, sektorové, odborné a jiné) pracovní normy. Jsou vyvíjeny a schvalovány způsobem stanoveným federálním výkonným orgánem pověřeným vládou Ruské federace (viz Pravidla pro tvorbu a schvalování standardních pracovních norem, schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 11. listopadu 2002 N 804). V každém případě, ať už se jedná o vypracování místních pracovních norem nebo o přizpůsobení standardních pracovních norem konkrétním pracovním podmínkám samostatné organizace, podléhá postup jejich provádění schválení vedoucím zaměstnancem (čl. 161 zákoníku práce sp. Ruská federace).

Je třeba vzít v úvahu, že když jsou standardní pracovní normy zavedeny administrativním aktem vedoucího (příkaz, pokyn), není vyžadováno stanovisko zastupitelského orgánu zaměstnanců. Zavedení pracovních norem nezávisle vyvinutých organizací, jakož i jejich nahrazení a revize však vyžadují, aby zaměstnavatel přijal místní regulační akt, který musí být vydán s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců podle pravidel umění. 372 zákoníku práce Ruské federace.

Příklad zavedení standardního počtu zaměstnanců v HR oddělení

Vezměme si příklad zavedení místních pracovních norem v podobě standardního počtu zaměstnanců v personálním oddělení, přičemž k tomu použijeme standardní metodiku pro výpočet časových norem pro určitou personální práci (pracovní výkazy, přijímání, překládání, propouštění atd.).

Specifika pracovních činností personalistů se v různých organizacích natolik liší (od práce časoměřiče až po povinnosti školícího inženýra), že otázka ohodnocení jejich práce je prioritou. Často jsou personalistům přiděleny povinnosti různých služeb (například povinnost přijímat každodenní korespondenci od organizace na poště), což není pro zaměstnavatele praktické vytvářet. Standardizace práce HR zaměstnanců proto není snadný úkol.

V souvislosti s tímto stavem bychom rádi upozornili na mezioborově integrované časové standardy pro nábor a personální účetní práce, schválené usnesením Ministerstva práce SSSR ze dne 14. listopadu 1991 N 78 a platné do roku 1997 ( dále jen mezioborové standardy). Při absenci jiných podobných moderních aktů obecné povahy jsou tyto normy stále relevantní. Po dobu své platnosti měly poradní charakter a nyní je lze použít i v tomto právním stavu. Jediné, co musíte vzít v úvahu, je požadavek čl. 160 zákoníku práce Ruské federace - pracovní normy jsou stanoveny v souladu s dosud dosaženou úrovní vybavení, technologie, organizace výroby a práce.

Základem pro nezávislý rozvoj zaměstnavatele, například časových norem pro každý typ výrobní operace prováděné personalistou, mohou být následující údaje:

fotografická pozorování pracovní náročnosti práce – získaná specialisty na normalizaci práce;
zobecněné výsledky analýzy a výzkumu času stráveného personální a účetní prací - ekonomy práce;
provozní účetní a reportovací údaje – technickými pracovníky účetnictví práce, například smluvními partnery;
technické výpočty času podle operací prováděných druhů prací - procesními inženýry nebo normalizačními inženýry;
zobecněné výsledky analýzy pracovních procesů za účelem racionalizace technik a metod práce a organizace pracovních míst pro personalisty - inženýry pro racionalizaci výrobních procesů a zvýšení efektivity vynálezů.

Zaměstnavatel přitom musí vzít v úvahu zvláštnosti psychologie zaměstnanců s odlišnými subjektivně-emocionálními charakteristikami, aby odvodil průměrný standard pro abstraktního zaměstnance HR oddělení. Z průměrné normy skutečné bilance pracovní doby (kterou lze vypočítat mnoha způsoby) tedy vyplývá, že přestávky na oddech a osobní potřeby činí zpravidla 3 % pracovního dne, ztráta pracovní doby, která nezávisí na zaměstnanci - 6 %, výkonová netypická práce - 2 % a hlavní práce - 89 %. To znamená, že při výpočtu skutečných mzdových nákladů personalisty je nutné zavést korekční faktory, které zohledňují následující typy zaměstnání: „každodenní, probíhající“, „periodicky se opakující“, „nepravidelné“, „zřídka se vyskytující“, stejně jako „plánované“ a „neplánované“.

Míra fyzické aktivity a pracovní náročnost personalisty se vypočítává na základě výsledků rozboru na základě studia dat fotografického pozorování, statistických údajů o výsledcích práce při přijímání a evidenci uchazečů o zaměstnání, harmonogramu využívání pracovní doby a průzkumu zaměstnanců personálních služeb.

Poté na každém pracovišti personálního oddělení musíte identifikovat následující charakteristiky pracovního procesu:

technická podpora – charakterizovaná stupněm odladěnosti a spolehlivostí používaného zařízení a softwaru;
organizace práce - určuje se mírou nepravidelnosti a nerovnoměrnosti pracovní zátěže v průběhu pracovního dne a jednotlivých dnů pracovního měsíce; nestabilita doby dokončení práce (personální inspektor musí začít pracovat dle PVTR od 9:00 a skončit v 18:00, ale často nějaký postup, zejména propouštění a vydávání pracovní sešit, nutí personalistu, aby po propuštění počkal na bývalého zaměstnance, např. stál u pokladny pro závěrečnou platbu, a po 18:00); vynucená priorita jednoho typu práce před jiným v závislosti na naléhavosti této práce, například priority náboru před převodem v rámci organizace;
personální složení - charakterizováno obdobími personálního obsazení a poddimenzovanosti personálního oddělení ve vztahu k personálnímu stupni. Zde je důležité vzít v úvahu úroveň fluktuace zaměstnanců v oddělení;
pracovní podmínky - charakterizované souladem vnitřního mikroklimatu s normami pro hygienické a hygienické vlastnosti typických pracovišť, spojené s mírou neuro-emocionální a zrakové zátěže a mírou odpovědnosti každého zaměstnance za kvalitní výkon jeho funkcí;
pracovní motivace - charakterizovaná úrovní materiálního zájmu o výsledky své práce, konkrétně úrovní mezd a pobídkových plateb stanovených s přihlédnutím k reálně proveditelným ukazatelům intenzivní výroby;
výkonnostní ukazatele - charakterizovány objemovými ukazateli (počet přijatých, zpracovaných, vydaných dokladů), požadavky na kvalitu práce (žádné vady, žádné vracení výkazů statistickými úřady), normy pro dokončení práce (pokud existují), absence stížností občanů a zaměstnanců na práci HR oddělení atp.

Nezávislá regulace práce je tedy poměrně obtížný úkol. Jako základ je třeba vzít vhodné techniky obsahující poměrně složité matematické vzorce. Ukazatele, na jejichž základě se tvoří úkoly pro zaměstnance, získávají podstatně větší objektivní a hodnotící sílu, použijeme-li vědecky podložené standardy vypracované regionálními výzkumnými ústavy práce. Jinak zbývá kreativně uplatňovat Meziodvětvové standardy, standardy počtu zaměstnanců útvarů přípravy personálu (úřadů, sektorů) v podnicích, schválené usnesením Státního výboru práce SSSR, sekretariátu Všesvazového ústředí Rady odborových svazů ze dne 07.06.1989 N 233/13-15, a normy pro maximální počet zaměstnanců personálních služeb a účetních oddělení výkonné moci federálních orgánů, schválené usnesením Ministerstva práce Ruské federace ze dne 06.05.2002 N 39.

Postup pro přezkoumání a formalizaci změn stávajících pracovních norem

Pracovní normy mohou být revidovány, jak se zdokonalují nebo zavádějí nová technologie, technologie, které snižují pracovní náročnost a pracovní stres, šetří fyzické, emocionální a duševní zdroje pracovníků. Revize a (nebo) nahrazení pracovních norem se provádí i v případech organizačních nebo jiných opatření, která zajistí zvýšení produktivity práce, nebo naopak další používání fyzicky a morálně zastaralých zařízení (2. část 160 zákoníku práce Ruské federace). Postup pro formalizaci změn stávajících pracovních norem a zavádění nových je podobný postupu pro jejich první zavedení v konkrétní organizaci (články 161 a 162 zákoníku práce Ruské federace).

Dosažení vysoké úrovně produkce (poskytování služeb) jednotlivými pracovníky prostřednictvím používání nových pracovních metod a zlepšování pracovišť z jejich iniciativy není základem pro revizi dříve stanovených pracovních norem jak pro inovátory, tak pro ostatní pracovníky (část 3 článku 160 zákoníku práce RF).

Zaměstnanci musí být informováni o zavedení nových pracovních norem nejpozději dva měsíce předem (článek 162 zákoníku práce Ruské federace). Zákonodárce bohužel neuvedl, jak upozornit zaměstnance (písemně či ústně, proti podpisu či nikoli) a jak má zaměstnavatel postupovat (pořádat porady, oznamovat informace vysíláním místního rozhlasu nebo je zveřejňovat v místním tisku apod.) . Aby se předešlo pracovněprávním sporům, měl by zaměstnavatel jakékoli informace sdělit zaměstnancům proti podpisu na seznamovacím listu, který bude nedílnou součástí konkrétního aktu. Toto pořadí se předpokládá v odstavci. 10 hodin 2 polévkové lžíce. 22 a část 3 Čl. 68 zákoníku práce Ruské federace.

Nedodržení postupu při zavádění (změně, revizi) pracovních norem má pro zaměstnavatele negativní právní následek: pokud jsou splněny požadavky čl. 22, 161, 162 a 372 zákoníku práce Ruské federace (po seznámení, předchozím upozornění, s přihlédnutím k případnému stanovisku odborové organizace), má zaměstnanec právo požadovat zaplacení práce na základě předchozích norem a cen (tarify, platy atd.) před uplynutím dvouměsíční výpovědní lhůty. Zaměstnanec navíc nemusí dodržovat nově zavedené pracovní normy, protože zákon o vymáhání práva vydaný zaměstnavatelem se má za to, že nevstoupil v platnost ode dne v něm uvedeného, pokud jsou splněny výše uvedené požadavky zákoníku práce Ruské federace. nejsou splněny.

Z pokynů části 4 čl. 10 zákoníku práce Ruské federace vyplývá, že normy místních regulačních aktů, které zhoršují situaci pracovníků ve srovnání se zavedenou pracovněprávní legislativou a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, dohody, jakož i místní předpisy, přijaté bez dodržení stanoveného čl. 372 zákoníku práce Ruské federace, postup pro zohlednění názorů zastupitelského orgánu zaměstnanců, nepodléhají použití. V takových případech se uplatňuje pracovněprávní předpisy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy a smlouvy.

Nesouhlasí-li zaměstnanec s pokračováním v práci podle nových pracovních norem, musí mu být nabídnuta jiná práce v organizaci, která odpovídá jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu, a není-li taková práce, jiná hůře placená práce ( 74 zákoníku práce Ruské federace). V případě neexistence volného místa a v případě odmítnutí převodu musí být zaměstnanec propuštěn podle článku 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - odmítnutí pokračovat v práci z důvodu změn pracovních podmínek stanovených stranami pracovní smlouvy.

info-personal.ru

Co je pracovní regulace? Popis a definice pojmu

Přídělový systém práce- jedná se o postup, který zodpovídá za správné nastolení vyvážených vztahů mezi mírou práce a mírou její výplaty.

Pomocí postupu standardizace práce se stanoví míra nákladů práce pro provedení přiděleného množství práce za určitých podmínek. Míru nákladů lze vidět v čase, množství práce, počtu zaměstnanců a také, což je důležité, počtu zařízení služeb.

Je nutné oddělit normy a pracovní normy. Pracovní normy zahrnují metody, které jsou vědecky podložené, konkrétně vyvinuté ukazatele nákladů práce. Na jejich základě podniky nezávisle vyvíjejí své vlastní specifické pracovní normy. Z toho tedy vyplývá, že pracovní norma je pracovní norma přizpůsobená zvláštním místním pracovním podmínkám.

Podívejme se podrobněji na to, co znamená přídělový systém práce.

V praxi se uplatňují následující normy a pracovní normy:

práce;
servis;
čas;
čas na službu;
Počet zaměstnanců.

Určitým měřítkem odměny za práci jsou také kusové sazby.

Standartní čas- jedná se o nezbytné náklady za určité časové období na dokončení jednotky práce jedním nebo několika pracovníky.

Výrobní rychlost- jedná se o určitý počet jednotek práce, které musí být dokončeny za určenou časovou jednotku, ať už je to hodina, směna, měsíc a tak dále. Rychlost výroby je tedy nepřímo úměrná rychlosti času.

Standardní služby- jedná se o určitý počet objektů, které musí za přidělenou časovou jednotku obsloužit jeden nebo více zaměstnanců.

Standardní servisní doba- jedná se o přidělený čas strávený obsluhou jednoho daného objektu, kterým může být kupující, klient, návštěvník nebo pracovní zařízení.

Normální počet zaměstnanců- Tento požadované množství pracovníci vykonávat předepsané množství práce za jednotku času.

Historie aplikace standardů nákladů práce

Normy mzdových nákladů se v historii lidstva používají již dlouhou dobu. Ale po poměrně dlouhou dobu byly empirické, jinými slovy, byly založeny výhradně zkušeností. A to teprve od konce 19. století. Díky práci F. Taylora byl položen počátek vědeckého přístupu k regulaci práce. Pod jeho přímým vedením byly pracovní normy vyvíjeny výhradně metodou časového pozorování a jakousi tzv. analytickou metodou. Byly stanoveny nejvýhodnější metody provádění různých pracovních technik z hlediska času, které pak byly brány jako hlavní základ pro všechny další výpočty norem. Obrovský přínos ke zkušenostem s přídělovým systémem práce přinesl další americký specialista jménem F. Gilbert, který se svého času stal zakladatelem přídělového systému mikroelementů. A tak rozborem operací a jejich rozkladem na pracovní úkony a pohyby byly stanoveny náklady na množství času stráveného jejich prováděním a byly tak vybrány nejracionálnější metody a způsoby výkonu práce. Teorie pracovní regulace se postupem času rozvinula do významné a rozsáhlé oblasti poznání.

Pracovní normy hrají v ekonomice důležitou roli, protože jsou nástrojem plánování, účtování a analýzy mzdových nákladů a do určité míry i jakýchkoliv výrobních a distribučních nákladů.

Pracovní normy pokrývají jak prvovýrobu, tak pomocnou výrobu, ruční práci i strojní práci, včetně práce na dopravním pásu, a stanovují určité míry mzdových nákladů na obsluhu zařízení s přihlédnutím k vícestrojovým zařízením. Tyto vypracované pracovní normy existují nejen pro pracovníky, ale také pro zaměstnance;

Pracovní standard je založen na následujících faktorech:

pracovní tempo oproti normálnímu, jinými slovy ideální;
čas na odpočinek, osobní potřeby a technologické přestávky.

Nizozemský specialista na práci Dr. Kerkhoven předložil návrh – zákon o přídělech práce, který objevil a který formuloval pomocí následujícího vzorce:

Н = В (В/П)у, kde:

N - udává standardní čas pro provedení stanovené práce, který lze dodržet během pracovního dne;

B je minimální doba pro dokončení této práce maximálním možným tempem;

P - doba trvání práce v hodinách;

Y je indikátorem „stupně únavy“.

V naší době metodický základ normy obsahují tyto prvky:

rozšíření náplně práce v oblasti pracovního řádu;
zajištění nejvyšší kvality pracovních norem a jejich co nejbližšího přiblížení společensky nezbytným nákladům práce;
zdůvodnění z vědecké stránky norem s přihlédnutím ke všem organizačním, technickým, socioekonomickým a psychofyziologickým faktorům;
humanizace pracovních norem.

Základní metody normalizace práce

První načasování- tento typ metody zahrnuje studium pracovních operací sledováním a měřením nákladů na provádění každého jednotlivého prvku, který je duplikován při výrobě každé jednotlivé jednotky výroby nebo produktu. Pozorování a měření mzdových nákladů se zapisují do karty speciální pro tento záznam. Počet takových pozorování se může pohybovat od 6 do 80 a to zase zvyšuje objektivitu této studie.

Druhý způsob je fotografie pracovní doby- tato metoda studia nákladů na pracovní dobu se provádí sledováním a měřením absolutně všech, bez výjimky, nákladů práce pracovníků během celého pracovního dne nebo určité jeho stanovené části. Pokud zaměstnanec sám kontroluje průběh a čas své práce, jedná se o autofotografii nebo tuto metodu provádí určený standardizátor. Rozlišovat následující typy fotky:

individuální, kdy je pořízena fotografie jednoho zaměstnance;
trasa, v případě, kdy je sledována určitá skupina pracovníků pracujících v různých oblastech;
brigáda;
skupina;
operátory více strojů.

Pozorování a měření provedená při fotografiích pracovní doby se zapisují na fotokartu textově, pomocí speciálních indexů nebo kreslením čar do grafu.

Existuje také následující neméně běžná metoda - metoda pozorování momentu- jedná se o jakýsi statický způsob získávání průměrných údajů o skutečné zátěži pracovníků, ale i pracovních prostředků. Pozorování provádí přímo určený standardní monitor, který obchází pracovníky po určité trase a zaznamenává na papír, jakou práci pracovník v době vycházky vykonává. Účinnost metody závisí na počtu pozorování.

V moderních pracovních podmínkách se pracovní přidělování provádí pomocí speciálního vybavení. Takové metody nám umožňují co nejpečlivěji provádět přidělování mikroprvků, které je zaměřeno na stanovení pracovních norem pro nejjednodušší činnost a pohyb pracovníka. Orientační norma pro normální tempo provádění akcí, nebo jinými slovy pohyby, se považuje za pohyb paží a nohou osoby s průměrnou fyzickou zdatností, která jde bez zátěže po rovné, rovné ploše rychlostí 3,5 -4,2 km/h.

Transformace trhu v Rusku

Transformace trhu v Rusku přirozeně vedou ke zvýšení intenzity práce převážně najatých pracovníků. Tento proces Tomu napomáhá skutečnost, že otázky standardizace práce se stále více stávají výsadou samotných podniků. V tomto ohledu by mohla být užitečná vládní opatření. Příkladem je zdůvodnění pracovních norem doporučených pro použití v podnicích různých forem vlastnictví a také vývoj legislativních opatření k odpovědnosti zaměstnavatelů za překračování průměrného statistického tempa práce.

V moderní doba otázky standardizace práce v zemi jsou stanoveny podmínkami kolektivní souhlas. Důležitým měřítkem kontroly náročnosti práce je proto postavení odborové organizace v důsledku uzavření kolektivní smlouvy nebo jiných odvětvových pracovních smluv. Pracovní smlouvy by také mohly obsahovat možnost změny pracovních norem pouze s odpovídajícími změnami v organizačních a technických pracovních podmínkách a rovněž zakázat jejich zpřísnění bez odpovídajících opatření ke zlepšení pracovních podmínek. Kromě toho je v současné době žádané a běžnější stanovit minimální úroveň dodržování pracovních norem a tempo dokončení práce.

Pro ekonomiku Ruské federace se za důležité považuje provádění řady úkolů, kterým čelí systém normalizace práce:

zvýšení úrovně aplikovaných pracovních norem, včetně jejich vzájemné provázanosti s plánováním, cenovým procesem, organizací výroby, stanovením počtu pracovníků a posouzením jejich přínosu práce;
standardizace práce pro manažery, specialisty, odborníky, včetně ostatních zaměstnanců podniku;
vypracování konkrétního souboru opatření pro racionální využití schopností každého zaměstnance individuálně.

Světové zkušenosti hovoří o neustálém rozšiřování využívání pracovní regulace jak v materiálové výrobě, tak v nevýrobní sféře. Pracovní normy často v praxi neuplatňují pouze malé podniky do 50 zaměstnanců, které se omezují na dodržování nejběžnějších opatření pro organizaci pracovních činností. A to je v moderní praxi příliš brzy, při přidělování se odmítá podrobně regulovat práci.

Psychofyziologický přístup k organizaci práce je nejnutnější složkou v systému opatření, která zase směřují k realizaci NOT. V podmínkách rozvoje výrobních sil a výrobních vztahů byly nastoleny přemrštěné nároky na myšlení, vnímání, pozornost i emocionální stav zaměstnance, což má ve svém důsledku znatelný dopad na jeho výkon zvenčí.

Výkon

Výkon- jedná se o ukazatel schopnosti člověka formovat a udržovat osobní tělo ve stavu přijatelném pro práci, aby bylo zajištěno co nejvíce vysoký výkon práce. V důsledku toho jsou otázky organizace práce řešeny komplexně s přihlédnutím ke všem technologickým, ekonomickým, fyziologickým a psychologickým poznatkům v oblasti práce.

Hlavním aktérem ve sféře společenské produkce je člověk se svými komplexními psychofyziologickými funkcemi, rozmanitostí schopností, měnící se náladou, prožitky a pocity.

Stav výkonnosti člověka je v zásadě vždy ovlivňován různými faktory prostředí, které většinou působí nepříznivě v různé míře, intenzitě a délce trvání. V průběhu práce dochází k neustálé změně funkčního stavu lidského těla včetně jeho centrální nervové soustavy. Práce může pracovníka otužovat, ale také může vést k vyčerpání nervové soustavy, např. následkem přetížení, přepracování až v některých případech atrofie některých svalů.

Výkonnost lidského těla dosahuje nejvyšší úrovně právě v době, kdy pracovní den dosáhne svého středu, a doba práce, tedy nástupu do práce, nastává ke konci pracovního dne a je považována za nejnižší.

Psychofyziologie v organizaci práce

Psychofyziologický moment v organizaci práce řeší dva hlavní úkoly:

stanovení požadavků na duševní a fyzické schopnosti a stav zaměstnance k výkonu konkrétní práce. Každý konkrétní druh práce má své charakteristické rysy. Ideální výkon profesních povinností s sebou nese speciální požadavky na fyziologii zaměstnance. Mnoho souvisejících problémů se řeší při odborném výběru pracovníků;
zjišťování příčin chyb a nedostatků při provádění operací zaměstnancem. Chyby při práci se většinou vysvětlují kritickými vlastnostmi operací, prováděním doplňkové práce, monotónností práce a dalšími různými a důležitými důvody. Dělat práci navíc má často negativní dopad na výsledky a čas strávený v práci. Při výkonu další práce v podstatě klesá zájem zaměstnance o práci samotnou a v důsledku toho je pozornost rozptýlena a otupená. Proto je vždy hlavním úkolem: buď zmechanizovat pomocné práce, nebo zkrátit čas na jejich provádění, aby bylo dosaženo cíle zvýšení obsahu a efektivity těchto prací.

Výkon člověka klesá při provádění monotónní práce, která spočívá v opakovaném opakování monotónních pracovních úkonů a pohybů. Takovou monotónní práci vykonává nejmenší počet nervových elementů a zároveň s nízkým tonusem většiny mozku kvůli monotónnosti podnětů. Omezené skupiny nervových center nemají čas doplňovat spotřebu energetických zdrojů a v důsledku toho vzniká únava.

Lidská psychika je jinak strukturován, a proto jinak reaguje na monotónní práci. U některých lidí způsobuje provádění monotónních operací nudu a rychlou únavu, u jiných jsou tyto projevy mnohem méně výrazné.

Podle názoru a důkazů výzkumu bylo zjištěno, že minimální možný počet prvků operace je nejméně pět. Aby se předešlo monotónnosti v práci, nabízí vědecká organizace práce následující způsoby, jak s ní bojovat:

racionální distribuce pracovní povinnosti mezi zaměstnanci;
střídání pracovníků v monotónních provozech;
využití proměnlivého rytmu a tempa práce;
zavedení vhodných režimů práce a odpočinku;
využití funkční hudby;
uplatňování účinných systémů pobídek pro práci.

Součástí výčtu opatření ovlivňujících odstranění chyb v práci je i výzkum důvodů odchylky mzdových nákladů zaměstnanců od obecně uznávaných a využití ergonomie.

Obecně se tedy uznává, že odchylky mzdových nákladů pracovníka na provádění operací od zavedených norem, jako je výkon, čas, údržba, jsou způsobeny především obtížemi při rozlišování prvků operace, za druhým důvodem na množství objektů vnímání v určitém okamžiku, odvádějící pozornost zaměstnance a nakonec i samotnou nedokonalostí pracovních technik a pohybů, které zaměstnanec provádí.

Ergonomie

Ergonomie je oblast znalostí, která zkoumá možnost a nutnost přizpůsobení pracovních nástrojů zaměstnanci, jako jsou přístroje a ovládací panely, stroje a mechanismy, pracovní nástroje, nábytek a kancelářské vybavení. Hlavním cílem ergonomie je vyvinout doporučení pro zlepšení psychofyziologických pracovních podmínek, které zase mohou poskytnout člověku nejpohodlnější a nejpohodlnější pracovní podmínky a pohodu jeho zdraví. Prováděný výzkum v ergonomii je založen na antropometrii, biomechanice a technických vědách a je zaměřen na zlepšení pracoviště v souladu se všemi potřebnými potřebami i možnostmi zaměstnance. Úroveň rozvoje této vědy do značné míry a úzce souvisí s technickým pokrokem. S nárůstem úrovně materializované práce je nesmírně nutné vzít v úvahu psycho-fyziologický potenciál člověka při vytváření nových technologií, stejně jako celých systémů řízení. V systému „člověk-stroj“ je třeba brát v úvahu především vlastnosti zaměstnance. Právě z tohoto důvodu se inženýrská psychologie, která studuje lidské psychofyziologické procesy jako určité články v automatizovaném systému řízení pracovních toků, posouvá na přední místo, což má za následek zvýšení produktivity práce. Racionální organizace práce, včetně duševní práce, vyžaduje dodržování řady podmínek:

„vstup“ do práce by měl být postupný, měli byste začít s jednoduchými prvky, dodržovat optimální nárůst objemu a složitosti duševní činnosti;
v práci je nutné zachovat důslednost a systematičnost;
je nutné udržovat optimální tempo a rytmus práce, protože nejen příliš vysoké, ale i nízké pracovní tempo má na člověka negativní dopad;
je důležité vzít v úvahu individuální vlastnosti člověka: co je normou pro jednoho zaměstnance, může být pro jiného odchylkou;
Optimálním režimem by měla být nejen práce, ale i odpočinek.

Stručně jsme se zabývali tím, co je to přídělový systém, způsoby přídělového systému a provádění tohoto postupu v Ruské federaci. Zanechte své komentáře nebo doplňky k materiálu.

biznes-prost.ru

Za účelem využití mentálního potenciálu, fyzických možností, zkušeností a dovedností zaměstnanců s minimálními náklady, ale s maximálním dopadem, byl vytvořen celý systém. Přidělování pracovníků je proces, kterým organizace určuje plán fyzických nebo duševních nákladů na zaměstnance ve výrobě, aby se vytvořil vyvážený vztah mezi úsilím zaměstnance a jeho platbou.

Cíle a cíle standardizace

Standardizace má několik funkcí a plní více než jeden úkol. Funkčnost procesu zahrnuje následující položky:

plánování produkce;
organizace pracovního procesu;
rozdělení povinností;
posouzení výkonu jednotlivých zaměstnanců pro povýšení.

identifikace a využití rezerv pro zvýšení produktivity;
snížení nákladů na hotové výrobky;
zlepšení využití kapacity;
posouzení možností nasycení odbytového trhu konkurencí.

Druhy pracovních norem

Na základě centrálně vypracovaných norem si podnik nebo společnost samostatně formuluje své vlastní pracovní normy - objem pracovního úkolu (například počet dílů), který musí zaměstnanec (posádka) splnit za určitý čas. Jsou navrženy tak, aby odrážely různé aspekty pracovní činnosti. V současné době jsou hlavními typy funkčního významu následující normy:

čas;
práce;
servis;
čísla;
ovladatelnost;
standardizované úkoly.

Standartní čas

Тпз – pro přípravu a dokončení práce;
Horní – provozní;
Torm – vynaložené na obsluhu pracoviště;
Celkem – vynaložené na odpočinek, osobní potřeby;
TPT – nutné pro technologické přestávky.

Výrobní rychlost

Nvir – rychlost produkce;
Tsm - časový fond;
NVR je normou času.

Standardní služby

Nob – standard služeb;
Тд – fond skutečné pracovní doby;
1ob – nastavení času pro servis 1 zařízení.

Regulace práce v legislativě

doporučení Státního výboru pro výstavbu Ruské federace k pracovním normám;
nařízení Ministerstva výstavby Ruské federace pro pracovníky koupelen, prádelny, pohřební služby a hotelové pracovníky;
nařízení Ministerstva kultury pro zaměstnance knihovny;
doporučení Ministerstva zemědělství pro veterinární specialisty.

Metody normalizace práce

načasování;
výpočet doby procesu;
metoda vícemomentových pozorování;
srovnávací a vyhodnocovací metoda;
průzkum;
systémy nastavené hodnoty času;
metoda plánovaného času.

Celkový

zkušený – využívá se osobních zkušeností specialistů působících v oblasti normalizace;
statický – údaje získané ze statistických údajů;
komparativní (analogicky) – informace získané z podobného oboru se zavedenými standardy jsou porovnány s danou prací.

Analytická

experimentálně-analytické – studium pracovního procesu v přirozených výrobních podmínkách;
výpočetní a analytické - stanovení ukazatelů podle norem pro provozní režim strojů, časové normy pro určité operace;
použití standardních norem.

Přídělový systém a odměňování

Výzkum ukazuje, že v rámci stejného odvětví se produktivita může lišit 2-3krát. Klíčovým faktorem ovlivňujícím dosažené výsledky jsou mzdy jako hlavní prvek stimulace zaměstnanců. Organizace odměňování v jakémkoli podniku zahrnuje rozvoj:

formy, systémy odměňování za pracovní činnost;
mzdové systémy;
parametry pro výpočet bonusových plateb.

Formy a systémy odměňování v podniku

Stanovení úředních platů

Pro manažery, specialisty a zaměstnance se používá mzdový systém. Měsíční mzda se určuje podle zastávané pozice. Každý podnik má seznam pozic a platů, které jim odpovídají. Platová diferenciace může záviset na kvalifikaci, stupni, hodnosti a dalších charakteristikách. Odměna vedoucích pracovníků je stanovena v pracovní smlouvě a nazývá se smluvní.

pro práci večer a v noci;
pro práci o svátcích a víkendech;
nezletilí pracovníci;
pro cestovní charakter práce.

Vypracování postupu pro výpočet motivačních plateb a bonusů

Zaměstnavatel má právo samostatně vypracovat postup pro výpočet motivačních odměn. Přestože systém může být pro každý případ individuální, měl by obsahovat následující body:

druhy a četnost odměn a plateb pro zaměstnance;
výkonnostní výsledky, které mají nárok na bonus;
okruh osob, které žádají o prémie;
ukazatele, na kterých závisí dostupnost a velikost pojistného;
pravidla pro výpočet plateb;
podmínky odpisování.

Kdo je zodpovědný za standardizaci práce v podniku?

Studium a analýza nákladů na pracovní dobu

Vývoj, nahrazování a revize pracovních norem

Video

Tato část pojednává o technice normalizace, která je užitečná při řešení praktických problémů. Pro všechny úlohy (kromě těch nejjednodušších) je obvykle výhodnější používat číselné hodnoty zadaných parametrů než abecední symboly. Po zadání číselných hodnot do úlohy je vhodné prezentovat výrazy tak, aby čísla byla v těchto výrazech zahrnuta jako časové konstanty, tedy ve formě poměru požadovaných parametrů systém, který má rozměr času. Často se ukazuje, že časové konstanty, které určují dynamické vlastnosti systému, jsou ve srovnání s jednotou velké nebo malé. Pokud se hodnoty časových konstant výrazně liší od jednoty, pak je vhodné udělat ještě jeden krok, a to změnit časové měřítko tak, aby největší zadané parametry měly normalizované hodnoty blízké jednotě. To usnadňuje výpočty.

Často se stává, že je výhodnější použít normalizaci na obrázek než na samotnou funkci času. Je tedy nutné vědět, jak pro danou funkci určit Fourierův obraz odpovídající normalizovanému času, znát Fourierův obraz pro normální čas. Jak to udělat, je jasné, když se podíváme na definici Fourierovy transformace. Nechť je Fourierův obraz funkce Podle definice to znamená, že

Nechť je Fourierův obraz funkce s ohledem na normalizovaný čas Podle definice máme

Obvykle je tvar funkce s normalizovaným časem stejný jako u funkce se skutečným časem; v tomto případě je specifikováno měřítko normalizovaného času vzhledem ke skutečnému. Vztah mezi časy nechť má formu

Zde může mít veličina libovolnou dimenzi, ale obvykle má rozměr času a pak událost spojená s bude bezrozměrná. Symbolicky vztah mezi dvěma funkcemi

se píše takto:

Po nahrazení in (2.5-1) dostaneme

Ale podle (2.5-4) máme

Nechť je normalizovaná komplexní frekvence (1) vztažena k nenormalizované frekvenci (s) vztahem

Na základě (2.5-6 a 7) lze vzorec (2.5-5) přepsat jako

Podle integrálu na pravé straně podle definice existuje normalizovaná Fourierova transformace.

Pokud tedy potřebujete najít normalizovaný obrázek založený na běžném obrázku, musíte použít vzorec

Na základě předchozího můžeme říci: jestliže v obrázku časové funkce nahradíme - a výsledný výsledek vydělíme, pak získáme obraz funkce proměnné Originál odpovídající tomuto obrázku je funkce Přestože byl tento výsledek získán pro Fourierův obraz, zůstává platný i pro obraz podle Laplacea. Je třeba poznamenat, že výše diskutovaný postup pro výpočet normalizovaného (odpovídajícího změněnému časovému měřítku) obrazu není použitelný pro výpočet normalizované přenosové funkce nebo váhové funkce. Přenosová funkce

lze považovat za poměr obrazů dvou funkcí času, a proto jsou faktory objevující se v důsledku normalizace v čitateli a jmenovateli redukovány. Vzorec pro normalizovanou přenosovou funkci tedy získáme jednoduše nahrazením výrazem Tento výraz není třeba dělit faktorem.

Jako příklad zvažte výpočet normalizovaného obrázku pro další funkcečas:

Obrázek této funkce vypadá

Aplikováním vzorce, který dostaneme

Výpočet inverzní transformace dostaneme

Tento výsledek lze samozřejmě získat okamžitě z následující otázky je, jak vypočítat na základě Parsevalova teorému hodnotu integrální kvadratické chyby se znalostí normalizovaného Fourierova obrazu chyby. Připomeňme, že Parsevalův teorém zakládá následující rovnost:

kde I je integrální kvadratická hodnota funkce. V souladu s normalizačním pravidlem je určen vzorcem

Důležitým faktorem personálního plánování v podniku je pracovní regulace. Přídělový systém je stanovení nezbytného vynaložení pracovní doby k výkonu konkrétního množství práce v konkrétních organizačních a technických podmínkách; to je základ všech technických a ekonomických ukazatelů, soubor metod, které umožňují na základě studia výrobních procesů stanovit progresivní vědecky podložené pracovní normy.

Norma je maximální přípustná plánovaná hodnota absolutní spotřeby výrobních prostředků a živé práce na jednotku výroby nebo za provedení určitého množství práce (např. norma spotřeby mouky ukazuje, kolik mouky je třeba vydat na 1 tunu chleba).

Norma je plánovaný ukazatel, který charakterizuje jednotlivé složky míry spotřeby surovin, materiálů, paliva, energie, mzdových nákladů a stupeň jejich efektivního využití (například mzdová spotřeba na 1 rubl hotových výrobků). , odběr produktu z 1 m 2 výrobní plochy).

Normy a standardy jsou přijímány jako výchozí hodnoty
rozvíjet celý systém plánovaných ukazatelů podniku. S jejich pomocí se regulují, plánují a kontrolují veškeré výrobní a ekonomické činnosti.

Jako ekonomická kategorie norma charakterizuje úroveň společenské dělby práce a je kvantitativním měřítkem životních nákladů a vtělené práce na jednotku výroby, která v konečném důsledku odráží úroveň rozvoje výroby. Norma přitom tuto úroveň nejen odráží, ale aktivně ji ovlivňuje. Schválení progresivní normy totiž předurčuje přijetí opatření ke zlepšení výroby. To je podstata normy jako dirigenta vědeckého a technologického pokroku ve výrobě. Proto normy, které jsou základem pro výpočet plánovaných ukazatelů, určují progresivitu a vědeckou platnost plánů.

Systém pracovních norem je souborem regulovaných mzdových nákladů na výkon různých prvků a komplexů práce personálem podniku nebo společnosti. Existují následující typy pracovních norem a standardů.

Časové normy- vyjadřují nezbytné nebo vědecky odůvodněné náklady na pracovní dobu na výrobu jednotky výrobku, provedení jedné zakázky nebo služby v minutách nebo hodinách (min/kus, h/kus).

Výrobní standardy- stanovit požadovaný objem výroby pro odpovídající plánovanou dobu pracovní doby. Hodnota normativu určuje v naturálních metrech (kusech, metrech a jiných jednotkách) plánovaný výsledek práce za směnu, hodinu nebo jiný časový úsek.

Servisní standardy- charakterizovat počet pracovních míst, velikost plochy a dalších výrobních zařízení přidělených jednomu pracovníkovi, skupině, týmu nebo jednotce personálu.

Číselné normy- určit potřebný počet zaměstnanců příslušné kategorie pro výkon daného množství práce nebo služeb výrobních procesů.

Standardy ovladatelnosti - upravují počet podřízených zaměstnanců jednoho vedoucího příslušné divize podniku.

Standardizované výrobní úkoly- stanovit pro jednoho zaměstnance nebo tým plánované objemy a rozsah vyrobených výrobků, vykonaných prací nebo služeb za danou pracovní dobu (směna, týden, měsíc, čtvrtletí). Velikost výrobních úkolů se měří v přirozených, pracovních, nákladových jednotkách (kusech, tunách, normohodinách, standardních rublech).

Existují pravidla a předpisy upravující náklady:

1)pracovní doba - stanovit rozsah pracovní doby strávené výkonem jednotky práce jedním nebo více zaměstnanci;

2)pracovní síla- určit množství fyzické a nervové energie spotřebované osobou na jednotku pracovní doby nebo na výrobek.

Normy pro výdej fyzické a duševní energie určují přijatelné ukazatele tempa nebo rychlosti práce člověka, náročnosti práce, spotřebě lidské energie, stupni zaměstnání pracovníků, míře jejich únavy, náročnosti. práce atd. Používají se k plánování optimální podmínky práce pracovníků, zdůvodnění standardní náročnosti pracnosti, dále snížení náročnosti pracnosti a stanovení standardů pro kompenzační příplatky při práci v nepříznivých pracovních podmínkách. Podle stupně jejich diferenciace lze stanovit normy a standardy pro jednotlivé prvky práce, technologické a výrobní procesy: standardy mikroprvků pro pracovní pohyby a pracovní úkony, nebo konsolidované pro pracovní techniku, soubor pracovních technik, technologickou operaci. , technologický postup, výrobní proces.

Podle druhů strávené pracovní doby se normy a normy dělí do následujících kategorií: hlavní nebo strojní čas, pomocný čas, provozní čas, čas údržby pracoviště, přípravný a konečný čas, neúplný kusový čas, jednotné a standardní normy atd. Pro zlepšení kvality norem a standardů jsou důležité metody jejich tvorby, protože Každý pracovní standard je mírou odměny za práci a je vyjádřen ve formě mzdy.

Pro měření produktivity práce a efektivnosti využití pracovních zdrojů v průmyslu se používají dva hlavní ukazatele: výkon a pracovní náročnost.

Výstup(B) měřeno množstvím výrobků vyrobených za jednotku pracovní doby nebo na jednoho průměrného zaměstnance nebo pracovníka za rok (čtvrtletí, měsíc):

B = TP/SSCH;

kde TP je objem komodity (hrubé nebo prodané produkty), rub.;

SSCH - průměrné číslo dělníci (nebo dělníci), lidé

Jedná se o nejběžnější a nejuniverzálnější ukazatel produktivity práce.

Intenzita práce(T) je čas potřebný k výrobě jednotky produktu:

T = BP/PR;

kde VR je množství odpracovaného času, člověkohodina;

PR - objem vyrobených výrobků, ks.

V praxi se používají následující standardizační metody:

1. Načasování;

2. Fotografie pracovního dne;

3. Metoda momentálních pozorování.

1) Načasování– pozorování a studium nákladů na pracovní dobu; prováděné přímo na pracovišti prováděním vícenásobných měření jednotlivých pracovních metod operací.

Fotografie pracovního dne. Používá se ke stanovení účinnosti využití pracovní doby a provozní doby zařízení. Existují tři typy fotografování: individuální fotografie pracovního dne; sebefotografie; skupinová fotografie (ke studiu pracovní doby týmu nebo několika lidí).

Metoda momentových pozorování. Používá se, když je nutné zorganizovat pracovní dobu dílny nebo místa. Podstatou je, že pozorovatel prochází v pravidelných intervalech po určité trase a zaznamenává zaměstnání pracovníka v daném okamžiku. Poté se zpracují pozorovaná data a vypracují opatření k eliminaci ztracené pracovní doby.

články Podle téma:

Jak a kolik péct hovězí maso Pečení masa v troubě je mezi hospodyňkami oblíbené. Pokud jsou dodržena všechna pravidla, hotové jídlo se podává teplé a studené a plátky se vyrábějí na sendviče. Hovězí maso v troubě se stane pokrmem dne, pokud věnujete pozornost přípravě masa na pečení. Pokud neberete v úvahu	Proč varlata svědí a co dělat, abyste se zbavili nepohodlí? Mnoho mužů se zajímá o to, proč je začnou svědit koule a jak tuto příčinu odstranit. Někteří se domnívají, že za to může nepohodlné spodní prádlo, jiní si myslí, že za to může nepravidelná hygiena. Tak či onak je třeba tento problém vyřešit. Proč vejce svědí?
Mleté maso na hovězí a vepřové kotlety: recept s fotografií Kotlety jsem donedávna připravoval jen z domácí sekané. Ale zrovna onehdy jsem je zkusila uvařit z kousku hovězí svíčkové a upřímně řečeno, moc mi chutnaly a chutnaly celé mé rodině. Abyste získali řízky	Schémata vypouštění kosmických lodí Dráhy umělých družic Země 1 2 3 Ptuf 53 · 10-09-2014 Unie je určitě dobrá. ale náklady na odstranění 1 kg nákladu jsou stále příliš vysoké. Dříve jsme diskutovali o metodách doručování lidí na oběžnou dráhu, ale rád bych probral alternativní metody doručování nákladu do raket (souhlasím s

Oblíbený

2024-04-21 02:23:23	Grilovaná ryba je nejchutnějším a nejaromatičtějším pokrmem
2024-04-14 02:26:43	Yu. Andreev - Živý deník! Andreev Yu.A. Yuri Andreev: biografie
2024-04-13 02:40:32	Master class pro učitele na téma „Vytváření elektronických testů“ metodologický vývoj na dané téma
2024-04-12 02:26:50	Starší Pavel (Gruzdev) Starší Archimandrita Pavel Gruzdev
2024-04-10 02:23:37	Výhody a poškození bílkovin pro tělo
2024-04-08 02:21:43	Millerova kniha snů: charakteristické rysy a charakteristické rysy Podívejte se na výklad Millerových snů z knihy snů
2024-04-05 02:30:06	Recepty na rohlíky lavash s různými náplněmi (foto)
2024-04-05 02:30:06	Smažená cuketa - nejlepší recepty
2024-04-01 02:23:38	Orgány kvetoucích rostlin Prezentace orgánů rostlin a jejich funkcí
2024-03-31 02:28:43	Struktura molekuly ledu a kresby vodní páry

Nový

2024-03-29 02:26:33	Ivan Krylov nejlepší bajky pro děti Různé bajky jsou zajímavé a snadno se čtou
2024-03-29 02:26:33	Masové kuličky s omáčkou na pánvi
2024-03-28 06:32:57	Život svaté Veroniky v pravoslaví
2024-03-28 06:32:57	Kostel Nanebevstoupení Páně v Kolomenskoye Chrám Nanebevstoupení Páně Velké Nanebevstoupení
2024-03-26 02:24:23	Zajímavý příběh o sobě (Vše o sobě)
2024-03-24 02:29:32	Jezte med, jezte zázvor - buďte zdraví jako hrdina!
2024-05-31 02:21:07	Jak a kolik péct hovězí maso
2024-05-23 02:16:29	Proč varlata svědí a co dělat, abyste se zbavili nepohodlí?
2024-05-10 02:22:08	Mleté maso na hovězí a vepřové kotlety: recept s fotografií
2024-05-02 02:14:23	Schémata vypouštění kosmických lodí Dráhy umělých družic Země
2024-04-21 02:23:23	Grilovaná ryba je nejchutnějším a nejaromatičtějším pokrmem
2024-04-14 02:26:43	Yu. Andreev - Živý deník! Andreev Yu.A. Yuri Andreev: biografie